Horațiu Sasu,

jurist și economist, consultant în afaceri în Sibiu

Modificările Codului muncii din 25 ianuarie vizează şi două grupe de raporturi asupra cărora legiuitorul a simţit nevoia să intervină, datorită unor disfuncţionalităţi întâlnite în practică.

            1. Încetarea contractului de muncă pentru invaliditate – schimbare de procedură

            Potrivit textului modificat, contractul individual de muncă încetează de drept:

• la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
• la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II.

 Până acum CIM înceta de drept, pentru toate trei gradele de invaliditate, la data comunicării deciziei de pensie, ceea ce ridica probleme practice deosebite. Bunăoară, cazurile frecvent întâlnite vizează un salariat aflat în concediu medical prelungit datorită bolii, ajuns la limita maximă a numărului de zile de concediu medical ce se pot acorda în mod legal. Comisia medicală de specialitate constată în 25 februarie că salariatul şi-a pierdut capacitatea de muncă şi urmează să fie încadrat în gradul II de invaliditate, din 1 martie. Angajatorul înaintează de urgenţă dosarul de pensie, dar decizia de pensionare este comunicată angajatorului în circa 90 de zile, aşadar, în jurul datei de 30 mai. Ce se întâmplă cu acest salariat în perioada 1 martie – 30 mai? De muncit, nu mai are capacitatea să muncească, deci obiectul contractului de muncă nu mai există – şi automat nici contractul de muncă [art. 1179 alin. (1) pct. 3 C.civ.]. Prelungirea CIM prin concediu medical nu mai e posibilă, deoarece s-a epuizat numărul maxim de zile de concediu medical.

Unii angajatori au acordat concediul de odihnă neefectuat (în număr insuficient de zile pentru a acoperi diferenţa până la 90), iar apoi concediu fără plată, la înţelegere cu salariatul. Alţii au aplicat concedierea pentru incapacitate fizică sau psihică, ceea ce presupunea o procedură destul de laborioasă, atacabilă în instanţă, mai ales dacă nu se acordau compensaţii la care trimite Codul muncii [art. 64 alin. (5)], dar nu fuseseră prevăzute în Contractul colectiv de muncă (dacă exista…). În plus, rămânea problema preavizului de minim 20 de zile lucrătoare [art. 75 alin. (1) coroborat cu art. 61 lit. c) C.muncii], perioadă de asemenea nejustificată şi neacoperită decât prin concediu de odihnă neefectuat, dacă era cazul (precizare: unii confundă efectele concediului de odihnă cu cele ale concediului medical: concediul de odihnă NU prelungeşte preavizul, iar cel medical îl prelungeşte, deoarece e caz de suspendare a contractului individual de muncă).

Soluţia legislativă prezentă face ca, în cazul invalidităţii de gradul I şi II, contractul de muncă să înceteze de drept la data comunicării deciziei medicale asupra (in)capacităţii de muncă. Adică, în cazul nostru, dacă amintita comisie constată la 25 februarie că salariatul şi-a pierdut capacitatea de muncă şi este încadrat în gradul II de invaliditate, iar salariatul prezintă angajatorului această decizie în 26 februarie, angajatorul va dispune încetarea de drept a contractului de muncă exact din 26 februarie. Şi aceasta chiar dacă salariatul are concediu medical până la 1 martie (ca în exemplul nostru): concediul medical reprezintă suspendare a contractului individual de muncă [art. 50 lit. b) C.muncii], încetarea CIM despre care discutăm se face de drept, caz în care se aplică, cu o logică evidentă abia acum, după modificarea Codului muncii, art. 49 alin. (5) din Cod: „De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează”.

Modificarea este armonizată şi cu art. 104 alin. (3) lit. a) din Legea pensiilor nr. 263/2010, modificată, care arată că pensia se acordă„de la data încetării plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă sau, după caz, de la data încetării calităţii de asigurat (…) dacă cererea a fost înregistrată în termen de 30 de zile de la data emiterii deciziei medicale asupra capacităţii de muncă, în situaţia pensiei de invaliditate acordate persoanei care, la data emiterii deciziei medicale, are calitatea de asigurat”.

 Singura situaţie care i-ar mai ridica probleme angajatorului ar fi generată de salariatul care nu se prezintă în timp util (spre exemplu a suferit un accident cerebral, până să comunice angajatorului decizia, nu a comunicat decizia şi evident nu poate semna încetarea contractului de muncă). Sunt situaţii foarte rare în practică, dar posibile, caz în care unii angajatori probabil vor recurge la practicile anterioare, dacă situaţia permite.

Pentru pensia de invaliditate de gradul al III-lea, unde capacitatea de muncă se păstrează doar parţial, soluţia rezultată din modificarea Codului muncii nu ni se pare nici logică şi nici adaptată practicii, deoarece în mod normal până la comunicarea deciziei de pensionare salariatul ar trebui să lucreze cu normă întreagă, ca şi când nu ar avea invaliditate.

Celelalte cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă au rămas nemodificate, adică tot comunicarea deciziei de pensionare de către Casa de Pensii este cea care generează, ca şi până acum, încetarea de drept a contractului de muncă pentru: pensia anticipată parţială, pensia anticipată, pensia pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare. Tot ca şi până acum, îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare conduce la încetarea de drept a contractului de muncă, chiar în lipsa unei decizii a Casei de Pensii.

 2. Aspecte de interes privind salariaţi temporari

Tot începând cu 25 ianuarie, Codul muncii aduce două precizări:

a) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.

b) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.

 Modificarea legală urmăreşte să stopeze anumite practici discriminatorii în condiţiile în care salariatului temporar i se plăteşte salariul de către agentul de muncă temporară [art. 96 alin. (1) C.muncii], dar salariatul prestează muncă pentru utilizator [art. 88 alin. (4) C.muncii]. Salariul este negociat cu agentul de muncă temporară, nu cu utilizatorul şi până acum avea doar o limită, cea minimă, anume salariul de bază minim brut garantat în plată [art. 96 alin. (2) C.muncii].

Se putea ajunge şi până acum, indirect, la prevederile de mai sus, fără să fie necesară reglementarea lor expresă, câtă vreme există principiul nediscriminării reglementat constituţional şi legal [art. 1 alin. (2) lit. e pct. i) din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare vorbeşte despre dreptul „la un salariu egal pentru muncă egală”, dar fără a prevedea o sancţiune, decât dacă discriminarea se bazează pe criterii de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie etc., când sancţiunea este de 1000-30.000 lei – art. 2 alin. (2) coroborat cu art. 26 alin. (1) din ordonanţa menţionată].

Se putea ajunge şi până acum, indirect, dar… nu se ajungea întotdeauna. Iată că de acum non-discriminarea salariatului temporar este prevăzută în mod expres în Codul muncii, sub aspectul salariului.

Autorul poate fi contactat la adresa de email horatiu.sasu@gmail.com

Sistemul bancar din România va trece în 2015 printr-o evaluare sub supravegherea Băncii Naţionale a României, iar unele bănci au început deja să se pregătească pentru acest exerciţiu folosind lecţiile învăţate de la recentele teste de stres derulate de Banca Centrală Europeană (BCE) la nivel comunitar.

Testele de stres BCE, care au culminat cu publicarea rezultatelor în luna octombrie 2014, au arătat băncilor amploarea reformelor de reglementare ce vor urma de acum înainte. De asemenea, provocările cu care s-au confruntat băncile în cadrul acestor teste de stres au generat o lungă listă de masuri pe care băncile vor trebui să le adreseze în perioada următoare. Cerinţele de a furniza cantităţi uriaşe de date către autorităţile de reglementare implicate în evaluări s-au dovedit împovărătoare pentru băncile participante, ceea ce ar putea rezulta in regândirea arhitecturii IT a băncilor din punct de vedere al procesării şi agregării datelor pentru a putea gestiona cat mai bine astfel de exerciţii pe viitor.

Aceste nevoi se suprapun şi peste apropiata adoptare la nivelul Uniunii Europene a standardului IFRS 9 „Instrumente Financiare”, care ia în considerare modelul de afaceri al băncilor, deciziile de investiţi, şi fluxurile de numerar contractuale ale activelor financiare în determinarea tratamentului contabil al acestora. Acest lucru va accentua nevoia băncilor de a-şi regândi procesele interne, simplificându-le şi automatizându-le pentru a reduce riscul de apariție a erorilor şi pentru a permite armonizarea cerinţelor de business, de contabilitate şi de reglementare. Pentru a se conforma acestor cerinţe, sunt așteptate schimbări la nivelul mecanismelor interne de luare a deciziei precum: relaţia cu clienţii, structura şi preţul produselor, structura organizaţională şi instruirea personalului.

„Vedem faptul că derularea testelor de stres a devenit unul dintre principalele instrumente prudenţiale folosit de autorităţile de reglementare pentru a îmbunătăţi rezistenţa sectorului bancar”, a declarat Ana-Maria Butucaru, senior manager în cadrul echipei de servicii financiare a PwC România.

„Având în vedere faptul că acest lucru înseamnă mult mai mult decât analizarea cerinţelor minime de capital, băncile trebuie să înceapă să planifice felul în care vor integra testele de stres în modelul lor de afaceri şi în procesele de management al riscurilor. Băncile care vor putea transforma aceste teste de stres într-un avantaj competitiv vor avea beneficii economice considerabile”, a conchis Ana-Maria Butucaru.

Informaţii suplimentare pentru editori

PwC România a lucrat cu 2 din cele 3 subsidiare din România ale marilor grupuri bancare europene incluse în testele de stres derulate de BCE, din postura de „auditori pentru evaluarea activelor” pentru autoritatea competentă ce a derulat aceste teste în numele BCE.

Testele de stres sunt parte a exerciţiilor prudenţiale desfăşurate de Banca Centrală Europeană sub un cadru de reglementare specific care diferă în anumite privinţe de standardele internaţionale de raportare financiară (IFRS).

Despre PwC

Firmele din reţeaua PwC ajută organizaţiile şi indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o reţea de firme prezentă în 157 de ţări cu mai mult de 195.000 de specialişti dedicaţi oferirii de servicii de calitate de audit, consultanţă fiscală şi consultanţă pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiţi mai multe informaţii despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

Horațiu Sasu,

jurist și economist, consultant în afaceri în Sibiu

Modificările Codului muncii din 25 ianuarie sunt încă insuficient înţelese, astfel încât o radiografie mai amănunţită a consecinţelor acestor modificări ni se pare necesară.

1. Vechime după timpul efectiv lucrat

Începând cu 25 ianuarie, absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă, excepţie de la aceasta fiind concediile pentru formare profesională fără plată.

Scopul reglementării este acela de a uniformiza regimul absenţelor nemotivate şi al concediilor fără plată, în contextul unei practici neunitare a angajatorilor (a celor care sunt interesaţi de vechimea în muncă pentru calculul sporurilor, cele mai frecvente exemple fiind societăţile publice şi societăţile naţionale, regiile autonome şi instituţiile publice.

A fost nevoie de această uniformizare câtă vreme, cel puţin în cazul absenţelor nemotivate, au existat modificări legislative insuficient preluate în reglementările interne ale angajatorilor (Regulamente interne/ de ordine interioară, Contracte colective de muncă la nivelul angajatorilor, de ramură/sectoriale etc.).

Până în iulie 2005 absenţele nemotivate constituiau un caz de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, reglementat expres în art. 51 lit. g) din Codul muncii. În practică, perioada absenţelor nemotivate era trecută în carnetul de muncă, la încetarea contractului de muncă. Din iulie 2005, această prevedere a fost abrogată, trecându-se decizia de la legiuitor la angajator: „Contractul individual de muncă POATE fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern”.

Aceasta a condus la o ruptură inadmisibilă în practică, în condiţiile în care entităţile mai sus menţionate, cu un număr deloc neglijabil de salariaţi, dar şi o parte din entităţile private, se vedeau puse în situaţia de a nu mai avea datele necesare pentru actualizarea vechimii noilor salariaţi.

Odată cu dispariţia carnetelor de muncă situaţia a devenit practic fără soluţie, generând discriminări între salariaţi. De aceea, modificarea Codului muncii este salutară. În practică, absenţele nemotivate vor fi menţionate în adeverinţa eliberată salariatului la încetarea contractului individual de muncă şi creează din nou regimul unitar pentru toate categoriile de salariaţi, atât din sectorul privat cât şi din cel public.

Mai mult, timp de ani de zile vechimea calculată în aceste condiţii de către entităţile juridice menţionate mai sus şi stagiul de cotizare în sistemul public de asigurări sociale (pensii, sănătate, şomaj) prezentau inadvertenţe. Aceasta deoarece în sistemele publice se înregistra ca şi stagiu exact perioada lucrată, cu excluderea perioadelor de concediu fără plată sau absenţe nemotivate (Declaraţia 112 privind impozitele şi contribuţiile aferente salariilor are rubrică de „Ore lucrate efectiv în lună”, respectiv „Total zile lucrate”), în vreme ce vechimea în muncă includea sau nu concediile fără plată/absenţele nemotivate, de la situaţie la situaţie, conform celor arătate. Reglementarea prezentă aduce coerenţă, dar numai din 25 ianuarie 2015.

Din alt punct de vedere, cel managerial, măsura aduce o binevenită presiune asupra deciziei unor salariaţi de a absenta discreţionar sau de a solicita concedii fără plată, acordate vrând-nevrând de angajator, în lipsa unor specialişti sau din alte cauze.

Întrebare de final: pentru salariaţii al căror contract individual de muncă încetează după 25 ianuarie şi se eliberează adeverinţele de vechime, se mai precizează sau nu absenţele nemotivate şi concediile fără plată de DINAINTE de 25 ianuarie? Câtă vreme legea dispune numai pentru viitor, cu excepţia legii penale sau contravenţionale mai favorabile (art. 15 alin. (2) din Constituţie), aşadar efectele legii încep de la intrarea acesteia în vigoare, deducem că legea 12/2015 care a modificat Codul muncii începând cu 25 ianuarie produce efecte… din 25 ianuarie. Concluzia strict juridică este că absenţele nemotivate şi concediile fără plată efectuate DUPĂ 25 ianuarie 2015 se trec în adeverinţa eliberată la lichidare. Nu e greşit să se treacă nici absenţele nemotivate sau concediile fără plată de dinainte de 25 ianuarie, numai că aceste precizări le considerăm inutile, câtă vreme nu se răsfrânge efectul legii 12/2015 şi asupra lor.

Să nu omitem că de la această discuţie sunt exceptate concediile fără plată pentru formare profesională, care, potrivit Codului muncii se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa şi a căror procedură este stabilită prin art. 155-156 Codul muncii. Pentru orice alt tip de concedii fără plată (spre ex. pentru concediul pentru îngrijirea copilului între 2 şi 3 ani, care se mai regăseşte ca facilitate prin anumite contracte colective de muncă) operează reducerea de vechime în muncă.

 Va urma

Autorul poate fi contactat la adresa de mail horatiu.sasu@gmail.com

Piaţa din România a înregistrat fuziuni şi achiziţii în valoare de aproximativ 1,2 miliarde de Euro în 2014, nivel similar celui din 2013, potrivit unei analize a PwC România.

Valoarea totală a pieţei fuziunilor şi achiziţiilor din România a fost a treia cea mai mare din regiunea Europei Centrale şi de Est, după cea a pieţelor din Polonia şi Republica Cehă, ţări care în mod tradiţional au pieţe mai mari de fuziuni şi achiziţii. Atât valoarea pieţei globale de fuziuni şi achiziţii, cât şi cea europeană, au crescut în 2014, ajungând la nivele apropiate celui înregistrat în 2007, ce mai ridicat nivel din istorie pentru piaţa de fuziuni şi achiziţii. 

„În România, deşi s-a resimţit un nou entuziasm pentru activitatea de fuziuni şi achiziţii, nu am revenit încă la nivelul de tranzacţionare de dinaintea crizei financiare”, a explicat Radu Stoicoviciu, Liderul Departamentului de Consultanţă în Afaceri şi Management, PwC România.

 Sectoarele cele mai dinamice din punct de vedere al numărului de tranzacţii derulate în 2014 au fost IT&C, sectorul financiar şi cel de retail, iar valoarea medie a unei tranzacţii a fost de 20 de milioane de Euro, cele mai multe fiind tranzacţii de dimensiuni mici şi medii.

„În România procesul de negociere este destul de îndelungat, spre deosebire de pieţele mature (aşa cum este cea din Statele Unite ale Americii) unde activitatea de fuziuni şi achiziţii este o formă de „curăţare a pieţei”, iar tranzacţiile se încheie destul de rapid”, a declarat Anda Rojanschi, Partener, D&B David şi Baias, liderul echipei de tranzacţii.

„Ne aşteptăm la o creştere solidă a activităţii de fuziuni şi achiziţii în România în 2015, stimulată de îmbunătăţirea perspectivelor de creştere economică şi revenirea încrederii investitorilor, luând în calcul şi recenta decizie a Băncii Centrale Europene de a injecta lichiditate suplimentară pe piaţa financiară, ceea ce sperăm că va duce şi la o creştere a investiţiilor străine în România”, a adăugat Anda Rojanschi.

În privinţa celor mai dinamice sectoare din punct de vedere al activităţii de fuziuni şi achiziţii, analiza PwC România subliniază potenţialul de tranzacţii în domeniul IT&C, în zona serviciilor medicale şi a serviciilor în general, în vreme ce sectorul financiar şi-ar putea continua procesul de consolidare.

PwC este principala firmă de consultanţă de fuziuni şi achiziţii din România, asistând tranzacţii cu o valoare totală de 1,2 miliarde de Euro în perioada 2007-2014, fiind implicată anul trecut în câteva tranzacţii notabile precum vânzarea Millenium Bank România către OTP Bank, vânzarea portofoliului de staţii radio deţinut de CME către RCS&RDS, sau achiziţionarea United Shipping Agency de către grupul chinez Nidera.

Despre D&B David şi Baias:

D&B David si Baias este societatea de avocatură corespondentă a PwC România, fiind integrată în reţeaua societăţilor de avocatură corespondente PwC care cuprinde mai mult de 2.000 de avocaţi în 75 de jurisdicţii.

D&B David şi Baias este o societate de avocatură pentru afaceri. Echipa D&B David şi Baias oferă un pachet complet de soluţii integrate, novatoare şi pragmatice clienţilor multinaţionali şi locali, în următoarele domenii: societăţi comerciale şi grupuri de societăţi; fuziuni, achiziţii şi restructurări; proprietăţi imobiliare; relaţii de muncă; servicii financiare şi pieţe de capital; concurenţă şi ajutoare de stat; proprietate intelectuală; protecţia consumatorului şi a datelor cu caracter personal; litigii fiscale şi comerciale.

Despre PwC

Firmele din reţeaua PwC ajută organizaţiile şi indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o reţea de firme prezentă în 157 de ţări cu mai mult de 195.000 de specialişti dedicaţi oferirii de servicii de calitate de audit, consultanţă fiscală şi consultanţă pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiţi mai multe informaţii despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

29 ianuarie 2015, de la 09:00 am
Hotel Marriott, Bucureşti, Sala de conferinţe Constanţa

EY Romania are placerea de a va invita la a 9-a Conferinta Anuala de Fiscalitate. Conferinta va fi organizata ca un eveniment de o zi, in cadrul caruia vor fi prezentate informatii actualizate privind reglementarile fiscale din Romania cu impact asupra raportarii fiscale pe anii 2014 si 2015 in ceea ce priveste impozitele directe si impozitele indirecte. De asemenea vor fi prezentate si ultimele dezvoltari in domeniul fiscalitatii internationale si modificarile noului Cod de Procedura fiscala.

In cea de-a doua parte a zilei, evenimentul va trata modificarile aduse reglementarilor contabile, precum si evolutia practicii judiciare in materia disputelor fiscale, in cadrul a doua seminarii interactive speciale.

Lucrarile conferintei se vor derula in principal in limba romana si se va asigura traducere simultana in limba engleza.

• În timp ce majoritatea companiilor sunt îngrijorate de efectele revoluției digitale, doar o mică parte din acestea sunt pregătite să îi facă față, arată un studiu internațional realizat de KPMG;
• Doar 36% dintre companii au o strategie de operare a afacerii în mediul digital aplicabilă unuia sau mai multor departamente și numai 8% dintre acestea au o astfel de strategie la nivelul întregii organizații;
• Companiile care nu adoptă tehnologii revoluționare, riscă să piardă din avantajul competitive.

  Tehnologiile revoluționare din zilele noastre (spre exemplu: rețelele de socializare, telefonia mobilă și mobilitatea digitală în general, analiza datelor și serviciile de tip cloud computing) redefinesc produsele, serviciile și în general piețele și astfel transformă modul în care sunt gestionate afacerile. Similar modului in care Amazon a schimbat regulile jocului în sectorul de retail și Netffix a modificat felul în care vizionăm clipurile video, este rândul unor companii precum AirBnB și Uber să zguduie din temelii industriile hoteliere si de transport.

  Un studiu recent, efectuat de consultanții companiei KPMG International care lucrează îndeaproape cu organizații ce oferă servicii pe scară largă, au descoperit că majoritatea companiilor sunt ingrijorate cu privire la revoluția digitală la care asistăm în zilele noastre, însă foarte puține sunt pregatite într-un mod adecvat să o adreseze.

  “În timp ce revoluția digitală poate amenința afacerile existente, aceasta poate creea în același timp oportunitati”, spune Mihai Rada, Director în cadrul departamentului Tehnologie, Media și Comunicații din cadrul KPMG România. “Organizațiile care stau de-o parte și nu adoptă aceste tehnologii revoluționare riscă să piardă avantajul competitiv și vor vedea ulterior că este mult mai dificil să recupereze distanța pierdută odată ce aceste tehnologii avansează.”

  Strategia digitală
  Foarte multe organizații afirmă că cea mai mare provocare cu privire la transformarea digitala este determinarea punctului de plecare. Fără un plan strategic, poate fi foarte usor pentru o companie să mearga in mod greșit în mai multe direcții simultan, diluând efectul investițiilor făcute și tensionând abilitățile deja limitate existente în cadrul organizației.

  Doar 36% dintre companiile prezentate în studiul de caz efectuat de KPMG au o strategie vis-a-vis de operarea afacerii în mediul digital, care se aplică unuia sau mai multor departamente din cadrul organizației. Doar 8 procente dintre organizațiile analizate au o strategie digitală aplicabilă întregii companii.

  Elaborarea unei astfel de strategii presupune în primul rând definirea conceptului de “revoluție digitală” pentru fiecare nivel al întreprinderii, identificarea amenințărilor și oportunităților generate de acest concept și în ultimă instanță punerea la punct a unui plan cu privire la administrarea provocarilor apărute pe parcursul implementării.

  “Elaborarea strategiei reprezintă o oportunitate pentru directorii IT și pentru clienții lor interni, de a începe să analizeze toate beneficiile pe care noile tehnologii le pot aduce afacerii”, continuă Rada.

  Utilizarea unui process de dezvoltare agil
  Când vine vorba despre transformarea digitală, un factor crucial este viteza de reacție. Directorii IT trebuie să faciliteze trecerea rapidă de la stadiul de idee la punerea pe piață a produsului sau serviciului și la lansarea unor noi produse și sisteme.

  Ca urmare, folosirea procesului de dezvoltare agilă pare să prindă din ce in ce mai mult în piață. Aproape jumatate dintre companiile reprezentate în studiu utilizează procese de dezvoltare agile în cadrul a 25% sau mai mult dintre proiectele lor din zona IT.

  “În procesul de dezvoltare agil, departamentul IT si cele de business lucrează impreună la inițiativele digitale, într-un incubator sau într-un mediu de laborator, unde ideile pot fi dezvoltate și testate intr-un mod rapid”, spune Gheorghe Vlad, Senior Manager, Consultanta in Afaceri, KPMG Romania. “Din moment ce procesul de învățare se bazează de multe ori pe învățatul din greșeli, procesul de dezvoltare agilă îți permite să “treci rapid peste greșeli” și să faci trecerea de la idee la realitate, mult mai rapid”.

  Dobândirea competențelor digitale reprezintă o provocare critica
  Reacția la revoluția digitală implică implementarea unor tehnologii inovative, care necesită noi seturi de competențe, care sunt foarte cerute în zilele noastre. Majoritatea companiilor indică lipsa de competențe critice ca fiind cea mai mare provocare în acest domeniu.

  “Existența unei concurențe acerbe pe piata muncii forțează organizațiile să fie inteligente cu privire la modul în care achiziționează abilitățile necesare”, continuă Vlad. “Unele îmbunătățiri pot veni din interior, prin dezvoltarea și pregătirea personalului IT existent, prin recrutarea de la alte departamente sau prin  valorificarea centrelor de excelență care pot exista în cadrul organizațiilor. Companiile pot de asemenea să recurgă la angajarea directă a competențelor necesare, pot externaliza nevoia de personal la alți contractori sau pot recurge la achiziții strategice. De obicei, este nevoie de o combinație a acestor optiuni pentru a obține rezultate maxime din eforturile depuse în procesul de transformare digitală.”

  Progres prin turbulențe
  Ce pot face organizatiile pentru a prospera într-o era a revoluției digitale? Cel mai important lucru pe care un CIO îl poate face este să-și asume rolul de lider de-a lungul procesului de transformare a întreprinderii intr-o afacere digitală agilă.

   “Perspectiva unică de ansamblu a unui CIO oferă acestora o privire asupra necesităților tehnologice și informaționale a fiecărei părți din organizație”, spune Mihai Rada. Un CIO poate adăuga valoare companiei prin îmbinarea acestei perspective cu propriile cunoștințe despre tehnologiile emergente sub forma unei strategii de afacere digitală clară. În același timp, își pot îmbunătăți propriul rol în cadrul organizației, făcând trecerea de la un furnizor (intern) de servicii IT la un decident în cadrul strategiei de afacere digitală.”

Autor: Cosmin Flavius Costaș

În diverse proceduri de insolvenţă, în contextul executării unor antecontracte de vânzare-cumpărare, unii creditori sau practicieni în insolvenţă exhibă o poziţie în sensul în care eventualele sume plătite în plus de contribuabil prin aplicarea unei cote de TVA superioare nu pot fi compensate cu diferenţa de preţ de achitat. Cu alte cuvinte, cinic, promitenţii-cumpărători ar trebui să achite integral diferenţa de preţ plus TVA şi s-ar putea înscrie în tabel, ca şi creditori chirografari, pentru TVA achitată în plus. Soluţia este, credem noi, alta: Ca urmare a modificării cotei de impunere a TVA, se introduce obligativitatea efectuării simultane a două operaţiuni: facturarea cu noua cotă de impunere şi stornarea avansurilor. În aceste condiţii, în funcţie de împrejurarea dacă noua cotă de TVA este mai mare sau mai mică decât cota anterioară, există diferenţe de plată (cazul majorării de TVA de la 19 la 24% pentru persoanele juridice) sau diferenţe de restituit (cazul reducerii de TVA de la 19 la 5% pentru persoanele fizice). Pentru un consumator final, regularizarea se face prin factura de regularizare. Pe cale de consecinţă, cumpărătorul va fi obligat să-i achite vânzătorului o diferenţă de bani (de pildă, în cazul creşterii TVA de la 19 la 24%) sau poate să pretindă vânzătorului restituirea unei diferenţe de bani (de pildă, în cazul reducerii TVA de la 19 la 5%). Pentru persoanele impozabile, înregistrate în scopuri de TVA, regularizarea se face prin decontul de TVA. Într-o speţă de acest tip nu operează compensarea între preţul contractual datorat şi TVA de plată, ci se procedează la regularizarea TVA, ca urmare a existenţei avansurilor şi cotelor diferite de TVA. Această regularizare este obligatorie potrivit dispoziţiilor Codului fiscal şi urmează regulile Codului fiscal, fără ca în speţă să fie necesară sau posibilă aplicarea dispoziţiilor dreptului comun referitoare la compensare. Cu alte cuvinte, promitenţii-cumpărători nu vor suporta riscul insolvenţei societăţii promitente-vânzătoare.

Acest material a fost publicat în Newsletterul Costaș, Negru & Asociații.

Începând cu anul 2015, cota de impozit pe construcții este redusă la 1% (de la 1,5%).

Vezi Newsletterul KPMG aici.

Lansând un apel la adresa organizaţiilor de a face mai mult pentru a accelera progresul, EY a publicat raportul Women. Fast forward: The time for gender parity is now, care și-a propus să afle răspunsul la două întrebări: care sunt cele mai importante bariere în dezvoltarea profesională a femeilor şi care sunt elementele care le pot propulsa în carieră.

Studiul care are la bază un sondaj derulat în rândurile a 400 de lideri din companii din întreaga lume, a fost derulat de Longitude Research la solicitarea EY și este un răspuns la raportul din octombrie 2014 al World Economic Forum, care estima că egalitatea de gen la locul de muncă, la nivel mondial, va fi atinsă în 2095.

A fost interesant de descoperit faptul că atât bărbaţii, cât şi femeile cred că reducerea decalajului de gen ar putea să depindă, în acest moment, mai puţin de educaţie şi mai mult modul în care bărbaţii şi femeile reușesc să conlucreze și să creeze o atmosferă de lucru care să permită dezvoltarea tuturor talentelor personale.

Deși 33% din femei şi 30% din bărbaţi susţin că femeile trebuie să adopte o atitudine pro-activă faţă de propriile cariere, acest lucru nu este suficient pentru accelerarea schimbării. Este necesară, în același timp, o acțiune comună prin care să demonstreze cum pot femeile să înregistreze progrese în carieră, eliminând prejudecățile şi stabilind politici pentru o evoluţie progresivă.

Andreea Mihnea, HR Director, EY România, spune: “Femeile au un potenţial enorm în afaceri. Totuși, acesta a fost doar minimal explorat până relativ recent, când pătrunderea femeilor în mediul de business a fost favorizată prin eliberarea de sub dominanța anumitor factori biologici şi sociali. Descoperirea propriei voci este un demers în plină desfăşurare, o etapă firească pentru un nou-venit care intră într-un univers cu reguli deja fixate, aşteptări stabilite şi dominat de figuri masculine legendare care și-au pus influența în lumea afacerilor. Este nevoie de timp pentru construirea unei amprente personale de leadership autentice, care, tocmai prin faptul că este diferită, sparge tiparele cu care s-au obișnuit oamenii de afaceri. De asemenea, este nevoie de curaj ca să conduci oamenii altfel, holistic şi empatic.

“Totodată, echipele de resurse umane au nevoie de curajul de a accelera acest proces şi de a sprijini femeile, în special în direcţia depăşirii convingerilor auto-limitative ale acestora, factor care, în opinia mea, reprezintă cea mai mare barieră în calea dobândirii egalităţii de gen, mult mai importantă decât celelalte două zone externe de influenţă. Femeile trebuie să construiască din interior”, adaugă Andreea Mihnea.

Inspirat de un număr în creştere de cercetări care demonstrează beneficiile economice ale egalităţii de gen şi al progresului femeilor la locul de muncă, studiul de faţă a intervievat bărbaţi şi femei care ocupă poziţii executive și de management în legătură cu experienţele lor personale legate de factorii care blochează sau sprijină progresul femeilor, cu scopul de a identifica acţiunile pe care organizaţiile le pot dezvolta ca să accelereze progresul.

Nu este deloc surprinzător că firmele pe care EY le-a identificat ca “high performers” în cadrul studiului – acele companii care au înregistrat creşteri anuale mai mari de 20% în ultimii trei ani – par să depună mai multe eforturi decât celelalte în direcția încurajării progresului femeilor.

Studiul a identificat trei paşi clari pe care organizaţiilor îi pot parcurge ca să accelereze egalitatea de gen:

1. Îmbunătățirea accesului femeilor la poziții de conducere

Oportunităţile de promovare sunt considerate un factor motivant esențial atât de către bărbaţi (26%) şi de către femei (35%), rezultatul indicând faptul că organizaţiile trebuie să depună eforturi mai mari pentru a oferi o imagine mai clară asupra traseului profesional pe care îl pot parcurge femeile în cadrul companiilor, asupra a ceea ce poate fi posibil și a oportunităților de carieră în linie cu aptitudinile şi ambiţiile acestora.

2. Accelerarea schimbării culturale prin schimbarea politicilor organizaționale

Cei doi factori motivatori reprezentaţi de echilibrul muncă/viaţă şi flexibilitatea se regăsesc pe primele locuri în topul factorilor de accelerare enumeraţi de femei. Având în vedere experiența companiei în gestionarea resurselor umane cât şi răspunsurile marilor performeri, rezultatele studiului indică faptul că un nivel ridicat de flexibilitate informală este extrem de eficient în susținerea tuturor angajaților companiei de a-și atinge echilibrul între viaţa profesională şi cea personală.

 3. Eliminarea prejudecăților conştientizate şi neconştientizate

Bărbaţii intervievați au declarat că prejudecățile neconștientizate reprezintă principala barieră în promovarea femeilor la locul de muncă. 27% din bărbaţi afirmă, din proprie experienţă, că o cultură organizațională favorabilă egalității de gen reprezintă cea mai bună cale de susținere a progresului femeilor în carieră. Mai mult este bine ca liderii să comunice la nivelul întregii organizații mesajul că orice fel de discriminare este inacceptabilă.

Companiile din eșalonul de „high performers” care au participat la sondaj se află deja înaintea restului plutonului, oferind adesea programe flexibile de lucru atât pentru bărbaţi cât şi pentru femei, fixând obiective de creştere a numărului de femei în poziții de conducere şi dezvoltând programe prin care femeile sunt expuse la toate operaţiunile şi funcţiile companiei. Plecând de la aceşti indicatori, dezvoltarea unor mecanisme interne care să încurajeze femeile să acceadă în poziții de conducere va ajuta la construirea unei culturi organizaționale mai sănătoase și mai performante.

****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 190.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 27,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2014. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 500 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

Autor: Cosmin Flavius Costaș

Sezonul fiscal 2015 pare să se fi deschis în aceeaşi notă: sub presiunea unui colos birocratic ineficient şi flămând, în cadrul căruia e nevoie de doi funcţionari ca să încaseze o taxă de 20 RON şi de un al treilea ca să-ţi elibereze un certificat de cazier fiscal, fiscul îşi devorează contribuabilii. În general pe cei oneşti şi cu afaceri „la vedere”, pentru că identificarea adevăraţilor evazionişti e dificilă. Desigur, cel mai preţios trofeu al vânătorilor Statului Român este taxa pe valoarea adăugată, de departe cel mai productiv impozit la bugetul statului. Cu o miză enormă, în condiţiile în care, în cele mai multe cazuri, obiectivul vânătorilor este să refuze rambursarea TVA deja colectate la bugetul de stat. Arsenalul utilizat e demn de un teatru de război: echipe de inspecţie fiscală delegate dintr-un judeţ în altul, care să creeze presiune şi să determine contribuabilul să furnizeze mai rapid toate documentele şi informaţiile furnizate (potrivit principiului „O zi inspecţie fiscală la Cluj, o zi inspecţie fiscală la Bistriţa”); trupe de comando etichetate drept anti-fraudă, care colectează toate probele cu un ordin de serviciu general şi apoi sesizează atât organele fiscale, cât şi organele penale; funcţionari fiscali detaşaţi la Parchete, care să înlocuiască experţii independenţi şi să lucreze direct sub (la) comanda Parchetului, în vederea constrângerii contribuabilului să plătească, sub ameninţarea unor acuzaţii penale; măsuri asigurătorii pe trei niveluri, astfel încât orice procedură de contestare a măsurilor asigurătorii să fie ineficientă. Conform unui veritabil ordin de zi pe unitate, toate operaţiunile sunt declarate fictive, majoritatea contribuabililor sunt inactivi, veniturile au o provenienţă incertă şi se impun a fi confiscate, iar cheltuielile sunt în mod evident nedeductibile.

Instanţele de contencios fiscal rămân, în context, ultimul bastion formal nerevendicat de vânătorii de TVA. În forumul înţelepciunii, interpretarea Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, în cauze similare deja soluţionate în Polonia, Ungaria sau Bulgaria, ar trebui să primeze. Pentru că TVA nu e privilegiu pe care Statul poate să-l revoce după bunul plac, prin respingerea unei cereri de rambursare, ci esenţialmente un impozit indirect care trebuie să rămână neutru într-o economie de piaţă. Vor fi însă suficiente pledoariile avocaţilor pentru a-i convinge pe magistraţi că într-un stat de drept vânătoarea de TVA e contrară legii?

Acest material a fost publicat în Newsletter-ul Costaș, Negru & Asociații SCA