Conducerea unei organizații antreprenoriale este un lucru provocator. Departe de a beneficia/de a avea nevoie de gradul de procedurizare al unei corporații, firma antreprenorială ajunsă la un colectiv de 50-80 de angajați poate testa abilitățile de lider ale oricărui executiv de top.

Atunci când, însă, este condusă chiar de antreprenorul fondator apar niște elemente suplimentare care fac acest exercițiu și mai dificil. Iată de ce, în cele ce urmează, voi puncta cele mai mari provocări pe care le poate întâmpina un antreprenor pe acest drum.

1. Valorile antreprenorului și valorile companiei

La început de drum, când echipa era alcătuită din 2-3 oameni, transmiterea valorilor antreprenorului și transformarea lor în valorile companiei era ușoară. Dorința de succes, activitatea derulată în stransă legatură zi de zi, fluiditatea rolurilor și concentrarea pe rezultate se realizau în mod natural și firesc. Nu neapărat fără puncte de vedere diferite sau fară momente mai tensionate, dar toate se rezolvau prin comunicarea cu și prin implicarea tuturor.
Odată compania ajunsă la o echipă de 20-30 de oameni, mecanismele de comunicare devin mai complexe, dar oamenii cheie, cei care au fost alături de antreprenor de la început, sunt cei care asigură coerența și consecvența dintre cele două seturi de valori.
Lucrurile se schimbă radical atunci când echipa trece de 50-80 de oameni. Mecanismele de comunicare în proximitate nu mai asigură alinierea valorilor, iar interpunerea unui nivel din ce în ce mai consistent de middle management poate introduce factori perturbatori.

2. Control versus delegare

Nivelul de control pe care îl are antreprenorul asupra companiei sale este imens, față de cel pe care îl au mulți dintre managerii din corporații. Nevoia de control, mult mai scăzută, este susținută, în ambele contexte, de aceleași argumente de mangement: generarea rezultatelor de business în mod recurent și predictibil. Discrepanța dintre cele două (posibilitatea de a controla și nevoia de a controla tot) este cost de oportunitate pentru organizație.
Acest lucru este învățat destul de greu de unii antreprenori și se poate traduce în scăderea gradului de implicare al managerilor. Cel mai grav este faptul că poate rezulta în delegarea în sus (la antreprenor) a multora dintre responsabilitățile acestora.
Atunci când firma are un număr mai mic de angajați aceste aspecte, deși active, rămân de multe ori sub radar. Imediat ce organizația crește la 50-80 de angajați, efectul perturbator al micro-mangementului, al exercitării unui control direct, nestructurat și în afara rolului de lider al antreprenorului, produce fricțiuni majore în mecanismul firmei.

3. Proceduri și autonomie

Introducerea încă de la început a unui nivel adecvat de proceduri, în funcție de nivelul de dezvoltare al firmei antreprenoriale, este un lucru bun. Chiar dacă se poate trăi/face business și fără proceduri, este mult mai ușor de crescut o firmă care are o bună organizare în interior.
Să procedurizezi o firmă abia când a ajuns la 50-80 de angajați aduce cu sine, la pachet, o dimensiune de management al schimbării care poate fi dificil de navigat. Chiar și cu cele mai bune intenții, oamenii vor descoperi că sunt atașați de vechiul mod de lucru și vor integra mai greu procedurile în activitatea de zi cu zi. Mai mult, vor face o legătură (de multe ori falsă) între procedurizare și limitarea autonomiei rolurilor lor, ceea ce va spori gradul de rezistență la schimbare.
Trebuie menționat aici că procedurile și autonomia pot fi termeni care nu se exclud reciproc atunci cănd primul dă structura pe care se bazează cel de-al doilea, fără ca autonomia să devină subiect de procedurizare.

4. Leadership și management

Antreprenorul are nevoie de o capacitate foarte bună de a mixa aceste două moduri de funcționare în companie. În funcție de fiecare situație în parte, și nu doar de etapa de dezvoltare a companiei, în viața lui de fiecare zi dozajul dat de rolul de lider și cel de manager poate varia semnificativ. Este esențial ca antreprenorul să aibă capacitatea de a se auto-observa pentru a gestiona in mod conștient aceste două roluri.

Totuși, pe măsură ce afacerea crește, rolul de lider și capacitatea antreprenorului de a influența la distanță o organizație din ce în ce mai mare devin esențiale. Modelul comportamental, structura valorilor, startegiile de decizie ale antreprenorului vor ajunge la marea masă a angajaților prin canale de comunicare preponderent indirecte. De aceea este foarte important ca acesta să internalizeze funcționarea ca lider, să o ancoreze în valorile personale fundamentale și să devină un comunicator foarte bun.

Înțelegerea și stăpânirea superioară a comunicării (verbale/non-verbale, directe/indirecte, etc) va face ca transpunerea în realitate a rolului de lider să fie relevantă pentru antreprenor, pentru organizație și pentru oamenii din echipa acesteia.

Autor: Florentina Șușnea, Managing Partner, PKF Finconta

În data de 19 decembrie 2017 a fost publicată Hotărârea nr. 905 din 14 decembrie 2017 privind registrul general de evidență a salariaților (prin care se abrogă HG 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților) în care se menționează că, prin excepție, orice modificare a prevederilor contractului individual de muncă referitoare la salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri care se produc de la data intrării în vigoare a hotărârii și până la 31 martie 2018, se transmit în registrul general de evidență a salariaților (REVISAL) până la 31 martie  2018.
Netransmiterea de către angajator a informațiilor privind modificarea salariului lunar brut în termenul menționat constituite contravenție și se sancționează cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei.

Ulterior datei de 31 martie, regula de transmiterea în REVISAL a oricărei modificări a salariului de bază lunar brut, precum  şi a indemnizațiilor, sporurilor și ale altor adaosuri stabilite contractual, este de 20 de zile lucrătoare de la data producerii acesteia.

Amintim că extinderea termenului de transmitere a informațiilor privind modificarea salariului brut până la 31 martie 2018 a intervenit în contextul modificării legislației fiscale privind impozitarea indivizilor, respectiv trecerea contribuțiilor sociale suportate de angajator în sarcina angajatului și majorarea salariului minim brut pe economie la suma de 1.900 lei.

În plus, actul normativ prevede că înregistrarea în REVISAL a următoarelor informații despre persoanele angajate se face cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul:

a) datele de identificare ale angajatorului cum ar fi: denumire, cod unic de identificare – CUI, codul de identificare fiscală – CIF, sediul social şi numele şi prenumele reprezentantului legal – pentru persoanele juridice, respectiv: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, domiciliul – pentru persoanele fizice;

b) datele de identificare ale salariaţilor, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă – Uniunea Europeană – UE, non-UE, Spaţiul Economic European – SEE;

c) data încheierii contractului individual de muncă şi data începerii activităţii;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative;

e) tipul contractului individual de muncă;

f) durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;

g) durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial;

h) salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă;

i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară.

Angajatorul mai are obligația de a transmite către inspectoratul teritorial de muncă și  modificări ale contractului individual de muncă privind:
•    detașarea (data la care începe şi data la care încetează detaşarea, precum şi datele de identificare ale angajatorului la care se face detaşarea), cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului;
•    detașarea transnațională (data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională sau detaşarea pe teritoriul unui stat care nu este membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European), cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului pe teritoriul altui stat;
•    suspendarea contractului de muncă (perioada, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale), cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării, cu excepţia situaţiei absenţelor nemotivate când transmiterea în registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării;
•    încetarea contractului de muncă ( data şi temeiul legal al încetării contractului individual de muncă), cel târziu la data încetării contractului individual de muncă/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat încetarea contractului individual de muncă.

În ceea ce privește corecția erorilor survenite în completarea registrului, se face la data la care angajatorul a luat cunoștință de aceste erori.
Datele în registru se completează și se transmit on-line pe portalul Inspecției Muncii.

HG nr. 905/2017 intră în vigoare la data de 19 decembrie 2017, data publicării în Monitorul Oficial, cu excepția prevederilor privind sancțiunile aplicabile în caz de nerespectare a hotărârii care intră în vigoare la 10 zile de la data publicării.