După revoluția din 1989, economiile din est intră intr-o nesistematizabilă tranziție către economia de piață. Efecte?! Inflație, privatizări, restructurări, tensiuni sociale, instabilitate guvernamentală. Într-un final voință de aderare la spațiul comunitar. Agitații ani ’90 sunt în cele din urmă depășiți și economiile central și est europene trăiesc experiența creșterii.

Proximitatea față de UE a încă excentricelor economii estice trezește interesul companiilor multinaționale. Aderarea acestora la UE conduce la decizia conglomeratelor globale să investească în țările acestei regiuni datorită predictibilității „câștigate”, costului scăzut și nivelului de pregătire tehnică ridicată a forței de muncă. Creșterea investițiilor străine a condus la o acumulare de capital, concomitent cu fasonarea competențelor, transferul de tehnologie și alte beneficii. De asemenea a permis creșterea productivității și recuperarea decalajelor față de economiile avansate.

Capcana veniturilor medii limitează creșterea

Criza din 2008-2010 a temperat elanul de creștere al acestora. Investițiile străine au scăzut, iar productivitatea și-a moderat creșterea. Majorarea salariilor, absența unor produse și servicii cu valoare adăugată au afectat exporturile și au condus la un deficit de competitivitate.

Capcana veniturilor medii, așa cum este cunoscut fenomenul descris, arată limitele acestei creșteri. Modelul transformărilor structurale și creșterii capitalului investit per angajat nu mai funcționează. Atragerea invesţiilor străine și încurajarea inovației venită pe această cale au susținut politica salariilor mici. Numai că în acest moment provocările din piața forței de muncă pun presiune asupra nivelului salarial mediu obligând aceste țări să inoveze.

Noile tehnologii digitale aduc oportunități pentru inovație

Inteligența artificială este noul petrol al economiilor iar inteligența lucrurilor (IoT), computerele cuantice și noile tehnologii, derivate ale acestui combustibil al viitorului. Pentru țările central și est europene în anii ’90 tranziția a însemnat trecerea la un sistem economic deschis și liber. Astăzi tranziția înseamnă trecerea la un model economic de creștere bazat pe inovație. Țările din această regiune, fără un sistem de inovație coerent articulat și funcțional, riscă să rămână în urmă. România este extrem de expusă ținând cont că în 2017 se afla pe ultimul loc, potrivit indicelui de inovație al UE.

Factorul comun al țărilor acestei regiuni este accentul pus pe disciplinele tehnice (STEMS). Nivelul mediu spre ridicat al educației și cercetării în aceste discipline a avut uneori evoluții diferite în unele țări. Este și cazul României. Cu toate acestea, în special aderarea la UE, a deschis aceste țări către invesțiile străine ce au condus la consolidarea sectorului de producție, achiziționarea de tehnologie, dezvoltarea managementului și intrarea acestora pe autostrada globală de creștere a valorii.

Țările din Europa de Est punctează câteva reușite 

Transformările economice și sociale din ultimele trei decenii au modificat atitudinile sociale cu privire la inovație și libera inițiativa. Noile tehnologii se bucură de promovare, sunt încurajate start-up-urile în tehnologie și formele de organizare în hub-uri. Viteza, strategiile și tacticile adoptate se reflectă în locul ocupat de țările din regiune în clasamentul inovației UE. Din țările acestei regiuni provin Skype, TransferWise, AVAST, AVG, ESET, Prezi, Bitdefender sau UiPath.

Deși importante, rezultatele sunt puțin semnificative numeric și se datorează mai degrabă inițiativelor solitare. De aceea, crearea unui ecosistem de inovație în țările acestei regiuni cere îndeplinirea următoarelor patru măsuri minime la nivel macro:

1. Creșterea bugetelor alocate cercetării și dezvoltării (România alocă un sfert din media UE), dar și la nivelul companiilor private cu atragerea finanțării din fonduri cu capital de risc (doar 2% la nivel regional)
2. Creșterea calității cercetării (referințele în articolele internaționale la cercetările din regiune sunt puține), iar rezultatele cercetărilor să-și găsescă aplicare în produse cu succes comercial prin colaborarea cu mediul de business (numărul de patente în regiune este scăzut)
3. Adresarea problemei exodului creierelor prin creșterea nivelului de educație terțiară capabilă să producă oameni calificați pentru cerințele pieței muncii interne și creșterea numărului de studenți
4. Adaptarea cadrului de reglementare la avansul tehnologic dar și stabilitatea și predictibilitatea acestuia (cele mai multe start-up-uri de succes își au sediul central în țările vestice sau US)

Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendințe și tehnologii emergente

* * *

Despre Constantin Măgdălina

Constantin Măgdălina are o experienţă profesională de 8 ani, timp în care a lucrat la companii multinaţionale, atât în ţară cât şi în străinătate. Constantin are un Master în Marketing şi Comunicare la Academia de Studii Economice Bucureşti. Este certificat Lean Six Sigma şi ITIL (IT Information Library®) ceea ce-i facilitează o bună înţelegere a proceselor şi transformărilor din cadrul organizaţiilor. Pe de altă parte certificarea obţinută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza de business. În cei peste 4 ani de activitate în cadrul unei companii din Big 4 a iniţiat şi coordonat studii ce analizau aspecte legate de mediul de afaceri din România. Printre acestea se află previziunile economice de creştere ale firmelor în 2013-2016, managementul cunoştinţelor, experienţa de cumpărare în era consumatorilor digitali, social media și mediul de afaceri românesc, utilizarea dispozitivelor mobile în România. Este autor a numeroase articole cu teme legate de inovaţie, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformarea digitală, tendinţe şi tehnologii emergente. Este invitat ca vorbitor la numeroase evenimente şi conferinţe de business.

Autor: Alina Făniță, CEO PKF Finconta

Diversificarea produselor, avansul tehnologic și intensificarea competiției globale au imprimat mediului de afaceri o dinamică fără precedent. Performerii acestui climat sunt companiile care răspund rapid schimbării. Strategiile adaptate la cultura organizației sunt cele mai sustenabile. Influența acestora este foarte mare asupra șanselor de reușită ale planurilor de schimbare.

Cu cât cultura organizațională este mai aliniată misiunii și valorilor companiei cu atât șansele de schimbare sunt mai mari. Cu toate acestea managerii trebuie să fie conștienți că, pentru colegi, adevărata cultură a companiei este cea a comportamentelor recompensate și mesajelor transmise implicit în acest fel. De aceea înțelegerea culturii unei companii ajută în două feluri:

1. Îi face pe decidenți să înțeleagă gradul de acceptanță al schimbării și
2. Identifică cauza rădăcina a provocărilor care împiedică un nivel de performanță mai ridicat.

Abilitatea angajaților de a influența

Față de companiile globale, afacerile de familie prezintă anumite particularități. În general, dimensiunea companiilor de familie îi aduce pe oameni mai aproape. Însă disponibilitatea angajaților de a propune și implementa schimbarea este scăzută. De cele mai multe ori proprietarul și cei din conducere își exercită prerogativele fără să țină prea mult cont de părerea angajaților. Consecința? Aceștia din urmă se simt descurajați și își pierd motivația de a veni cu idei de îmbunătățire.

Munca în echipă

Chiar dacă aceste companii spun că munca în echipa este esențială, de multe ori nivelul de încredere este scăzut și tocmai coeziunea muncii în echipă este afectată. Lipsa de comunicare și colaborare între diversele funcțiuni ale companiei și chiar la aceleași nivele ierarhice au un impact negativ asupra mediului de lucru. Liantul unei organizații este încrederea și predictibilitea comportamentelor și acțiunilor celor implicați. Siguranța pe care puterea grupului o dă fiecărui angajat în parte conduce la construirea unui cadru de cooperare care generează eficiență în atingerea obiectivelor comune.

Raportarea la timp

Deoarece raportarea angajaților la timp este o altă dimensiune esențială în evaluarea unei culturi organizaționale, în cazul multor afaceri de familie studiile au arătat că orientarea spre trecut sau spre prezent influențează acceptanța schimbării. Deoarece schimbarea înseamnă stabilirea viitorului dorit ca să escaladezi provocările din prezent, concentrarea atenției asupra a ceea ce a fost dă percepția unei lipse pe plan strategic, creează incertitudine, naște comportamente disfuncționale.

Potențiale soluții 

• Oferirea posibilității angajaților, clienților și furnizorilor de a contribui cu idei care să îmbunătățească politicile și procedurile de lucru.
• Forumurile interne pentru angajați și implementarea sondajelor privind calitatea relațiilor cu clienții și satisfacția furnizorilor sunt foarte utile.
• Organizarea unui grup de management strategic care să se întâlnească săptămânal pentru a discuta provocările de afaceri, pentru a coordona activitățile dintre funcțiuni cu scopul de a construi încredere și coeziune.
• Stabilirea viziunii companiei și declarației de misiune, cu participarea managementului fiecărei funcțiuni, pentru a încuraja un sentiment de apartenență.
• Realizarea unui panou cu fotografiile companiei din primii ani ajută angajații să cunoască istoria și longevitatea companiei și încurajează muncă în echipă între colegi.

În concluzie

Îmbunătățirile organizaționale sunt puțin probabile fără schimbarea culturii companiei. Dar schimbarea culturii este de durată, necesită intervenții continue și este fie prea costisitoare, fie prea consumatoare de timp. De aceea realizarea schimbărilor structurale necesare poate servi drept intervenție inițială pentru schimbarea culturii. Îmbunătățirea colaborării, în special în rândul echipei de conducere, creează posibilitatea unui dialog continuu între toți colegii și netezește calea ca acest comportament să fie întegrat în relațiile lor de lucru. La fel, socializarea poate aduce un angajament față de valorile organizaționale și poate încuraja o mentalitate orientată spre lucrul în echipă. Schimbarea culturii este un elefant ce se consumă în doze mici.

* * *

Despre PKF Finconta

De peste 23 de ani, PKF Finconta este una dintre principalele 10 firme de servicii profesionale din România. Ca membri ai PKF International Ltd. suntem parte dintr-o rețea internațională de firme independente din punct de vedere legal, care oferă consultanță și audit oriunde în lume.Grupul PKF Finconta este format din patru societăți cu capital românesc: PKF Finconta, PKF Finconta Consultanță, PKF Finconta HR și Finconta Consulting SPRL, membre ale organismelor profesionale naționale CECCAR, CAFR, CCFR și UNPIR. Prin intermediul acestora oferim servicii de audit financiar, analiză financiară corporativă, consultanță fiscală, întocmirea dosarului prețurilor de transfer, servicii de contabilitate, salarizare, resurse umane, insolvență, auditarea fondurilor nerambursabile și due diligence de achiziții.