Anul trecut pe locul 62, anul acesta pe locul 68, România pierde din competitivitatea economică la nivel mondial. Așa arată, pentru țara noastră, indicele de competitivitate globală realizat de World Economic Forum. Deoarece obișnuim să ne comparăm foarte des cu țările din regiune, merită spus, în acesta privință, că Bulgaria este pe locul 49, în creștere de pe locul 50, Cehia se menține pe locul 31, Polonia scade de pe locul 36 pe locul 39, Turcia crește ușor de pe locul 55 pe locul 53, Slovacia crește de pe locul 65 pe locul 59 și Ungaria crește de pe locul 69 pe locul 60.

De ce să ne intereseze un astfel de indice? Pentru că măsoară factorii de creștere și de prosperitate pe termen lung. Ajută decidenții politicilor publice să identifice provocările pe care să le depășească și punctele forte pe care să le consolideze atunci când concep strategiile de creștere economică a țării.

Competitivitatea, criteriul în funcție de care este alcătuit clasamentul, este definită drept setul de instituții, politici și factori care determină nivelul de productivitate al unei economii, care la rândul ei decide nivelul de prosperitate pe care o economie o poate genera pentru cetățenii ei.

În România productivitatea per angajat era la 65,3% din media europeană în 2017

La capitolul productivitate per angajat, în 2017, România era la 65,3% din media Europeană, potrivit Eurostat. Pe de altă parte în ce privește numărul de ore lucrate, românii sunt în topul celor mai harnici muncitori. Cu alte cuvinte în România se lucrează mult statistic și fără rezultat, ca să nu zicem altfel. Cu excepția Bulgariei, toate celelalte țări din UE sunt în față României în ce privește productivitatea. În pofida acestei clasări, motivele creșterii competitivității Bulgariei țin de stabilitatea și predictibilitatea sistemului fiscal, de politicile adoptate și astfel de mesajele trimise către investitori în ultimul an.

Enumerăm rapid rezultatele României pe cei 10 piloni luați în calcul pentru realizarea indicelui de competivitate globală, în cazul celor 140 de țări analizate, după cum urmează:

România este pe locul 86 în ce privește instituțiile, pe locul 83 la capitolul infrastructură, se plasează pe locul 38 în privința mediului macroeconomic, este pe locul 92 în ce privește nivelul de sănătate și educație primară precum și eficientă pieței bunurilor, se clasează pe locul 70 în ce privește educația și nivelul de pregătire superioară, eficientă pieței muncii plasează România pe locul 89, dezvoltarea pieței financiare din România este pe locul 88, nivelul de pregătire tehnologică este pe locul 51, nivelul de sofisticare a mediului de business este pe locul 116, iar nivelul de inovație pe locul 96 într-o piață considerată pe locul 41 din cele 140 de țări analizate.

Potrivit indicelui de competitivitate globală, cele mai mari 5 provocări ale mediului de afaceri din România sunt: 1. nivelul taxelor, 2. birocrația guvernamentală, 3. accesul la finanțare, 4. neadaptarea educației forței de muncă la cerințele pieței și 5. corupția.

Cel mai recent raport Eurostat anunță că România a înregistrat cea mai mare creștere economică din Uniunea Europeana (1,4%) comparativ cu trimestrul anterior. O veste îmbucurătoare! Știm de temperarea consumului și ajustarea inflației de la 5,4% la 4,5% cu perspectiva să ajungă 3,5% la sfârșitul anului. Știm că cinetica economică este influențată de combinația consum-investiții-export, indicatori macro la care România pare să stea cel mai bine și în indexul de competitivitate global.

Dar ce ne facem cu competitivitatea? Competitivitatea unei țări este dată și de nivelul de sofisticare a mediului de business (în prezent locul 116), nivelul de inovație (în prezent locul 96), nivelul de sănătate și educație primară (în prezent locul 92), eficiența pieței muncii (în prezent locul 88), instituții (locul 88) sau infrastructură (locul 83).

România a reușit performanța să fie cea mai bună și să nu fie competitivă. Presiunea competitivă ar fi bine să ne orienteze atenția asupra viitorului României.

Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendințe și tehnologii emergente

* * *

Despre Constantin Măgdălina

Constantin Măgdălina are o experienţă profesională de 8 ani, timp în care a lucrat la companii multinaţionale, atât în ţară cât şi în străinătate. Constantin are un Master în Marketing şi Comunicare la Academia de Studii Economice Bucureşti. Este certificat Lean Six Sigma şi ITIL (IT Information Library®) ceea ce-i facilitează o bună înţelegere a proceselor şi transformărilor din cadrul organizaţiilor. Pe de altă parte certificarea obţinută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza de business. În cei peste 4 ani de activitate în cadrul unei companii din Big 4 a iniţiat şi coordonat studii ce analizau aspecte legate de mediul de afaceri din România. Printre acestea se află previziunile economice de creştere ale firmelor în 2013-2016, managementul cunoştinţelor, experienţa de cumpărare în era consumatorilor digitali, social media și mediul de afaceri românesc, utilizarea dispozitivelor mobile în România. Este autor a numeroase articole cu teme legate de inovaţie, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformarea digitală, tendinţe şi tehnologii emergente. Este invitat ca vorbitor la numeroase evenimente şi conferinţe de business.

Clientul generic de astăzi se mișcă în coordonatele tehnologiei și vrea ca experiența rezultată să-i satisfacă nevoile la un nivel superior. În mod specific clientul care are nevoie de servicii profesionale nu vrea doar o companie care să-i ofere servicii de calitate, ci vrea să primească o experiență excelentă și rezultate.

Deoarece serviciile profesionale sunt intangibile, provocările companiilor în relația cu clientul, printre altele, sunt următoarele: explicarea soluției oferite și rolul benefic al acesteia, măsurarea nivelului de satisfacție a clientului, retenția și fidelizarea acestuia, asigurarea calității superioare a serviciilor și creșterea expertizei consultanților din echipă.

Acestor provocări companiile le-au dat răspuns în studiul ”Barometrul centrării pe client” realizat de compania de consultanță Valoria, iar acestea sunt principalele concluzii relevante pentru industria serviciilor profesionale.

• Pentru companiile respondente din industria serviciilor profesionale ceea ce face o companie să fie cea mai bună din piață este creșterea anuală a nivelului de satisfacție al consumatorilor (49%), urmată de creșterea anuală a calității serviciilor prin scăderea timpilor de soluționare a solicitărilor (22%) și de retenția clienților (19%).

• În plan intern, ca să fie mai bine centrate pe client companiile din industria serviciilor profesionale se concentrează pe crearea unor procese care să livreze servicii relevante clienților (51%), facilitează cooperarea între departamentele companiei (41%), operaționalizează valorile centrate pe client ale organizației (38%), recompensează performerii relației cu clienții prin bonusuri și promovări (38%) și are sisteme performante de gestionare a relației cu clienții (38%).

• În plan extern, pentru a fi mai bine centrate pe client companiile din industria serviciilor profesionale își extind gama de produse în funcție de nevoile clienților (57%), oferă produse la prețuri considerate corecte de către aceștia și creează o legătură emoțională cu clienții lor (54% fiecare).

• Principalele trei provocări ale companiilor din industria serviciilor profesionale, conform companiilor respondente, sunt: lipsa platformelor tehnologice de gestionare a datelor despre clienți (35%), funcționarea neintegrată a departamentelor de suport care nu face posibilă accesarea în comun a datelor despre clienți (30%) și personalul de suport nepregătit să gestioneze problemele clienților (27%).

• 37% dintre companiile respondente din industria serviciilor profesionale spun că au un buget dedicat experienței clienților față de 63% care spun că nu au un astfel de buget. Dintre companiile care au un buget dedicat, 37% spun că și-au construit bugetul prin alinierea obiectivelor departamentale pentru a crește centrarea pe client, iar 32% prin concentrarea pe ciclul de viață al clienților (achiziție, retenție, loializare, etc). Tot aici, merită menționat că cea mai mare proporție a răspunsurilor (37%) dintre cei cu bugete dedicate nu au alocat responsabilitatea în mod explicit vreunui departament pentru acest buget.

• Cele mai des folosite abordări pe cunoașterea clientului și trasabilitatea performanței serviciilor de suport în relație cu acesta în companiile din industra serviciilor profesionale sunt: analizarea celor mai frecvent întâlnite probleme semnalate de clienți (50%) și actualizarea periodică a datelor despre clienți pentru a le facilita o mai bună experiență în relație cu compania (45%).

• Inițiativele de îmbunătățire a experienței consumatorului cu cel mai mare impact în business pentru firmele de servicii profesionale sunt prioritizate în funcție de satisfacția clientului (78%), asigurarea celor mai bune calități a serviciului (59%) și reducerea incidenței erorilor (41%).

• Cele mai des folosite instrumente de colectare a informațiilor de la clienți pentru îmbunătățirea experienței acestora sunt cele de marketing (53%) și data analytics (50%). Cele mai folosite metodologii pentru îmbunățirea experienței clienților sunt Voice of the Customer (50%) și Net Promoter Score (22%).

Companiile care sunt centrate pe client sunt cu 60% mai profitabile decât cele care nu sunt centrate pe client. Centrarea pe client în industria serviciilor profesionale înseamnă nu doar oferirea unor servicii de calitate, dar și o experiență superioară de la punctul de contact cu clientul, trecând prin procesul de vânzare și ajungând la procesul de livrare a serviciilor contractate. Este rezumatul unei călătorii în care clientul interacționează cu compania, la capătul căreia decide dacă mai apelează la serviciile oferite de aceasta sau nu.

Autor: Florentina Șușnea, Managing Partner, PKF Finconta

* * *

Despre PKF Finconta

De peste 23 de ani, PKF Finconta este una dintre principalele 10 firme de servicii profesionale din România. Ca membri ai PKF International Ltd. suntem parte dintr-o rețea internațională de firme independente din punct de vedere legal, care oferă consultanță și audit oriunde în lume.Grupul PKF Finconta este format din patru societăți cu capital românesc: PKF Finconta, PKF Finconta Consultanță, PKF Finconta HR și Finconta Consulting SPRL, membre ale organismelor profesionale naționale CECCAR, CAFR, CCFR și UNPIR. Prin intermediul acestora oferim servicii de audit financiar, analiză financiară corporativă, consultanță fiscală, întocmirea dosarului prețurilor de transfer, servicii de contabilitate, salarizare, resurse umane, insolvență, auditarea fondurilor nerambursabile și due diligence de achiziții.

Conform studiului „Tendințe și provocări în HR 2018” realizat de Valoria în colaborare cu BusinessMark, 79% dintre companii spun că cea mai importantă provocare strategică de la nivelul funcției de HR este menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților. Pe locul al doilea se află retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite (61%), iar pe locul al treilea este crearea unei culturi organizaționale care să dea un avantaj competitiv companiei (54%).

Provocarea strategică din HR pentru care companiile din România spun că sunt cel mai bine pregătite este managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la schimbările din piață (69%) la egalitate cu accesarea și integrarea mai extensivă a serviciilor oferite de ”resursele umane contingente” (free-lanceri, part timers, dar și utilizarea tehnologiei și a roboților, etc). La numai un punct procentual distanță este menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților (68%).

„Abilitatea companiilor de a rămâne inovatoare și competitive se bazează pe disponibilitatea competențelor oamenilor calificați, corelat cu tendințele rapide de evoluție ale pieței. Al treilea an consecutiv, am adunat date de la top managementul și specialiștii de HR ai companiilor din România tocmai ca să surprindem tendințele din domeniul resurselor umane. Cea de-a treia ediție a studiului Tendințe și provocări în HR ajută organizațiile să înțeleagă unde sunt acum și care sunt noile reguli ale jocului pentru viitorul apropiat în ce privește provocările strategice, dar și utilizarea noilor tehnologii în HR, despre automatizarea proceselor sau digitalizarea funcției de HR aflați doar din acest studiu de referință”, spune Constantin Măgdălina, Expert Tendințe și Tehnologii Emergente, co-autor al cercetării.

Provocări la nivelul practicilor de HR

La nivelul practicilor de HR, pe primul loc între cele mai mari cinci provocări din anul 2018 se află găsirea de angajați cu competențe din ce în ce mai specializate (68%), care era pe primul loc și anul trecut, la egalitate cu retenția angajaților (68%). De pe locul opt în 2017, pe locul al treilea în 2018 urcă alinierea practicilor de HR cu managementul organizației și cu strategia de afaceri (42%), iar dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației trece pe locul al patrulea (37%), iar menținerea unor pachete de compensații competitive (37%) coboară pe locul cinci de pe locul patru.

Pe primul loc între resursele esențiale disponibile și care pot fi folosite de companii pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR se află susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR (65%). Competențele de specialitate solide ale personalului din structura de HR (47%) urcă de pe locul șapte pe locul doi, iar colaborarea transparentă dintre HR și management pentru aliniere la nivelul strategiei (41%), urcă de pe locul șase pe locul trei.

59% dintre companiile din România consideră crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare deschisă și echitate ca fiind cea mai eficientă dintre practicile de atragere, retenție și recompensare a celor mai buni angajați. Crearea oportunităților de progres în carieră pentru angajați (58%) trece de pe locul unu pe locul doi, în timp ce oferirea sentimentului de siguranță a locului de muncă pentru angajați (53%) rămâne pe locul trei, la fel ca și anul trecut.

„Considerăm oportună realizarea, împreună cu partenerii de la Valoria, a  studiului Tendințe și provocări în HR deoarece relevă percepțiile managerilor de resurse umane și a executivilor de top asupra provocărilor funcției de HR. În contextul actual, resursa umană este esențială pentru dezvoltarea strategică a business-urilor. Organizațiile sunt preocupate să creeze cultură organizațională, să aibă un engagement ridicat al angajaților, o retenție bună, acces la talente și să dezvolte competențele de conducere pentru manageri”, spune Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Acțiuni pentru o funcție de HR strategică

Potențialul rolului strategic al funcției de HR este accesat numai de 13% dintre companiile respondente, chiar dacă dinamica mediului de afaceri și provocările demografice fac din această abordare o necesitate. Dar în firmele în care această abordare este o realitate, directorul de HR este la fel de implicat în atingerea obiectivelor de business, ca toți ceilalți directori din conducerea executivă.

Topul acțiunilor cheie ce ar putea fi implementate de companii în următorii 3 ani pentru a da o mai mare orientare strategică funcției de HR are o structură diferită față cea de la ediția anterioară. Actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care evoluează continuu (56%) urcă pe locul întâi în 2018, de pe locul al treilea în 2017. Pe locul al doilea urcă de pe locul opt, investirea în dezvoltarea angajaților din HR (50%), iar pe locul al treilea găsim fostul loc doi – măsurarea efectelor specifice ale programelor de HR (44%).

În 2018, managementul relațiilor este considerată cea mai importantă competență a profesioniștilor de HR (4,38). Comportamentul etic trece pe locul al doilea (4,35), urmat de expertiza de Resurse Umane pe locul al treilea (4,12). Inteligența socială coboară de pe locul al treilea pe locul al patrulea (4,06 în 2018), la egalitate cu abilitatea de a exercita leadeship și influență.

„Liderii companiilor vor ca departamentul de HR să treacă de la rolul funcțional la cel strategic pentru a putea contribui la eforturile de creștere într-un mediu de afaceri cu mari provocări la nivelul atragerii, reținerii și motivării forței de muncă. De aceea rezultatele ediției de anul acesta aduc în prim plan nivelul de pregătire al oamenilor din echipa de HR, eficiența practicilor în atragerea, retenția, și recompensarea angajaților, automatizarea proceselor și măsurarea performanței funcției de HR. Ajuns la a treia ediție, studiul Tendințe și provocări în HR arată care este realitatea rolului funcției de HR în companiile din România”, spune Elena Badea, Managing Partner Valoria, co-autoarea studiului.

* * *

Despre studiu

Studiul Valoria sondează percepțiile directorilor executivi din top managementul companiilor și ale directorilor de HR cu privire la provocările strategice care stau în fața funcției de HR. Chestionarul, la care s-au primit 141 răspunsuri, a fost aplicat în perioada 11 iunie – 12 septembrie 2018. 17% dintre respondenți provin din companii cu cifra de afaceri mai mare de 100 de milioane EUR, 10% din companii cu cifră de afaceri între 50-100 milioane EUR, 17% din companii cu cifră de afaceri între 10-50 milioane EUR, 19% cu cifra de afaceri între 1-10 milioane EUR și 37% sub 1 milion de EUR cifră de afaceri. 63% dintre respondenți au funcția de CHRO / HR Director / HR Manager, 3% au funcția de HR Business Partner, iar 16% au funcția de CEO / Președinte / Director General / Membru al Consiliului de Administrație. Acest studiul a fost realizat de Valoria în colaborare cu BusinessMark.

Despre Valoria

Valoria Business Solutions este o companie de consultanță, training, și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi pe: www.valoria.ro.

Presiunea statelor dezvoltate ale Uniunii Europene de a modifica cadrul de reglementare privind detașările transnaționales-a materializat, poate mai devreme decât ne așteptam, în adoptarea Directivei (UE) 2018/957 a Parlamentului European și a Consiliului din 28 iunie 2018 de modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii. Această directivă are termen de implementare de către statele membre 30 iulie 2020.

Aceste schimbări au fost justificate prin nevoia asigurării unui echilibrul între necesitatea de a promova libertatea de a presta servicii și de a asigura condiții de concurență echitabile, pe de o parte, și necesitatea de a proteja drepturile lucrătorilor detașați, pe de altă parte. Ele vor avea ca finalitate limitarea fenomenului de migrare a lucrătorilor dinspre țările “sărace” ale Uniunii către cele “bogate” din simplul motiv că procesul va deveni mult prea costisitor.

Dacă până acum, angajatorii care detașau lucrători în alte state membre UE erau de regulă obligați să plătească salariaților detașați doar “salariul minim” aplicabil în țara gazdă, după implementarea noii directive, vor plăti o “remunerație”care va cuprinde toate elementele salariale obligatorii (nu numai salariul minim de bază) conform legislației statului gazdă precum și a convențiilor colective sau sentințelor arbitrale care au fost declarate cu aplicare generală în statul gazdă. Astfel, un lucrător român detașat în Franța ar urma să beneficieze de o remunerație formată din salariul minim precum și indemnizațiile, bonusurile și alte beneficii reglementate de contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului sau profesiei exercitate de salariatul detașat din zona geografică unde își va desfășura activitatea sau o eventuală convenție colectivă încheiată de cele mai reprezentative organizații ale partenerilor sociali pe plan național (care poate fi semnificativ mai mare decât salariul minim pe economie).

Mai mult, din categoria drepturilor minime de care beneficiază lucrătorii detașați vor face parte și indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă pentru cei obligați să călătorească către și de la locul lor de muncă obișnuit în statul membru pe teritoriul căruia sunt detașați. Acestea se vor acorda conform legislației statului gazdă.

Fenomenul de detașare transnațională la nivelul UE va fi descurajat și de faptul că perioada detașării a fost limitată la 12 luni (care, prin excepție, se poate prelungi la 18 luni). În cazul în care această perioadă este depășită, lucrătorilor detașați trebuie să li se garanteze nu numai drepturile minime (ex, remunerația, durata maxima a timpului de muncă, durata minimă a repausului periodic, durata minimă a concediilor anuale) ci și toate condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile în statul membru pe teritoriul căruia se desfășoară munca. Practic, prin depășirea acestei perioade, lucrătorul detașat urmează să fie tratat, din punctul de vedere al drepturilor de care beneficiază, ca un salariat local.

Se prevede, totuși, o excepție importantă de la această regulă: după expirarea duratei maxime a detașării continuă să se aplice lucrătorului detașat procedurile, formalitățile și condițiile de încheiere și încetare a contractului de muncă (inclusiv prevederile care reglementează clauzele de ne-concurență) precum și schemele de pensii ocupaționale suplimentare astfel cum acestea sunt reglementate de statul de origine. Astfel, dacă un salariat român este detașat în Italia pentru mai mult de 12 luni (respectiv 18 luni în cazurile excepționale) încetarea contractului său de muncă se va realiza în condițiile Codului Muncii din România și nu în conformitate cu prevederile specifice din legislația italiană, care sunt mult mai restrictive.

Legiuitorul european a vrut să se asigure că scopul pentru care au fost reglementate aceste restricții nu este eludat, astfel că, noul cadru legal stabilește faptul că, în cazul în care angajatorul care detașează înlocuiește un lucrător detașat cu un alt lucrător detașat care îndeplinește aceeași sarcină în același loc, durata detașării este durata cumulată a perioadelor de detașare a fiecăruia dintre lucrătorii detașați în cauză.

Noua directivă și-a propus să crească și gradul de responsabilizare a autorităților naționale. Astfel, statele membre au obligația de a publica informațiile privind condițiile de muncă și de încadrare în muncă, în conformitate cu dreptul intern și/sau cu practicile lor naționale, fără întârzieri nejustificate și în mod transparent, pe site-ul național oficial unic, inclusiv informații privind elementele constitutive ale remunerației de care beneficiază un lucrător detașat. Statele membre trebuie să garanteze că informațiile furnizate pe site-ul național oficial unic sunt corecte și actualizate iar Comisia Europeană publică pe site-ul său adresele site-urilor naționale oficiale unice. Din punct de vedere practic această obligație a autorităților naționale prezintă o relevanță demnă de luat în considerare: în cazul în care informațiile furnizate pe site-ul unic nu sunt actualizate iar angajatorul care detașează cu respectarea unor astfel de informații eronate este sancționat, atunci când se stabilesc sancțiunile aplicabile, ar trebui să se țină cont de această împrejurare pentru a se asigura caracterul proporțional al acestor sancțiuni.

Autor: Dragoș Radu, Partener, Radu și Asociații SPRL | EY Law

***

Radu și Asociații SPRL este societatea de avocați din România care face parte din rețeaua globală EY Law, în cadrul căreia își desfășoară activitatea peste 2.100 de avocați din 81 de țări. În România, echipa Radu și Asociații SPRL, formată din 40 de avocați, oferă atât servicii de consultanță juridică (remarcându-se în următoarele arii de practică: drept societar, drept comercial, fuziuni și achiziții, finanțări, drept imobiliar, protecția datelor cu caracter personal și dreptul muncii), cât și asistență și reprezentare în fața autorităților și instanțelor judecătorești românești și internaționale. Experiența noastră a fost recunoscută în mod constant de piață și de publicații de specialitate precum Legal 500, PLC Which Lawyer sau Chambers & Partners.

Autor: Alina Făniță, Managing Partner, PKF Finconta

Spre deosebire de industriile în care produsul este tangibil, în industria serviciilor profesionale acesta nu poate fi experimentat fizic. În acest caz ”produsul” este o soluție care își demonstrează calitatea atunci când este implementată. Promisiunea atingerii rezultatelor este certificatul de garanție, clientul este parte a schimbului de informații pentru implementarea unei soluții care costă și ale cărei rezultate pot să nu se vadă imediat.

Acestei provocări tradiționale i se mai adaugă și digitalizarea. Aceasta transformă tot mai mult serviciile profesionale. Apariția tehnologiei blockchain este o dovadă tot mai concludentă a schimbării. Viitorul acestei industrii va depinde de felul în care liderii industriei vor gestiona schimbarea pe care digitalizarea o produce.

Relevant pentru a înțelege felul în care liderii industriei serviciilor profesionale din România își reprezintă digitalizarea este studiul ”Barometrul digitalizării în România”, realizat de compania de consultanță de afaceri Valoria. Câteva aspecte pe care le consider relevante din acest studiu de referință sunt următoarele:

• 64% dintre companiile din industria serviciilor profesionale au fost foarte mult influențate de digitalizare, în timp ce 72% dintre companiile respondente spun că sunt încrezătoare și au cunoștințele necesare pentru a valorifica transformarea digitală. Doar 18% spun că sunt numai oarecum încrezătoare că vor valorifica această tendință.

• 7 din 10 companii respondente din industria serviciilor profesionale spun că modelele de business digital au schimbat industria în foarte mare măsură și în mare măsură. Mai mult, pentru 82% dintre companiile acestei industrii, instrumentele, canalele și/sau modelele de business digitale sunt componentă centrală a strategiei lor de business. În acest context multe companii sunt încrezătoare că au cunoștințele necesare pentru a face față concurenței modelelor de business digital.

• 48% dintre companiile industriei serviciilor profesionale spun că au dat responsabilitatea unui lider din top management pentru dezvoltarea digitală a afacerii, în timp ce 19% spun că au în vedere o astfel de abordare în următoarele 12 luni. Pe de altă parte 67% dintre companii spun că au valorificat digitalizarea pentru a avea un avantaj competitiv. Adică sunt companii care, deși nu au dat responsabilitatea unui lider din top management pentru dezvoltarea digitală a afacerii, au valorificat totuși digitalizarea pentru a avea avantaj competitiv.

• Costurile prea mari, lipsa consumatorilor “digitali” și rezistența la schimbare (44% fiecare) sunt principalele trei obstacole care împiedică companiile de servicii profesionale să valorifice digitalizarea. În timp ce top 3 beneficii cumulate ale integrării digitalizării în următorii 5 ani sunt estimate a fi reducerea costurilor (72%), simplificarea proceselor (72%) și eficiența operațională a companiei (39%).

• Din perspectiva companiilor de servicii profesionale produsele/serviciile digitale cele mai relevante pe care plănuiesc să le adoptate ca să genereze cu 10% mai multe venituri în următorii 5 ani sunt: dispozitivele conectate la Internet(72%) și sistemele inteligente de management operațional (67%).

• 41% dintre companiile industriei de servicii profesionale se așteaptă ca, în următorii 3 ani, digitalizarea să crească marja de profit a companiei cu 5%-10%, 58% să le crească cifra de afaceri între 5%-20%, 24% să le crească numărul de angajați între 1%-5%. Pe de altă parte, 35% dintre companiile respondente se așteptă ca digitalizarea să contribuie la valoarea de piață totală a companiei între 10%-20%.

Serviciile, mai ales cele profesionale, sunt marca nivelului de sofisticare a mediului de afaceri dintr-o țară. În acest moment, acest sector de activitate cunoaște o perioadă de expansiune ca urmare a propagării tehnologiilor digitale. De implementarea acestor tehnologii depinde nivelul de competitivitate al companiilor din această industrie. Însă implementarea tehnologiilor digitale se realizează în mai mulți pași, de la strategie, alocarea de bugete și selectarea instrumentelor, canalelor și/sau modelelor de business digitale până la antrenarea competențelor digitale și desemnarea de responsabili cu implementarea strategiilor.

Companiile de servicii profesionale din România sunt ”obligate” de clienții către care livrează servicii să se digitalizeze. Dacă nu o fac, credibilitatea lor e pusă în joc de noile modele de business digital din acest domeniu care încep să ofere servicii rapide și mai bune la prețuri mai mici.

* * *

Despre PKF Finconta

De peste 23 de ani, PKF Finconta este una dintre principalele 10 firme de servicii profesionale din România. Ca membri ai PKF International Ltd. suntem parte dintr-o rețea internațională de firme independente din punct de vedere legal, care oferă consultanță și audit oriunde în lume.Grupul PKF Finconta este format din patru societăți cu capital românesc: PKF Finconta, PKF Finconta Consultanță, PKF Finconta HR și Finconta Consulting SPRL, membre ale organismelor profesionale naționale CECCAR, CAFR, CCFR și UNPIR. Prin intermediul acestora oferim servicii de audit financiar, analiză financiară corporativă, consultanță fiscală, întocmirea dosarului prețurilor de transfer, servicii de contabilitate, salarizare, resurse umane, insolvență, auditarea fondurilor nerambursabile și due diligence de achiziții.

Ministerul Finanțelor Publice, prin Școala de Finanțe Publice și Vamă (SFPV), vine în sprijinul operatorilor economici care vor să aplice pentru obținerea unor finanțări prin H.G. nr.807/2014 pentru instituirea unei scheme de ajutor de stat având ca obiectiv stimularea investițiilor cu impact major în economie. În acest sens, vor fi organizate în luna septembrie două sesiuni de pregătire, după cum urmează:

• săptămâna 18-20 septembrie;
• săptămâna 25-27 septembrie.

Operatorii economici interesați trebuie să completeze formularul anexat și să îl trimită la adresa de e-mail scoaladefinante@mfinante.gov.ro. Programarea participanților va fi realizată în ordinea solicitării, urmând ca SFPV să comunice data și ora la care se va organiza instruirea. În cazul în care unii operatori economici vor solicita să participe la o a doua sesiune, ei vor fi programați după cei care sunt la prima solicitare, în limita locurilor disponibile. Sesiunile de instruire se vor desfășura în Bulevardul Mircea Vodă nr. 44, intrarea B, sector 3, București.

Fiecare operator economic va putea trimite la instruire maxim 2 reprezentanți, respectiv:

• 2 persoane din partea societății aplicante
• sau persoană din partea societății aplicante și o persoană din partea societății consultante.

Sesiunile de instruire vor fi susținute de Direcția Generală Ajutor de Stat care va face o prezentare generală a prevederilor H.G. nr.807/2014, a Ghidului solicitantului – Revizia 2, precum și a Ghidului de plată – Revizia 2. În plus, vor fi discutate câteva spețe generale, cu titlul de exemplu. Precizăm că în cadrul acestor întâlniri nu se vor analiza proiecte de investiții și nu se va stabili eligibilitatea acestora. Stabilirea eligibilității unui proiect de investiții se poate determina numai după depunerea Cererii de acord pentru finanțare, însoțită de documentele justificative, conform prevederilor legale, și doar după finalizarea procesului de analiză.

Sursa: mfinante

Digitalizarea Administrației Fondului de Mediu anunțată pentru finalul lunii octombrie, începutul lunii noiembrie, a fost unul dintre subiectele atinse în cadrul conferinței Reciclarea deșeurilor – punct și de la capăt. Noi provocări pentru mediul de afaceri care a pus fața în față mediul de afaceri și reprezentanți ai Administrației Fondului pentru Mediu.

Discuțiile au vizat cele mai recente modificări aduse în domeniul gestionării deșeurilor prin Ordonanța de Urgență 74/2018. Aceasta transpune în legislația românească mecanismul larg al economiei circulare care trebuie implementat și în România cu ajutorul unui set de instrumente și modele adoptate și în alte state membre, cum ar fi: “plătește pentru cât arunci”, “răspunderea extinsă a producătorului” și “contribuția pentru economic circulară”.

Una dintre principalele modificări vizate de OUG 74/2018 este reprezentată de obligațiile care  vor reveni autorităților publice locale și care, prin pârghiile pe care le au la dispoziție, vor trebui să asigure colectarea selectivă a deșeurilor municipale, cel puțin pe fracțiile recuperabile din deșeurile municipale, și anume hârtie, plastic, metal și sticlă.

„Pentru o implementare corectă a normelor de aplicare ale OUG 74/2018 este nevoie de o campanie de informare și conștientizare. Dar aceasta, la rândul ei are succes atunci când există o infrastructură care să permită, din punct de vedere tehnic, implementarea normelor. În ceea ce privește elaborarea normelor metodologice, în termen de aproximativ două săptămâni, acestea vor intra în dezbatere publică. De asemenea, criteriile de licențiere pentru organizațiile care vor prelua răspunderea extinsă a producătorilor vor putea fi adoptate în luna noiembrie, cel mai devreme. În ceea ce privește digitalizarea AFM, într-un termen de trei săptămâni, o lună vom lansa un serviciu electronic care va permite depunerea declarației privind obligațiile la Fondul pentru Mediu electronic și facilitarea interacțiunii dintre autoritate și contribuabili”, a declarat, Cornel Brezuică, Președintele Administrației Fondului de Mediu, prezent la discuții.

„Noul cadru legal de reglementare a colectării și reciclării deșeurilor de ambalaje aduce schimbări semnificative în ceea ce privește modalitatea în care mediul de afaceri va putea să își îndeplinească obiectivele anuale de reciclare/valorificare a acestor deșeuri.

Obligațiile producătorilor de bunuri ambalate vor fi mai greu de îndeplinit, în sensul în care obiectivele anuale de reciclare/valorificare a deșeurilor de ambalaje au valori semnificativ mai ridicate față de cele actuale (de exemplu, procentul actual de reciclare/valorificare a deșeurilor de ambalaj din lemn stabilit în prezent la 15%, va înregistra o creștere de 50% iar obiectivul global de valorificare crește de la 60% la 65% de la 1 ianuarie 2019). Astfel, există riscul ca mulți operatori economici să nu se poată conforma țintelor de reciclare prin nici unul dintre cele două mecanisme propuse (individual pe baza propriilor deșeuri de ambalaje sau prin OTR) și să prefere plata directă a penalității de 2 RON/kg către AFM.

Producătorii de bunuri ambalate se vor confrunta, inevitabil, cu costuri mai ridicate pentru alocarea resurselor umane și tehnice pentru adaptarea și reorganizarea sistemelor interne și a procedurilor de gestionare a deșeurilor de ambalaje.

În practică, operatorii economici care comercializează cu amănuntul produse ambalate în ambalaje primare reutilizabile vor trebui să de asemenea să aloce costuri și resurse operaționale pentru a  implementa sistemul de garanție-returnare și pentru a organiza sistemele de colectare/preluare a ambalajelor returnabile de la consumatorii finali.

La rândul lor, organizațiile care implementează obligațiile privind răspunderea extinsă a producătorilor (fostele OTR) se vor supune unor criterii stricte de licențiere care, printre altele, stabilesc că OTR-urile vor avea responsabilitatea de a prelua obligațiile pentru toți producătorii care le solicită acest lucru și pentru toate cantitățile și tipurile de ambalaje pentru care aceștia sunt responsabili.

Până la 1 ianuarie 2019 nu mai este mult și pentru a face față tuturor acestor provocări, este foarte important să se înțeleagă pe deplin modul în care aceste modificări influențează mediul de afaceri”, a declarat Daniel Anghel, Liderul Departamentului de Consultanță Fiscală și Juridică, PwC România.

Despre PwC

Misiunea PwC este de a construi încredere în cadrul societății și de a contribui la rezolvarea unor probleme importante. Firmele din rețeaua PwC ajută oamenii și organizațiile să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o rețea de firme prezentă în 158 de țări cu mai mult de 236.000 de profesioniști ce oferă servicii de calitate în domeniul auditului, consultanței fiscale și consultanței pentru afaceri. Spuneți-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră și descoperiți mai multe informații despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

Clientul decide, managerii execută – așa pare să arate acum relația comercială. Decidenți în cadrul companiei, managerii se ghidează după feedback-ul clientului. Dezintermedierea pe care internetul și tehnologia au generat-o, dau putere de alegere clienților, iar asimetria de informații care era cândva în avantajul companiilor a devenit nesemnificativă.

Deoarece centrarea pe client a companiilor din România depinde de strategia companiei, perspectiva managerilor generali asupra acestui subiect este una esențială. Managerii generali decid asupra strategiei în timp ce managerii financiari gestionează resursele care să susțină implementarea acesteia.

Pentru a compara optica managerilor generali și a celor financiari, am selectat din studiul Barometrul centrării pe client în companiile din România, principalele concluzii rezultate din analiza răspunsurilor primite de la 145 manageri generali și 80 manageri financiari.

• Importanța centrării pe client a companiei. În topul importanței managerilor generali se află creșterea anuală a nivelului de satisfacție al consumatorilor (57%) și creșterea anuală a calității serviciilor prin scăderea timpilor de soluționare a solicitărilor (25%). Pentru managerii financiari aceleași două aspecte sunt cele mai importante, dar procentele scad la 50% respectiv 24%.

• Valorile companiei care susțin centrarea pe client. Atât managerii generali cât și managerii financiari au ca valoare esențială satisfacția consumatorilor (76% pentru ambele categorii de respondenți). Din păcate, focusul pe experiența consumatorului este prioritar numai pentru 22% dintre managerii generali și 21% dintre cei financiari. Și mai scăzută este valoarea dată retenției consumatorilor, marcată de doar 29% dintre managerii financiari și 22% dintre managerii generali.

• Acțiuni interne pentru a crește centrarea pe client. Ca să fie mai centrată pe client, în plan intern compania se concentrează pe crearea unor procese care să livreze servicii superioare clienților (54%) și oferă training angajaților pentru înțelegerea abordării centrate pe client (52%) spun managerii generali. În același timp,managerii financiari spun că facilitează cooperarea între departamentele companiei (51%) și recompensează performerii relației cu clienții prin bonusuri și promovări (49%).

• Acțiuni externe pentru a crește centrarea pe client. Conform celor spuse de managerii generali, pentru a fi mai centrată pe consumator, compania oferă produse la prețuri considerate corecte de către consumator (57%) și creează o legătură emoțională cu consumatorii (53%). Managerii financiari spun că este important să se customizeze comunicarea cu fiecare consumator (38%) dar și să se recompenseze consumatorii în cel mai relevant mod pentru aceștia (28%).

• Echipele interne care participă la realizarea bugetului pentru acțiuni pentru centrarea pe client a companiei. Managerii generali spun că implică în realizarea acestui buget departamentul de vânzări (74%), departamentul financiar (72%) și pe cel de marketing (62%). Managerii financiari pun pe primul loc propria echipă a departamentului financiar (85%) dar și echipa de vânzări (79%). În ce privește bugetele alocate pentru centrarea pe client, 62% dintre managerii generali și 71% dintre managerii financiari spun că au un astfel de buget.

• Bugetul companiei pentru acțiuni legate de centrarea pe client.Ca să fie mai centrat pe client bugetul a fost construit prin alinierea obiectivelor departamentale (37%) și instituirea unui buget special alocat pentru acțiuni privind centrarea pe client (17%), spun managerii generali. În timp ce managerii financiari (30%) spun că prin concentrarea pe “Ciclul de viață al clienților” (achiziție, retenție, loialitate, etc).

• Acțiuni pentru cunoașterea mai bună a consumatorilor. Pentru a cunoaște consumatorul 48% dintre managerii generali se bazează pe analiza celor mai frecvent întâlnite probleme semnalate de consumatori. Pentru 47% dintre managerii financiari cea mai relevantă este centralizarea într-o bază de date a informațiilor despre produsele/serviciile accesate de clienți.

• Metode de măsurare a calității experienței consumatorilor.Pentru managerii generali primul criteriu de evaluare a impactului a activităților de îmbunătățire a experienței consumatorului este este măsurarea satisfacției acestora (72%) în timp ce pentru managerii financiari este costul asociat pontențialului venit generat de consumator (42%). Principala metodologie folosită în acest scop este VoC (voice of the customer), preferată de 47% dintre managerii generali și 56% dintre managerii financiari.

Reglementările și multiplicarea canalelor de informații au recuperat în favoarea clientului din avantajul informațional al companiilor. Centrarea pe client a devenit prioritate. Alinierea și livrarea produselor/serviciilor în jurul nevoilor clientului, o obligație pentru creșterea valorii companiei.

Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendințe și tehnologii emergente

* * * 

Despre Constantin Măgdălina

Constantin Măgdălina are o experienţă profesională de 8 ani, timp în care a lucrat la companii multinaţionale, atât în ţară cât şi în străinătate. Constantin are un Master în Marketing şi Comunicare la Academia de Studii Economice Bucureşti. Este certificat Lean Six Sigma şi ITIL (IT Information Library®) ceea ce-i facilitează o bună înţelegere a proceselor şi transformărilor din cadrul organizaţiilor. Pe de altă parte certificarea obţinută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza de business. În cei peste 4 ani de activitate în cadrul unei companii din Big 4 a iniţiat şi coordonat studii ce analizau aspecte legate de mediul de afaceri din România. Printre acestea se află previziunile economice de creştere ale firmelor în 2013-2016, managementul cunoştinţelor, experienţa de cumpărare în era consumatorilor digitali, social media și mediul de afaceri românesc, utilizarea dispozitivelor mobile în România. Este autor a numeroase articole cu teme legate de inovaţie, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformarea digitală, tendinţe şi tehnologii emergente. Este invitat ca vorbitor la numeroase evenimente şi conferinţe de business.

Fiecare organizație are nevoie de echipe prin care să obțină rezultate în mod predictibil, repetabil, scalabil și a căror generare să aducă un sentiment de împlinire membrilor echipei. Dacă primele trei cerințe (predictibilitate, repetitivitate și scalabilitate) pot fi puse în practică cu ajutorul managerilor, cea de-a treia cerință trece în teritoriul liderilor.

Chiar dacă, atât actul de management cât și cel de conducere, sunt realizate prin comunicare, există un ingredient care face diferența în ambele situații și care este esențial pentru construirea echipelor performante. Care e acesta?

Înainte de a numi acest ingredient esențial, este bine să vedem care sunt caracteristicile echipelor performante, așa cum sunt descrise de numeroase studii realizate de mari firme de consultanță:

• Echipa are o misiune comună, iar competențele de specialitate ale membrilor echipei sunt complementare. Diversitatea cognitivă contează foarte mult.
• Focusul este pe 3-5 abilități care sunt deja la nivel foarte ridicat în echipă și creează rezultate excelente.
• Fiecare membru al echipei contribuie cu tot ce are mai bun la reușita proiectelor.
• Feedback-ul este unul în timp real și are rolul de a genera performanță, nu frustrare.
• Membrii echipei acționează cu un mindset de creștere a echipei, dar și a fiecăruia dintre ei.

Așadar, care este ingredientul esențial pentru a contrui echipe performante? Răspunsul clar este ÎNCREDEREA.

Încrederea este o valoare. Pentru a fi prezentă în viața de zi cu zi a organizației are nevoie să fie ”tradusă” în acțiuni care apoi să ajungă să fie parte, în mod natural și firesc, din activitatea fiecărui membru al echipei. Aceasta este misiunea liderilor. 

Iată care sunt acțiunile pe care le poate lua în considerare un lider pentru a aduce la viață această misiune legată de ÎNCREDERE.

• Fiți un model: Încrederea are nevoie de campioni, membri ai echipei care exprimă în mod constant această valoare în tot ceea ce fac. Fiți primul care construiește încrederea în interiorul echipei demonstrând că este o valoare importantă, la care țineți și pe care o apreciați. Nu vă înconjurați de “yes-men”. Acceptați diversitatea chiar dacă este dificil de a lucra cu oameni cu preferințe cognitive diferite de cele personale.
• Fiți exacți: Oamenii vă vor urma în demersul construirii încrederii dacă văd că faceți din acest demers o promisiune executată și livrată. La timp. Cu precizie. Aveți grijă să nu folosiți standarde duble.
• Implicați-vă: Ca lider aveți posibilitatea de a construi încredere prin cultivarea unui mod colaborativ și deschis de lucru. Implicați toți colegii și generați momente de consultare orientate spre rezultate cu aceștia pentru a construi încrederea. Luați în considerare și părerile care par periferice. Aduceți în același spațiu ideile contrare. Dezbaterea de idei are doi dușmani: evitarea tensiunilor și a perspectivelor diverse, pe de o parte, și, pe de altă parte, personalizarea conflictului. Prin implicare, ascultați păreri și argumente diverse și dați direcția către dezbaterea de idei. După dezbatere, este necesară susținerea concluziei; echipa are nevoie de o direcție acceptată.
• Fiți buni ascultători: Țineți cont de faptul că aveți și colegi în echipă care vor renunța să vă acorde încredere dacă vor vedea că sunteți un lider care vorbește tot timpul sau care întrerupe. Fiți buni ascultători și creați un spațiu pentru contribuția tuturor.
• Nu mizați pe competitivitate: Numeroase studii arată că cele mai bune performanțe sunt obținute de echipe care lucrează colaborativ nu competitiv. S-a stabilit științific că această abordare creează un mediu de lucru propice dezvoltării potențialului tuturor colegilor. Faceți o încercare deliberată de a construi un mediu de lucru colaborativ împreună cu membrii echipei. În plus, nu mizați doar pe capacitătile personale ca argument suprem deoarece riscați să fiți lăsat să vă descurcați singur.
• Stabiliți obiective provocatoare: Pentru a duce echipele la performanță este bine să stabilim pentru acestea obiective semnificative și provocatoare. Discutați împreună cu colegii și aliniați aceste obiective cu viziunea de dezvoltare a companiei. Apoi provocați-le gândirea și încurajați-i să vină cu planuri de acțiune pentru a atinge aceste obiective.
• Comunicați-vă viziunea: Oamenii au nevoie să înțeleagă imaginea de ansamblu, viziunea și misiunea companiei, știind că ceea ce au de realizat înseamnă ceva semnificativ într-un sens mai larg. De aceea este important să le comunicați viziunea pe care o aveți pentru viitorul companiei și să le explicați cum sunt ei o parte importantă din acest viitor.
• Mențineți focusul și direcția: Claritatea și concentrarea sunt esențiale pentru un lider, iar membrii echipei au nevoie să știe că le puteți menține pe termen lung. Asigurați-vă că ați comunicat rațiunea în spatele fiecărei schimbări și încadrați schimbările în contextul mai larg dat de viziunea pentru viitorul dorit al companiei.
• Pregătiți-vă pentru schimbare: Afacerea este în continuă schimbare, ceea ce înseamnă că schimbarea este inevitabilă. În acest context, încrederea este construită atunci când se produce o schimbare pozitivă și când membrii echipei au ocazia să-și transmită ideile și au posibilitatea de a contribui la schimbare.

Cei care au rol de lideri în organizațiile lor, fie ca director general sau ca antreprenor, își pot antrena abilitățile de lideri la workshopul Inside-Out. Limbajul Emergenetics de obținere a rezultatelor, organizat de Valoria în data de 18 octombrie 2018. Workshopul are la bază un instrument științific – profilul Emergenetics al fiecărui participant – și relevă modul în care fiecare dintre cursanți preferă să gândească și să se comporte. Atributele individuale sunt reprezentate într-un raport clar, într-un cod al culorilor, ceea ce îl face memorabil și aplicabil imediat. Apoi se crează contexte în care participanții cu profile asemănătoare sau diferite interacționează pentru observa care sunt preferințele/blocajele pe care le au și pentru a descoperi ce au de făcut pentru a obține focus, claritate și o calitate mai mare a deciziilor lor ca lideri.

Autor: George Agafiței, Strategy Designer & Innovation Catalyst, Certificate Associate Emergenetics®

* * *

Despre autor

George Agafiței are o experiență de peste 20 de ani în susținerea dezvoltării potențialului oamenilor, inițial ca angajat în companii mari (BRD, ProTV, Arthur Andersen) și apoi, din 2006, pe cont propriu ca freelancer. George Agafiței are o educație formală în psihologie și administrarea afacerii, cu accent pe dezvoltarea leadershipului și a modelelor de afaceri. În plus, a parcurs diverse stagii de pregătire în România, Elveția și Olanda. Este acreditat în utilizarea profilului Emergenetics® și a simulării de afaceri DiG (Discovery/Innovation/Growth).

Despre Valoria

Valoria Business Solutions este o companie de consultanță, training, și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi pe: www.valoria.ro

Conform raportului PwC Global Entertainment & Media Outlook 2018-2022 (GEMO), segmentele digitale vor fi cele mai dinamice componente ale pieței media și divertismentului din România în următorii 5 ani.

Întreaga piață de media și divertisment din România ar putea înregistra un ritm mediu anual de creștere de 7,4%, ajungând la venituri totale de 3,7 miliarde de dolari în 2022. Din această sumă, aproximativ o jumătate o reprezintă cheltuielile pentru accesul la internet, care vor înregistra o rată medie de creștere anuală estimată de 11,6% la orizontul anului 2022, ajungând la peste 1,8 miliarde de dolari.

Componența pieței de media și divertisment din România, 2017 comparativ cu 2022

Spre comparație, la nivelul Europei Centrale și de Est (ECE) piața de media și divertisment va avea un ritm mediu de creștere de aproximativ 7,1% și va ajunge la venituri totale de aproximativ 83 de miliarde de dolari. Segmentul serviciilor de acces la internet va genera venituri de aproximativ 30,5 miliarde de dolari cu o creștere medie anuală de 10,3%, comparativ cu 6,6% la nivel global. Atât în România cât și în Europa Centrală și de Est dar și la nivel global, accesul la internet reprezintă segmentul care aduce cele mai mari venituri de pe piața de media și divertisment. În România ponderea acestui segment va crește de la 38%, în 2017 la 47% în 2022, în vreme ce în ECE aceasta se va majora de la 31% la 36% (la nivel global, va evolua de la 26% la 29%).

O ușoară creștere este previzionată pentru segmentul de televiziune și conținutul video consumat acasă, care va aduce în România venituri de 623 de milioane de dolari, în creștere de la 606 milioane în 2017, având o rată medie de creștere anuală de 0,5%. Acesta este al doilea cel mai mare segment în termeni de venituri generate, după accesul la internet, atât în România cât și în ECE și la nivel global. Evoluția medie anuală a pieței de televiziune din România este în linie cu cea regională care va crește anual, în medie cu 0,6% până în 2022.

În România, creșterile pe segmentul de televiziune vor aduce, de asemenea, venituri substanțiale în ceea ce privește publicitatea. În 2017, publicitatea în industria de televiziune a atins 301 milioane de dolari și are potențialul de a atinge 452 de milioane de dolari în 2022, cu o rată medie de creștere anuală de 8,5%. Acest segment este al treilea ca mărime, după cel de acces la internet și cel de televiziune și conținut video consumat acasă, în termeni de venituri generate. În ceea ce privește cele trei segmente, ordinea pe podium din 2017 rămâne neschimbată și în clasamentului anului 2022.

În România, segmentele de jocuri video și de conținut livrat prin internet (OTT) ar putea înregistra creșteri de 16,3%, respectiv 14,8% până în 2022.  Aceste două segmente de piață au raportat venituri relativ scăzute de-a lungul timpului în România, dar vor putea atinge un maxim de 144 de milioane de dolari, respectiv 22 de milioane,  la orizontul anului 2022. Alături de segmentul accesului la internet, care încheie podiumul industriilor cu cea mai mare creștere medie, segmentul de jocuri video și cel OTT, în această ordine, sunt premiantele pieței de media și divertisment.

În regiune, cel mai ridicat potențial de creștere îl va avea industria realității virtuale cu un ritm mediu anual de creștere de 51,3% chiar dacă veniturile, la nivelul anului 2022 ar putea ajunge la doar 178 de milioane de dolari. Aceasta va fi secondată de segmentul jocurilor video, cu o creștere medie de 15,5% și venituri de peste 7,5 miliarde de dolari, în vreme ce, pe locul al treilea se va situa segmentul conținutului video livrat peste internet (OTT) cu o creștere medie anuală de 13% și venituri de aproximativ 1,2 miliarde de dolari, până în anul 2022.

Pe plan local, publicitatea online va genera venituri de aproximativ 134 de milioane de dolari, în 2022, cu o rată medie anuală de creștere de aproape 11%. Cele două subcategorii, pe conexiuni mobile și fixe, ale publicității online vor avea evoluții diferite în următorii cinci ani. În timp ce publicitatea pentru dispozitivele mobile este previzionată a avea o rată medie de creștere anuală de 25,6%, până la 51 de milioane de dolari în 2022, publicitatea livrată peste conexiunile fixe va continua să genereze venituri mai mari și va ajunge la 84 de milioane de dolari în 2022, cu un ritm mediu anual de creștere de 5,5%.

În ciuda ritmurilor mari de creștere, veniturile din publicitatea online din România, indiferent de modalitatea de livrare, sunt în continuare cele mai mici din regiunea Europei Centrale și de Est unde acest segment va genera peste 10,7 miliarde de dolari, în 2022 cu o creștere medie anuală de 12,4% (8,7% la nivel global). În 2022 publicitatea online va deveni al doilea cel mai mare segment, în termeni de venituri generate, după accesul la internet, atât în ECE cât și la nivel global.

„Redresarea sectorului de media și divertisment în România a fost una susținută în ultimii ani. Aceasta a fost alimentată de creșterea veniturilor aferente accesului la Internet și a publicității TV și pe dispozitivele digitale. Publisherii trebuie să aibă în vedere oportunitățile deschise de noile tehnologii, cum ar fi inteligența artificială (AI) sau realitatea augmentată, care vor continua să redefinească industrii, segmente și subsegmente de piață, preferințele consumatorilor și vor împinge companiile către regândirea modelului de afaceri. Viteza cu care se schimbă lucrurile, pe toate segmentele, obligă companiile de media să investească în tehnologii care să permită ca livrarea de conținut să fie făcută la costuri mai mici, iar conținutul să fie mai ușor de personalizat. Este însă de văzut dacă jucătorii de media și divertisment din România au capacitatea financiară de a susține aceste investiții necesare pentru a ține pasul cu dinamica pieței și cu așteptările consumatorilor”, spune Florin Deaconescu, Partener, Servicii de audit, Liderul Echipei de Servicii pentru sectorul IT, Media și Telecom, PwC România.

Industria de tipărituri din România va cunoaște o scădere a veniturilor, în linie cu tendința la nivel global. Segmentele ziarelor și revistelor din România vor înregistra creșteri medii anuale negative de -3,9%, respectiv -4,5%. Segmentul revistelor va avea o scădere a veniturilor, de la 42 de milioane de dolari în 2017 la doar 33 de milioane în 2022. În același timp, segmentul ziarelor va înregistra o scădere de la 63 de milioane de dolari la 51 de milioane, în 2022.

În zona Europei Centrale și de Est, segmentul revistelor va avea o creștere medie anuală pozitivă de 0,8%, iar în termeni de venituri va ajunge de la 1,89 miliarde de dolari în 2017 la 1,97 miliarde în 2022. Ziarele, pe de altă parte vor avea o scădere medie anuală de -3%, până în anul 2022 și vor ajunge la venituri de 2,16 miliarde, plecând de la 2,52 miliarde în 2017.

Piața de carte din România va crește într-un ritm mediu anual de 2,1% în următorii cinci ani. Până în 2022 totalul veniturilor acesteia va urca de la 99 de milioane de dolari în 2017 la circa 110 milioane de dolari în 2022.

Principala sursă de venituri pentru industria cinematografică a fost și va rămâne vânzarea de bilete. Aceasta va genera venituri de aproximativ 82 de milioane de dolari până în 2022 cu o creștere medie anuală de 4,1%.

Despre raportul Global Entertainment & Media Outlook

A XIX-a ediție a raportului Global Entertainment & Media Outlook este o resursă complexă, disponibilă online, care analizează consumul global și cheltuielile de publicitate. Cu date comparabile între țări, care conțin cinci ani de date istorice și cinci ani de previziuni și comentarii, raportul analizează 15 segmente ale industriei din 53 de teritorii și facilitează compararea datelor referitoare la consumatori și cheltuielile de publicitate. Mai multe detalii regăsiți la www.pwc.com/outlook.

Segmentele acoperite de acest raport

Cărți, publicații de tip B2B, cinema, consum de internet, acces la internet, publicitate pe internet, reviste, muzică, radio și podcasturi, ziare, publicitate outdoor, video OTT, televiziune tradițională și consum de video acasă, publicitate TV, jocuri video și sporturi electronice, realitate virtuală.

Despre PwC

Misiunea PwC este de a construi încredere în cadrul societății şi de a contribui la rezolvarea unor probleme importante. Firmele din rețeaua PwC ajută oamenii şi organizațiile să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o rețea de firme prezentă în 158 de țări cu mai mult de 236.000 de profesioniști ce oferă servicii de calitate în domeniul auditului, consultanței fiscale şi consultanței pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiți mai multe informații despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.