Autor: Anca Atanasiu, Avocat, Senior Managing Associate, Băncilă, Diaconu şi Asociaţii

La data de 17 mai 2023, în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene a fost publicată Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023 de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei, prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii.

Directiva urmărește stabilirea unor standarde de transparență salarială, prin:

• introducerea unor obligații de raportare pentru marii angajatori cu privire la egalitatea de remunerare;
• reglementarea dreptului angajaților la informații din partea angajatorului cu privire la nivelul lor salarial și la nivelurile salariale medii;
• crearea unor mecanisme care îmbunătățesc aplicarea principiului egalității de remunerare.

Deși termenul de transpunere urmează să se împlinească la data de 7 iunie 2026, având în vedere complexitatea măsurilor introduse, este binevenită o analiză anticipată a implicațiilor noilor obligații impuse angajatorilor, pentru a facilita implementarea acestora ulterior.

Transparența salarială înainte de angajare

Conform Directivei, angajatorii trebuie să asigure transparența salarială atât înainte, cât și după angajare.

În procesul de recrutare, angajatorii vor trebui să furnizeze candidaților informații cu privire la nivelul inițial al salariului sau intervalul aferent în cadrul căruia acesta se poate stabili. Aceste informații vor fi comunicate într-un moment oportun, de exemplu, prin anunțul de angajare sau înaintea interviului, pentru a facilita procesul de negociere a salariului.

Noua reglementare nu permite angajatorilor să solicite informații despre salariul actual sau istoricul salarial al candidaților. De asemenea, anunțurile de posturi vacante și denumirile locurilor de muncă vor trebui să fie neutre din punct de vedere al genului.

Transparența salarială în desfășurarea raporturilor de muncă

Pe parcursul desfășurării raporturilor de muncă, angajatorii vor fi obligați să pună la dispoziția salariaților, într-un mod accesibil, criteriile obiective, neutre din punctul de vedere al genului care sunt utilizate pentru a determina salariul, evoluția acestuia și nivelurile salariale.

Angajații sau partenerii sociali ai acestora vor putea solicita informații cu privire la propriul nivel salarial și la nivelurile salariale medii pentru categoriile de salariați care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare ca a lor, precum și clarificări și informații suplimentare în legătură cu datele furnizate. Angajatorii vor trebui să se asigure că procedura de urmat pentru exercitarea acestui drept este adusă la cunoștința salariaților în fiecare an. Aceștia vor trebui să răspundă la solicitări într-un termen rezonabil, însă nu mai târziu de 2 luni de la data formulării cererii.

Ce înseamnă „muncă de aceeași valoare”?

„Munca de aceeași valoare” se stabilește în conformitate cu anumite criterii nediscriminatorii, obiective și neutre din punctul de vedere al genului. Acestea vor sta la baza structurii de salarizare a angajatorului și vor fi convenite împreună cu partenerii sociali. Criteriile pot include, de exemplu, competențele, efortul, responsabilitatea, condițiile de muncă și, dacă este cazul, orice alți factori care sunt relevanți pentru postul sau locul de muncă specific.

Interzicerea clauzelor de confidențialitate a salariului

O altă măsură de impact pentru angajatori va fi eliminarea clauzelor de confidențialitate a salariului. Salariații nu vor mai putea fi împiedicați să divulge informații despre remunerația lor în scopul asigurării aplicării principiului egalității de remunerare. În ceea ce privește informațiile obținute în virtutea dreptului la informare, altele decât cele referitoare la propriul salariu sau propriul nivel salarial, angajatorii vor putea solicita salariaților să le utilizeze numai în scopul de a-și exercita dreptul la egalitatea de remunerare.

Obligații de raportare

Angajatorii vor fi obligați să raporteze organismului de monitorizare competent o serie de date referitoare la discrepanțele salariale dintre femei și bărbați. Această obligație se va aplica pentru companiile cu cel puțin 100 de angajați.

Informațiile raportate vor fi comunicate și salariaților și partenerilor sociali ai acestora, precum și inspectoratului de muncă și organismul de promovare a egalității competent, la cererea acestora din urmă.

Identificarea unei diferențe în ceea ce privește nivelul salarial mediu între angajații de gen feminin și masculin de cel puțin 5% în cazul oricărei categorii de salariați, nejustificată obiectiv și neremediată în termen de 6 luni de la data transmiterii raportării va atrage necesitatea demarării unei evaluări comune, prin cooperarea angajatorului cu partenerii sociali.

Măsuri de protecție a salariaților

Salariații care se consideră nedreptățiți ca urmare a nerespectării principiului egalității de remunerare în ceea ce îi privește se vor putea adresa instanței de judecată, prezentând fapte ce permit să se presupună existența discriminării directe sau indirecte. În aceste situații, Directiva transferă sarcina probei către angajator.

În ceea ce privește despăgubirile, acestea vor trebui să includă recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau a plăților în natură aferente, despăgubiri pentru oportunitățile pierdute, prejudicii morale, orice prejudiciu cauzat de alți factori relevanți, precum și dobânzi de întârziere.

Recomandări pentru angajatori

În anticiparea transpunerii Directivei, este recomandabil ca angajatorii să întreprindă următoarele măsuri:

• efectuarea unei analize a sistemului de salarizare, pentru a identifica orice variații de remunerare existente între femei și bărbați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală și elementele care conduc la aceste diferențe;
• revizuirea și actualizarea strategiilor și politicilor de salarizare, pentru a se asigura că acestea se bazează pe criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului;
• revizuirea procesului și procedurilor de recrutare, pentru a asigura conformitatea acestora cu principiul transparenței și egalității de remunerare;
• stabilirea unui mecanism de comunicare eficient, astfel încât salariații să primească răspunsuri motivate și în timp util, la solicitările pe care le adresează în considerarea dreptului lor la informare.

Autor: Cristina Săulescu, Partener Cabot Transfer Pricing

Monitorizarea transporturilor rutiere se va face printr-un sistem suplimentar, care va funcționa în paralel cu e-Transport. Deși ambele sisteme vizează transporturile rutiere, ele au scopuri și moduri de funcționare diferite: în timp ce e-Transport, deja funcțional, este centrat pe administrarea și documentarea transporturilor rutiere, viitorul sistem e-Sigiliu va fi orientat mai degrabă spre monitorizarea transporturilor și prevenirea deturnărilor.

Prin Legea nr. 269/2023, Guvernul a instituit, începând cu 11 noiembrie, Sistemul național RO e-Sigiliu, menit să asigure trasabilitatea transporturilor rutiere de bunuri pe teritoriul României.

Noul sistem, care va funcționa în paralel cu e-Transport, va fi bazat pe utilizarea unor dispozitive electronice și a unei aplicații informatice și va permite autorităţilor să determine potenţialele puncte de deturnare a transporturilor rutiere de bunuri, indiferent dacă acestea se află în tranzit sau dacă au ca destinație finală un operator economic de pe teritoriul național.

Practic, mărfurile vor fi monitorizate în timp real, de la locul de încărcare până la cel de descărcare finală, scopul noului sistem fiind acela de a preveni vânzarea de mărfuri pe traseu sau alte practici ilicite, cum ar fi vânzarea fără factură a unor bunuri care doar ar trebui să tranziteze teritoriul național.

De cealaltă parte, prin intermediul e-Transport, contribuabilii trebuie să declare anticipat deplasarea bunurilor considerate cu risc fiscal, prin obținerea unui cod unic, denumit cod UIT, care trebuie trecut obligatoriu pe documentele de transport. În e-Transport figurează date referitoare la expeditor și beneficiar, denumirea, caracteristicile, cantitățile și contravaloarea bunurilor transportate, locurile de încărcare și descărcare, detalii cu privire la mijlocul de transport folosit și codul UIT al respectivului transport.

Aplicarea sigiliilor inteligente și monitorizarea transporturilor prin noul sistem e-Sigiliu se va realiza de către ANAF și Autoritatea Vamală Română în baza unei analize de risc. Procedura detaliată pentru aplicarea sigiliilor și definirea criteriilor de risc va fi elaborată ulterior, până la finalul acestui an, printr-un ordin de punere în aplicare emis de ANAF și Autoritatea Vamală Română.

În cazul e-Transport, raportările sunt limitate la anumite categorii de vehicule rutiere: cele care au o masă maximă autorizată de minim 3,5 tone și care sunt încărcate cu bunuri cu risc fiscal ridicat cu o masă brută totală mai mare de 500 Kg sau o valoare totală mai mare de 10.000 lei, aferente cel puțin unei relații comerciale care face obiectul transportului.

Din pespectiva amenzilor, lipsa de integritate a sigiilor aplicate de autorități pe transporturi va fi sancționată cu sume de până la 50.000 de lei, acestea urmând să fie aplicate direct conducătorilor auto. Abordarea de sancționare este total diferită față de sistemul e-Transport, acolo unde responsabilitățile de conformare și riscurile de sancționare sunt ale furnizorilor sau clienților, după caz, dar niciodată transportatorilor. În cazul e-Sigiliu, responsabilitatea aparține exclusiv șoferilor care efectuează transporturile, ei fiind singurii care trebuie să se asigure că sigiliul aplicat își păstrează integritatea în tranzit.

Regimul contravențional aferent sistemului e-Transport vizează atât lipsa raportărilor, cât și raportările incorecte și prevede amenzi cuprinse între 5.000 și 100.000 de lei, iar pentru anumite fapte, chiar și confiscarea contravalorii bunurilor transportate.