Formularul 300 “Decontul de TVA”

————————————————————————–

Ordin al președintelui ANAF nr. 591 / 2017 pentru aprobarea modelului și conținutului formularului (300) “Decont de taxă pe valoare adăugată”, publicat în Monitorul Oficial nr. 94 din 01 februarie 2017.

Procedura privind înregistrarea în scopuri de TVA

————————————————————————–

Ordin al președintelui ANAF nr. 605 / 2017 privind stabilirea criteriilor pentru condiționarea înregistrării în scopuri de TVA și pentru aprobarea Procedurii privind înregistrarea în scopuri de TVA, publicat în Monitorul Oficial nr. 93 din 01 februarie 2017.

• Formularul 300 “Decontul de TVA”

Începând cu declarația aferentă lunii ianuarie 2017 cu termen de depunere 25 februarie 2017 inclusiv, declarația 300 va include cota standard de TVA de 19%, împreună cu următoarele:
– Câmpuri referitoare la compensația în cotă forfetară pentru achiziții de produse și servicii agricole de la furnizori care aplică regimul special pentru agricultori, precum și la regularizările privind compensația în cotă forfetară pentru achiziții de produse și servicii agricole de la furnizorii sus menționați;
– Câmp referitor la raportarea facturilor emise conform art.11, alin (6) din Codul Fiscal, după înregistrarea în scopuri de TVA pentru operațiuni efectuate în perioada în care codul de înregistrare în scopuri de TVA a fost anulat.

• Procedura privind înregistrarea în scopuri de TVA

Ordinul stabilește criteriile pentru condiționarea înregistrării în scopuri de TVA, conform art. 316, alin. (1) lit. a) și c) și alin. (12) din Codul fiscal, modificând procedura privind înregistrarea în scopuri de TVA potrivit art. 316, alin. (12), lit. e) și procedura de anulare, din oficiu, a înregistrării în scopuri de TVA potrivit art. 316, alin. (11), lit. h) din Codul fiscal, prin corelarea prevederilor cu eliminarea formularului 088.

Ordinul menționează de asemenea faptul ca persoanele impozabile care au solicitat înregistrarea în scopuri de TVA potrivit prevederilor din ordinul anterior (persoana impozabilă a depus formularul 088 până la data intrării în vigoare a prezentului ordin), procedura aplicabilă va fi cea în vigoare la data depunerii solicitării de înregistrare în scopuri de TVA.

Modificările aduse Anexei 2 „Criterii pentru condiționarea înregistrării in scopuri de TVA”:
– Prelungirea termenului de soluționare a cererii de înregistrare în scopuri de TVA cu perioada cuprinsă între data comunicării invitației și data la care reprezentantul legal al persoanei impozabile se prezintă la sediul organului fiscal competent, și in cazul invitațiilor privind controalele antifraudă;
– Posibilitatea contestării deciziei privind respingerea solicitării de înregistrare în scopuri de TVA, în termen de 45 de zile de la data comunicării (similar cu prevederile Anexelor 3 şi 4);
– Celelalte criterii, în afara formularului 088, rămân neschimbate.

Modificările aduse Anexei 4 „Procedura de anulare, din oficiu, a înregistrării în scopuri de TVA potrivit art. 316, alin. (11) lit. h din Codul Fiscal […], care nu justifică intenția și capacitatea de a desfășura activități economice care implică operațiuni în sfera TVA”:
– Sunt vizate persoanele impozabile care, în urma selecției efectuate lunar în baza criteriilor stabilite de organul fiscal central, prezintă risc fiscal;
– Invitarea de către organul fiscal a persoanelor impozabile ce prezintă risc fiscal, însă nu îndeplinesc condițiile de scoatere din evidentă ca plătitor de TVA, în vederea evaluării intenției și capacitații de a desfășura activități economice care implică operațiuni în sfera TVA.

Totuși, ordinul nu detaliază modalitatea prin care, în lipsa formularului 088, autoritățile fiscale vor evalua intenția și capacitatea persoanelor impozabile de a desfășura activități economice în sfera TVA.

Ordinul nr. 2.393 / 2016 se abrogă.

Prezentul ordin a intrat în vigoare începând cu 1 februarie 2017.

Atunci când companiile caută să identifice noi piețe emergente în care să-și extindă activitatea, tendința naturală este de a se orienta către marile economii emergente ale lumii. Raportul PwC World in 2050 lansat de curând arată că, pe termen lung, cele mai mari șapte economii emergente – grupul E7 – ar putea înregistra o creștere, în medie, de două ori mai rapidă decât grupul G7.

Cu toate acestea, în ultimul raport lunar Global Economy Watch, economiştii PwC atrag atenția asupra altor economii de dimensiuni medii.

„Noi credem că există și alte economii mai mici, dar la fel de atrăgătoare – ceea ce noi numim „pockets of opportunity”- pe care companiile ar trebui să le ia în considerare atunci când se gândesc să-şi extindă activitatea la nivel internațional”, spune Barret Kupelian, Senior Economist, PwC.

Vietnam, de exemplu, a negociat un acord comercial cu Uniunea Europeană și astfel s-ar putea dezvolta într-un hub de producție în viitor. Există dovezi tangibile că Vietnamul apelează la Investițiile Străine Directe (ISD) pentru a-şi transforma economia dintr-una bazată pe un volum mare de produse şi costuri reduse către una axată pe valoare adăugată mare, telefoanele mobile fiind în prezent cele mai exportate produse, depășind bunurile de larg consum.

Polonia, având acces la Piața Unică, are una dintre cele mai liberale regimuri pentru ISD dintre economiile mai bogate. De asemenea, are costuri relativ scăzute ale forței de muncă – de exemplu, costul orar al forței de muncă în Polonia a fost de 8,60 euro în 2015, cu mult sub media UE de 25 euro pe oră. Acești doi factori, împreună cu poziţionarea sa centrală în cadrul continentului european extins, au ajutat Polonia să atragă investiții străine directe însumând o valoare totală de 200 de miliarde de dolari sau aproximativ 50% din PIB-ul său.

Iar Columbia a demarat un program radical de investiții de 70 miliarde de dolari în infrastructură, un avantaj pentru întreprinderile care se specializează în proiectare și construcții. Columbia este o economie de mărime medie, care este pregătită să crească pe termen scurt și mediu. Stabilizarea sau, în unele cazuri, creșterea prețurilor bunurilor de larg consum în cursul anului trecut și deprecierea peso-ului columbian au contribuit la finalizarea procesului de ajustare externă.

În ultimul raport, economiștii analizează, de asemenea, impactul potențial al creșterii continue a ratelor dobânzilor din SUA asupra economiilor emergente. Chiar dacă unele piețe ar putea fi expuse excesiv la datoriile exprimate în dolari, ei cred că cele mai multe sunt într-o poziție mai bună pentru a face față politicii monetare mai stricte din SUA, din trei motive.

În primul rând, Rezerva Federală a Statelor Unite ale Americii (FED) a anunțat o creștere lentă și cuantificabilă a ratelor, oferind companiilor de pe piețele emergente mai mult timp pentru a planifica strategia lor de gestionare a datoriei externe. În al doilea rând, majoritatea piețelor emergente au în vigoare regimuri flexibile ale cursului de schimb, ceea ce le permite să modereze impactul negativ al scurgerii de capital prin ajustarea nominală a ratei de schimb. Și în al treilea rând, date fiind prețurile materiilor prime care sunt din nou în creștere și care ar putea să se stabilizeze în acest an, economiile emergente care se bazează pe exporturile de materii prime şi petrol (de exemplu Nigeria, Brazilia) ar trebui să vadă o îmbunătățire la nivelul balanţei lor externe.

În cele din urmă, economiștii analizează şi economiile din Zona Euro. În ultimele trei luni ale anului 2016, PIB-ul Zonei Euro a crescut cu 0,4% de la trimestru la trimestru, înregistrând o continuă creștere pentru al 15-lea trimestru consecutiv. La o privire de ansamblu a anului precedent, rezultatele arată că economia Zonei Euro a crescut mai repede decât cea a SUA în 2016.

Cu toate acestea, o analiză mai atentă a datelor dezvăluie o concluzie mai nuanţată. Economia SUA este cu aproximativ 12% mai mare acum faţă de nivelul de la începutul crizei financiare (ultimul trimestru al anului 2007). În același context, performanța Zonei Euro este mai dezamăgitoare, deoarece economia acesteia este cu doar 4,6% mai mare. Acest lucru sugerează că ritmul de recuperare a economiei Zonei Euro a fost de trei ori mai lent decât cel al SUA, în decursul aceleiași perioade.

Cu toate că PIB-ul economiilor de la periferia Zonei Euro este în creștere mai rapid decât în cel ale economiilor centrale, rezultatele în termeni de nivel nominal al PIB-ului arată o imagine diferită. De exemplu, economiile centrale, cum ar fi Germania, Franța și Țările de Jos sunt acum mai mari în comparație cu momentul declanșării crizei financiare globale. Italia, cu toate acestea, este singura economie centrală din eșantion care rămâne la un PIB mai mic în comparație cu nivelul înregistrat înainte de criză.

La capătul opus al spectrului, imaginea asupra economiilor care au avut nevoie de asistenţă financiară este ambivalentă. Pe de o parte, economia Greciei este în jur de 25% mai mică decât înainte de criză. Economiile Portugaliei și Ciprului continuă să fie mai mici în comparație cu dimensiunea lor înainte de criză, însă Cipru a reușit să recupereze teren mai rapid după procesul de restructurare decât Grecia. În cele din urmă, Spania este liderul la nivelul economiilor periferice, economia sa fiind cu doar 0,7% mai mică comparativ cu nivelul anterior crizei. În absenţa unui eveniment care să deraieze această  evoluţie, se aşteaptă ca Spania să fie prima economie periferică care să depăşească dimensiunea sa de dinainte de criză.

Pentru mai multe detalii, vă invităm să consultați ediția de luna acesta a Global Economy Watch www.pwc.com/GEW.

Despre PwC

Scopul PwC este de a construi încredere în sânul societăţii şi de a contribui la rezolvarea unor probleme importante. Firmele din reţeaua PwC ajută organizaţiile şi indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o reţea de firme prezentă în 157 de ţări cu mai mult de 223.000 de specialişti dedicaţi oferirii de servicii de calitate de audit, consultanţă fiscală şi consultanţă pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiţi mai multe informaţii despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

© 2017 PwC. Toate drepturile rezervate.

PwC se referă la reţeaua de firme PwC şi/sau la una dintre firmele membre, fiecare dintre acestea fiind o entitate juridică.

Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendințe și tehnologii emergente

Când ai prea multe opţiuni de schimbare este greu să te decizi, iar când în sfârşit ai ales direcţia schimbării este necesar să o faci benefică şi sustenabilă.

Este şi cazul unei companii de servicii financiare din UK care, confruntată cu prea multe iniţiative de schimbare, a constatat că acestea erau fie nesustenabile, fie nu ofereau beneficiile promise. Aşa că CEO-ul companiei a decis reformatarea evaluării lunare a acestor iniţiative de schimbare. În loc să înceapă cu evaluarea iniţiativelor în derulare, prezentate de responsabilii de proiect, întâlnirile începeau cu evaluarea statusului iniţiativelor încheiate în anul precedent sau chiar în ultimii doi ani. Accentul cădea asupra beneficiilor livrate, prezentate chiar de către sponsorul acelui proiect provenit din top managementul companiei. Responsabilizarea leadership-ului companiei pentru schimbare a dat perspectiva sustenabilităţii acestor iniţative.

Numai că, pentru a fi sustenabilă, schimbarea are nevoie de mai multe ingrediente. Acestea sunt:

• Implicarea sponsorilor din conducere pentru susţinerea schimbării
• Managementul angajaţilor în procesul schimbării
• Aplicarea unor practici standardizate de management de proiect şi de program

Sponsori implicaţi din conducerea companiei

Deoarece răspunderea e prea mare atunci când schimbarea afectează viaţa angajaţilor şi desfăşurarea activităţilor firmei, există riscul neasumării acesteia din partea managementului. Dacă top managementul nu comunică nevoia de schimbare în mod convingător, succesul implementării este în pericol. De aceea sponsorii din rândul top managementului joacă un rol foarte important în promovarea, susţinerea, comunicarea nevoii de schimbare şi clarificarea direcţiei şi obiectivelor de atins.

Pentru ca iniţiativele de schimbare să fie implementate, proiectele devin tot mai mult generatoare de schimbare și cresc şansele de succes ale acesteia. Astfel, este necesar ca cei aflaţi în top managementul companiei să fie tipul de sponsori care să înţeleagă, să promoveze şi să demonstreze competenţe de management al schimbării, uneori până la nivelul managementului de proiect.

Factori de succes:

1. Leadership participativ prin valori şi comportamente
2. Plan de comunicare centrat pe nevoia de schimbare, clarificarea direcţiei şi obiectivelor de atins
3. Resurse alocate iniţiativelor pentru schimbare

Managementul angajaţilor în procesul schimbării

Din moment ce studiile arată că deficitul de leadership este a doua cauză principală a insuccesului schimbării, este foarte important ca managementul să fie pentru schimbare şi să ghideze şi gestioneze angajaţii în procesul schimbării. Iată de ce în cursul schimbării comunicarea este foarte importantă si poate afecta costul, durata şi rezultatul schimbării.

Manageri şi angajaţii văd, de cele mai multe ori, schimbarea foarte diferit. În timp ce managerii văd schimbarea că pe o oportunitate pentru companie şi pentru ei înşişi, angajaţii văd schimbarea că pe ceva intruziv, care le perturbă desfăşurarea activităţii şi generează pierderi.

Pentru angajaţi tranziţia către un nou modus operandi le va consolida presupoziţiile în perioada imediat următoare schimbării. ‘De ce a trebuit să schimbăm când mergea foarte bine aşa cum era?’este formulă generică a rezistenţei la schimbare.

Înţelegerea acestor două perspective şi gestionarea schimbării din aceste două puncte de vedere asigura o tranziţie uşoară către schimbare a tuturor factorilor implicaţi.

Numai că lucrurile nu se opresc aici. Adoptarea schimbării de către cei implicaţi este o etapă care facilitează crearea sustenabilă a schimbării. Promotorii schimbării – companiile de care vorbeam mai sus – internalizează şi construiesc o cultură organzationala şi un mindset care comunica minţii şi inimii angajaţilor.

Remodelarea atitudinii şi comportamentelor angajaţilor este la fel de importantă pentru succesul transformării cum este şi implementarea procesului de schimbare. Cultura organizaţională care să adopte schimbarea (59%) şi managementul angajaţilor în procesul schimbării (58%) sunt doi factori decisivi pentru managementul schimbării potrivit McKinsey.

Factori de succes:

1. Delegarea libertăţii de acţiune şi a responsabilităţii acţiunilor către cei afectaţi de schimbare
2. Generarea unor câştiguri rapide şi recompensarea angajaţilor care contribuie la schimbare
3. Includerea de noi comportamente, benefice, de deschidere la schimbare în cultura organizaţională

Practici standardizate aplicate în managementul de proiect şi de program

Studii importante făcute de Project Management Institute arată că 86% dintre companiile de top folosesc practici standardizate pentru managementul de proiect şi de program.  Rezultă că aceşti promotori ai schimbării folosesc de șase ori mai des practici standardizate de management de proiect şi de program pentru iniţiativele lor de schimbare decât companiile care spun că folosesc rar şi foarte rar astfel de practici.

Mai mult decât atât, 85% dintre aceşti promotori ai schimbării valorifică metodologiile de project management comparativ cu numai 22% dintre celelalte companii care spun că apreciază valoarea managementului de proiect pentru generarea schimbării. Drept urmare promotorii schimbării au rezultate financiare mai bune: 83% dintre aceştia spun că au o poziţie financiară solidă comparativ cu 52% dintre celelalte companii.

Factori de succes:

1. Integrarea tehnologiei în procesul de schimbare
2. Derularea activităţilor de îmbunătăţire a proceselor de busines
3. Monitorizarea rezultatelor nou obţinute

Toate companiile trec prin schimbare. Numai că unele aleg să o provoace cu scopul valorificării oportunităţilor şi a dezvoltării, în timp cealtele sunt reactiv angajate pe drumul schimbării că să rămână competitive. Performerii schimbării sunt acele companii care au top management implicat, identifică factorii ce facilitează schimbarea şi demonstrează anumite practici ce le permit implementarea sustenabilă a schimbării.

* * *

Despre Constantin Măgdălina

Constantin Măgdălina are o experienţă profesională de 8 ani, timp în care a lucrat la companii multinaţionale, atât în ţară cât şi în străinătate. Constantin are un Master în Marketing şi Comunicare la Academia de Studii Economice Bucureşti. Este certificat Lean Six Sigma şi ITIL (IT Information Library®) ceea ce-i facilitează o bună înţelegere a proceselor şi transformărilor din cadrul organizaţiilor. Pe de altă parte certificarea obţinută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza de business. În cei peste 4 ani de activitate la EY a iniţiat şi coordonat studii ce analizau aspecte legate de mediul de afaceri din România. Printre acestea se află previziunile economice de creştere ale firmelor în 2013-2016, managementul cunoştinţelor, experienţa de cumpărare în era consumatorilor digitali, social media și mediul de afaceri românesc, utilizarea dispozitivelor mobile în România. Este autor a numeroase articole cu teme legate de inovaţie, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformarea digitală, tendinţe şi tehnologii emergente. Este invitat că vorbitor la numeroase evenimente şi conferinţe de business.

În Monitorul Oficial nr. 113 / 10.02.2017 a fost publicat Ordinul nr. 17 / 2017 privind aprobarea responsabilitatilor Ministerului pentru Mediul de Afaceri, Comert si Antreprenoriat pentru aplicarea prevederilor Legii nr. 102 / 2016 privind incubatoarele de afaceri (“Ordinul”).

Prezenta informare legislativa apare în completarea aceleia privind publicarea Legii nr.102 / 2016 privind incubatoarele de afaceri. Conform Legii 102/2016 si Ordinului, scopul incubatorului de afaceri este de a conferi suport managerial, precum si un mediu propice dezvoltarii, întreprinderilor mici si mijlocii nou înfiinate.

Ordinul reglementeaza în mod expres si aproba:

- normele de aplicare a Legii nr. 102/2016 privind incubatoarele de afaceri, continând procedura de acordare a titlului de incubator de afaceri;

- regulamentul de selectare si numire a administratorului incubatorului de afaceri;

- procedura de constituire a Comisiei cu atributii în domeniul incubatoarelor de afaceri.

Titlul de „incubator de afaceri” se acorda în baza cererii depuse de catre fondatorul sau administratorul unui incubator, în urma depunerii urmatoarelor documente:

a. cererea pentru acordarea titlului de incubator de afaceri
b. studiul de fezabilitate
c. planul de afaceri
d. dovada existenei infrastructurii incubatorului de afaceri
e. contractele încheiate de catre administratorii, fondatorii sau proprietarii infrastructurii incubatorului cu furnizorii de utilitai de electricitate, apa-canal, internet sau cu intermediarii care detin contracte cu acesti furnizori, în condiiile în care nu exista litigii între acestia.

Urmare a obtinerii titlului de incubator de afaceri, cu exceptia incubatorului specific unui sector, fondatorul va avea obligativitatea (i) crearii unui numar de minimum 32 de locuri de munca si (ii) incubarii unui numar de 16 societati.

Criteriile incubatorului specific unui sector sunt:

(i) crearea unui numar de minimum 20 de locuri de munca si
(ii) incubarea unui numar minim de 16 societati, respectiv minimum 10 societati în cazul celor care activeaza în sectoarele de productie.

Titlul de incubator de afaceri confera fondatorului, prin intermediul schemelor de ajutor de stat, initiate de autoritatile publice locale, dreptul de a beneficia de urmatoarele facilitati prevazute de Legea nr. 102/2016:
-
scutire de la plata impozitului pe teren, corespunzator terenului aferent infrastructurii incubatorului de afaceri;
-
scutire de la plata impozitului pe cladiri, corespunzator cladirilor care fac parte din infrastructura incubatorului de afaceri;

- scutiri de la plata oricaror taxe datorate bugetelor locale ale unitatilor administrativ-teritoriale, pentru eliberarea oricaror certificate de urbanism, autorizaii de construire si/sau autorizatii de desfiintare de constructii pentru terenurile si cladirile aferente infrastructurii incubatorului de afaceri;

- alte facilitati ce pot fi acordate, potrivit legii, de autoritatile administratiei publice locale sau centrale.

Cererea de solicitare a titlului de incubator de afaceri este analizata de Comisia cu atributii în domeniul incubatoarelor de afaceri din cadrul autoritatii administratiei publice centrale, cu atributii în domeniul întreprinderilor mici si mijlocii si mediului de afaceri.

Titlul de incubator de afaceri se acorda pe o perioada de 10 ani. În cazul expirarii valabilitatii titlului de incubator de afaceri, fondatorul va reiniia procedura de acordare, cu cel puin 60 de zile calendaristice înainte de data expirarii valabilitatii titlului initial.

Creşterile salariale medii bugetate de companiile private pentru anul 2017 sunt mai mari decât cele estimate iniţial, potrivit datelor din studiul PwC HR Barometru (care reprezintă o actualizare a informaţiilor prezentate în studiile anuale de resurse umane derulate de PwC – PayWell şi Saratoga).

Astfel, companiile care au participat la studiul HR Barometru au indicat o rată de creştere salarială medie de 4,5% pentru anul 2017, comparativ cu o rată de creştere de 3,8% estimată în aprilie 2016. Cea mai mare rată de creştere salarială a fost raportată în sectorul de Retail şi distribuţie (5,6%), iar cea mai mică în sectorul bancar (2,5%). Exceptând sectorul bancar, creşterile salariale bugetate pentru anul 2017 sunt mai mari decât cele estimate iniţial (i.e. în aprilie 2016) pe toate sectoarele analizate în studiu.

„Decizia de majorare a salariului minim pe economie, atât în 2016, cât şi în 2017, a avut un impact major în sectoarele de activitate în care angajaţii remuneraţi la acest nivel au o pondere semnificativă în totalul forţei de muncă. Astfel se explică rata mai ridicată de creştere salarială în sectoare precum Retail şi distribuţie şi faptul că procentele de creşteri salariale bugetate pentru 2017 pentru segmentul de muncitori sunt mai ridicate comparativ cu tendinţa generală a pieţei (5,9% versus 4,5%). Astfel de măsuri generează însă riscuri pentru sustenabilitatea afacerii, mai ales în situaţiile în care creşterea costurilor salariale nu este corelată cu performanţa organizaţională. În acest context, este necesar ca organizaţiile să creeze contexte adecvate care să faciliteze performanţa ridicată a angajatului şi, în acelaşi timp, să definească  programe de recunoaştere şi recompensare adecvate.”, a declarat Horaţiu Cocheci, Senior Manager, Liderul Echipei de Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PwC România.

În ceea ce priveşte anul 2016, creşterile salariale implementate s-au dovedit mai mari decât cele planificate iniţial (4,2% faţă de 3,9%).

De asemenea, datele HR Barometru 2017 indică o creştere a ratei de încetare a contractelor de muncă în comparaţie cu anul precedent (20,%% versus 18,7%).

„Dinamica mai accentuată a forţei de muncă este, de asemenea, un fenomen care pune presiune pe creşterile salariale, companiile ajungând să îşi adapteze bugetele şi politicile pentru a atrage forţa de muncă de care au nevoie pentru a îşi îndeplini obiectivele. Mai mult decât atât, contrabalansarea efectelor acestei dinamici are impact şi asupra proceselor şi activităţilor de resurse umane – de exemplu, creşterea ratei de încetare a contractelor de muncă a determinat o şi creştere a ratei de recrutare din afara organizaţiei (24% în anul 2016 versus 18,7% în anul precedent). Cu alte cuvinte, volumul de recrutări din afara organizaţiei a crescut comparativ cu anul precedent. În aceste condiţii, este recomandabil ca intervenţiile la nivel de organizaţie (de tipul creşterilor salariale) să fie coroborate cu intervenţii la nivelul funcţiunii de resurse umane (asigurarea alinierii cu strategia de afaceri a companiei, flexibilizarea şi adaptarea politicilor şi practicilor, eficientizarea proceselor specifice) pentru a se asigura o contribuţie de substanţă a acesteia la performanţa organizaţională” a precizat Nicoleta Dumitru, Manager, Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PwC România.

Despre studiul PwC HR Barometru

Studiul HR Barometru a fost derulat de PwC în perioada ianuarie–februarie 2017, pe baza informaţiilor furnizate de 59 de companii participante, din cinci sectoare de activitate – bancar, farmaceutic, retail şi distribuţie, technologie şi centre de servicii externalizate, şi sectorul industriei producătoare.

Despre PwC

Scopul PwC este de a construi încredere în sânul societăţii şi de a contribui la rezolvarea unor probleme importante. Firmele din reţeaua PwC ajută organizaţiile şi indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o reţea de firme prezentă în 157 de ţări cu mai mult de 223.000 de specialişti dedicaţi oferirii de servicii de calitate de audit, consultanţă fiscală şi consultanţă pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiţi mai multe informaţii despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

© 2017 PwC. Toate drepturile rezervate.

PwC se referă la reţeaua de firme PwC şi/sau la una dintre firmele membre, fiecare dintre acestea fiind o entitate juridică.