29 ianuarie 2015, de la 09:00 am
Hotel Marriott, Bucureşti, Sala de conferinţe Constanţa

EY Romania are placerea de a va invita la a 9-a Conferinta Anuala de Fiscalitate. Conferinta va fi organizata ca un eveniment de o zi, in cadrul caruia vor fi prezentate informatii actualizate privind reglementarile fiscale din Romania cu impact asupra raportarii fiscale pe anii 2014 si 2015 in ceea ce priveste impozitele directe si impozitele indirecte. De asemenea vor fi prezentate si ultimele dezvoltari in domeniul fiscalitatii internationale si modificarile noului Cod de Procedura fiscala.

In cea de-a doua parte a zilei, evenimentul va trata modificarile aduse reglementarilor contabile, precum si evolutia practicii judiciare in materia disputelor fiscale, in cadrul a doua seminarii interactive speciale.

Lucrarile conferintei se vor derula in principal in limba romana si se va asigura traducere simultana in limba engleza.

• În timp ce majoritatea companiilor sunt îngrijorate de efectele revoluției digitale, doar o mică parte din acestea sunt pregătite să îi facă față, arată un studiu internațional realizat de KPMG;
• Doar 36% dintre companii au o strategie de operare a afacerii în mediul digital aplicabilă unuia sau mai multor departamente și numai 8% dintre acestea au o astfel de strategie la nivelul întregii organizații;
• Companiile care nu adoptă tehnologii revoluționare, riscă să piardă din avantajul competitive.

  Tehnologiile revoluționare din zilele noastre (spre exemplu: rețelele de socializare, telefonia mobilă și mobilitatea digitală în general, analiza datelor și serviciile de tip cloud computing) redefinesc produsele, serviciile și în general piețele și astfel transformă modul în care sunt gestionate afacerile. Similar modului in care Amazon a schimbat regulile jocului în sectorul de retail și Netffix a modificat felul în care vizionăm clipurile video, este rândul unor companii precum AirBnB și Uber să zguduie din temelii industriile hoteliere si de transport.

  Un studiu recent, efectuat de consultanții companiei KPMG International care lucrează îndeaproape cu organizații ce oferă servicii pe scară largă, au descoperit că majoritatea companiilor sunt ingrijorate cu privire la revoluția digitală la care asistăm în zilele noastre, însă foarte puține sunt pregatite într-un mod adecvat să o adreseze.

  “În timp ce revoluția digitală poate amenința afacerile existente, aceasta poate creea în același timp oportunitati”, spune Mihai Rada, Director în cadrul departamentului Tehnologie, Media și Comunicații din cadrul KPMG România. “Organizațiile care stau de-o parte și nu adoptă aceste tehnologii revoluționare riscă să piardă avantajul competitiv și vor vedea ulterior că este mult mai dificil să recupereze distanța pierdută odată ce aceste tehnologii avansează.”

  Strategia digitală
  Foarte multe organizații afirmă că cea mai mare provocare cu privire la transformarea digitala este determinarea punctului de plecare. Fără un plan strategic, poate fi foarte usor pentru o companie să mearga in mod greșit în mai multe direcții simultan, diluând efectul investițiilor făcute și tensionând abilitățile deja limitate existente în cadrul organizației.

  Doar 36% dintre companiile prezentate în studiul de caz efectuat de KPMG au o strategie vis-a-vis de operarea afacerii în mediul digital, care se aplică unuia sau mai multor departamente din cadrul organizației. Doar 8 procente dintre organizațiile analizate au o strategie digitală aplicabilă întregii companii.

  Elaborarea unei astfel de strategii presupune în primul rând definirea conceptului de “revoluție digitală” pentru fiecare nivel al întreprinderii, identificarea amenințărilor și oportunităților generate de acest concept și în ultimă instanță punerea la punct a unui plan cu privire la administrarea provocarilor apărute pe parcursul implementării.

  “Elaborarea strategiei reprezintă o oportunitate pentru directorii IT și pentru clienții lor interni, de a începe să analizeze toate beneficiile pe care noile tehnologii le pot aduce afacerii”, continuă Rada.

  Utilizarea unui process de dezvoltare agil
  Când vine vorba despre transformarea digitală, un factor crucial este viteza de reacție. Directorii IT trebuie să faciliteze trecerea rapidă de la stadiul de idee la punerea pe piață a produsului sau serviciului și la lansarea unor noi produse și sisteme.

  Ca urmare, folosirea procesului de dezvoltare agilă pare să prindă din ce in ce mai mult în piață. Aproape jumatate dintre companiile reprezentate în studiu utilizează procese de dezvoltare agile în cadrul a 25% sau mai mult dintre proiectele lor din zona IT.

  “În procesul de dezvoltare agil, departamentul IT si cele de business lucrează impreună la inițiativele digitale, într-un incubator sau într-un mediu de laborator, unde ideile pot fi dezvoltate și testate intr-un mod rapid”, spune Gheorghe Vlad, Senior Manager, Consultanta in Afaceri, KPMG Romania. “Din moment ce procesul de învățare se bazează de multe ori pe învățatul din greșeli, procesul de dezvoltare agilă îți permite să “treci rapid peste greșeli” și să faci trecerea de la idee la realitate, mult mai rapid”.

  Dobândirea competențelor digitale reprezintă o provocare critica
  Reacția la revoluția digitală implică implementarea unor tehnologii inovative, care necesită noi seturi de competențe, care sunt foarte cerute în zilele noastre. Majoritatea companiilor indică lipsa de competențe critice ca fiind cea mai mare provocare în acest domeniu.

  “Existența unei concurențe acerbe pe piata muncii forțează organizațiile să fie inteligente cu privire la modul în care achiziționează abilitățile necesare”, continuă Vlad. “Unele îmbunătățiri pot veni din interior, prin dezvoltarea și pregătirea personalului IT existent, prin recrutarea de la alte departamente sau prin  valorificarea centrelor de excelență care pot exista în cadrul organizațiilor. Companiile pot de asemenea să recurgă la angajarea directă a competențelor necesare, pot externaliza nevoia de personal la alți contractori sau pot recurge la achiziții strategice. De obicei, este nevoie de o combinație a acestor optiuni pentru a obține rezultate maxime din eforturile depuse în procesul de transformare digitală.”

  Progres prin turbulențe
  Ce pot face organizatiile pentru a prospera într-o era a revoluției digitale? Cel mai important lucru pe care un CIO îl poate face este să-și asume rolul de lider de-a lungul procesului de transformare a întreprinderii intr-o afacere digitală agilă.

   “Perspectiva unică de ansamblu a unui CIO oferă acestora o privire asupra necesităților tehnologice și informaționale a fiecărei părți din organizație”, spune Mihai Rada. Un CIO poate adăuga valoare companiei prin îmbinarea acestei perspective cu propriile cunoștințe despre tehnologiile emergente sub forma unei strategii de afacere digitală clară. În același timp, își pot îmbunătăți propriul rol în cadrul organizației, făcând trecerea de la un furnizor (intern) de servicii IT la un decident în cadrul strategiei de afacere digitală.”

Autor: Cosmin Flavius Costaș

În diverse proceduri de insolvenţă, în contextul executării unor antecontracte de vânzare-cumpărare, unii creditori sau practicieni în insolvenţă exhibă o poziţie în sensul în care eventualele sume plătite în plus de contribuabil prin aplicarea unei cote de TVA superioare nu pot fi compensate cu diferenţa de preţ de achitat. Cu alte cuvinte, cinic, promitenţii-cumpărători ar trebui să achite integral diferenţa de preţ plus TVA şi s-ar putea înscrie în tabel, ca şi creditori chirografari, pentru TVA achitată în plus. Soluţia este, credem noi, alta: Ca urmare a modificării cotei de impunere a TVA, se introduce obligativitatea efectuării simultane a două operaţiuni: facturarea cu noua cotă de impunere şi stornarea avansurilor. În aceste condiţii, în funcţie de împrejurarea dacă noua cotă de TVA este mai mare sau mai mică decât cota anterioară, există diferenţe de plată (cazul majorării de TVA de la 19 la 24% pentru persoanele juridice) sau diferenţe de restituit (cazul reducerii de TVA de la 19 la 5% pentru persoanele fizice). Pentru un consumator final, regularizarea se face prin factura de regularizare. Pe cale de consecinţă, cumpărătorul va fi obligat să-i achite vânzătorului o diferenţă de bani (de pildă, în cazul creşterii TVA de la 19 la 24%) sau poate să pretindă vânzătorului restituirea unei diferenţe de bani (de pildă, în cazul reducerii TVA de la 19 la 5%). Pentru persoanele impozabile, înregistrate în scopuri de TVA, regularizarea se face prin decontul de TVA. Într-o speţă de acest tip nu operează compensarea între preţul contractual datorat şi TVA de plată, ci se procedează la regularizarea TVA, ca urmare a existenţei avansurilor şi cotelor diferite de TVA. Această regularizare este obligatorie potrivit dispoziţiilor Codului fiscal şi urmează regulile Codului fiscal, fără ca în speţă să fie necesară sau posibilă aplicarea dispoziţiilor dreptului comun referitoare la compensare. Cu alte cuvinte, promitenţii-cumpărători nu vor suporta riscul insolvenţei societăţii promitente-vânzătoare.

Acest material a fost publicat în Newsletterul Costaș, Negru & Asociații.

Începând cu anul 2015, cota de impozit pe construcții este redusă la 1% (de la 1,5%).

Vezi Newsletterul KPMG aici.

Lansând un apel la adresa organizaţiilor de a face mai mult pentru a accelera progresul, EY a publicat raportul Women. Fast forward: The time for gender parity is now, care și-a propus să afle răspunsul la două întrebări: care sunt cele mai importante bariere în dezvoltarea profesională a femeilor şi care sunt elementele care le pot propulsa în carieră.

Studiul care are la bază un sondaj derulat în rândurile a 400 de lideri din companii din întreaga lume, a fost derulat de Longitude Research la solicitarea EY și este un răspuns la raportul din octombrie 2014 al World Economic Forum, care estima că egalitatea de gen la locul de muncă, la nivel mondial, va fi atinsă în 2095.

A fost interesant de descoperit faptul că atât bărbaţii, cât şi femeile cred că reducerea decalajului de gen ar putea să depindă, în acest moment, mai puţin de educaţie şi mai mult modul în care bărbaţii şi femeile reușesc să conlucreze și să creeze o atmosferă de lucru care să permită dezvoltarea tuturor talentelor personale.

Deși 33% din femei şi 30% din bărbaţi susţin că femeile trebuie să adopte o atitudine pro-activă faţă de propriile cariere, acest lucru nu este suficient pentru accelerarea schimbării. Este necesară, în același timp, o acțiune comună prin care să demonstreze cum pot femeile să înregistreze progrese în carieră, eliminând prejudecățile şi stabilind politici pentru o evoluţie progresivă.

Andreea Mihnea, HR Director, EY România, spune: “Femeile au un potenţial enorm în afaceri. Totuși, acesta a fost doar minimal explorat până relativ recent, când pătrunderea femeilor în mediul de business a fost favorizată prin eliberarea de sub dominanța anumitor factori biologici şi sociali. Descoperirea propriei voci este un demers în plină desfăşurare, o etapă firească pentru un nou-venit care intră într-un univers cu reguli deja fixate, aşteptări stabilite şi dominat de figuri masculine legendare care și-au pus influența în lumea afacerilor. Este nevoie de timp pentru construirea unei amprente personale de leadership autentice, care, tocmai prin faptul că este diferită, sparge tiparele cu care s-au obișnuit oamenii de afaceri. De asemenea, este nevoie de curaj ca să conduci oamenii altfel, holistic şi empatic.

“Totodată, echipele de resurse umane au nevoie de curajul de a accelera acest proces şi de a sprijini femeile, în special în direcţia depăşirii convingerilor auto-limitative ale acestora, factor care, în opinia mea, reprezintă cea mai mare barieră în calea dobândirii egalităţii de gen, mult mai importantă decât celelalte două zone externe de influenţă. Femeile trebuie să construiască din interior”, adaugă Andreea Mihnea.

Inspirat de un număr în creştere de cercetări care demonstrează beneficiile economice ale egalităţii de gen şi al progresului femeilor la locul de muncă, studiul de faţă a intervievat bărbaţi şi femei care ocupă poziţii executive și de management în legătură cu experienţele lor personale legate de factorii care blochează sau sprijină progresul femeilor, cu scopul de a identifica acţiunile pe care organizaţiile le pot dezvolta ca să accelereze progresul.

Nu este deloc surprinzător că firmele pe care EY le-a identificat ca “high performers” în cadrul studiului – acele companii care au înregistrat creşteri anuale mai mari de 20% în ultimii trei ani – par să depună mai multe eforturi decât celelalte în direcția încurajării progresului femeilor.

Studiul a identificat trei paşi clari pe care organizaţiilor îi pot parcurge ca să accelereze egalitatea de gen:

1. Îmbunătățirea accesului femeilor la poziții de conducere

Oportunităţile de promovare sunt considerate un factor motivant esențial atât de către bărbaţi (26%) şi de către femei (35%), rezultatul indicând faptul că organizaţiile trebuie să depună eforturi mai mari pentru a oferi o imagine mai clară asupra traseului profesional pe care îl pot parcurge femeile în cadrul companiilor, asupra a ceea ce poate fi posibil și a oportunităților de carieră în linie cu aptitudinile şi ambiţiile acestora.

2. Accelerarea schimbării culturale prin schimbarea politicilor organizaționale

Cei doi factori motivatori reprezentaţi de echilibrul muncă/viaţă şi flexibilitatea se regăsesc pe primele locuri în topul factorilor de accelerare enumeraţi de femei. Având în vedere experiența companiei în gestionarea resurselor umane cât şi răspunsurile marilor performeri, rezultatele studiului indică faptul că un nivel ridicat de flexibilitate informală este extrem de eficient în susținerea tuturor angajaților companiei de a-și atinge echilibrul între viaţa profesională şi cea personală.

 3. Eliminarea prejudecăților conştientizate şi neconştientizate

Bărbaţii intervievați au declarat că prejudecățile neconștientizate reprezintă principala barieră în promovarea femeilor la locul de muncă. 27% din bărbaţi afirmă, din proprie experienţă, că o cultură organizațională favorabilă egalității de gen reprezintă cea mai bună cale de susținere a progresului femeilor în carieră. Mai mult este bine ca liderii să comunice la nivelul întregii organizații mesajul că orice fel de discriminare este inacceptabilă.

Companiile din eșalonul de „high performers” care au participat la sondaj se află deja înaintea restului plutonului, oferind adesea programe flexibile de lucru atât pentru bărbaţi cât şi pentru femei, fixând obiective de creştere a numărului de femei în poziții de conducere şi dezvoltând programe prin care femeile sunt expuse la toate operaţiunile şi funcţiile companiei. Plecând de la aceşti indicatori, dezvoltarea unor mecanisme interne care să încurajeze femeile să acceadă în poziții de conducere va ajuta la construirea unei culturi organizaționale mai sănătoase și mai performante.

****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 190.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 27,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2014. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 500 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.