Autori:

• Corina Mîndoiu, Partener, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România
• Alexandra Pătrăscioiu, Avocat, Băncilă, Diaconu şi Asociaţii SPRL

Băncile din România au depus, potrivit Ordinului nr. BNR 4/2023, prima raportare a veniturilor realizate de către persoanele fizice care activează în sectorul financiar a căror remunerație anuală totală este de minimum 1 milion de euro. Raportarea cerută este, de fapt, o transpunere a Directivei Uniunii Europene pentru persoanele din conducerea băncilor care au câștigat în anul 2022 peste acest prag. Potrivit datelor Autorității Bancare Europene (ABE), România, Portugalia, Ungaria și Slovenia aveau, la sfârșitul anului trecut, doar câte trei  bancheri cu venituri anuale de peste 1 milion de euro.

Prin Ordinul nr. 4/2023 al BNR (publicat în Monitorul Oficial nr. 391 din 18 mai 2023) sunt preluate în legislaţia naţională prevederile Ghidului Autorităţii Bancare Europene (ABE) 06/2022, prin care și băncile din România vor raporta la BNR salariile angajaţilor. Condiția este aceea ca instituțiile bancare selectate de Banca Națională pentru raportare să acopere cel puțin 60% din volumul activelor sistemului bancar din România. Dacă acest lucru nu este posibil, BNR va colecta informații de la cel mult 20 de bănci persoane juridice române, fiind excluse cele cu privire la care raportarea se face la nivel de grup. Este vorba și despre bănci cu capital românesc și despre băncile sau grupurile bancare din UE, prezente în România, care vor raporta, de asemenea, informații privind remunerarea pentru toate sucursalele aflate în consolidare prudențială, inclusiv pentru sucursalele din alte state membre și țări terțe. Informațiile vor fi raportate pe baza cifrelor înregistrate la sfârșitul exercițiului financiar, iar prima raportare se referă la anul 2022.

Esențial de reținut din cele două ordine (nr. 4 și 5 BNR/2023) privind raportarea cerută de banca centrală a României, în acord cu prevederile europene (între care există însă diferențe privind sfera de aplicare), este faptul că, practic, se extinde zona de raportare a informațiilor privind averile mari și în zona serviciilor financiar-bancare. Este vorba despre venituri care depășesc pragul de 1 million de euro, la care se refera Ordinul 5/2023 al BNR, unde este stipulat pragul veniturilor personalului cuprins în raportare și, respectiv, formularistica și forma de raportare.

Reglementarea locală se înscrie, de altfel, sub sfera mai largă a reglementărilor bancare europene și a directivelor în domeniu, fiind aplicabilă strict instituțiilor financiare care se află sub supravegherea BNR în România.

Se poate aprecia astfel că, deși nu există nicio legătură directă între eforturile ANAF de aducere la suprafață spre impozitare în conformitate cu legislația națională privind impozitul pe veniturile realizate în România și prevederile BNR pentru băncile din sistem, este evident că autoritățile statului acționează concertat pentru creșterea conformării fiscale. Pe de o parte, vorbim despre alinierea la legislația financiar-bancară europeană, cu transpunerea reglementărilor în legislația românească. Pe de altă parte, este vorba despre creșterea transparenței în declarațiile de venituri, spre impunere, pentru acuratețea colectării veniturilor la bugetul statului din impozitele aplicate persoanelor fizice.

Dacă privim din perspectiva conformării fiscale pe toate segmentele societății, atât pentru persoane fizice cât și pentru persoane juridice, sunt evidente eforturile autorităților din România de a avea un tablou complet al veniturilor realizate, inclusiv a celor care depășesc media veniturilor realizate de marea majoritate a angajaților la nivel național.

De menționat faptul că legislația locală, creată în cadrul Băncii Naționale a României, este aliniată și se încadrează în sfera reglementărilor bancare europene și a directivelor UE pe acest segment, pe specificaţiile tehnice furnizate de Autoritatea Bancară Europeană, potrivit Deciziei nr. 355/2020 privind infrastructura centralizată europeană pentru datele de supraveghere (EUCLID), pentru raportările privind persoanele cu venituri ridicate.

Raportarea este solicitată și va fi transmisă din partea instituțiilor financiare către BNR și va fi necesar să respecte o procedură și o structură a documentelor, clar stabilită prin Ordinul nr. 5/2023 privind exerciţiul de raportare a informaţiilor referitoare la persoanele cu venituri ridicate din cadrul instituţiilor de credit, intrat în vigoare luna trecută.

Ce prevede ordinul BNR?

Ordinul BNR 5/2023 definește noțiunile de persoane cu venituri ridicate din sistemul bancar, la ce venituri se referă raportarea și formularistica necesară, de completat de către băncile comerciale selectate pentru a realiza raportarea. Astfel:

1. persoană cu venituri ridicate înseamnă un membru al personalului care beneficiază de remuneraţii de nivel înalt, respectiv de o remuneraţie totală de cel puţin 1 milion de euro în exerciţiul financiar raportat;
2. interval de remuneraţie înseamnă intervalul valorii remuneraţiei brute totale anuale a unei persoane cu venituri ridicate, care este definit în trepte de 1 milion de euro şi începe la 1 milion de euro. Remuneraţia totală acordată unui membru al personalului se determină şi se alocă în funcţie de componenta fixă şi variabilă a remuneraţiei, potrivit prevederilor art. 170 alin. (2) şi art. 171 din Regulamentul BNR nr. 5/2013, cu luarea în considerare a ghidurilor Autorităţii Bancare Europene şi a instrucţiunilor Băncii Naţionale a României privind politicile solide de remunerare.

În aplicarea prevederilor art. 24 alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2006 privind instituţiile de credit şi adecvarea capitalului, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 227/2007, cu modificările şi completările ulterioare (O.U.G. nr. 99/2006), ordinul stabileşte forma şi conţinutul formularului de raportare privind informaţiile referitoare la persoanele cu venituri ridicate din cadrul instituţiilor de credit şi modalitatea de transmitere a acestor informaţii către Banca Naţională a României.

Persoane fizice cu averi mari

Încă din 2012, există la nivelul ANAF o Strategie de conformare fiscală a Persoanelor Fizice cu Averi Mari (PFAM) pe baza managementului riscurilor. Prin această strategie, a fost creată o Direcție în cadrul structurii centrale ANAF, responsabilă cu punerea în aplicare a programului dedicat acestui segment de contribuabili. Agenția a reglementat deja aspecte importante care vizează această categorie de contribuabili. Concret, acest proiect de ordin se referă la: definiția persoanelor fizice cu averi mari, modalitatea de stabilire/estimare a averii, definirea grupurilor PFAM, PFAM extins, desemnarea structurii competente care să deruleze programul de creștere a conformării fiscale voluntare a persoanelor fizice cu averi mari (Direcția generală control venituri persoane fizice – DGCVPF). Astfel, persoană fizică cu avere mare este persoana fizică rezidentă fiscal în România, care deține o avere, atât în țară, cât și în străinătate, estimată la o valoare mai mare de 25 milioane de euro, echivalentul în lei, calculat la cursul mediu al euro din anul precedent estimării averii, stabilit de Banca Națională a României.

În contextul general, de căutare a soluțiilor prin care veniturile la bugetul statului trebuie să crească, pentru a diminua deficitul bugetar dar, mai ales, pentru a asigura acoperirea cheltuielilor sectoarelor publice, autoritățile fiscale din România urmăresc cel puțin două obiective importante, subordonate celui de mai sus: creșterea bazei de impozitare a veniturilor personale și creșterea conformării la plata impozitelor aferente câștigurilor realizate. O categorie specială o reprezintă persoanele cu averi mari, dar și persoanele (top manageri) cu venituri foarte mari, inclusiv cele din sistemul bancar.

Având în vedere transformarea continuă a economiei și elementele de noutate în domeniul serviciilor financiare (fintech, crypto, noi tipuri de instituții financiare de tip netradițional), sunt de așteptat noi reglementări pe segmentul veniturilor realizate de persoanele fizice pe teritoriul României.

• Salarizarea este principala preocupare pentru 35% dintre angajați, în timp ce atragerea și păstrarea talentelor sunt priorități majore pentru angajatori
• Mixul între munca la distanță și cea la birou – jumătate dintre angajați nu doresc mai mult de o zi pe săptămână la birou
• Încrederea, autonomia și grija angajatorilor faţă de angajaţi reduc cu 40% probabilitatea ca aceştia să demisioneze

Atragerea și păstrarea talentelor sunt preocupări majore pentru angajatorii din întreaga lume, însă mai mult de o treime (35%) dintre angajați sunt susceptibili să renunțe la locul de muncă în următoarele 12 luni, Generația Z (38%) și milenialii (37%) fiind cei mai predispuși să plece, potrivit studiului EY 2023 Work Reimagined Survey. Sondajul constată o neconcordanță între așteptările și motivațiile angajaților și cele ale angajatorilor, majoritatea (58%) dintre angajatori considerând că încetinirea creșterii economice reduce probabilitatea ca angajații să demisioneze. Mai puțin de jumătate (47%) dintre angajați sunt de acord, iar 22% nu sunt de acord – ceea ce îi face pe angajatori să riște să subestimeze fluiditatea continuă a pieței muncii. 

Acest studiu, al patrulea dintr-o serie, a sondat opiniile a peste 17.000 de angajați și 1.575 de angajatori din 22 de țări și 25 de sectoare industriale la nivel global. Studiul constată că schimbarea raportului de forțe la locul de muncă rămâne în favoarea angajaților, în ciuda încetinirii creșterii economice.

Înaintea pandemiei, 53% dintre toți respondenții credeau că balanța puterii la locul de muncă era deținută de angajatori și doar 24% de angajați. Până în 2022 (mijlocul pandemiei), diferența era de 44% pentru angajatori față de 37% pentru angajați. Astăzi, diferența este de 46% pentru puterea angajatorilor față de 32% pentru angajați.

Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România: „Recunoaştem şi în Romania acelaşi tip de tensiuni, ca oriunde în lume. Pe de o parte, angajatorii încearcă să găsească cheia rezolvării acestora prin încercări, lecţii extrase din greşeli, dar şi consultări constante cu angajaţii lor. Pe de altă parte, dinamica pietei muncii impune, la fel de mult ca în ultimii ani, nu doar ca angajatorii să fie atenţi la nevoile angajaţilor, ci şi să anticipeze schimbarea priorităţilor acestora”.

Factori de respingere și de atracție 

În concordanță cu sondajul de anul trecut, salariul a rămas principala preocupare a angajaților (35%). Aceasta s-a clasat însă pe locul al treilea în topul preocupărilor angajatorilor, care se concentrează mai mult pe atragerea de noi talente (37%) și pe păstrarea talentelor (34%), ceea ce demonstrează o neconcordanță între priorități la locul de muncă.

Angajatorii riscă, de asemenea, să supraestimeze influența flexibilității ca stimulent pentru a atrage noi talente. Potrivit rezultatelor, 84% dintre angajatori consideră că oferirea de flexibilitate va avea un impact pozitiv asupra capacității lor de a recruta talente, însă doar 63% dintre angajați sunt de acord. Acest lucru este valabil mai ales pentru angajaţii din domeniul cercetării, a căror muncă se bazează în mod tradițional și în principal pe utilizarea analizei sau a expertizei în domeniu într-un cadru profesional de birou. Flexibilitatea este acum o așteptare de la sine înțeleasă, mai mult de o treime dintre talente dorind să lucreze complet de la distanță.

A apărut un conflict între angajatori și angajaţii din domeniul cercetării în ceea ce privește flexibilitatea și întoarcerea la birou. În timp ce 47% dintre angajatori preferă ca personalul lor să fie la birou două-trei zile pe săptămână, 50% dintre lucrători au declarat că sunt dispuși să vină la birou cel mult o zi pe săptămână.

Cu toate acestea, angajații sunt atrași de activităţile de la birou care sunt centrate pe menținerea legăturii sociale (36%), colaborarea cu colegii (30%) și construirea și menținerea relațiilor (29%). Deși angajații nu vizitează mai frecvent birourile din imobilele de clasă A, care beneficiază de cele mai bune facilități și locații, sondajul constată că investiția în imobile de înaltă calitate este corelată pozitiv cu o serie de rezultate cheie ale forței de muncă, inclusiv cultura, productivitatea și retenția.

Reducerea distanței dintre angajat și angajator

Există un decalaj clar între optimismul angajatorilor și cel al angajaților în ceea ce privește alinierea conducerii cu privire la noile modalități de lucru. În timp ce 73% dintre angajatori sunt de acord că managerii și conducerea sunt aliniați în ceea în privința noilor modalități de lucru (de exemplu, programul de lucru, timpul liber, munca la distanță și munca hibridă), doar 55% dintre angajați sunt de acord.

Cu toate acestea, apare un aspect pozitiv pentru organizațiile care demonstrează calități de leadership empatic. Angajații care raportează niveluri ridicate de încredere, autonomie și grijă din partea conducerii au de 2,3 ori mai multe șanse de a fi de acord cu faptul că firma lor a gestionat cu succes presiunile externe în ultimii doi ani și au cu 40% mai puține intenții de a demisiona.

Inteligența artificială generativă în noua eră a muncii

În timp ce potențialul inteligenței artificiale generative (GenAI) este încă în curs de realizare, există un impuls tot mai mare și o perspectivă în general pozitivă asupra modului în care tehnologia va avea un impact asupra noilor modalități de lucru, 48% dintre angajați anticipând că GenAI va îmbunătăți flexibilitatea și 84% dintre angajatori utilizând în prezent sau plănuind să utilizeze GenAI în următoarele 12 luni.

Deși atât angajații, cât și angajatorii au clasificat „învățarea și dezvoltarea de noi competențe” ca fiind factorul numărul unu pentru a se asigura că angajații prosperă în noile moduri de lucru, doar 18% dintre angajatori intenționează să ofere cursuri de formare pentru dezvoltarea de competențe în GenAI.

Autor: Alina Andrei, Partener Cabot Transfer Pricing

ANAF a reglementat o procedură necesară companiilor care, după ce au efectuat sponsorizări în limita maximă la care au dreptul, constată că trebuie să își diminueze impozitul pe profit sau impozitul pe veniturile microîntreprinderii declarat inițial la stat și în funcție de care au calculat limita maximă de sponsorizare. Practic, după refacerea calculelor de impozite, ele vor trebui să rectifice și sponsorizările pe care le făcuseră inițial pentru a se armoniza cu noile valori maxime la care au dreptul. Atenție însă, companiile vor fi obligate să plătească și dobânzi, și penalități de întârziere pentru diferențele de sume pe care le vor declara la stat.

Noua procedură ANAF, reglementată prin Ordinul 1.090/2023, este una de regularizare pentru situațiile în care contribuabilii își rectifică în scădere impozitele pe afaceri și sunt nevoiți să își recalculeze în consecință și sponsorizările maxime pe care aveau dreptul să le facă, prin redirecționarea unei părți din acel impozit declarat și plătit la stat.

În astfel de cazuri, conform procedurii, firmele trebuie să plătească la bugetul de stat atât diferența redirecționată în plus (comparativ cu sumele care puteau fi redirecționate ca sponsorizare la calculul inițial), cât și obligații fiscale accesorii – dobânzi și penalități, calculate de la data virării diferenței de sponsorizare care a fost redirecționată în plus.

Vă reamintim că plătitorii de impozit pe profit, precum și plătitorii de impozit pe venit (microîntreprinderile) pot acorda sponsorizări organizațiilor non-profit pe reguli oarecum similare, în baza unor plafoane maximale permise de legislație. Concret, potrivit normelor fiscale actuale, microîntreprinderile care fac sponsorizări pot să scadă sumele din impozitul pe venitul microîntreprinderilor până la nivelul valorii reprezentând 20% din respectivul impozit datorat pentru trimestrul în care au înregistrat cheltuielile respective, iar plătitorii de impozit pe profit care fac sponsorizări pot să scadă sumele din impozitul pe profit datorat, la nivelul valorii minime dintre valoarea calculată prin aplicarea a 0,75% la cifra de afaceri sau valoarea reprezentând 20% din impozitul pe profit datorat.

Fiind dependente de impozitele declarate și plătite la bugetul de stat, limitele de sponsorizare se modifică și ele atunci când companiile sunt nevoie să declare un nou impozit, mai mic decât cel calculat inițial.

De aceea, noua procedură stabilește cum se determină și se regularizează diferența de impozit pe profit/impozit pe veniturile microintreprinderilor care a fost redirecționată în plus față de sumele care pot fi redirecționate conform noilor calcule.

Pentru a permite aplicarea procedurii, Ordinul modifică și formularul 100, introducând două noi poziții în această declarație – rândul 91 pentru Diferența de impozit pe profit care a fost redirecționată în plus și rândul 92 pentru Diferența de impozit pe veniturile microîntreprinderilor care a fost redirecționată în plus.

Principalele elemente tehnice ale procedurii

Potrivit informațiilor cuprinse în Ordinul ANAF nr. 1.090/2023, procedura se aplică de către contribuabilii plătitori de impozit pe profit/impozit pe veniturile microîntreprinderilor care îndeplinesc cumulativ următoarele două condiții:

• au dispus redirecționarea unor sume din impozitul pe profit/impozitul pe veniturile microîntreprinderilor pentru efectuarea de sponsorizări și/sau acte de mecenat sau acordarea de burse private, potrivit art.42 și art.56 din Codul fiscal;
• au rectificat impozitul pe profit/impozitul pe veniturile microîntreprinderilor datorat al anului pentru care s-a dispus redirecționarea, în sensul diminuării acestuia.

În aplicarea procedurii, contribuabilii plătitori de impozit pe profit/impozit pe veniturile microîntreprinderilor vor trebui să determine:

• valoarea impozitului sau a diferenței de impozit care poate fi redirecționată luând în calcul valoarea impozitului pe profit/impozitului pe veniturile microîntreprinderilor datorat diminuat, stabilit în urma rectificării;
• diferența de impozit pe profit/impozit pe veniturile microîntreprinderilor care a fost redirecționată în plus față de suma care poate fi redirecționată.

• Doar 16% dintre respondenți spun că au redus sau intenționează să reducă cheltuielile cu serviciile de bandă largă, conectivitatea mobilă sau streaming-ul la domiciliu
• Percepția raportului calitate-preț rămâne pozitivă și crește apetitul pentru servicii premium
• Probleme care persistă: 26% se confruntă regulat cu acces la internet nesigur

Mai puțin de una din cinci gospodării digitale (16%) și-a redus sau intenționează să își reducă cheltuielile pentru serviciile de bandă largă, conectivitate mobilă sau streaming, potrivit celui mai recent studiu EY Decoding the digital home – care a intervievat peste 21.000 de consumatori cu privire la atitudinea lor față de tehnologie, media și telecomunicațiile de acasă din opt țări: Canada, Franța, Italia, Coreea de Sud, Spania, Suedia, Marea Britanie și SUA. Mai puțin de o treime (32%) nu au luat nicio măsură pentru a reduce cheltuielile cu conținutul de conectivitate și tehnologia de acasă din cauza costului vieții, procentul ajungând la 49% în Marea Britanie.

În ciuda îngrijorărilor tot mai mari în rândul unei părţi a consumatorilor cu privire la creșterea prețurilor la serviciile de bandă largă și streaming/pay-TV (menționate de 63% și, respectiv, 60% dintre respondenți), raportul calitate-preț perceput rămâne constant de la an la an și a crescut substanțial în cazul conținutului furnizorilor de bandă largă (51%, față de 41% anul trecut) și produsele inteligente pentru casă (40%, față de 34% anul trecut). Raportul calitate-preț perceput pentru conținutul furnizorilor de bandă largă este cel mai ridicat în SUA (60%) și în Marea Britanie (55%).

Această atitudine pozitivă este completată de un entuziasm sporit pentru ofertele premium la serviciile de bandă largă, consumatorii fiind din ce în ce mai dispuși să plătească mai mult pentru un serviciu de mai bună calitate (în creștere cu 6% de la an la an, ajungând la 36%) și pentru conectivitate de rezervă (de asemenea, în creștere cu 6%, ajungând la 35%). În ceea ce privește serviciile de streaming, 40% dintre respondenți ar fi dispuși să plătească mai mult pentru a avea acces la tot conținutul prin intermediul unei singure platforme, ajungând la 50% în SUA și la 51% în rândul persoanelor cu vârste cuprinse între 25 și 34 de ani de pe toate piețele.

Tom Loozen, EY Global Telecommunications Leader: „Consumatorii își schimbă prioritățile pe măsură ce societatea se adaptează la hiperinflație, însă ofertele de bandă largă și conectivitate au rezistat în multe privințe perturbărilor. Îmbunătățirea percepției valorii este încurajatoare pentru furnizorii de conectivitate, ceea ce sugerează că clienții rezonează bine cu propunerile lor de pachete de servicii. Acest lucru nu numai că intensifică concurența, dar prezintă și oportunități uriașe pentru furnizorii care se pot diferenția prin servicii superioare pentru clienți și fiabilitate a rețelei prin prisma unor pachete simplificate, care se adresează tuturor categoriilor demografice”.

Adoptarea de noi servicii și tehnologii inteligente domestice stagnează

În timp ce studiul evidențiază reziliența locuinței digitale, noile servicii și produsele emergente pentru locuințe inteligente sunt încă puse la încercare de presiunea asupra cheltuielilor gospodăriilor. Aproape jumătate dintre consumatori afirmă că, din cauza climatului economic, este mai puțin probabil să caute noi experiențe de conectivitate și conținut (43%) și să adopte noi tehnologii și gadgeturi pentru casă (48%). Iar 56% spun că presiunea asupra finanțelor i-a făcut mai predispuși să caute cele mai bune oferte de conectivitate sau conținut.

În mod similar, ratele de penetrare a tehnologiilor mai sofisticate pentru casă rămân scăzute. Niciunul dintre cele 17 dispozitive sau produse prezentate în studiu (inclusiv securitatea inteligentă și asistenții casnici digitali) nu este deținut în prezent de mai mult de una din cinci gospodării, iar nivelurile de adoptare cresc doar ușor de la an la an. În special, prețul atractiv este factorul nr. 1 care îi influențează pe consumatori, atunci când aleg un dispozitiv inteligent pentru casă (40%), iar încrederea în brand se situează imediat după (39%).

Oferta diverselor platforme devine copleșitoare pe o piață de streaming competitivă

Concurența între serviciile de streaming continuă. Pe măsură ce tot mai multe servicii intră pe piață, există semne de oboseală decizională, 54% dintre respondenți fiind de acord că se confruntă cu prea multe opțiuni între platforme. Între timp, 20% dintre cei care consumă servicii de streaming indică faptul că au anulat cel puțin un abonament lunar în ultimele 12 luni, iar 13% intenționează să anuleze unul sau mai multe în viitor. Atât peisajul concurențial, cât și presiunile asupra cheltuielilor sunt factori care influențează aceste decizii, 45% dintre respondenți menționând economiile de costuri ca motiv de anulare, în timp ce 31% citează conținutul inadecvat sau preferința pentru servicii de streaming alternative.

Fiabilitatea rețelei nu înregistrează îmbunătățiri semnificative

Studiul mai evidențiază faptul că fiabilitatea rețelei continuă să reprezinte un motiv de nemulţumire pentru consumatori. Mai mult de un sfert dintre respondenți (26%) declară că au o conexiune de bandă largă la domiciliu care nu este fiabilă, ceea ce reprezintă o ușoară scădere față de 28% în fiecare dintre cei doi ani precedenți. Percepțiile legate de datele mobile sunt mai îngrijorătoare: în pofida creșterii nivelurilor de acoperire 4G și 5G, 29% indică faptul că se confruntă des sau foarte des cu o conexiune mobilă nesigură – în creștere de la 24% (2022) și 22% (2021). În general, o treime dintre gospodării (33%) consideră că îmbunătățirea fiabilității conexiunii lor este cea mai mare îmbunătățire a serviciilor pe care ar putea să o facă furnizorul lor.

Adrian Baschnonga, EY Global Technology, Media and Telecoms Lead Analyst: „Furnizorii de servicii de streaming trebuie să fie cât mai agili posibil atunci când își stabilesc prețurile și își poziționează pachetele, dacă vor să se impună într-un peisaj din ce în ce mai aglomerat. Între timp, furnizorii de conectivitate ar trebui să ia măsuri pentru a aborda problemele persistente legate de fiabilitate, fie prin educarea clienților cu privire la modul de maximizare a puterii semnalului, fie prin oferirea unui sprijin mai proactiv în timpul întreruperilor de rețea”.

• China își menține poziția de top în indexul țărilor pregătite pentru vehicule electrice și continuă să domine în producție și infrastructură
• SUA urcă de pe locul șapte pe locul trei, ca urmare a creșterii producției, a reglementărilor de stimulare a cererii și a investițiilor în producția de baterii
• Marea Britanie rămâne pe locul cinci, după Suedia

China și-a păstrat prima poziție în progresul către un viitor al vehiculelor electrice (VE), potrivit celui mai recent Index EY privind gradul de pregătire al țărilor pentru adoptarea vehiculelor electrice. Norvegia se menține pe locul secund pentru al doilea an consecutiv, în timp ce SUA, Suedia și Marea Britanie se clasifică pe următoarele poziții din top cinci. Indexul are la bază o analiză a ofertei, cererii și reglementărilor pentru adoptarea vehiculelor electrice în primele cele mai mari 20 de piețe auto din lume.

Fabricarea bateriilor și controlul lanțului de aprovizionare rămân factori-cheie pentru poziția dominantă a Chinei în competiție, aceasta acoperind 74% din totalul investițiilor în fabricarea bateriilor în 2022. Susținută de cererea în creștere a consumatorilor – 58% dintre consumatorii chinezi intervievați se pregătesc să cumpere un vehicul electric, față de media de 41% pe alte piețe – și de investițiile în infrastructura de încărcare, China continuă să fie lider în materie de vehicule electrice, reprezentând cea mai mare piață la nivel mondial în termeni de volum absolut.

Norvegia a adoptat de timpuriu vehiculele electrice și își menține cea de-a doua poziție în clasament, cu o rată de adoptare VE care a ajuns la 81%, cea mai mare din lume. Acest lucru se datorează stimulentelor generoase acordate în continuare pentru vehiculele electrice și PIB-ului relativ ridicat pe cap de locuitor, ceea ce înseamnă că VE sunt mai accesibile consumatorilor. În Norvegia, 83% dintre vehiculele lansate între 2022 și 2027 vor fi VE-uri, cea mai mare rată din lume. Între timp, SUA, Germania și Suedia își păstrează punctele forte în producție, investiții și rata de adoptare de către consumatori.

Mihai Drăghici, Partener, Consultanţă, EY România: „În conformitate cu tendinţa globală, cota de piaţă a maşinilor full electrice comercializate în primele 8 luni ale anului 2023 a înregistrat o creştere semnificativă în România, ajungând la aproximativ 11%. Dacă adăugăm şi maşinile full hybrid, cota de piaţă totală este de 23%, cu 10 puncte procentuale peste înmatriculările de maşini diesel din aceeaşi perioadă. Cu toate acestea, pentru a susține acest trend, sunt necesare investiții semnificative în dezvoltarea infrastructurii de încărcare”.

Autovehiculele electrice iau avânt pe piața din SUA

SUA a urcat puternic în clasament, de pe locul șapte pe locul trei. Mediul de afaceri a fost un motor esențial al acestei ascensiuni, noile inovații în materie de modele de automobile și investițiile în producția de baterii asigurând o ofertă și o varietate mai mare de VE-uri pentru piața americană. Combinația dintre o mai mare accesibilitate a prețului, ca urmare a unei producții raționalizate, și a unei oferte mai mari a determinat o creștere constantă a cererii din partea consumatorilor. Acești pași importanți făcuți de companii au fost susținuți de reglementările guvernamentale. De exemplu, Legea privind reducerea inflației a introdus un credit fiscal federal de până la 7.500 de USD pentru VE asamblate la nivel local și achiziționate din decembrie 2022 până în ianuarie 2033. În prezent, SUA reprezintă 11% din producția de VE la nivel mondial, secondând China, care asigură 55%.

Cererea crește, dar nu suficient de repede

La nivel mondial, cererea de VE continuă să crească în mod constant, datorită unor factori precum disponibilitatea ridicată a VE-urilor performante, extinderea rapidă a infrastructurii de încărcare și reducerea „îngrijorărilor privind autonomia”. Norvegia este lider în ceea ce privește gradul de absorbție a VE, 81% din înmatriculările de vehicule noi fiind VE, urmată de Suedia, cu 53%, și de Țările de Jos, cu 35%. China și SUA conduc în ceea ce privește vânzările absolute de VE, cu aproape 8,3 și, respectiv, 1,5 milioane de unități prevăzute în vânzările de VE în 2023. Cu toate acestea, vânzările de VE au înregistrat o creștere lentă în prima jumătate a anului 2023 pe piețe importante precum China, SUA și Germania, deoarece accelerarea producției de VE datorită lanțurilor de aprovizionare raționalizate a depășit cererea imediată a consumatorilor.

Deși SUA a urcat vertiginos în clasament, adopția VE rămâne la doar 10%. Acest lucru poate fi atribuit preocupărilor constante ale consumatorilor, inclusiv „îngrijorarea în privința autonomiei” și accesibilitatea VE-urilor, EY Mobility Consumer Index arătând că 48% dintre consumatorii americani intervievați intenționau să achiziționeze un VE, față de o medie globală de 55%. Cu toate acestea, se preconizează că stimulentele guvernamentale favorabile pentru extinderea infrastructurilor de încărcare și programele, precum leasingul de vehicule electrice, vor spori încrederea consumatorilor.

Pe drumul cel bun, dar mai este loc de îmbunătățiri

Marea Britanie rămâne pe locul al cincilea, dar se confruntă cu provocări din cauza producătorilor de baterii și a producătorilor de echipamente originale auto (OEM) care își retrag investițiile. Aceste decizii sunt determinate în principal de stimulentele mai atractive oferite în SUA și China. Cu toate acestea, se preconizează că efortul ambițios al guvernului de a elimina treptat vehiculele cu motor cu combustie internă (ICE) până în 2030, înaintea piețelor europene, va susține cererea de vehicule electrice cu baterii (BEV) și de vehicule electrice hibride plug-in (PHEV).

Căderea Germaniei de pe locul patru anul trecut, pe locul opt în acest an poate fi atribuită în mare parte scăderii subvențiilor disponibile pentru vehiculele electrice și așteptărilor că cererea se va reduce, în special din partea companiilor. Germania trebuie, de asemenea, să sporească infrastructura de încărcare, raportul dintre vehiculele electrice și stațiile de încărcare a acestora fiind în prezent de 26 la unu, în contrast puternic cu cel din Țările de Jos (patru la unu), Italia (zece la unu) și Franța (13 la unu).

În pofida faptului că are a treia cea mai mare proporție de respondenți care doresc să cumpere un VE ca următorul lor vehicul (43%), Italia continuă să rămână în urma vecinilor săi europeni, pe locul 12. Acest lucru se datorează în principal lipsei infrastructurii de încărcare și a unui ecosistem energetic care necesită îmbunătățiri.

Japonia rămâne încă la coada clasamentului, pe locul 15. Japonia a înregistrat cea mai puternică scădere a cererii dintre toate țările incluse în index. O atitudine conservatoare în ceea ce privește adoptarea VE, favorizând hibrizii puternici în detrimentul VE-urilor, împreună cu investițiile întârziate ale marilor producători autohtoni de echipamente originale, a dus la o rată de adoptare de doar 3% în 2023 și la faptul că doar 19% dintre consumatori intenționează să achiziționeze un VE ca următorul lor autovehicul, comparativ cu media din index, de 41%.

Din cuprins:

Editorial

• Mihaela Ardeleanu, Mihaela Nuță
  Fiscalitatea în România, din nou sub semnul incertitudinii

Impozite indirecte

• Marilena Ene
  Ce este special în regimurile speciale din TVA?
  Analiza regimului special aplicabil bunurilor secondhand
• Mirela Păunescu, Mirela Violeta Buliga
  Scutiri de TVA pentru livrări de bunuri și prestări de servicii făcute în favoarea unităților spitalicești – clarificarea tratamentului fiscal în situații frecvent întâlnite
• Valentin Alangiu
  Rambursarea TVA din Uniunea Europeană: un ghid simplificat pentru firmele din România

Procedură fiscală

• Alina Andrei
  Amenzi pentru companiile care depun cu întârziere raportările contabile semestriale sau nu le depun deloc

Jurisprudență fiscală națională

• Viorel Terzea, Daniela-Ioana Stăncioi
  Sinteză de jurisprudență fiscală națională comentată

Jurisprudența fiscală a instanțelor europene

• Sinteza hotărârilor în materie fiscală pronunțate de Curtea de Justiție a Uniunii Europene în perioada iulie-august 2023

• Investiția EY a asigurat bazele necesare lansării EY.ai, o platformă unificatoare care ajută organizațiile să adopte fără rețineri inteligența artificială (AI)
• Dezvoltată în ultimele 18 luni, platforma EY.ai reprezintă o îmbinare între experiența vastă în afaceri și inteligența artificială, încorporată în platformele și soluțiile tehnologice ale EY
• Lansarea EY.ai EYQ, un model lingvistic de mari dimensiuni, precum și a unor programe de învățare și dezvoltare a abilităților în domeniul AI pentru angajații EY

EY anunță lansarea EY.ai, platforma unificatoare ce reunește abilitățile umane și inteligența artificială (AI), cu rolul de a ajuta clienții să își transforme afacerile prin adoptarea inteligenței artificiale fără rețineri și într-un mod responsabil. EY.ai valorifică platformele tehnologice de ultimă generație ale EY și capacitățile AI, cu o experiență aprofundată în consultanță strategică, consultanță în tranzacții, transformare, managementul riscurilor, audit și asistență fiscală, augmentate de un ecosistem AI robust.

Investițiile EY, în valoare de 1,4 miliarde de USD, au asigurat fundamentul platformei EY.ai. Aceste investiții au sprijinit integrarea inteligenței artificiale în tehnologii exclusive ale EY, precum EY Fabric, utilizată de 60.000 de clienți EY și cu peste 1,5 milioane de utilizatori unici, și au asigurat o serie de achiziții tehnologice de către EY, bazate pe tehnologii cloud și de automatizare.

„Cu un număr semnificativ de profesioniști în domeniul datelor și al inteligenței artificiale, EY.ai este un efort colaborativ, valorificând cunoștințele și perspectivele pe care echipele EY le pot oferi companiilor care doresc să-şi revoluționeze operațiunile cu ajutorul inteligenței artificiale. Ecosistemul de alianțe EY joacă un rol esențial în conectarea clienților cu cea mai avansată tehnologie, infrastructură și expertiză de ultimă generație disponibile în prezent”, spune Bogdan Ion, Country Managing Partner, EY România și Moldova și Chief Operating Officer pentru EY Europa Centrală și de Sud-Est și Regiunea Asiei Centrale.

Oamenii în prim-planul beneficiilor oferite de AI

Ca urmare a unui program pilot inițial la care au participat 4.200 de angajați EY cu specializare în tehnologie, organizația globală va lansa EY.ai EYQ, un model lingvistic de mari dimensiuni, care asigură un nivel înalt de securitate.

Programul de instruire comprehensiv perfecționează și extinde abilitățile angajaților EY în domeniul inteligenței artificiale. Acesta se bazează pe programul de instruire și acreditare în domeniul inteligenței artificiale, al datelor și al analizei de date, lansat în 2018, prin care au fost acordate până în prezent peste 100.000 de acreditări, precum și pe programul EY Tech MBA, lansat în 2020.

Alcătuirea unui ecosistem AI

EY.ai reunește un ecosistem AI care cuprinde o serie de capacități tehnologice, academice și de afaceri în domeniul inteligenței artificiale. Aici sunt incluse alianțe de înalt nivel cu unele dintre cele mai inovative organizații din lume, printre care se numără Dell Technologies, IBM, Microsoft, SAP, ServiceNow, Thomson Reuters și UiPath, precum și cu alți lideri emergenți care definesc viitorul inteligenței artificiale.

Pe baza alianței strategice existente, Microsoft a oferit organizației EY acces anticipat la capacitățile Azure OpenAI, precum GPT-3 și GPT-4. Beneficiind de sprijinul Microsoft și valorificând serviciile Azure OpenAI, echipele EY construiesc și implementează soluții avansate de inteligență artificială generativă cu scopul de a îmbunătăți ofertele de servicii ale EY.

Alianța EY-Dell Technologies reprezintă o investiție comună în capacități axate pe AI, printre care soluțiile Dell Generative AI, un set de produse și servicii Dell care simplifică adoptarea inteligenței artificiale generative de tip „full-stack” cu modele lingvistice de dimensiuni mari, venind în întâmpinarea organizațiilor indiferent de stadiul în care se află în procesul de adoptare a inteligenței artificiale generative. Clienții pot crea prototipuri de scenarii de utilizare și le pot implementa pe baza unei arhitecturi validate de echipamente, aplicații software și soluții de securitate integrate dedicate și optimizate pentru inteligența artificială generativă.

Alături de Thomson Reuters, EY își extinde activitatea și va juca un rol de forță transformatoare prin combinarea de conținut și cunoștințe de specialitate în domeniul serviciilor de consultanță fiscală, consultanță juridică, schimburi comerciale globale și consultanță în legătură cu aspectele de mediu, sociale și de guvernanță (ESG) și accelerează dezvoltarea în comun de noi soluții și servicii bazate pe AI.

Ancorat în soluții și servicii bazate pe AI

EY.ai se va baza pe Indicele de încredere EY.ai (EY.ai Confidence Index), care valorifică practici de vârf în domeniul gestionării riscurilor, guvernanței și managementului datelor pentru a asigura o evaluare și monitorizare completă a inteligenței artificiale. Indicele va fi completat de Modelul de maturitate EY.ai (EY.ai Maturity Model), care examinează în mod sistematic unde se situează o companie comparativ cu piața și cu alți actori din domeniu, și de Acceleratorul de valoare EY.ai (EY.ai Value Accelerator), care ajută la prioritizarea inițiativelor și soluțiilor pentru obținerea unui impact și al unei creșteri strategice ideale.

De asemenea, EY.ai va pune capabilitățile AI la dispoziția echipelor EY și a 1,5 milioane de utilizatori la nivel mondial prin integrarea de inteligență artificială generativă și de instrumente de dezvoltare de ultimă generație în EY Fabric, premiata infrastructură centrală tehnologică globală a organizației, care susține 80% din activitatea EY în valoare de 50 miliarde de dolari. Acest lucru va permite echipelor care deservesc clienți să reacționeze mai rapid la prioritățile globale în materie de transformare a afacerilor.

Apariția EY.ai urmează lansărilor de numeroase soluții și servicii bazate pe inteligență artificială, printre care:

• EY Intelligent Payroll Chatbot, lansat ca program-pilot în luna martie 2023 în colaborare cu Microsoft, care răspunde la întrebări complexe referitoare la salarizarea angajaților, personalizează interacțiunea cu angajații și se preconizează că va reduce volumul de sarcini al angajatorilor cu peste 50%.
• Recenta lansare a 20 de noi capacități de tehnologii de audit la nivelul întregii organizații EY, printre care se numără și capacități de inteligență artificială, dimensionate la nivel global. Această capacitate bazată pe AI, care valorifică date publice, precum și date produse de EY, este integrată direct cu platforma de tehnologie de audit a EY pentru a sprijini evaluarea riscurilor de către profesioniștii EY în domeniul auditului. Linia de servicii de audit a EY introduce, de asemenea, noi capacități bazate pe AI în analiza de date predictivă, în căutarea și sintetizarea de conținut și în colectarea de informații din documente, inclusiv în procedurile de verificare a documentelor care stau la baza declarațiilor financiare.

Acreditări și cercetare în domeniul AI

EY și School of Advanced Computing din cadrul University of Southern California desfășoară în prezent discuții cu privire la posibilitatea derulării unui program de cercetare în comun. Discuțiile vin ca urmare a lansării de către această universitate a inițiativei Frontier of Computing, în valoare de 1 miliard de USD, dedicată dezvoltării tehnologiei inteligenței artificiale în mod etic și responsabil.

• 75% dintre respondenți s-au simțit excluși la locul lor de muncă; socializarea cu colegii rămâne primordială
• În cazul organizațiilor care permit flexibilitatea, respondenții au un sentiment sporit de apartenență la locul de muncă
• 63% dintre respondenții din toate generațiile prioritizează în prezent diversitatea, echitatea și incluziunea (DE&I) în alegerea unei companii, iar acest lucru este și mai important pentru talentele Gen Z și mileniali

Aproape jumătate (41%) dintre angajaţii din companiile din întreaga lume spun că serviciul lor este locul în care au cel mai puternic sentiment de apartenență, după cel de acasă – arată rezultatele Barometrului EY Belonging 3.0. Totuși, 75% dintre respondenți spun că s-au simțit excluși la locul de muncă. În ciuda unui context general caracterizat de sentimente pozitive de apartenență la locul de muncă, 56% dintre respondenții la nivel global consideră că nu pot împărtăși sau sunt reticenți în a împărtăși anumite aspecte ale identității lor la locul de muncă, de teamă că acest lucru i-ar putea împiedica să se integreze. Această cifră este chiar mai mare în cazul respondenților LGBTQ+, 77% dintre aceștia simțindu-se inconfortabil să împărtășească detalii ale identității lor la locul de muncă.

Cea de-a treia ediție a EY Belonging Barometer sondează perspectivele angajaților din diverse industrii și organizații din întreaga lume. Într-o lume post-COVID-19, în care tipurile de flexibilitate la locul de muncă evoluează, iar incertitudinea economică accentuată continuă, la fel şi procesul de adaptare la schimbările forței de muncă, răspunsurile evidențiază o fractură în cazul apartenenței la locul de muncă.

Pentru a combate în mod eficient sentimentele de excludere la serviciu, verificarea modului în care se descurcă cineva, atât la locul de muncă, cât și în viața personală, rămâne un factor care contribuie, în primul rând, la crearea unui mai bun sentiment de apartenență pentru 32% dintre respondenți. Acest procent ajunge la 39% în cazul respondenților din SUA, confirmat și în edițiile anterioare ale Barometrului din 2018 (38%) și 2020 (37%).

Karyn Twaronite, vicepreședintele global al EY – Diversitate, echitate și incluziune, spune: „Deși este încurajator faptul că lucrătorii continuă să simtă un sentiment sporit de apartenență la locul de muncă, este clar că a apărut o fractură în cazul multora dintre ei la nivel global, din toate dimensiunile diversității, care se simt excluși, se autoeditează în mod activ sau ascund anumite aspecte din profilul lor la locul de muncă. Pentru liderii care caută să reducă acest decalaj pentru a maximiza angajamentul, bunăstarea și productivitatea și pentru a le permite angajaților lor să se simtă liberi să fie ei înșiși, verificările individuale continuă să conteze cel mai mult”.

Permiterea flexibilității crește sentimentul de apartenență al angajaţilor

Deși mediul de lucru actual a ridicat multe provocări, este clar că o mai mare flexibilitate a contribuit la sporirea sentimentului de apartenență al angajaţilor. Respondenții spun că simt un sentiment de apartenență sporit, pentru că organizația lor a devenit mai flexibilă și pentru că au fost încurajați să fie deschiși cu privire la opiniile, nevoile, preferințele și personalitatea lor.

Un procent de 45% dintre respondenți au spus că munca flexibilă, inclusiv autonomia în alegerea orelor și a locației, a fost principalul factor de motivare pentru a deschide tema diversității, echității și incluziunii (DE&I) în cadrul echipelor lor. Acest fapt subliniază pentru cei care ocupă poziții de conducere cât de important este să se continue integrarea și oferirea de soluții flexibile la locul de muncă în prezent.

Salarizarea echitabilă poate fi cea mai rapidă cale de abordare a inechității; încrederea în oportunităţile de promovare poate fi în scădere

O majoritate covârșitoare a respondenților recunosc un anumit nivel de inechitate la locul de muncă,  doar 6% afirmând că nu au simțit deloc acest sentiment. Salariul echitabil este citat de 40% dintre respondenți ca fiind cel mai important factor care contribuie la sentimentul de echitate la locul de muncă, urmat de evaluarea echitabilă a performanțelor (34%) și repartizarea echitabilă a sarcinilor de lucru (30%).

De asemenea, angajaţii nu sunt pe deplin încrezători în faptul că organizaţiile lor oferă oportunități de progres în carieră. 66% dintre lucrători consideră că există bariere în calea avansării în cadrul companiei lor, lipsa resurselor adecvate (24%) fiind raportată ca fiind cel mai frecvent obstacol, urmată de lipsa unui salariu echitabil (23%) și de accesul inegal la oportunități (21%).

Viitorul bazin de talente depinde de companiile care acordă prioritate DE&I

Inițiativele DE&I continuă să joace un rol esențial în recrutarea și atragerea talentelor de top. 63% dintre respondenți ar alege o companie care acordă prioritate DE&I în locul uneia care nu o face, iar 74% spun că prioritatea acordată de compania lor DE&I este un factor care le influențează alegerea locului de muncă.

Această temă este mai pronunțată în rândul generației Z și al milenialilor, dintre care 73% și, respectiv, 68% au declarat că ar alege o companie care acordă prioritate DE&I în detrimentul uneia care nu o face, față de 53% din generația X și 46% din generația baby boomers.

Ana-Maria Voicu Domșa, Partener, Global Compliance & Reporting, Diversity & Inclusion Lead, EY România, punctează: „Consider că este important ca organizațiile să depășească faza eforturilor de suprafață în privința diversității și să prioritizeze crearea de culturi incluzive, care hrănesc un sentiment autentic de apartenență. Procedând astfel, ei pot debloca întregul potențial al forței de muncă diverse, stimulând inovația, productivitatea și, în cele din urmă, succesul. Întrebarea care trebuie pusă din ce în ce mai mult nu mai este «ce câștig eu prin dezvoltarea programelor DE&I și o cultură internă diversă și incluzivă», ci mai degrabă care vor fi consecințele și pierderile în cazul în care nu fac acest lucru”.

Autor: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

În contextul noilor provocări oferite de inovația digitală și de apariția tehnologiilor emergente, precum realitatea virtuală, metaversul sau inteligența artificială, care au dus la revoluționarea modului în care organizațiile interacționează cu clienții lor, strategiile de digitalizare și inovație sunt umbrite de întrebări practice spinoase. Cine are capacitatea necesară să transpună aceste noi valențe ale lumii digitale în rezultate tangibile în cadrul unei organizații sau cine și cum poate asigura în cadrul organizației talente durabile, motivate și care să posede competențele viitorului sunt doar două dintre acestea.

Cercetarea de dată recentă, realizată de către EY SUA, care a adunat opiniile a 600 de directori de tehnologie, marketing și finanțe din întreaga lume, relevă o nevoie acută a organizațiilor de a găsi soluții într-un context în care atragerea talentelor cu competențe digitale dezvoltate este din ce în ce mai dificilă. Pe măsură ce companiile se confruntă cu fluctuații de personal crescute și schimbări de strategie, găsirea talentelor competente care să asigure inovația digitală este deci tot mai urgentă.

Totodată, politicile de retenție a angajaților care performează la locul de muncă au devenit prioritate principală în strategiile managementului de top. În acest context, cum își pot schimba liderii abordarea cu privire la atragerea și reținerea angajaților cu competențe digitale? Care sunt acei angajați care trebuie să demonstreze competențe digitale, ce abilități pot promova și gestiona liderii și cum va revitaliza inovația digitală satisfacția angajaților?

Crearea mediului propice pentru identificarea, recrutarea și motivarea talentelor cu abilități digitale

Conform rezultatelor cercetării menționate, 67% dintre respondenți au înregistrat o creștere a fluctuației personalului cu competențe din sfera științei datelor (data science) încă de la începutul crizei COVID-19. În general, dificultatea de a identifica, recruta și reține talentul este văzut ca cel mai mare obstacol în calea inovației digitale, după reglementare.

Pentru a contracara acest fenomen, cea mai mare parte dintre participanții la studiu (60%) au indicat faptul că, în prezent, responsabilitatea atragerii și reținerii talentelor cu competențe digitale este împărțită între directorul executiv (CEO), directorul de operațiuni (COO) și directorul financiar (CFO). Restul de 40% spun că responsabilitatea revine în prezent directorului de tehnologie (CTO). Astfel, deși talentul din sfera digitală a fost asociat în trecut doar cu Chief Technology Operation (CTO) și funcțiunea condusă de acesta, de acum va fi necesară extinderea responsabilității până la nivel de CEO.

Implicarea CEO reprezintă cel puțin una dintre căile de diferențiere față de competitori, întrucât atragerea și păstrarea talentului nu se referă doar la competențe și recompensare; este, de asemenea, o chestiune de scop și misiune organizațională. În acest sens, managementul de top trebuie să colaboreze în vederea proiectării unui cadru potrivit pentru angajați, un mediu confortabil în care să performeze și să creeze, să se simtă valorizați și apreciați.

Crearea unei astfel de propuneri de valoare pentru a atrage talentul, inclusiv pe cei cu abilități de analiză a datelor și competențe digitale, necesită o abordare de recrutare colaborativă între departamente, precum și o colaborare mai mare între membrii managementului de top. Identificarea unei misiuni care să rezoneze cu actualii și viitorii angajați va necesita o abordare din toate unghiurile, nu doar din perspectiva angajaților și a ceea ce li se oferă, ci și în ceea ce privește modul de lucru la vârful companiilor.

Cultivarea setului de competențe relevante pentru organizație în context de inovație digitală continuă

În ceea ce privește tipul competențelor identificate de către managerii de top ca fiind cel mai greu de găsit, 57% dintre respondenții chestionarului aplicat în cadrul cercetării menționate au poziționat pe primul loc competențele tehnice ce țin de știința datelor (data science), în timp ce o mare parte dintre aceștia au confirmat că și competențele comportamentale (soft) rămân la mare căutare, printre cele menționate regăsindu-se munca în echipă (55%) și creativitatea (54%).

Făcând o comparație cu rezultatele obținute în urma chestionarul EY, se poate vedea că și mediul de business din România se confruntă cu provocările identificate la nivel global. Astfel, conform unui raport[1] prezentat de Ministerul Educației în 2022 cu privire la starea învățământului, din totalul de absolvenți de licență din 2022, doar 8% sunt din domeniul Tehnologiei Informației și Telecomunicațiilor, cei mai mulți fiind absolvenți de afaceri, administrație și drept – 27%. Procente ridicate sunt și în zona ingineriei, prelucrării și construcțiilor – 17%, precum și în sănătate și asistență socială – 14%. Nivelul scăzut al absolvenților conectați la domeniul de tehnologie a datelor a dus la inovare și în ceea ce privește desenarea unor strategii de dezvoltare a talentelor (de tip upskilling, reskilling) în rândul unor companii din România.

Reținerea talentelor prin investiții în digitalizare

Jumătate dintre respondenții studiului EY SUA spun că se concentrează, în mare măsură, spre perfecționarea abilităților și competențelor, în timp ce aceeași proporție se concentrează pe recrutare de noi angajați care să demonstreze competențele dorite la un anumit nivel.

Un aspect important când vorbim despre eforturile organizațiilor de a-și reține talentele este reprezentat de apetitul acestora pentru investițiile în digitalizare și inovație. În acest sens, 60% dintre respondenții chestionarului EY au arătat că au reușit să rețină mai mulți angajați după ce au înțeles importanța investițiilor în aceasta zonă. Se înțelege astfel că optimizarea experiențelor digitale pentru angajați este vitală în vederea asigurării reținerii talentelor.

Managementul de top trebuie să aibă în vedere acest aspect mai ales că preferințele angajaților de a lucra în sistem hibrid sau remote (la distanță) pare că vor exista pe termen nelimitat. Asigurarea unor experiențe digitale în cadrul companiei va îmbunătăți, pe de o parte, satisfacția angajaților, dar va ajuta și la creșterea eficienței și a poziției companiei ca loc de muncă mai atractiv.

În același timp, managementul de top trebuie să fie în măsură să își asume din ce în ce mai mult responsabilități în zona de inovație digitală a companiilor, atât în ceea ce privește identificarea și cultivarea competențelor digitale, cât și în ceea ce privește susținerea unor procese de recrutare colaborativă între funcțiuni, mobilitatea internă a talentelor și dezvoltarea unor programe interne de perfecționare a competențelor digitale.

[1] Raport-Starea-învaățământului-superior-2021-2022.pdf (edu.ro)

• Aplicațiile de audit ating un prag de referință de 500.000 de utilizatori, beneficiind de performanțele și stabilitatea platformei Microsoft Azure
• Printre lansările recente se numără instrumente performante de analiză de date prin Microsoft Azure și Microsoft Power BI
• Platforma EY de tehnologii de audit de ultimă generație integrează capacități de inteligență artificială Microsoft, prin lansarea serviciului Microsoft Azure OpenAI

EY anunță extinderea colaborării cu Microsoft pentru finalizarea platformei sale tehnologice de audit de ultimă generație. Proiectul marchează încheierea primelor 12 luni dintr-un program de investiții de patru ani, în valoare de peste 1 miliard de USD. Investiția vine în sprijinul eforturilor EY de a menține calitatea serviciilor de audit la cel mai înalt nivel, scalabile și corect dimensionate, prin care să sprijine planurile de transformare ale companiilor și să promoveze încrederea în companii și piețele de capital.

Extinderea colaborării EY cu Microsoft vine după ce, în acest an, au fost implementate peste 20 de noi capabilități tehnologice performante de audit. Demersul face parte din programul multianual EY de integrare a tehnologiilor avansate într-o platformă unică și omogenă, prin care să asigure transformarea organizației prin capabilități de ultimă generație de accesare a datelor, analize avansate de date, inteligență artificială (AI) și o experiență îmbunătățită pentru utilizatori. Această transformare vine în sprijinul celor 500.000 de profesioniști EY și al utilizatorilor externi, fiind făcută posibilă de platforma Microsoft Azure.

Marie-Laure Delarue, vicepreședinte EY Global – Servicii de Audit, a declarat: „Organizația EY a atins primul punct de referință al programului său de investiții cu durata de patru ani, al cărui obiectiv este integrarea și transformarea tehnologiei de audit a EY. Alianța dintre EY și Microsoft este esențială pentru acest program, în contextul în care EY își îndeplinește angajamentul de a îmbunătăți constant calitatea serviciilor de audit, de a promova valoarea sustenabilă pe termen lung, asigurând creșterea gradului de încredere al stakeholderilor EY și al celor din companiile pe care le deservim”.

Tot în primele 12 luni din planul de investiții EY, s-a lansat și instrumentul de ultimă generație de analiză a datelor de audit, bazată pe platforma Microsoft Power BI. Acesta combină capabilitățile EY și Microsoft, asigurând agilitate în dezvoltare și livrare și o abordare unificată a datelor cu ajutorul soluției Microsoft Fabric. Noul instrument permite integrarea completă a capacităților de analiză de date direct în fluxul de lucru al platformei tehnologice dedicate serviciilor de audit ale EY. Echipele de audit ale EY prelucrează acum peste 775 de miliarde de linii de date înregistrate în jurnale, în cadrul procesului de audit transformat digital al EY.

Un alt instrument este EY Canvas, o aplicație de audit dezvoltată cu Microsoft Azure, care a oferit performanțe solide și capacitate de extindere, sprijinind efectuarea a peste 150.000 de audituri la nivel mondial. Printre beneficii se numără o disponibilitate de 99,99% a EY Canvas susținută de Microsoft Azure în ultimele 12 luni, facilitând funcționarea uneia dintre cele mai mari platforme business-to-business (B2B) din domeniu.

Capabilitățile nou dezvoltate de EY implică și folosirea inteligenței artificiale, dimensionate la nivel global. Cu ajutorul AI, se valorifică atât date publice, cât și date produse de EY care sunt apoi integrate direct cu EY Canvas pentru a sprijini procesele de evaluare a riscurilor de către profesioniștii EY în audit. AI permite dezvoltarea de noi capabilități de analiză predictivă, bazate pe căutarea și sintetizarea de conținut și colectarea de informații din documente, folosite inclusiv în procedurile de verificare a documentelor care stau la baza declarațiilor financiare. În acest proces de dezvoltare, echipele EY au utilizat Azure Cognitive Services pentru a integra inteligența artificială în procesul de audit.

În plus, alianța dintre EY și Microsoft oferă echipelor de audit ale EY acces anticipat la noi tehnologii Microsoft și posibilitatea de a integra și alte produse Microsoft în platforma de tehnologii de audit a EY. Aici se înscrie lansarea internă de către EY a serviciului Azure OpenAI, care îi ajută pe profesioniștii EY să valorifice potențialul capacităților de inteligență artificială generativă și să beneficieze de acces anticipat la soluția Microsoft 365 Copilot.

Arun Ulagaratchagan, vicepreședinte corporate pentru Azure Data, Microsoft, a declarat:

„Platforma de tehnologii de audit a EY, bazată pe Microsoft Cloud, permite transformarea serviciilor de audit și evaluare ale EY. Scopul nostru comun de a promova tehnologii noi, revoluționare, inclusiv inteligența artificială bazată pe date, își va păstra un rol central, în același timp inițiind demersurile pentru crearea următoarei generații de tehnologii EY și Microsoft”.

Mai multe informații referitoare la alianța EY-Microsoft se regăsesc aici.