• Până în 2030, Generația Z va fi un factor cheie pentru viitorul inteligenței artificiale, reprezentând 30% din forța de muncă globală
• Majoritatea membrilor Generației Z utilizează inteligența artificială, dar înregistrează punctaje mici în ceea ce privește analiza critică a acesteia
• Platformele de socializare reprezintă de departe principala sursă de informare a Generației Z în materie de inteligență artificială

 Premisa că studenții și angajații din Generația Z sunt „nativi AI” este o miză riscantă pentru mediul de afaceri și cel academic, iar excesul de încredere al acestei generații în folosirea inteligenței artificiale trebuie privită cu prudență. Aceasta este una dintre concluziile noului raport EY, elaborat cu sprijinul Microsoft și TeachAI, Cum putem asigura perfecționarea abilităților Generației Z la fel de rapid precum antrenăm inteligența artificială?. Sondajul a avut ca scop obținerea de informații aprofundate cu privire la aptitudinile în materie de inteligență artificială ale peste 5.000 de respondenți din Generația Z, provenind din 16 țări. Raportul a relevat că, deși membrii Generației Z înțeleg care produse și activități beneficiază de sprijinul inteligenței artificiale, capacitatea lor de a evalua critic tehnologia este deficitară.

În cazul adoptării inteligenței artificiale, cercetarea a constatat că majoritatea membrilor Generației Z utilizează această tehnologie: 61% sunt „utilizatori medii”, 15% sunt „superutilizatori”, iar 24% sunt „utilizatori deficitari”[1]. În ceea ce privește aptitudinile, respondenții din Generația Z au înregistrat cele mai mari punctaje la întrebările referitoare la înțelegerea modului de funcționare al inteligenței artificiale ca, de exemplu, în selectarea acelor activități și produse care utilizează AI în mod obișnuit (69%). Totuși, aceștia au manifestat mai puțină siguranță în legătură cu întrebările care se referă la formularea comenzilor optime pentru operarea cu Inteligența Artificială (56%), și au înregistrat cele mai mici punctaje la evaluarea critică și identificarea lacunelor, cum ar fi posibilitatea ca sistemele AI să inventeze fapte (44%).

Mai încurajator este faptul că, potrivit punctajelor, respondenții conștientizează importanța abilităților tehnice și emoționale necesare în domeniul inteligenței artificiale, evaluând creativitatea și curiozitatea drept cele mai importante aptitudini necesare pentru o bună utilizare a inteligenței artificiale (52%), urmate de gândirea critică (47%) și de abilitățile de scriere de cod/programare (46%). Aceasta reprezintă fundamentul percepției Generației Z cu privire la beneficiile și riscurile inteligenței artificiale. Respondenții consideră că cele mai mari avantaje ale inteligenței artificiale sunt economia de timp în activitățile repetitive, analizarea cantităților mari de date și reducerea erorilor umane, iar cele mai mari riscuri sunt, în opinia lor, creșterea șomajului, diminuarea creativității și învățării umane și producerea de informații false.

Cu toate că mulți membri ai Generației Z folosesc inteligența artificială ca instrument care să îi ajute să învețe, există o discrepanță de percepție a acesteia în mediul profesional și cel educațional. 42% dintre respondenți consideră că profesorii lor ar descuraja utilizarea inteligenței artificiale pentru efectuarea anumitor activități, în timp ce doar 15% au spus același lucru cu privire la angajatorul lor. Este posibil să existe o corelare cu modul în care această tehnologie este percepută uneori ca un factor care favorizează plagiatul în instituțiile de învățământ, cadrele didactice aflându-se în situația de a găsi un echilibru între nevoia de a îi pregăti pe elevi și studenți pentru piața muncii și preocuparea ca aceștia să nu devină excesiv de dependenți de noile tehnologii. Rezultatele indică faptul că instituțiile de învățământ și companiile încearcă să țină pasul cu evoluțiile tehnologice rapide ale inteligenței artificiale, dar acestea conturează și calea de urmat pentru a identifica modalități prin care companiile pot contribui la eliminarea lacunelor de alfabetizare în utilizarea IA de Generația Z, care tinde să aibă o viziune optimistă cu privire la aceasta, dar care ar putea fi excesiv de încrezătoare în abilitatea sa de a evalua tehnologia pentru o utilizare optimă.

Reflectând transformările la scară largă cu care se confruntă mediul de afaceri și societatea în valorificarea puterii inteligenței artificiale, dar și analiza impactului acesteia asupra oamenilor și planetei, raportul arată că organizațiile trebuie să doteze Generația Z cu abilitățile potrivite pentru a înțelege, utiliza și evalua inteligența artificială cu scopul de a inova și a se dezvolta în mod responsabil. În acest sens, raportul prezintă o serie de recomandări pentru angajatori și instituțiile de învățământ:

• Încărcarea unor informații de încredere despre inteligența artificială pe platformele de socializare:Raportul a constatat că 55% dintre respondenții din Generația Z au clasificat platformele de socializare drept principala lor sursă de informații despre inteligența artificială. Companiile și instituțiile de învățământ pot profita de atenția acordată platformelor de socializare de către Generația Z prin crearea și diseminarea de conținut verificat și veridic cu privire la inteligența artificială pe platformele care deja contează pentru această generație și pe care ei își petrec timpul.
• Consolidarea educației în domeniul inteligenței artificiale, pentru a obține o mai bună alfabetizare, prin colaborarea dintre sectorul public și cel privat:Raportul a constatat că membrii Generației Z se declară doar parțial mulțumiți de îndrumările și instruirea oferită de angajator sau instituția de învățământ în domeniul inteligenței artificiale, prima lor opțiune de tipuri de sprijin dorite fiind cursurile sau instruirea din partea unor furnizori de inteligență artificială (37%), urmată de resurse care susțin învățarea autonomă despre ce este și cum funcționează inteligența artificială (35%) și cum să o utilizeze (34%).

Horațiu Cocheci, Director, People Advisory Services, EY România: „Privind acest context printr-o lentilă locală, datele din studiul derulat local anul acesta de către noi – EY Upskilling Survey România – relevă că 81% dintre respondenți cred că organismele de stat și guvernul ar trebui să sprijine activ și să finanțeze inițiative la nivel național de creștere a abilităților, iar 72% dintre respondenți consideră că această responsabilitate aparține în primul rând companiilor. Mai mult, 85% sugerează că guvernul ar trebui să ofere subvenții sau stimulente fiscale companiilor care investesc în programe de reskilling, încurajând astfel mai multe companii să îmbunătățească dezvoltarea profesională și adaptabilitatea angajaților lor. Având în vedere contextul particular al țării noastre din ultima lună, devine evident că astfel de inițiative s-ar califica automat ca proiecte de țară de cel mai mare impact.”

[1] Definițiile sunt descrise în prezentarea metodologiei de mai jos.

Autori: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Anca Atanasiu, Avocat, Senior Managing Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL

Nicoleta Rusu, Avocat, Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL

În contextul avansării rapide a tehnologiilor de inteligență artificială (IA) în ultimii ani, Uniunea Europeană a răspuns prin elaborarea unui regulament care să abordeze provocările etice și riscurile asociate cu implementarea acestora. Regulamentul 2024/1689 al Parlamentului European și al Consiliului din 13 iunie 2024, de stabilire a unor norme armonizate privind inteligența artificială (Regulamentul privind IA) a intrat în vigoare la 1 august 2024 și este primul act legislativ care urmărește instituirea unui cadru uniformizat în această materie, asigurându-se că dezvoltarea și implementarea IA nu aduce atingere drepturilor fundamentale și promovează încrederea cetățenilor în noile tehnologii.

Utilizarea IA de către angajatori în relațiile de muncă pentru a simplifica și automatiza anumite procese (e.g., selectarea candidaților, monitorizarea performanței salariaților) nu reprezintă o noutate. Cu toate acestea, având în vedere tendința anumitor sisteme de IA de a perpetua practici discriminatorii sau prejudecăți, s-a dovedit necesară reglementarea unui nivel de protecție sporit pentru persoanele vizate, prin introducerea unor obligații complexe pentru entitățile care dezvoltă sau utilizează sisteme de IA în activitatea lor.

Riscurile utilizării IA în relațiile de muncă

 Regulamentul adoptă o abordare bazată pe riscuri, clasificând sistemele de IA în patru categorii de risc: (i) inacceptabil, (ii) ridicat, (iii) limitat și (iv) minim.

Utilizarea IA pentru a deduce emoțiile unei persoane fizice în sfera locului de muncă prezintă un grad de risc inacceptabil și este interzisă, reprezentând o ingerință la adresa valorilor UE și a drepturilor fundamentale.

De asemenea, având în vedere impactul semnificativ pe care îl pot avea asupra carierei, mijloacelor de subzistență și drepturilor lucrătorilor, următoarele sisteme de IA din domeniul ocupării forței de muncă și gestionării lucrătorilor sunt considerate ca prezentând un grad ridicat de risc:

• cele destinate recrutării sau selectării persoanelor fizice, în special pentru a plasa anunțuri de angajare direcționate în mod specific, pentru a analiza și a filtra candidaturile pentru locuri de muncă și pentru a evalua candidații;
• cele destinate luării deciziilor care afectează termenii derulării relațiilor de muncă, promovarea și încetarea relațiilor contractuale legate de muncă, pentru a aloca sarcini pe baza comportamentului individual sau a trăsăturilor ori caracteristicilor personale sau pentru a monitoriza și evalua performanța și comportamentul persoanelor aflate în astfel de relații.

Prin excepție, aceste sisteme nu vor fi considerate ca având un grad ridicat de risc, dacă nu prezintă un risc semnificativ de a aduce prejudicii sănătății, siguranței sau drepturilor fundamentale ale persoanelor fizice, inclusiv prin faptul că nu influențează în mod semnificativ rezultatul procesului decizional (e.g., un sistem care îndeplinește o sarcină procedurală restrânsă, precum detectarea duplicatelor dintr-un număr mare de candidaturi). Cu toate acestea, chiar și în situațiile exceptate, aceste sisteme vor fi considerate întotdeauna ca prezentând un grad ridicat de risc, dacă creează profiluri ale persoanelor fizice.

Ce obligații au companiile care utilizează IA în relațiile de muncă?

 Companiile care achiziționează și utilizează sisteme de IA cu grad ridicat de risc la locul de muncă vor face obiectul unor exigențe stricte în ceea ce privește utilizarea acestora, printre care amintim:

1. Respectarea instrucțiunilor de utilizare: Companiile au obligația de a respecta instrucțiunile de utilizare puse la dispoziție de către furnizorii de sisteme IA, adoptând măsuri tehnice și organizatorice corespunzătoare în acest sens. Aceștia monitorizează funcționarea sistemului și notifică furnizorului și autorităților competente orice incident grav apărut în utilizarea sistemului. După caz, aceste informații pot fi utilizate pentru efectuarea evaluării impactului asupra protecției datelor, în temeiul Regulamentului general privind protecția datelor (RGPD).
2. Supravegherea umană: Supravegherea sistemelor de IA cu grad ridicat de risc trebuie să fie încredințată unor persoane care dispun de competența, formarea, autoritatea și sprijinul necesar, fie prin angajarea de resurse umane adecvate, fie prin extinderea responsabilităților personalului relevant existent. Acestor persoane trebuie să li se permită, printre altele, să interpreteze corect rezultatele sistemului de IA cu grad ridicat de risc, ținând seama de instrumentele și metodele de interpretare disponibile, precum și să decidă să nu utilizeze sistemul de IA cu grad ridicat de risc sau să ignore, să anuleze sau să inverseze rezultatele acestuia.
3. Pregătirea în domeniul IA: Companiile care implementează sisteme de IA trebuie să se asigure că atât personalul propriu, cât și alte persoane care se ocupă cu operarea și utilizarea sistemelor de IA în numele lor, dispun de competențele și cunoștințele necesare în materie, luând în considerare contextul și grupurile de persoane în legătură cu care urmează să fie folosite aceste sisteme.
4. Informarea lucrătorilor: Înainte de a pune în funcțiune sau de a utiliza un sistem de IA cu grad ridicat de risc la locul de muncă, angajatorii trebuie să informeze reprezentanții lucrătorilor și lucrătorii afectați că vor fi implicați în utilizarea sistemului de IA cu grad ridicat de risc.
5. Furnizarea de explicații: La cerere, companiile sunt obligate să furnizeze persoanei afectate de o decizie luată pe baza rezultatelor unui sistem de IA cu grad ridicat de risc explicații în legătură cu rolul sistemului în procedura decizională, dacă această decizie produce efecte juridice sau o afectează semnificativ de o manieră pe care o consideră a avea un impact negativ asupra sănătății, siguranței sau drepturilor sale fundamentale.

Implicații în materia protecției datelor cu caracter personal

Regulamentul privind IA nu aduce atingere drepturilor și obligațiilor prevăzute de Regulamentul general privind protecția datelor (RGPD). În acest sens, toți actorii implicați în lanțul valoric al IA ar trebui, în măsura în care acestea implică prelucrarea de date cu caracter personal, să aibă în vedere asigurarea conformității cu prevederile RGPD. O atenție deosebită va trebui acordată, printre altele, necesității efectuării evaluărilor impactului asupra datelor cu caracter personal, identificării și implementării proceselor decizionale automatizate și/sau profilării, dar și obligațiilor generale, precum identificarea bazei legale de prelucrare, acordarea și exercitarea drepturilor persoanelor vizate etc.

Sancțiuni

 Pentru nerespectarea obligațiilor privind sistemele de IA cu grad de risc inacceptabil, angajatorii riscă amenzi de până la 35 de milioane EUR sau de până la 7% din cifra de afaceri mondială totală anuală pentru exercițiul financiar precedent.

În ceea ce privește sistemele de IA cu grad ridicat de risc, amenzile pot ajunge până la 15 milioane EUR sau 3% din cifra de afaceri mondială totală anuală pentru exercițiul financiar precedent.

Apreciem că angajatorii vor trebui să aibă în vedere și amenzile care pot fi aplicate pentru nerespectarea dispozițiilor în materia protecției datelor cu caracter personal. Pentru ușurință, reiterăm că acestea pot ajunge, în funcție de încălcare, până la 20 de milioane EUR sau, în cazul unei întreprinderi, de până la 4% din cifra de afaceri mondială totală anuală corespunzătoare exercițiului financiar anterior, luându-se în calcul cea mai mare valoare.

Concluzii și recomandări

 Deși obligațiile privind sistemele de IA cu grad ridicat de risc vor intra în vigoare pe 2 august 2027, societățile care intenționează să implementeze astfel de instrumente înainte de acest termen ar trebui să ia în considerare următoarele:

• efectuarea unei analize a sistemelor de IA, pentru a determina categoriile de risc în care se încadrează;
• informarea salariaților și a reprezentanților, după caz, cu privire la implicarea acestora în utilizarea sistemelor de IA cu grad ridicat de risc la locul de muncă;
• instruirea adecvată a salariaților prin organizarea de training-uri sau prin elaborarea unor politici interne privind implicațiile aferente introducerii tehnologiilor de IA în relațiile de muncă;
• desemnarea persoanelor responsabile cu supravegherea umană a sistemelor, prin introducerea atribuțiilor corespunzătoare în fișa postului sau prin crearea unei noi funcții în cadrul organigramei.

În Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1124/11.11.2024, a fost publicată OUG 127/2024 privind unele măsuri în domeniul social („OUG 127/2024”).

OUG 127/2024 stabilește noi obligații pentru angajatori în legătură cu angajarea persoanelor cu dizabilități.

Legea 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap („Legea 448/2006”) prevede faptul că autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi.

Pentru îndeplinirea obligației prevăzute mai sus, potrivit OUG 127/2024, începând cu luna ianuarie 2025, angajatorii trebuie:

1. să facă dovada că, printr-o cerere scrisă, au solicitat sprijinul organizaţiilor nonguver- namentale („ONG”) care, potrivit statutului acestora, prestează servicii în folosul persoanelor cu dizabilităţi, în vederea respectării procentului de 4% stabilit de Legea 448 / 2006;
2. să prezinte către Autoritatea Naţională pentru Protecţia Drepturilor Persoanelor cu Dizabilităţi şi Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (a) cererea scrisă, precum şi (b) dovada transmiterii acesteia către ONG, pentru a comunica posturile vacante adecvate ocupării de către persoanele cu dizabilităţi.

Cererea va cuprinde descrierea atribuţiilor pentru posturile respective, calificările necesare, precum şi norma de lucru.

3. să transmită anual, până la data de 31 ianuarie pentru anul anterior, către Autoritatea Naţională pentru Protecţia Drepturilor Persoanelor cu Dizabilităţi şi Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă o situaţie centralizată a funcţiilor ocupate de persoanele cu dizabilităţi angajate şi un inventar al competenţelor solicitate la angajare.

Autori: Anca Iulia Zegrean, Partener Biriș Goran

Mara Bîndar, Paralegal, Biriș Goran

Legea nr. 283/13.11.2024 privind modificarea și completarea unor acte normative, pentru stabilirea salariilor minime adecvate, publicată în M. Of. nr. 1139 din 14.11. 2024, transpune Directiva (UE) 2022/2041 și îndeplinește Jalonul 392 din PNRR (C13). Prin urmare, Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, se modifică și se completează cu următoarele dispoziții referitoare la:

1. Salariul de bază

Este definit ca fiind componenta fixă a renumerației brute plătite unui salariat pentru munca pe care o prestează pe parcursul unei luni calendaristice, în care nu sunt incluse sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri.

2. Salariul minim brut pe țară garantat în plată

Se actualizează anual, prin hotărârea Guvernului, după consultarea confederațiilor sindicale și patronale. Modificarea devine aplicabilă de la data de 1 ianuarie a anului următor.
Nivelul acestui salariu se stabilește prin procedura de aplicare a mecanismului de stabilire și actualizare adoptată prin hotărârea Guvernului.
Are ca indicator de referință pentru evaluarea gradului de adecvare, salariul mediu brut. Nivelul orientativ al ponderii salariului minim în salariul mediu este între 47% – 52%.
Se menține perioada limită de max. 24 luni pe durata căreia se poate stabili salariul minim pentru un lucrător. Ulterior, salariul se majorează.
Angajatorii au obligația de a informa lucrătorii cu privire la nivelul salariului minim brut pe țară.

3. Promovarea negocierilor colective

Se introduc în Codul muncii prevederile privind adoptarea prin hotărâre de Guvern a unui plan de acțiune care să susțină negocierile colective și accesul salariaților la drepturi salariale negociate colectiv. Planul se revizuiește periodic sau cel puțin o dată la cinci ani. Prin adoptarea planului se urmărește ca rata de acoperire a negocierilor colective în plan național să ajungă la 80%.

4. Amenzi și infracțiuni

Nerespectarea dispozițiilor privind salariul minim garantat în plată atrage aplicarea unei amenzi de la 3.000 la 5.000 lei /per lucrător, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
Constituie infracțiune stabilirea în mod repetat a unor salarii mai mici decât salariul minim garantat.

5. Conflicte de muncă

Sunt incluse în această categorie și conflictele cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea relațiilor de muncă ce au la bază raporturi de muncă reglementate prin legi speciale, neîntemeiate pe un contract individual de muncă.

6. Impactul cu privire la procedurile de achiziții publice sau concesiuni

Operatorii participanți trebuie să respecte obligațiile aplicabile în domeniul relațiilor de muncă și cerințele vizând acordarea salariului minim, precum și să aplice prevederile Legii dialogului social.

Vor fi excluși din procedurile de achiziții publice operatorii care în ultimii 2 ani anterior depunerii ofertei au fost condamnați penal pentru nerespectarea prevederilor privind acordarea salariului minim.

Contractele de achiziții publice/ de concesiune vor conține prevederi referitoare la respectarea de către operatorii economici a prevederilor legale privind observarea salariului minim.

Se introduce un nou factor de evaluare care poate fi luat în considerare pentru atribuirea contractelor de achiziții publice, anume dacă ofertantul are încheiat un contract colectiv de muncă.

Decizia nr. 22 în dosarul nr. 1533/1/2024

Admite recursul în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Înaltei Curţi de Casaţie si Justiţie şi, în consecinţă, stabileşte că:

În interpretarea şi aplicarea art. 75 alin. (1) coroborate cu cele stipulate de art. 75 alin. (2) lit. a) teza întâi din Legea nr. 85/2014, dispoziţiile Codului insolvenţei nu derogă de la prevederile de drept comun ale Codului de procedură civilă, care obligă instanţa de control judiciar, învestită cu căi de atac în reformare promovate atât de debitor cât şi de creditor, în condiţiile deschiderii procedurii insolvenţei faţă de debitorul pârât ulterior închiderii dezbaterilor sau în cursul soluţionării căilor de atac, să judece toate căile de atac.

Obligatorie, potrivit dispoziţiilor art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă.

Pronunţată în şedinţă publică astăzi, 18 noiembrie 2024.

Autori: Corina Mîndoiu, Partener, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Crina Onuț, Manager, People Advisory Services, EY România

Maria Ciudin, Consultant Senior, People Advisory Services, EY România

Digitalizarea economiei globale și adoptarea accelerată a muncii la distanță au determinat Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) să inițieze The Base Erosion and Profit Shifting, cunoscut deja ca BEPS 2.0, un set de reguli de planificare fiscală menite să împiedice companiile să exploateze lacunele din legile fiscale naționale ca modalitate de a evita plata taxelor. În timp ce conceptul de bază permanentă (Permanent establishment – PE) rămâne un aspect important, munca la distanță introduce noi straturi de complexitate fiscală, care necesită o atenție sporită din partea companiilor.

Conform unui raport recent al OCDE (OECD releases BEPS 2.0 Pillar Two Blueprint and invites public comments), implementarea Pilonului I și Pilonului II ar putea crește veniturile globale din impozitul pe profit cu aproximativ 50 – 80 miliarde USD pe an.

În România, BEPS Pilonul II se aplică începând cu 1 ianuarie 2024. Companiile au obligația pregătirii calculelor pentru acest an, însă raportarea și plățile aferente se vor face în 2026, astfel că angajatorii trebuie să aibă deja în vedere impactul acestei noutăți. De adăugat faptul că, prin implementarea Pilonului II, care stabilește o rată minimă globală de impozitare de 15% pentru grupurile de întreprinderi multinaționale cu venituri consolidate anuale de cel puțin 750 de milioane de euro, companiile trebuie să se asigure că toate impozitele sunt raportate corect pe baza locului în care au rezidența oficială și locul în care lucrează efectiv angajații, nu doar unde sunt plătiți. Mai mult, BEPS 2.0 intensifică monitorizarea riscului companiilor de a crea o bază permanentă în diferite jurisdicții prin intermediul angajaților mobili, ceea ce înseamnă că angajații care lucrează în diferite țări ar putea declanșa obligații fiscale pentru angajatorii lor.

De exemplu, un angajat cu contract individual de muncă cu o companie din țara A, decide să îmbine utilul cu plăcutul și să lucreze pe parcusul unui an câteva zile pe lună din țări mai calde, țările B, C și D, în care avea deja planificate concedii, fără să își anunțe angajatorul de intenția sa de a lucra remote. După câteva luni, în urma unui audit inițiat de autoritățile fiscale din statul C, se descoperă că respectiva persoană desfășoară activități dependente de pe teritoriul țării în favoarea companiei din țara A și impune plata taxelor datorate conform legii atât la nivelul angajatului, cât și la nivelul angajatorului. Acest proces declanșează verificări suplimentare din partea angajatorului care scot la iveală că angajatul a prestat activități similare și de pe teritoriile țărilor B și D. Situația nu a fost gestionată în mod corect nici de angajat, care trebuia în mod normal (conform unei politici interne, după caz) să solicite acordul angajatorului să presteze muncă de la distanță, nici de angajator, care avea obligația monitorizării activității angajaților și a echipamentelor tehnice utilizate. Deși exemplul prezentat este unul simplist, în practică situațiile pot fi mult mai complexe și pot atrage riscuri fiscale pentru angajați și  companii, deopotrivă.

Așadar, dacă un lucrător stabilește o prezență într-o țară, iar angajatorul nu este la curent cu această schimbare a locului muncii (situație cu care angajatorii s-au cam întâlnit în practică și în pandemie, dar și după), acest lucru ar putea expune compania la crearea unei baze permanente, dar și la obligativitatea de a se conforma unor reglementări fiscale diferite, ceea ce poate complica semnificativ sarcina departamentelor de resurse umane, taxe și contabilitate. Să nu neglijăm faptul că, deși în pandemie (dar și după) angajații lucrau în mare măsură remote, există în continuare companii care nu au implementată o politică de lucru la distanță care să prevadă în mod expres condițiile de lucru de oriunde (cum ar fi perioada pentru care angajații pot lucra remote, locațiile permise, modul de informare a angajatorului). Poate că odată cu implementarea BEPS companiile vor acorda atenția cuvenită introducerii unei astfel de politici.

Obligația de a monitoriza locația și activitatea angajaților la distanță devine astfel o prioritate pentru companii. Sistemele de urmărire a timpului și a prezenței trebuie să fie adaptate pentru a reflecta cu precizie locația de lucru a angajaților și a se asigura că datele sunt raportate corespunzător autorităților fiscale. Prin urmare, angajatorii trebuie să investească în tehnologie și formare, precum și în dezvoltarea de politici interne care să ghideze angajații cu privire la modul în care munca lor la distanță poate avea implicații asupra obligațiilor fiscale. În acest sens, se recomandă ca angajatorii să înceapă aceste verificări încă dinainte ca BEPS să intre în vigoare în România.

În concluzie, munca la distanță, în contextul BEPS 2.0, reprezintă un nou teritoriu fiscal care necesită o abordare strategică și detaliată. Companiile trebuie să fie proactive în identificarea riscurilor fiscale și în implementarea de soluții pentru a asigura conformitatea. Educația continuă a angajaților și adaptarea la legislația în schimbare sunt esențiale pentru a naviga cu succes în acest peisaj fiscal complex.

În Monitorul Oficial al României (Partea I) nr. 1124/11.11.2024 a fost publicată OUG 129/2024 privind modificarea și completarea OUG 41/2022 („OUG 129/2024”). OUG 129/2024 aduce modificări importante cadrului legislativ actual care guvernează sistemul RO e-Transport.

Principalele modificări se referă la:

• Posibilitatea modificării denumirii, caracteristicilor, cantităților și contravaloarii bunurilor transportate după expirarea termenului de valabilitate a codului UIT, până cel târziu la data de 25 a lunii următoare celei în care s-a finalizat transportul de bunuri. Totuși, astfel de modificări pot afecta gradul de risc fiscal al contribuabilului.
• Sancțiunea complementară pentru nedeclararea în sistemul RO e-Transport / pentru lipsa codului UIT, precum și pentru declararea unor cantități diferite:
• Nu se aplică în cazul primei contravenții dintre cele menționate;
• Este de 15% din contravaloarea bunurilor nedeclarate dacă contribuabilul săvârșește o a doua contravenție de acest tip în termen de maximum 12 luni de la prima sancționare;
• Este de 50% din contravaloarea bunurilor nedeclarate începând cu săvârșirea celei de-a treia contravenții din aceste categorii;
• Este de 100% din contravaloarea bunurilor nedeclarate începând cu săvârșirea celei de-a patra contravenții din aceste categorii;
• Nu se aplică dacă a doua contravenție este săvârșită într-un termen mai mare de 12 luni de la prima sancționare;
• Sancțiunea aplicabilă operatorului de transport pentru nerespectarea obligației privind monitorizarea transporturilor utilizând dispozitive GPS se suspendă până la data de 31 martie 2025.
• Se va organiza un registru electronic de evidență centralizată a sancțiunilor aplicate.

Autori: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Maria Ciudin, Consultant Senior, People Advisory Services, EY România

Olivia Roșca, Consultant, People Advisory Services, EY România

Devenite de mare actualitate și, în același timp, subiecte sensibile, reglementarea lucrului la distanță și, respectiv, impozitarea muncii transfrontaliere încep să preocupe din ce în ce mai mult pe plan național, țările membre UE, dar și la nivelul Comisiei Europene. Chiar dacă pare că a fost ușor lăsată deoparte, este probabil ca, odată cu numirea noilor comisari europeni (care se va finaliza în cursul lunii noiembrie a.c.), analiza opțiunilor de impozitare a muncii transfrontaliere la distanță în țările UE să fie reluată. Fiind un subiect complex, aflat în continuă evoluție și având în vedere creșterea popularității muncii la distanță și a telemuncii, autoritățile locale și europene sunt de acord că reglementările fiscale actuale trebuie completate, astfel  încât au apărut inițiative recente menite să aducă necesare și obligatorii clarificări.

În acest moment, la nivelul Uniunii Europene (UE) nu există o legislație fiscală unificată specifică pentru lucrătorii la distanță. Impozitarea în UE este o chestiune complexă, deoarece fiecare stat membru are propriile lui legi și reglementări fiscale. Acum există însă câteva principii și acorduri generale care impactează lucrătorii la distanță în UE, astfel:

• Impozitarea pe bază de rezidență fiscală vs. Impozitarea pe bază de sursă a venitului.
• Tratate de dublă impunere: pentru a preveni dubla impunere (impozitarea în două țări pentru același venit), țările UE au semnat tratate de evitare a dublei impuneri între ele și cu multe țări din afara UE. Aceste tratate stabilesc unde ar trebui să fie impozitate diferite tipuri de venituri.
• Lucrători transfrontalieri: unele țări din UE au încheiat acorduri speciale pentru lucrătorii transfrontalieri, care locuiesc într-o țară din UE, dar lucrează în altă țară. Aceste acorduri pot afecta locul în care sunt plătite impozitele pe veniturile obținute de persoanele fizice în cauză.
• Libertatea de circulație: cetățenii UE au dreptul de a lucra în orice stat membru al UE, fără a avea nevoie de un permis de muncă. Acest lucru înseamnă, de asemenea, că se pot muta într-o altă țară și pot lucra de acolo de la distanță, în beneficiul angajatorului/ unei companii din țara de origine.
• Nomazii digitali: unele țări au început să introducă tipuri de vize sau regimuri fiscale speciale pentru nomazii digitali. Acestea pot oferi condiții fiscale favorabile pentru a atrage lucrători la distanță din alte țări.
• Teleworking din străinătate: în timpul pandemiei COVID-19, multe țări din UE au emis orientări specifice pentru telelucrătorii la distanță care prestau munca din străinătate.

Pe lângă toate aceste considerente fiscale, nu trebuie neglijate nici alte arii conexe, cum ar fi siguranța și securitatea muncii, securitatea și acoperirea socială (i.e., plata contribuțiilor de asigurări sociale și modul de a beneficia de protecție și servicii sociale etc.), aspecte care țin de dreptul muncii și condițiile minime specifice fiecărui stat etc.

Practica fiscală actuală aplicată la nivelul UE, întărită de Convenția-model a Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) și Convenția-model a Organizației Națiunilor Unite (ONU), este aceea de impozitare a veniturilor salariale în țara în care angajatul își exercită activitatea profesională. Totuși, dacă angajatorul nu are sediul permanent în țara respectivă și nici angajatul nu petrece, de exemplu, mai mult de 183 de zile într-o perioadă de 12 luni sau o perioadă mai mare decât cea prevăzută în Tratatul de Evitare a Dublei Impuneri, dreptul de impunere asupra veniturilor salariale poate reveni statului de reședință al angajatorului.

În mod generic, putem spune că UE încurajează mobilitatea forței de muncă între statele membre, dar Comisia Europeană este cea care, până la implicarea altui organism internațional (de exemplu, OCDE), trebuie să propună diverse inițiative pentru a facilita munca transfrontalieră și a armoniza legislația fiscală.

De menționat faptul că perspective asupra impozitării telelucrătorilor transfrontalieri a oferit și Comitetul Economic și Social European (CESE), având în vedere faptul că în perioada pandemiei COVID-19 s-a lucrat foarte mult de la distanță. Post-pandemie, fenomenul în care angajații, dar și alte tipuri de lucrători, au ales să desfășoare activitățile din alte locații, s-a extins și a dus la o creștere accelerată a numărului de lucrători transfrontalieri la distanță.

Acest lucru a fost posibil și datorită expansiunii digitalizării și dezvoltării tehnologice foarte avansate din ultima vreme, dar și ca urmare a faptului că mentalitatea lucrătorilor s-a schimbat radical după pandemie, iar o bună parte dintre aceștia au îmbrățișat această nouă cale de a lucra chiar ca un nou mod și stil de viață.

Chestiunea esențială de rezolvat, cu beneficiile tuturor celor trei părți implicate în acest tablou – angajat, țara de reședință a acestuia și țara de origine a companiei pentru care lucrează – este stabilirea clară a locului în care se impozitează veniturile astfel obținute, iar determinarea acestuia rămâne o provocare constantă în contextul fiscal actual.

Tendințe și propuneri

Există numeroase provocări/ întrebări în impozitarea muncii transfrontaliere ce țin mai ales de alocarea drepturilor de impozitare între țări. Dezbaterile pe subiect pornesc de la necesitatea găsirii acelui ideal echilibru între flexibilitatea lucrătorilor și necesitatea de a asigura o bază fiscală echitabilă pentru țările implicate. Au fost sugerate diverse reforme, inclusiv introducerea unor reguli fiscale standardizate pentru telemuncă în UE, clarificarea statutului lucrătorilor transfrontalieri și îmbunătățirea cooperării fiscale între statele membre.

O posibilitate ar consta în perceperea impozitului în țara de reședință a angajatului, într-un mod similar, în general, impozitării persoanelor care desfășoară activități independente. Cu toate acestea, un argument împotriva unui astfel de regim este acela că, din moment ce activitatea este în continuare desfășurată pentru angajatorul situat în alt stat, dreptul de a percepe impozit pe venitul angajaților ar trebui să rămână în țara angajatorului. La urma urmei, costurile cu salariile sunt deductibile la calculul impozitului pe profit datorat în țara angajatorului.

CESE susține astfel tratamentul fiscal nediscriminatoriu între lucrătorii aceluiași angajator care își desfășoară activitatea din țări diferite, mai exact între categoriile de lucrători care sunt prezenți fizic în țara angajatorului și cei care prestează de la distanță din altă țară și sugerează ca țara de origine a angajatorului să fie opțiunea preferată pentru impozitare. Acest principiu ar simplifica procesele pentru angajați și ar fi atractiv și pentru angajatori. Totuși, un mecanism de partajare a veniturilor ar fi esențial pentru a compensa pierderea de venituri fiscale în țara de reședință a angajatului. CESE recomandă ca autoritățile fiscale să poată partaja veniturile fie folosind date reale privind prezența fizică a persoanei în fiecare stat, fie utilizând o cheie macroeconomică standardizată[1].

Dacă opinia CESE va fi implementată global, subiectul impozitării veniturilor salariale obținute de telelucrătorii transfrontalieri va impune revizuirea acordurilor bilaterale și multinaționale, precum și introducerea unor dispoziții noi în Convenția-model a OCDE.

Rămâne de văzut cum va implementa România posibilele modificări propuse de CESE în Aviz, dat fiind faptul că nu este încă membru al OCDE și nici în timpul pandemiei COVID-19 nu au fost adoptate măsuri fiscale speciale.

[1] https://www.eesc.europa.eu/en/our-work/opinions-information-reports/opinions/taxation-cross-border-teleworkers-globally-and-impact-eu

Autor: Georgiana Iancu, Partener, coordonator al practicii de Impozite indirecte și liderul sectorului de Retail şi Produse de Consum, EY România

• 69% dintre consumatorii globali profită de reducerile speciale, precum cele de Singles Day și Black Friday 
• 64% se îndoiesc de valoarea reală a unei reduceri/promoții și 58% constată că articolele pe care le doresc nu sunt la promoție
• 45% dintre consumatorii globali sunt îngrijorați că nu vor putea acoperi cheltuielile de sărbători, iar jumătate dintre ei apelează la împrumuturi sau carduri de credit pentru a le finanța

Consumatorii continuă să dea dovadă de entuziasm pentru promoțiile de sezon în contextul adâncirii crizei globale a costului vieții, care îi determină să caute mai multe oferte în încercarea de a valorifica la maximum veniturile de care dispun. În pofida popularității reducerilor, în rândul vânătorilor avizați de promoții crește sentimentul de neîncredere în ceea ce privește valoarea reală a reducerii sau a ofertei, potrivit celui mai recent studiu EY referitor la cumpărăturile de sărbători, EY Holiday Shopping Survey.

Studiul a sondat opiniile și atitudinile a 13.000 de consumatori din toată lumea cu privire la apropiatul sezon al promoțiilor de sărbători. 69% dintre respondenți au declarat că profită de evenimente de reduceri, precum Singles Day și Black Friday și le așteaptă cu interes (procentajul crește la 76% în cazul respondenților cu vârsta de până în 27 de ani și la 79% în cazul respondenților care au copii). Cu toate acestea, aproape două treimi (64%) dintre consumatorii intervievați sunt sceptici cu privire la promoțiile din perioada sărbătorilor, având îndoieli despre valoarea reală a reducerilor, iar un număr similar (58%) de respondenți constată că articolele pe care doresc să le cumpere nu sunt incluse în promoție.

Respondenții menționează presiunea existentă asupra veniturilor disponibile, 45% dintre ei fiind îngrijorați cu privire la capacitatea lor de a putea acoperi cheltuielile aferente acestui sezon de sărbători, procent care crește la 49% în cazul consumatorilor din Generația Z (cu vârste cuprinse între 18 și 27 de ani), în timp ce 57% intenționează să profite de reduceri din cauza situației lor financiare.

Reducerile încep devreme, dar vor face cumpărături consumatorii?

Reflectând concurența acerbă de pe piață, promoțiile de sărbători au început mai devreme în acest an, multe companii lansând campaniile de reduceri de sezon încă din septembrie sau octombrie. În pofida acestui fapt, mai mult de jumătate dintre consumatorii intervievați la nivel global (52%) au declarat că vor începe să își cheltuiască bugetul de sărbători mai târziu.

Făcând o comparație între țări, datele sugerează că mulți consumatori sunt optimiști că vor apărea oferte mai bune, pe măsură ce se derulează campaniile de reduceri de sezon și comercianții devin tot mai motivați să scape de stocuri pentru a se pregăti pentru noul an. De fapt, șase din 10 consumatori respondenți au declarat că vor cumpăra anul acesta numai produse aflate la reducere sau oferite în cadrul unor promoții, iar 67% urmăresc în mod activ ofertele de pe piață pentru a obține cele mai bune oferte posibile, acest procent crescând la 73% în cazul consumatorilor cu copii.

Sunt cheltuielile impulsive de domeniul trecutului?

Consumatorii sunt, de asemenea, mai calculați cu privire la momentul și modul în care cheltuiesc, ceea ce reflectă în cazul multora preocupările legate de cheltuielile de sărbători. Patru din cinci (41%) dintre cei intervievați vor apela la împrumuturi sau carduri de credit pentru a-și finanța cheltuielile, iar soluțiile de tipul „cumperi acum, plătești mai târziu” vor fi o modalitate din ce în ce mai importantă de amânare a costurilor cu cumpărăturile, atât online, cât și în magazinele fizice.

Tot mai mulți consumatori se declară hotărâți să fie mai chibzuiți în cheltuirea banilor în acest an. În general, aceștia sunt mai interesați să cumpere articole care să ofere valoare și după încheierea sezonului. De exemplu, 34% dintre respondenți intenționează să cheltuiască mai mult pe tehnologie și 58% intenționează să refolosească decorațiunile de sărbători de anul trecut. De asemenea, aceștia sunt mai cumpătați în privința bugetelor lor de sărbători, de exemplu renunțând la mâncărurile și băuturile de sărbători care par puțin prea pretențioase.

În cazul multor consumatori, comportamentul în materie de cumpărături de sărbători nu are nimic de-a face cu vânătoarea de oferte. De exemplu, 48% dintre consumatorii respondenți la nivel mondial au declarat că, dacă găsesc cadoul ideal, îl vor achiziționa, indiferent dacă este la reducere sau nu.

Georgiana Iancu, Partener, coordonator al practicii de Impozite indirecte și liderul sectorului de Retail şi Produse de Consum, EY România: „În contextul actualei crize a costului vieții, consumatorii devin din ce în ce mai prudenți și sceptici în privința valorii reale a reducerilor și promoțiilor. Observăm o schimbare semnificativă în comportamentul de cumpărare, unde accentul se pune pe găsirea celor mai bune oferte și pe maximizarea valorii fiecărei sume cheltuite. În ciuda entuziasmului pentru evenimentele de reduceri, consumatorii sunt mai calculați și mai atenți la autenticitatea ofertelor. Este esențial ca retailerii să răspundă acestor așteptări prin transparență și oferte reale, pentru a câștiga încrederea și loialitatea consumatorilor”.

Fragmentare festivă: găsirea unui echilibru între magazinele fizice, comerțul digital și logistică

Studiul arată că magazinele fizice sunt în continuare locul unde majoritatea consumatorilor respondenți (68%) intenționează să își facă cumpărăturile în acest sezon de sărbători. Mulți consumatori doresc să vadă, să atingă și să interacționeze fizic cu un produs înainte de a face o achiziție. În această privință, magazinele oferă un nivel de încredere care este greu de reprodus în spațiul digital.

Cu toate acestea, experiența digitală evoluează rapid, iar consumatorii abili și avizați sunt dispuși să facă trecerea de la un canal la altul pentru a beneficia de oferta ideală.

Preferințele Generației Z prefigurează viitorul: cadouri pentru sine și cumpărarea de produse durabile și second-hand

Consumatorii tineri vor fi, probabil, cei mai activi cumpărători în acest sezon de sărbători. De fapt, aproximativ 40% dintre respondenții din Generația Z intenționează să își sporească cheltuielile în aproape toate categoriile, de la îmbrăcăminte, la tehnologie și experiențe.

Generațiile mai tinere acordă prioritate produselor care sunt organice sau sunt obținute în mod durabil, ei căutând în mod activ, mai mult decât oricare altă generație, mărcile armonizate cu valorile lor. Mai bine de o treime dintre respondenții din Generația Z (35%) intenționează să cumpere articole second-hand drept cadouri, fie pentru a-și conserva bugetul, fie pentru a investi în produse de calitate mai înaltă pe care nu și le-ar permite dacă ar fi noi. Unele mărci deja valorifică această tendință înființând sau investind mai mult în platforme de revânzare a propriilor produse.

Una dintre oportunitățile pe care le au companiile în acest sezon de sărbători este să satisfacă așteptările Generației Z în materie de confort. Există o probabilitate mai mare ca membrii acestei generații să aprecieze opțiunile mai rapide, transportul gratuit și intervalele de livrare flexibile, comparativ cu celelalte generații. De exemplu, 40% dintre respondenții din Generația Z apreciază livrarea în două ore sau în aceeași zi, comparativ cu doar 25% dintre cei din grupa de vârstă 60-65 de ani.

Deși aceste așteptări sunt dificil de satisfăcut într-un mod în care să fie și profitabil, acestea reprezintă în același timp și oportunități. Aproape jumătate dintre respondenții din Generația Z au declarat că ar achiziționa ceva pentru sine, atunci când fac cumpărături online pentru a atinge un prag valoric pentru transport gratuit, comparativ cu 35% dintre respondenții în vârstă de peste 60 de ani. Companiile care își adaptează pragurile valorice pentru transport gratuit ținând cont de acest aspect pot stimula achiziții suplimentare și își pot spori marjele de profit.

Autor: Claudia Sofianu, Partner EY România PAS TAX Leader

• Utilizarea IA de către angajați a crescut accentuat la nivel global, la 75% față de 22% în 2023
• Intenția angajaților de a demisiona a înregistrat o creștere de 4%, în pofida incertitudinilor economice, ajungând la un nivel de 37%
• Există discrepanțe mari între așteptările referitoare la pachetele de recompensare: angajații vor sporuri și stimulente mai mari, angajatorii acordă o mare importanță beneficiilor care țin de sănătatea și starea de bine a angajaților lor

Utilizarea Inteligenței Artificiale generative (GenAI) la locul de muncă a înregistrat o creștere semnificativă, de aproape patru ori, de la 22% în 2023, la 75% în prezent. Cea mai ridicată rată de utilizare este atribuită sectorului tehnologic (90%), iar cea mai mică, sectorului guvernamental și public (60%).

Aceasta este doar una dintre concluziile studiului EY Work Reimagined 2024, ediție care explorează oportunitățile de dezvoltare a afacerilor rezultate din reparametrizarea peisajului tehnologic, suprapusă pe dinamismul constant al pieței muncii.

Mai bine de o treime dintre respondenți au raportat că utilizarea IA le-a ameliorat productivitatea (37%) și le-a permis să se concentreze pe activitățile cu valoare ridicată (36%).

Totuși, utilizarea efectivă a IA este în strânsă dependență de programele de învățare din cadrul organizațiilor și de calitatea acestora. Peste jumătate dintre angajații care utilizează IA (58%) declară că programele de dezvoltare și instruire ale organizației lor sunt „peste medie” sau „excelente”.

Pornind de la peisajul tehnologic redefinit prin utilizarea la scară largă a IA, studiul arată și faptul că activitatea profesională se îndepărtează tot mai mult atât de ideea de loc de muncă, cât și de aceea de carieră. Astfel, angajații valorifică primordial existența unui pachet salarial cât mai mare (81%), un nivel mai ridicat al bunăstării și carierei (79%) și telemunca (75%). 

Intenția de demisie crește, în special în rândul generațiilor Z și Millenials

Peste 38% dintre respondenți au declarat că vor analiza posibilitatea de a demisiona în următoarele 12 luni, 25% dintre aceștia  indicând și faptul că intenționează să-și schimbe domeniul de activitate.

Această atitudine este în mod particular prezentă în rândul milenialilor, 40% dintre aceștia intenționând să plece de la locul de muncă actual, față de, de exemplu, 23% dintre Baby Boomers. O preferință diferită de plecare se manifestă și în cazul bărbaților – de 1,2 ori mai mare comparativ cu femeile.

Per total, intenția angajaților de a demisiona a crescut cu 4% față de anul precedent. Potrivit studiului, în pofida incertitudinilor economice, 37% dintre aceștia au declarat că în următorul an își vor schimba angajatorul.

„În contextul actual, devine o așteptare naturală oferirea unor elemente de recompensare din ce în ce mai pragmatice. În timp ce anumite elemente vor rămâne perene – calitatea leadership-ului de exemplu, mulți dintre motivatorii de moment sunt semnificativ mai pragmatici. Organizațiile care își doresc succesul într-un termen scurt vor trebui să suprapună oferirea unui cadru tehnologic complex cu elemente de motivare foarte tangibile”, este de parere Claudia Sofianu, Partner EY Romania PAS TAX Leader.

Studiul detaliază apoi măsura în care organizațiile pot atinge un „avantaj în domeniul talentelor”, din perspectiva a cinci dimensiuni: 1) wellbeing, 2) tehnologie, 3) remunerare, 4) învățare, dezvoltare, carieră, 5) cultură și climat organizațional.