Hotărârea Curţii Europene a Drepturilor Omului (CEDO) în procesul Bărbulescu c. România a fost publicată marţi, 12 ianuarie 2016.

Bogdan Bărbulescu a reclamat faptul că, în perioada în care era angajat în cadrul unei companii private, i-au fost monitorizate convorbirile purtate prin mesageria electronică, respectiv prin intermediul Yahoo messenger, context în care a fost acuzat de către angajator că a folosit internetul în scop personal. Bărbulescu a negat acest lucru, invocând folosirea internetului în relaţia cu clienţii. În ciuda acestui fapt, Bogdan Bărbulescu a fost concediat pe motiv de încălcare a regulamentului intern care interzicea folosirea resurselor companiei în scopuri personale.

Instanţele naţionale, în faţa cărora s-au depus convorbirile repective, au respins plângerea contra deciziei de concediere. Curtea europeană a drepturilor omului a respins la rându-i plângerea privind art. 8 din Convenţie, ce viza dreptul la viaţă privată şi inviolabilitatea corespondenţei şi a stabilit că angajatorul are dreptul de a supraveghea comunicaţii personale ale angajatului în timpul de lucru.

Hotarârea integrală în limba engleză este disponibilă aici.

Rata absenteismului în România, adică proporţia zilelor de absenţă din totalul zilelor lucrătoare dintr-un an, a fost de 2,2% în 2015, potrivit studiului PwC Saratoga, în uşoară scădere faţă de 2014, atunci când a fost de 2,4%. Aceasta s-a tradus într-un cost de 703 Euro per angajat la nivelul pieţei generale, costul absenteismului fiind mai scăzut în retail (440 Euro pe an per angajat) şi mai mare în sectorul farmaceutic (1.132 Euro per angajat), proporţional  cu remuneraţia medie a personalului din fiecare sector.

„Rata absenteismului din România, care include absenţele nemotivate, cât şi pe cele din motive medicale, este similară cu cea din ţările din regiune. Cu toate acestea, absenteismul continuă să genereze costuri semnificative pentru organizaţii. În acest context, devine din ce in ce mai importantă explorarea de către angajatori a cauzelor acestuia, prin practici specifice de resurse umane (de exemplu, prin studii periodice de satisfacţie a angajatilor), precum şi prin dezvoltarea de programe ţinite de combatere a absenteismului (de exemplu, programe de motivare sau programe care vizează starea de sănătate a angajaţilor”, a declarat Horaţiu Cocheci, Senior Manager, Liderul Echipei de Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PwC România.

Rentabilitatea capitalului uman (exprimată prin numărul de unităţi monetare generate de un angajat pentru fiecare unitate monetară investită de companie în remunerația sa) se menţine la acelaşi nivel cu cel din anul precedent (1,30). Cu toate acestea, studiul reflectă o creştere a rentabilităţii in sectoarele Retail şi Producţie Industrială, pe fondul unei performanţe financiare mai bune a companiilor participante (i.e. creşterea veniturilor). Pe de altă parte, sectoarele Bancar şi Farmaceutic s-au confruntat cu o scădere a rentabilităţii forţei de muncă, pe fondul unei creşteri mai accelerate a costurilor în raport cu veniturile.

Investiţia financiară în programele de dezvoltare a angajaţilor, un alt capitol analizat în studiu, a crescut cu aproape 50% faţă de anul precedent , deşi numărul orelor dedicate acestor programe a rămas constant (17 – 18 ore per angajat per an).

Cele mai multe ore de training per angajat au fost raportate de bănci, în vreme ce investiţiile cele mai mari în astfel de programe au fost făcute de companiile din sectorul farmaceutic (peste 1000 de Euro per angajat).

„Asistăm la o regândire a programelor de training şi dezvoltare, companiile preferând să investească în programe mai scumpe, dar cu o rentabilitate mai mare pe termen lung. Astfel, încep să se folosească tot mai mult programe de tip „train the trainer”, care presupun pregătirea angajaţilor proprii pentru livrarea ulterioară a trainingurilor in organizaţie. De asemenea, am observat o orientare tot mai accentuată către programe de dezvoltare profesională şi personală (de tipul coaching sau mentoring), care presupun, de cele mai multe ori, costuri mai mari comparativ cu programele clasice de training” a precizat Nicoleta Dumitru, Manager, Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PwC România.

Studiul PwC Saratoga Romania 2015 prezintă date exhaustive referitoare la indicatori ai capitalului uman pe baza datelor colectate de la 64 de companii participante din cinci  sectoare economice (industria farmaceuticã, producţie industrială, retail, bănci şi leasing financiar).

Cele mai importante roluri asumate de un manager de vânzări sunt de „generator de business” și „model pentru echipa proprie”, cu 65%, respectiv 57% din răspunsuri. Acest răspuns poziționează departamentul de vânzări ca principal declanșator de business în cadrul companiei și confirmă faptul că managerul preia în mod direct acest rol.

Mai mult, 63% dintre liderii din vânzări din România consideră că relația vânzător-client a cunoscut o îmbunătățire în ultimii ani. Percepția de îmbunătățire a acestei relații poate fi pusă pe seama tendințelor de înviorare a mediului de afaceri general, așa cum arată indicatorii macroeconomici, conform analizei „Provocările unui manager de vânzări”, realizată de Sfera Business în colaborare cu EY România.

„37% dintre managerii chestionați în cadrul sondajului consideră încrederea și parteneriatul ca fiind principalii factori de diferențiere, în vreme ce doar 29% consideră orientarea către rezultate ca fiind un comportament definitoriu în decizia de cumpărare. Modul în care Managerul de vânzări gestionează cele 3 elemente, și anume livrarea rezultatelor pentru compania pe care o reprezintă, satisfacția clienților și nivelul de motivare și angajament al propriei echipe este esențial pentru buna funcționare a business-ului pe termen lung”, spune Cătălin Stancu, Managing Partner, Sfera Business.

Analiza își propune să facă o radiografie a provocărilor întâlnite de managerii de vânzări din România și are la bază răspunsurile a 161 de lideri din zona de vânzări din companii românești din diverse industrii.

În același timp, 62% din respondenți consideră că fac la locul de muncă ceea ce știu mai bine și le face plăcere. Într-un procent asemănător, managerii de vânzări consideră aproape la fel de importante obiectivele clar definite și înțelegerea rolului lor în companie. Doar în cazul a 13% din răspunsuri s-a considerat că s-a primit feedback în ultimele 6 luni pe progresul propriu și doar în 34% a apărut o ocazie de dezvoltare la locul de muncă.

În privința ariilor de responsabilitate, 45% dintre respondenți consideră misiunea de afaceri ca fiind principala responsabilitate, dar foarte aproape, cu 40%, se regăsește preocuparea pentru dezvoltarea echipei.

Îmbunătățirea competențelor echipei

Training-ul pentru îmbunătățirea abilităților/competențelor este considerat în continuare „cel mai de impact” pentru membrii organizațiilor. Acesta este urmat îndeaproape de coaching-on-the-job și de training pentru dezvoltare profesională extinsă. Conform rezultatelor, cursurile open și conferințele au impact, mai degrabă, în zona motivațională.

Astfel, un procent major de 54% consideră training-ul de abilități ca având impact ridicat și doar 5% în zona minimă de impact. 87,5% consideră trainingul în zona de dezvoltare profesională ca fiind mediu și peste mediu ca impact asupra membrilor echipei.

Peste 50% consideră coaching-on-the-job-ul ca având impact maxim. Numărul mare de răspunsuri (10, respectiv 12) din zona „nu mă pot pronunța” arată că unele organizații nu sunt familiarizate cu procesele de coaching on the job sau de mentoring. 14% consideră mentoring-ul ca având impact minim.

28% consideră participarea la evenimente ca având impact minim și un procent similar participarea la cursurile open. Numărul mare de răspunsuri din zona “nu mă pot pronunța”, pentru cursurile open, relevă o obișnuință redusă de participare la astfel de evenimente.

Nivelul de pregătire al echipei și selecția candidaților

Mai mult de jumătate (52%) consideră că nivelul general de pregătire s-a îmbunătățit, dar numai 7% considerabil. Pe de altă parte, 32% consideră că nivelul s-a deteriorat, procent similar cu al acelora care consideră că se înregistrează o evoluție negativă a relației vânzător-client.

57% dintre respondenți consideră „potențialul de dezvoltare al candidatului, dorința de îmbunătățire și gândirea pozitivă” ca principalul element de diferențiere în selecția în cadrul echipei. „Abilitățile și competențele”, aflate pe locul secund, se găsesc la o distanță foarte mare și sunt împreună cu „experiența relevantă pe o poziție similară”. Studiile universitare și postuniversitare contează într-o proporție de doar 2%.

Dincolo de salariul fix, aproape jumătate din răspunsuri au menționat bonus-urile lunare și cele anuale (49%, respectiv 48%) în categoria mijloacelor optime de motivare financiară. Acestea depășesc semnificativ comisioanele din vânzări (cu 10% mai multe răspunsuri). Totuși, comisioanele rămân importante, în special acolo unde discutăm de bunuri cu preț ridicat.

Acțiuni/arii de interes ale managerului de vânzări de succes

Monitorizarea progreselor în obiective și în dezvoltarea echipei contează într-o proporție de 43% în termeni de eficiență. Aproape unul din cinci (18%) respondenți consideră, de asemenea, că depistarea rapidă a oportunităților de business caracterizează eficiența.

La nivel de industrii, accentul se pune pe capacitatea de monitorizare a progreselor, atât în privința obiectivelor cât și în privința dezvoltării echipei. Astfel, procentul cel mai ridicat se observă la industria de servicii pentru afaceri (60%), urmată de produse de consum (56%) și de industria farmaceutică (50%).

Ca și activități care îi împiedică să fie eficienți, 45% menționează „greșeli în stabilirea corectă a priorităților”. Doar 11% consideră ședințele ca fiind „hoți de timp”, ceea ce subliniază utilitatea acestora pentru procesul de business și poziționează departamentul de vânzări într-un mediu foarte dinamic.

Cele mai importante așteptări ale clienților pentru un parteneriat reușit

Relația personală este în continuare așezată alături de maximizarea profitabilității ca importanță. Imediat după aceasta, percepția vânzătorului despre așteptările clientului este dată de relația personală. Astfel, 29% consideră importantă profitabilitatea, iar 27% consideră importantă relația personală.

37% consideră că este important sau oarecum important pentru client brandul produsului sau brandul companiei, un scor surprinzător de redus. Totuși, 37% consideră acest lucru neimportant. Există o distribuție extrem de echilibrată a „perspectivei pe termen lung”: 40% consideră acest lucru important, în timp ce 38% neimportant.

Mai multe detalii aici.

EY România are plăcerea de a vă invita la cea de-a 10-a Conferinţă Anuală de Fiscalitate. Conferinţa va fi organizată ca un eveniment de o zi, în cadrul căruia vor fi prezentate informaţii actualizate privind reglementările fiscale din România cu impact asupra raportării fiscale pe anii 2015 şi 2016 în ceea ce priveşte impozitele directe şi impozitele indirecte. De asemenea vor fi prezentate şi ultimele evoluţii în domeniul fiscalităţii internaţionale şi modificările noului Cod de Procedură Fiscală. În cea de-a doua parte a zilei, evenimentul va trata principalele modificări ale reglementărilor contabile aplicate societăţilor comerciale, precum şi noul Cod de Procedură Fiscală şi amnistia fiscală, în cadrul a două seminarii interactive speciale.

Program

Sesiunea I

1.1. Impozitele directe – noutăţi şi aspecte de practică pentru 2016

1.2. Reforma BEPS în taxarea internațională și impactul în România

1.3. Principalele modificări privind impozitul pe venit şi contribuţiile sociale

1.4. Cele mai importante modificări din domeniul legistaţiei privind TVA

1.5. Noul Cod de Procedură Fiscală

1.6. Sesiune de întrebări şi răspunsuri

Sesiunea II – Seminarii interactive

2.1. Principalele modificări ale reglementărilor contabile aplicate societăţilor comerciale

2.2. Noul Cod de Procedură Fiscală şi amnistia fiscală

Programul conferinţei

09:00 – 09:30 Înregistrarea participanţilor

09:30 – 13:30 Sesiunea I

13:30 – 14:30 Prânz

14:30 – 16:00 Sesiunea II

Vorbitori principali

Alex Milcev Partener, Directorul Departamentului de Asistenţă Fiscală şi Juridică

Andra Caşu Director, Impozite Directe

Adrian Rus Partener, Coordonatorul diviziei de Preţuri de Transfer

Arcadie Parfenie Senior Manager, Taxare Internatională

Claudia Sofianu Director Executiv, Impozit pe Venit şi Contribuţii Sociale

Jean-Marc Cambien Partener, Impozite Indirecte

Ioana Iorgulescu Director Executiv, Impozite Indirecte

Radu Tudoran Director Executiv, Contabilitate şi Conformitate Fiscală

Diana Lupu Director Executiv, Contabilitate şi Conformitate Fiscală

Emanuel Băncilă Director Executiv, Litigii şi Dispute Fiscale

Înscrierile pot fi trimise prin email sau fax până la data de 26 ianuarie 2016.

Mai multe detalii aici.