EY lansează studiul „Migrația la răscruce de drumuri: Evoluția emigrației și imigrației în România în cadrul sistemului global”. Studiul analizează impactul migrației asupra României și evidențiază provocările și oportunitățile generate de acest fenomen care influențează atât economia, cât și structurile sociale și culturale.

Migrația: o realitate complexă

În ultimele decenii, numărul migranților la nivel global a crescut semnificativ, atingând peste 300 de milioane de persoane. Această creștere este determinată de factori precum conflictele armate, instabilitatea economică și decalajele sociale. În Uniunea Europeană, migrația se suprapune cu îmbătrânirea populației și deficitul de forță de muncă, iar România nu face excepție.

România se confruntă cu o dublă realitate: pe de o parte, emigrarea masivă a cetățenilor săi, în special a tinerilor și a celor bine pregătiți, iar pe de altă parte, o creștere a imigrației, ca răspuns la nevoile economice ale țării. Această dinamică a fost accentuată de conflictul din Ucraina, care a generat un aflux semnificativ de refugiați.

Corina Mîndoiu, Partener, Servicii de Asistență în Capitalul Uman, EY România: „Migrația nu este un fenomen pur social, ci și unul economic care influențează guvernele și mediul de afaceri. La nivel global, sute de milioane de oameni trăiesc în afara țării de origine, iar Europa este destinația principală. Valul migraționist poate fi o oportunitate, dar implică și riscuri majore. Pentru mediul de afaceri din România acesta presupune o verificare riguroasă a tot ce înseamnă  lanț de recrutare a imigranților și un control strict asupra intermediarilor. Un proces de selecție mai riguros poate implica pe termen mediu și lung, timp suplimentar și costuri mai ridicate. În schimb, acest lucru protejează companiile de riscuri juridice și de imagine care pot afecta direct profitabilitatea și pot genera cheltuieli semnificative pentru remedierea impactului asupra reputației”.

Impactul emigrației asupra României

Fenomenul de emigrare a avut un impact profund asupra României, cu o scădere a populației rezidente de aproximativ 2,3 milioane de persoane în ultimele două decenii. Această pierdere a afectat capitalul uman, în toate segmentele de calificare. Tinerii profesioniști și specialiștii pleacă în căutarea unor oportunități mai bune, ceea ce generează un deficit de forță de muncă în sectoare esențiale, precum tehnologia informației, ingineria și serviciile profesionale.

Studiul subliniază că, în perioada 2008-2024, România a pierdut un volum semnificativ de rezidenți, iar emigrarea a devenit un fenomen definitoriu al societății românești post-comuniste. Această situație a generat provocări economice, dar și oportunități, prin creșterea remitențelor trimise acasă de românii care lucrează în străinătate.

Polonia, pe de altă parte, a implementat cu succes o serie de măsuri menite să încurajeze reîntoarcerea cetățenilor săi care au emigrat. Prin programe precum „Polish Returns Programme”, guvernul polonez oferă sprijin financiar, asistență pentru locuință și oportunități de angajare în universități și institute de cercetare, facilitând astfel reintegrarea acestor profesioniști în economia națională.

În contrast, România, deși a început să recunoască importanța atragerii diasporei, se confruntă cu provocări în crearea unui cadru atractiv și eficient pentru reîntoarcerea românilor. Deși remitențele trimise de românii din străinătate contribuie semnificativ la economia locală, este esențial ca România să dezvolte politici mai clare și mai accesibile pentru a încuraja întoarcerea cetățenilor săi, inclusiv prin stimulente fiscale și programe de reintegrare adaptate nevoilor acestora. Această reintegrare este cu atât mai importantă cu cât în ultimii ani asistăm la un fenomen vizibil de întoarcere în țară a unui număr din ce în ce mai mare de cetățeni români care au emigrat anterior. Atunci când aceste persoane nu se reintegrează pe piața muncii, șomajul crește, punându-se presiune pe sistemul de pensii, dar și asupra sistemului de asigurări sociale de sănătate.

Imigrația ca soluție

Pe de altă parte, România a început să se contureze ca o destinație atractivă pentru imigranți, în special din țări precum Nepal, Sri Lanka și Turcia. Companiile românești caută activ forță de muncă din diverse colțuri ale lumii pentru a acoperi deficitul de personal. Această tendință este esențială pentru menținerea competitivității economice și pentru susținerea creșterii economice.

Studiul EY evidențiază că, în perioada 2022-2024, România a înregistrat un sold migrator pozitiv, cu mai mulți imigranți temporari decât emigranți temporari. Această schimbare oferă o oportunitate concretă pentru consolidarea bazei de resure umane și pentru susținerea creșterii economice, dar depinde de capacitatea de integrare a acestor lucrători în piața muncii.

Iulian Pasniciuc, Director, Servicii de Asistență în Capitalul Uman, EY România: „România este într-o etapă de evoluție în care devine mai relevantă ca destinație de muncă. Există două forțe care ajută acest trend, pe de o parte economia are nevoie de forță de muncă, iar companiile simt o presiune ridicată când vine vorba de recrutare și retenție. Pe de altă parte, România devine tot mai atractivă pentru imigranți cu atât mai mult cu cât ultimele date Eurostat arată că România a înregistrat cea mai mare creștere a venitului real al gospodăriilor pe cap de locuitor cu 134% între 2004 și 2024”.

Cu toate acestea, integrarea imigranților rămâne o provocare. Barierele lingvistice, lipsa competențelor cerute de piața muncii și dificultățile administrative pot îngreuna procesul de integrare. Este esențial ca mediul de afaceri și autoritățile să colaboreze pentru a dezvolta politici eficiente de integrare, care să faciliteze accesul imigranților pe piața muncii și să asigure o tranziție lină către o viață activă și productivă în România.

Impactul conflictului din Ucraina asupra migrației în România

Conflictul dintre Rusia și Ucraina, început în februarie 2022, a generat un aflux semnificativ de refugiați în România, transformând țara într-un coridor major de tranzit și, pentru mulți, într-o destinație temporară de ședere. Până în aprilie 2025, România a înregistrat peste 11,5 milioane de intrări de cetățeni ucraineni, dintre care aproximativ 252.407 au beneficiat de protecție temporară. Conform analizei EY, România a avut preponderent rolul unei țări de tranzit, nu al unei destinații principale, înregistrând o pondere mai scăzută din totalul ucrainenilor care au părăsit Ucraina, ca urmare a conflictului cu Rusia.

Această situație a creat atât provocări, cât și oportunități pentru economia românească, oferind companiilor locale o resursă valoroasă de forță de muncă în sectoare cu deficit de personal. În timp ce majoritatea refugiaților ucraineni sunt la vârste active, integrarea lor pe piața muncii rămâne o provocare, în principal din cauza barierelor lingvistice și a diferențelor culturale. Totuși, cu sprijinul adecvat din partea mediului de afaceri și a autorităților, România poate transforma această criză umanitară într-o oportunitate de dezvoltare economică și socială.

Nomazii digitali: o oportunitate emergentă

Un alt aspect important al migrației este creșterea numărului de nomazi digitali, profesioniști care lucrează la distanță și care aleg să își desfășoare activitatea din România. Acești nomazi digitali pot aduce competențe avansate și pot contribui la economia locală, stimulând consumul și inovația. România a introdus un cadru legal pentru a atrage nomazii digitali, dar este necesar să se simplifice procesul de obținere a vizelor și să se reducă cerințele birocratice pentru a face țara mai atractivă pentru acești profesioniști.

Este esențial ca mediul de afaceri și autoritățile să colaboreze pentru a transforma migrația într-un avantaj competitiv. Prin politici eficiente de integrare, sprijin pentru imigranți și atragerea nomazilor digitali, România poate beneficia de pe urma acestui fenomen și poate construi un viitor economic sustenabil.

Studiul „Migrația la răscruce de drumuri” oferă o analiză detaliată a acestor dinamici și subliniază importanța unei abordări strategice în gestionarea migrației. România are potențialul de a deveni o destinație atractivă pentru lucrători din întreaga lume, dar acest lucru necesită un angajament ferm din partea tuturor actorilor implicați.

Autor: Claudia Sofianu, Partener, People Advisory Services Leader, EY România

Problema echilibrului dintre viața profesională și cea personală este mai veche decât am crede și nu a apărut dintr-o dată, dar în ultimii ani, cel puțin post-pandemici, discuțiile au căpătat amploare și mai multe nuanțe. Pentru că și actualul context este de mii de ori mai complex comparativ cu perioada antică (da, încă din Antichitate, Aristotel și Cicero au adus ideea pentru prima oară în atenția societății) sau cu anii ‘70 – ’80, perioada în care a fost definit mai bine conceptul, în Marea Britanie și SUA.

Cât despre zona europeană, respectiv UE, politicile publice privind echilibrul dintre muncă și viața privată sunt rezultatul unei evoluții graduale, care a început cu Pilonul European al Drepturilor Sociale (2017) până la Directiva UE 2019/1158 (fiind de transpus de către statele membre până în 2022). Sub semnul acestora au fost scrise politicile naționale și deciziile companiilor privind concilierea (termen poate mai potrivit comparativ cu acela de echilibrare) a vieții de familie cu cea profesională.

Practic, cadrul juridic european a cuprins, astfel, și aspecte privind flexibilitatea muncii, echitatea de gen și protecția socială. Am putea aprecia, de altfel, că aceasta este o tendință la nivel global, iar principala întrebare acum este cui anume îi revine principala responsabilitate privind acest mult-căutat echilibru: statului, ca autoritate de reglementare a raporturilor de muncă, angajatorului, ca susținător al mediului de muncă prin producție și servicii sau angajatului, ca principal deținător al controlului asupra timpului, acțiunilor și comportamentelor sale?

Teoriile înclină într-o parte sau alta, răspunsul nu e simplu, dar e cert doar ceea ce relevă studiile foarte aplicate și concrete: preocuparea tot mai acută a oamenilor, indiferent de ce parte a baricadei se află, pentru acest aspect delicat.

Angajații pun fericirea la job și acasă pe primul loc

Pe măsură ce piața muncii se redresează în era post-pandemică, conceptul tradițional de work–life balance a evoluat de la simpla separare între muncă și viața personală într-un model (de business chiar) din ce în ce mai integrat și adaptiv. Transformările tehnologice, schimbările demografice și așteptările noilor generații practic, nu doar teoretic, au ajuns să redeseneze modul în care angajații și angajatorii înțeleg (să ofere și să ceară) acest echilibru dintre timpul profesional și cel privat.

Date recente (2025) arată, pentru prima dată în 22 de ani de cercetare, faptul că echilibrul între viața profesională și cea personală a devenit principalul factor în alegerea unui loc de muncă pentru angajați la nivel global, înaintea criteriului financiar (salariu, venituri și beneficii) în preferințe. Un sondaj internațional Randstad, din 2025 (Work-life balance tops pay: randstad’s workmonitor reveals new workplace baseline. | Randstad) arată că 83% dintre angajați pun pe primul loc acest echilibru, alături de siguranța locului de muncă, comparativ cu 82%, care optează pentru salariu ca fiind un criteriu.

Programele de lucru flexibile și munca hibridă oferă angajaților libertatea de a-și organiza mai bine timpul și de a gestiona mai ușor responsabilitățile profesionale și cele personale. În același timp, inițiativele de well-being, precum consilierea psihologică sau workshopurile de gestionare a stresului și a altor situații complexe de viață, îi pot ajuta să își dezvolte abilități utile pentru a face față perioadelor aglomerate ori situațiilor dificile.

În pofida accentului pus pe rolul angajatorilor, experții subliniază că echilibrul real începe cu responsabilitatea individuală a angajatului. Aceasta înseamnă că angajații trebuie să își definească și să își apere limitele în utilizarea flexibilității — inclusiv prin politici personale de deconectare digitală în afara orelor convenite și prin comunicarea clară a disponibilității către manageri. De asemenea, negocierea programului în funcție de responsabilități externe (îngrijirea copiilor, educație, sănătate), dar și despre planificarea activităților după ritmul propriu și dezvoltarea competențelor de auto-management contribuie la un echilibru mai bun între viața personală și cea profesională.

Ce pot face companiile

Angajatorul poate sprijini un echilibru sănătos între viața profesională și cea personală a angajaților în primul rând prin asigurarea condițiilor necesare pentru ca aceștia să-și desfășoare activitatea eficient. Roluri bine definite, procese clare, acces la sisteme și echipamente moderne care le permit să lucreze fără blocaje, precum și programe adecvate de formare și dezvoltare profesională sunt doar câteva aspecte. În plus, un pachet salarial aliniat, atât responsabilităților postului, cât și tendințelor din piață, contribuie direct la stabilitatea financiară a angajaților și reduce nevoia acestora de activități suplimentare pentru a-și completa veniturile.

Pare evident, pentru organizațiile care vor să rămână competitive pe piața muncii în 2026, faptul că adaptarea la noile așteptări nu mai este o opțiune, ci o chestiune strategică. Recomandarea ar fi ca, pe lângă o bună definire a rolului și poziției unui angajat în companie (opțiuni de lucru clare, hibrid/remote, flexibilitate de program și descrieri clare de post) să se ia în considerare și opțiuni de program personalizat, săptămâni comprimate sau ore adaptate responsabilităților individuale, integrarea zilelor de sănătate mintală în concediul plătit sau acces la servicii de consiliere și traininguri pentru manageri. Recent, a fost adusă în discuție, ca exemplu în acest sens, chiar pentru piața din România, includerea în beneficiile oferite angajatului a unor „ore culturale”, tocmai pentru a contribui la starea de bine a angajaților.

Nota bene, tot în România, un studiu recent al Consiliului Economic și Social (CES) arată că românii lucrează, în medie, peste 40 de ore pe săptămână, mai mult decât media UE, iar orele neplătite peste program sunt un lucru obișnuit, ceea ce sporește gradul de stres și epuizare. Deși salariile au crescut nominal, inflația și scumpirea locuințelor și utilităților au redus puterea de cumpărare, astfel că pentru multe gospodării timpul liber devine un „lux economic”, iar presiunea financiară determină acceptarea muncii suplimentare sau a mai multor joburi. Două treimi dintre angajați declară că au observat cazuri de burnout în jurul lor, însă raportarea oficială a problemelor de sănătate mintală rămâne foarte scăzută. Studiul sugerează o cultură a tăcerii, care maschează de fapt amploarea reală a fenomenului.

Pe de altă parte, România are una dintre cele mai scăzute ponderi ale muncii part-time și ale telemuncii din UE. Deși legislația permite forme flexibile, aplicarea lor este inegală, iar multe organizații rămân atașate modelului clasic de prezență fizică îndelungată. De asemenea, rolurile tradiționale de gen persistă, iar femeile sunt mai afectate de conflictul muncă–familie. Lipsa serviciilor de îngrijire accesibile și utilizarea redusă a concediilor parentale de către tați limitează participarea femeilor pe piața muncii și accentuează dezechilibrul. Plus alte elemente care duc la inexistența, în multe cazuri, a unei limite clare între viața personală și cea profesională, descurajând negocierea timpului personal. Toate sunt încă tare ale pieței muncii locale și va lua timp de remediere și reașezare pe noi principii.

Concluzie: integrare responsabilă pentru reziliență pe termen lung

Această abordare duală — de susținere organizațională și practici individuale conștiente — este esența unei piețe a muncii sustenabile și reziliente în 2026 și în viitor. Flexibilitatea, autonomia și wellbeing-ul nu mai sunt simple „beneficii” opționale, ci componente strategice ale economiei moderne a muncii. Organizațiile care vor să atragă și să păstreze talente trebuie să adopte politici bazate pe flexibilitate personalizată și sprijin concret pentru sănătatea mintală. În același timp, fiecare angajat trebuie să își asume responsabilitatea activă pentru modul în care își definește și își protejează echilibrul profesional–privat.