Profesia contabilă nu este ușoară și nici exuberantă, iar contabilul nu face lucruri mărețe și nici nu mută munții din loc. Nu construiește viitorul și nici nu salvează vieți omenești, dar munca tuturor contabililor este exemplu de consecvență și corectitudine.

Prin acest editorial, aș vrea să mulțumesc tuturor celor ce și-au ales această profesie dificilă, grea și complicată, pentru că lor rar le mulțumește cineva.

Ei sunt o forță, chiar dacă uită acest lucru. Ei sunt o voce, chiar dacă sunt tăcuți și nu își exprimă nemulțumirile. Ei sunt importanți, chiar dacă nu le spune nimeni. Ei sunt inocenți, chiar dacă poartă vina tuturor greșelilor.

Prin fața ochilor lor se derulează toți banii acestei țări și au grijă să îi așeze în coloane complicate, chiar dacă venitul lor este modest sau de multe ori jenant.

Contabilul este considerat un rău necesar, acea persoană care ia banii firmei și îi dă fiscului. Mulți antreprenori spun că un contabil nu aduce valoare firmei și nu face altceva decât să proceseze documente și să depună declarații la ANAF.

Contabilul vorbește într-o limbă ciudată, limba balanței. Și de fiecare dată aduce vești proaste, niciodată vești bune. Prezența sa este similară cu a Doamnei cu Coasa, că deh, de moarte și de taxe nu scapă nimeni.

Contabilul trebuie să le știe și să le facă pe toate, de la contracte, administrare de personal, declarații către tot felul de instituții, să știe toate legile specifice pentru toate domeniile de activitate, să doarmă cu Codul fiscal sub cap, ca să îl învețe pe dinafară, chiar dacă săptămâna viitoare se va schimba din nou.

Contabilul este acea persoană discretă, timidă, obedientă și mereu pe grabă, pentru că mereu e 25 – Ziua Sfântului Fisc și mereu are niște hârtii de cerut.

Contabilul niciodată nu e fericit și niciodată nu îi mulțumește nimeni pentru munca lui. Nu își vede rezultatul final al muncii sale, că doar nu ați văzut un bilanț înrămat într-un birou de antreprenor.

Contabilul în România poartă pe umerii lui o povară grea.

Poartă povara fiscală a întregii economii, prin mâinile lui magice trec mii de declarații într-un singur an, declarații care stau la baza întregii activități a fiscului. Dacă el nu le-ar depune cu cinste și corectitudine, fiscul ar bâjbâi pe întuneric.

Poartă povara antreprenorilor și managerilor pe care îi învață, îi formează și îi povățuiește la bine și la greu, cu tact și cu răbdare, fără să îi sperie sau să îi descurajeze.

Poartă povara miilor de pagini de legi fiscale, ordonanțe de urgență, ordine și hotărâri și le traduce din română în română, așa cum se pricepe el mai bine, chiar dacă sunt modificate peste noapte și de multe ori nu vede sensul sau logica acestor modificări, pentru că a jurat să respecte legea.

Poartă povara sutelor de ordine de plată pe care le întocmește lună de lună, cu mâna tremurândă și cu teamă în suflet, pentru că lui îi pasă de fiecare leuț în parte și pentru că de fiecare dată va trebui să se justifice în fața contribuabilului, dar și a fiscului.

Poartă povara muncii permanente și a fiecărui 25, fără să aibă dreptul să meargă în vacanță, să nască, să se îmbolnăvească sau chiar să moară înainte de 25.

Poartă povara fiecărei instituții la fiecare control în parte, pentru că, din păcate, avem cel puțin 60 organisme cu atribuții de control în această țară, iar el, cu emoție și temere, trebuie să justifice fiecare hârtiuță, declarație, acțiune și activitate pe care antreprenorul sau managerul a făcut-o.

Poartă povara băncilor, firmelor de leasing și a oricărei instituții financiare, pentru care trebuie să completeze zeci de formulare, să scaneze sute de pagini de documente și să răspundă la întrebări nenumărate.

Și dacă despre antreprenori se spune că sunt motorul economiei, despre contabili aș putea spune că sunt roțile ei, fără de care această mașină complicată nu s-ar putea mișca din loc.

Tu când i-ai mulțumit ultima dată contabilului tău?

Autor: Valentina Saygo, Expert contabil, Ask for Accounting

• Valentina Saygo
  Povara contabilului – acest Sisif al vremurilor noastre
  Evoluţii fiscale recente
• Andrei Iancu
  Lumini și umbre – noul sistem de impozitare a veniturilor din activități independente conform O.U.G. nr. 18/2018
• Ioana Gherghe, Daniel Jinga
  Evitarea dublei impuneri. Metoda creditului fiscal în contextul „Declarației unice privind impozitul pe venit și contribuțiile sociale datorate de persoanele fizice”
• Alexandru Mănucu
  Mediul online rămâne o provocare pentru legislația fiscală. Cazul veniturilor din jocurilor de noroc
• Daniela Constantin-Vorovenci
  CCTB și impactul implementării acesteia asupra bugetului României
• Mihaela Hampu-Curcă
  Aspecte teoretice și practice privind stabilirea serviciilor principale și accesorii, servicii complexe, servicii multiple
• Andrei Ștefănescu
  Răspunderea solidară a contribuabililor cu debitorul insolvabil. Scurt examen jurisprudențial. O sistematizare a reglementării
• Mihai Nușcă, Sorin Biban
  Suspendarea soluționării contestației administrative. Câteva comentarii
• Ionița Cochințu
  Respectarea principiului așezării juste a sarcinilor fiscale ca urmare a neinstituirii, prin normele legale, a unei „taxe la taxă”, a unei „duble impozitări” sau a unei „duble impuneri”
• Jurisprudență fiscală națională
  Viorel Terzea – Sinteză de jurisprudență fiscală națională comentată privind angajarea răspunderii solidare în materie fiscală (partea I)
  
• Jurisprudența fiscală a instanțelor europene
  Sinteza hotărârilor în materie fiscală pronunțate de Curtea de Justiție a Uniunii Europene în perioada 28 februarie – 27 aprilie 2018
  

• 38% dintre executivii din 55 de țări declară că practicile legate de corupție sunt larg răspândite în mediul de afaceri
• România percepută cu un nivel mai scăzut al corupției față de anul trecut
• Nivelurile mitei și ale corupției pe piețele emergente sunt de două ori mai ridicate decât cele de pe piețele dezvoltate
• 20% dintre respondenții cu vârsta până în 35 de ani ar fi dispuși să ofere bani pentru a câștiga sau a păstra o afacere

Practicile legate de mită și corupție nu au mai înregistrat nicio o ameliorare la nivel global încă din 2012, în ciuda intensificării, fără precedent, a activității de investigare și control și a introducerii unor noi legi privind răspunderea penală a companiilor în această perioadă, se arată în EY Global Fraud Survey. Ajuns la a cinsprezecea ediție, studiul sondează percepțiile a 2.550 de directori executivi din 55 de țări.

38% dintre executivii de la nivel global consideră că mita și corupția au rămas prezente în mediul de afaceri, deși autoritățile de reglementare și agențiile de aplicare a legii au impus penalități de peste 11 miliarde de dolari din 2012 până în prezent.

Niveluri de percepție ale corupției mai ridicate pe piețele emergente. România soluționează unele probleme.

Diferența dintre nivelurile de percepție ale corupției dintre țări rămâne semnificativă, 20% dintre respondenții de pe piețele dezvoltate indică faptul că mita și corupția se produc pe scară largă în afaceri, comparativ cu mai mult de jumătate (52%) dintre cei de pe piețele emergente.

Conform rezultatelor sondajului, România este în prezent plasată sub media globală, cu 34%. Trebuie remarcat faptul că percepția a scăzut de la 36% cât înregistra în sondajul de anul trecut, dar rezultatul este încă departe de media scorului  țărilor dezvoltate, de 20%. “Sondajul care a captat răspunsul participanților români de-a lungul ultimilor 6 ani arată  îmbunătățiri vizibile ale percepției privind corupția în țară. România este un studiu de caz important pentru UE cu privire la modul în care măsurile instituționale abordează corupția “, subliniază  liderul Serviciului de Investigare a Fraudelor și al Disputelor (FIDS) din EY România, Kenan Burcin Atakan.

Regiunile în care se consideră că riscurile de corupție sunt ridicate, cu valori mai mari decât media globală, sunt Europa Centrală și de Est (47%), Orientul Mijlociu (62%) și America Latină (74%), în ciuda îmbunătățirii legislației anticorupție și a intensificării acțiunilor de combatere a acesteia în anumite țări.

Există o discrepanță între intenție și performanță

Integritatea se află pe ordinea de zi a echipelor de conducere, iar 97% dintre respondenți recunosc importanța integrității organizației lor. Cu toate acestea, se observă o discordanță între intențiile organizațiilor și comportamentul real. 13% dintre respondenți spun că ar fi dispuși să ofere bani pentru a câștiga sau a păstra o afacere. Acest procent se ridică la 20% în rândul celor care au sub 35 de ani (1 din 5 respondenți, comparativ cu unul din opt respondenți cu vârsta peste 35 de ani).

În acest context, organizațiile trebuie, pe de o parte, să clarifice la nivel intern faptul că a acționa corect intră în responsabilitatea fiecărui angajat, iar a implementa un program de responsabilizare, de sus în jos pe linie ierarhică, în care să implice angajații – intră în responsabilitatea managementului.

22% dintre respondenți consideră că a avea o conduită etică ține de fiecare individ, în timp ce 41% spun că intră în responsabilitatea conducerii companiei.

În privința gestionării abaterilor, 78% dintre respondenți au declarat că organizațiile lor sancționează aceste practici, însă, doar 57% au auzit de cazuri în care anumiți angajați au fost penalizați.

Un management eficient al implementării unor standarde etice trebuie să-i includă însă și pe terți – cei care acționează în numele organizației, potrivit raportului. În prezent, analizarea afacerii unei terțe părți nu pare să reprezinte o prioritate, doar 59% dintre respondenți spun că au o abordare bazată pe identificarea riscurilor și pe un proces de verificare a integrității în rândul terților.

Conformarea la prevederile GDPR

Noul Regulament al UE privind protecția generală a datelor (GDPR) are deja și va continua să aibă un impact semnificativ asupra oricărei organizații care colectează, procesează, folosește și stochează datele cu caracter personal ale cetățenilor UE, ca parte a activității lor zilnice. Ca atare, companiile ar trebui nu doar să fie conștiente de dispozițiile GDPR, ci să le înțeleagă profund, împreună cu noile drepturi pe care le va avea persoana vizată, urmând un model și o strategie holistică, concentrându-se asupra următoarelor domenii: conformitatea legislativă, mediul juridic domestic și internațional, precum și securitatea IT.

La întrebarea în ce măsură companiile lor cunosc prevederile GDPR, 38% dintre respondenții români au răspuns pozitiv. Acest nivel de conștientizare se apropie de media globală de 40%, dar este mai scăzut decât media țărilor dezvoltate și a celor din Europa Centrală și de Est, de 54%, respectiv 42%.

“Afacerile românești nu sunt încă pregătite să se conformeze cu prevederile GDPR. În timp ce instituțiile financiare și companiile mari au luat măsuri pentru a se conforma noii legislații, întreprinderile locale ar trebui să își reconsidere punctul de vedere începând de astăzi, cu mai puțin de o lună înainte de punerea în aplicare”,  susține Kenan Burcin Atakan, liderul FIDS România.

Ca urmare a digitalizării pieței și a dezvoltării tehnologice extrem de rapide, companiile continuă să se confrunte cu un număr tot mai mare de atacuri cibernetice, inițiate fie de atacatori individuali, fie de rețele de crimă organizată și de grupări teroriste. Atunci când se produc breșe de securitate, acestea pot avea un puternic impact asupra operațiunilor, ceea ce ar putea duce la pierderi operaționale mari și la generarea unor riscuri semnificative din perspectiva conformității cu prevederile GDPR.

Participanții la sondaj sunt de părere că atacurile cibernetice reprezintă al doilea cel mai mare risc pentru afaceri după mediul macroeconomic, cu 38% răspunsuri pozitive.

Kenan Burcin Atakan, liderul FIDS România evidențiază faptul că ”digitalizarea pieței, combinată cu investițiile scăzute în securitatea informatică, pot expune companiile la pierderi semnificative rezultate din activități frauduloase”.

****

Despre studiu

În perioada octombrie 2017 –  ianuarie 2018, agenţia  de  cercetări  globale  de  piaţă  Ipsos MORI a  desfăşurat 2.550 de interviuri în 55 de țări, în limba locală a statelor respective. Eșantionul a fost conceput astfel încât să acopere punctele de vedere ale executivilor responsabili cu combaterea fraudei, în mod special directori financiari, manageri de conformitate, directorii departamentelor juridice și ai departamentelor de audit. În cadrul acestui raport, piețele emergente au inclus: Argentina, Bulgaria, Brazilia, Chile, China, Columbia, Croația, Cipru, Republica Cehă, Hong Kong, Egipt, Estonia, Ungaria, India, Iordania, Israel, Kenya, Letonia, Lituania, Malaesia, Mexic, Nigeria, Oman, Polonia, România, Rusia, Arabia Saudită, Serbia, Singapore, Slovacia, Slovenia, Africa de Sud, Turcia, Emiratele Arabe Unite, Ucraina, Ungaria.

Piețele dezvoltate au fost considerate: Australia, Austria, Belgia, Canada, Danemarca, Finlanda, Franța, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Japonia, Luxemburg, Olanda, Norvegia, Noua Zeelandă, Portugalia, Spania, Suedia, Elveția și Marea Britanie și Statele Unite ale Americii.

  ****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 250.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 31,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2017. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este liderul de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei 770 de angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com

În contextul transformărilor accelerate, liderii companiilor vorbesc nediferențiat despre agilitate, îmbunătățire, managementul schimbării. Se naște o contradicție între ceea ce spun și ceea ce fac. Pe de o parte nu mai au timp de nuanțe și subtilități pentru că trebuie să facă profit rapid, pe de altă parte vorbesc despre customizare și personalizarea produselor/serviciilor. Așa apare neînțelegerea și aplicarea nestructurată a principiilor de management al schimbării care le aduce eșecul.  

Ca să fie relevantă pentru client, îmbunățirea produselor sau serviciilor unei companii poate presupune uneori schimbări radicale. De asemenea, conduce la modificarea semnificativă a anumitor procese și produce discontinuități la nivelul infrastructurii tehnice și organizaționale care le susține. Motivul pentru care cele mai multe companii eșuează cu aceste eforturi îl reprezintă eșecul aplicării principiilor de bază ale managementului schimbării.

Alinierea, cuvântul cheie în managementul schimbării

Dacă scopul managementul schimbării este să ajute compania să accepte, să adapteze și să integreze schimbările pentru creșterea performanței, atunci alinierea culturii și personalului companiei cu modificările strategiilor de business, structurii organizaționale și sistemelor, devine vitală.

Pentru ca o schimbare să aibă succes, suportul angajaților este esențial. Cei responsabili cu implementarea pot proiecta și instala cele mai avansate soluții tehnice, dar dacă oamenii și sistemele companiei nu susțin schimbările, iar cultura muncii nu consolidează învățarea și inovația, atunci schimbările nu vor avea loc.

• Nu mai puțin de 70% dintre inițiativele de schimbare eșuează din cauza nealinierii culturii și personalului companiei cu modificările strategiei de business și structurii organizaționale.

Impactul schimbării, determinat de calitatea emoțiilor

Dincolo de elementele cheie pentru o schimbare de succes precum responsabilitate, adaptabilitate, comunicare, scop, viziune, implicare, conducere, măsurarea progresului, indicatori, rezultate și altele asemenea, companiile trebuie să vadă și impactul de la nivelul oamenilor dacă vor că schimbarea dorită să aibă succes.

În primul rând impactul este mult mai mare pentru schimbare atunci când reacția este emoțională. Cu cât schimbările dorite sunt formulate în termeni abstracți care se referă la companie și nu la oameni cu atât oamenii se vor simți mai puțin implicați.

În al doilea rând, inerentul stres al schimbării are loc când angajatul are de-a face cu mai multe schimbări decât poate corela cu productivitatea. Semnele?! Furie, boală indusă de stres, reducerea lucrului în echipă, scăderea încrederii, nivel crescut de zvonuri. Consecințe?! Stres personal, moral scăzut, focalizare pe problemele interne și nu pe client.

• Din momentul în care un angajat începe doar să se gândească să-și schimbe slujba, productivitatea acestuia scade cu, atenție, 70%.
• Cu un procent de 63%, satisfacția clienților este văzută de către top management drept cel mai important indicator al succesului implementării schimbării potrivit PMI.

Rezistență la schimbare, gestionată prin comunicare

În al treilea rând, rezistența la schimbare poate fi colorată pozitiv sau negativ. Pozitiv prin testarea schimbării din partea angajaților: adresarea de întrebări, găsirea de soluții alternative, provocarea viziunii. Negativ prin sabotaj: neprezentarea la ședințe, neparticiparea la training, sustragerea oamenilor importanți din workshop-uri, false inițiative.

Ca să gestioneze mai bine acceptanța schimbării de către oameni, companiile trebuie să știe că atunci când oamenii percep schimbarea ca dăunătoare prima lor reacție este de șoc, urmată de negare, furie, depresie, negociere și acceptare.

• Pentru 48% dintre manageri indicatorul de moral și retenție al angajaților este criteriul în funcție de care sunt evaluate rezultatele schimbării.

Soluția este corelarea angajamentului personal cu cel organizațional

Companiile vor gestiona cu succes schimbarea atunci când vor gestiona relația cu angajații. De aceea soluția este corelarea angajamentului organizațional cu cel personal. Experiența ne arată că disponibilitatea de schimbare este mai mare atunci când măsurarea și recompensa sunt aliniate cu beneficiile personale, iar anularea rezistenței este posibilă atunci când sunt oferite modele, training-uri și suport pentru comportamentele dorite.

• Potrivit McKinsey, cultura organizaţională care să adopte schimbarea (59%) și managementul angajaţilor în procesul schimbării (58%) sunt cei doi factori decisivi pentru managementul schimbării.

 Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendințe și tehnologii emergente