Companiile din China reduc avansul față de cele din Statele Unite

• Valoarea totală de piață a celor mai mari 100 de companii globale a crescut cu 15% comparativ cu anul trecut și a ajuns la 20.000 de miliarde de dolari. Acest lucru reflecta o creștere de 11.5% a Indexului Global MCSI. Statele Unite ale Americii revendică prima poziție cu 54 de companii în Top 100, ceea ce înseamnă un total de 61% din capitalizarea de piață.
• Companiile din China, clasate pe poziția a doua, au avut o creștere de 57% a capitalizării de piață comparativ cu 2017, totalizând 2822 de miliarde de dolari
• Top 10 al celor mai valoroase companii include 8 companii din SUA și două din China, în timp ce Top 10 de anul trecut era compus doar din companii americane
• Europa este reprezentată de 23 de companii în Top 100, cu una mai mult față de anul trecut. Ponderea în Top 100 a capitalizării companiilor europene rămâne neschimbată la 17%.
• După ce a distribuit dividende de 31 de miliarde de dolari acționarilor, Apple rămâne, pentru al șaptelea an consecutiv, cea mai valoroasă companie din top, în ciuda faptului că Alphabet, care ocupă poziția secundă, a redus ecartul.
• Sectorul tehnologiei este cel mai mare în ceea ce privește valoarea de piață, urmat de cel financiar și al bunurilor de larg consum.

Valoarea de piață a primelor 100 de companii la nivel global a crescut semnificativ în ultimul an cu aproximativ 2597 de miliarde de dolari, sau 15%, comparativ cu 31 martie 2017, reiese din datele studiului PwC Global Top 100. Această creștere se adaugă celei de 12% înregistrată în 2017, iar capitalizarea bursieră continuă să crească anual, de la criza financiară globală.

48% din creșterea ultimului an a fost asigurată de companiile americane, pe fondul unor condiții economice solide și bazată pe poziția dominantă pe care o au în sectorul tehnologic. Europa înregistrează o creștere a capitalizării bursiere pentru al doilea an la rând, dar cu o pondere neschimbată în clasamentul primelor 100 cele mai mari companii din lume în funcție de valoarea de piață.

Pentru al patrulea an consecutiv, Statele Unite dau peste jumătate din companiile care alcătuiesc Top 100 (54 de companii anul acesta, în scădere de la 55 în 2017). De asemenea, valoarea companiilor americane reprezintă 61% din totalul topului, în scădere de la 63% anul trecut.

Amazon este compania cu cea mai solidă creștere a capitalizării, câștigând, ca valoare de piață, aproximativ 278 de miliarde de dolari sau 66% comparativ cu anul 2017. Pe locurile următoare sunt două companii din China, Tencent, cu o creștere a valorii de 224 de miliarde de dolari, sau 82% față de anul trecut, și Alibaba, cu o creștere de 201 miliarde de dolari sau 75%. Următoarele trei companii cu cea mai bună performanță bursieră, în termeni absoluți, vin din Statele Unite – Micosoft, Alphabet și Apple.

În ciuda faptului că se află pe locul 6 în termeni ai creșterii valorii de piață, Apple rămâne în pole-position în ceea ce privește capitalizarea bursieră pentru al șaptelea an consecutiv. Cu toate acestea, avansul față de Alphabet, care se află pe locul al doilea, s-a redus cu 25%, la aproximativ 132 de miliarde de dolari, de la 175 de miliarde în 2017. Apple a plătit, în 2017, 31 de miliarde de dolari drept dividende investitorilor și pentru răscumpărarea de acțiuni, față de 29 de miliarde în 2016, cea mai mare sumă dintre toate companiile din top. JP Morgan Chase se situează pe locul al doilea în ceea ce privește valoarea distribuită acționarilor, cu 24 de miliarde, în creștere de la 18 miliarde în anul precedent.

Dacă analizăm topul din punct de vedere al sectoarelor și al capitalizării bursiere, cel al tehnologiei continuă să conducă în fața celui financiar pentru al treilea an consecutiv, iar cel al bunurilor de larg consum se află pe locul trei. Primele trei companii la nivel global sunt în continuare din sectorul tehnologiei – Apple, Alphabet, Microsoft – urmate, pe locul cinci de Tencent și Facebook pe locul opt, în scădere de pe locul șase anul trecut.

Companiile europene au fost serios afectate de criza financiară globală de acum un deceniu, ceea ce le-a indus de atunci fluctuații în capitalizarea bursieră. Cu toate acestea, anul trecut Europa a reușit să-și consolideze recenta revenire, prin creșterea numărului de companii din Top 100 de la 22 la 23. De asemenea, a crescut și capitalizarea bursieră consolidată a companiilor europene cu aproximativ 331 de miliarde de dolari. Cu toate acestea, numărul companiilor de pe bătrânul continent prezente în Top 100 este sub cele 33 pe care le avea în 2010, iar cota de piață în Top 100, 17% la nivelul anului 2018 – deși neschimbată din 2017 – este mai mică decât cea de 27% din 2009.

Capitalizarea bursieră a companiilor din China prezente în Top 100 crește spectaculos cu 57% comparativ cu 2017. Anul acesta 12 companii chinezești sunt în Top 100, cu 10 mai mult față de anul trecut. Hong Kong contribuie cu alte două, după ce anul trecut a avut una singură. În termeni de creștere absolută a capitalizării bursiere, Tencent, care este, pentru al doilea an la rând, compania chineză cu cea mai solidă dezvoltare, și-a crescut valoarea cu 82% ajungând la 496 de miliarde de dolari. În termeni globali, creșterea acesteia este a doua cea mai mare după cea înregistrată de Amazon. Alibaba este a doua companie chineză în termeni de creștere și a treia în topul global, cu un salt de 75% peste anul trecut, ajungând la 470 de miliarde de dolari. Aceste salturi au dus companiile chineze în Top 10 al capitalizării bursiere, Tencent fiind clasată pe locul 5 și Alibaba pe locul 7.

„Dacă este să privim și pe plan local, capitalizarea bursieră a companiilor românești listate pe Bursa de Valori București era, după primele șase luni din acest an de aproximativ 20 de miliarde de euro, în timp ce capitalizarea tuturor companiilor de pe piața reglementată era de 36 de miliarde de euro. Per ansamblu, în primele șase luni ale anului 2018, piața de capital din România a avut o evoluție pozitivă, marcată de două listări (una tehnică și un IPO) și două emisiuni de obligațiuni. Cele aproximativ 40 de milioane de euro pe care Purcari Wineries le-a atras de pe bursă dau un semnal de încredere atât pentru investitori și potențiali investitori, cât și pentru companiile care au în plan atragerea de finanțare de pe piața de capital”, spune Ileana Guțu, Senior Manager, Servicii de evaluare și analiză economică, PwC România.

“Fac ce-mi spui dacă recunoști cine sunt”. Acesta pare să fie motto-ul după care se ghidează nouă generație de angajați. Cei născuți după 1980 și consacrați în literatura de business drept Generația Y, sau millenials, au trăit liberi de prejudecăți ierarhice și sunt motivați de recunoașterea muncii lor. În topul elementelor care îi motivează cel mai mult este stilul de management. Recunoașterea individuală a muncii lor îi definește ca persoane și în calitatea lor de contributori.

Obișnuiți ai tehnologiei, cei din generația millenials au așteptări de la manageri și își doresc ca feedback-ul pe care îl obțin de la aceștia să fie similar cu cel de la dispozitivele folosite: personalizat și instant, chiar în urma acțiunilor lor.

Stau foarte mult conectați și par să dezvolte comportamente ce îmbină nevoia de socializare și de distracție, cu nevoia de sens în ceea ce fac. Iar această nevoie de conectare și sens îi face neînțeleși pentru generația managerilor formați într-un alt context și într-o altă școală de gândire, pentru care a fi responsabil înseamnă a fi sobru și neinterogativ.

Millenials vorbesc la persoana întâi singular și la diateză activă, ceea ce-i face să pară desprinși dintr-un selfie la locul de muncă. De fapt, ei vor recunoaștere din partea managerilor, într-o lume monotonă a angajaților care fac în mod repetitiv aceeași activitate.

Pentru această generație, crearea unui mediu motivant de lucru este un aspect este foarte important. Prin urmare, pentru a crește coeficientul de motivație pentru Generația Y, managerii trebuie să-i provoace pe acești angajați, să-i implice în activități și proiecte cât mai diverse și să fie deschiși la ideile și propunerile venite din partea lor.

Tinerii Generației Y sunt motivați de libertatea de a lucra după cum le place, având în permanență în vizor obiectivul fixat de manager. Ei nu vor un manager care să le sufle în ceafă și să le spună secundă de secundă ce au de făcut, ci preferă un feedback periodic, care să valideze că sunt pe direcția bună.

În versiunea lor, managerul direct este mai degrabă un antrenor de talente de la care vor să știe dacă au lucrat bine sau nu. Iar dacă se întâmplă ca managerul să nu fie mulțumit de calitatea muncii lor, acesta are libertatea să îi pregătească profesional și să-i motiveze să performeze la adevăratul lor potențial.

Din cauza capacității lor reduse de a se concentra, millenialii au nevoie să fie motivați și recompensați imediat.

Astfel, pentru o facilă integrare în companie și pentru asigurarea transferului de experiență, o soluție ar fi ca managerii să creeze rețele interne de mentorat. În acest fel, tinerii din Generația Y vor primi sfaturi și consiliere pentru a performa în noul mediu de lucru. În plus, prin mentorat, ei capătă o direcție care îi orientează către un scop al muncii pe care o fac. De aceea, un factor important în managementul relației cu tinerii din această generație este comunicarea eficientă. Dacă își extrag semnificație din munca pe care o prestează, atunci ei vor fi motivați și deschiși să fie ghidați de către mentori.

Este esențial ca managerii să înțeleagă că cei din Generația Y doresc să se educe continuu și să învețe de la colegii lor. Acești tineri caută sarcini provocatoare și au o dorință de a câștiga cunoștințe prin colaborarea cu cei din jur.

Autor: Alina Făniță, CEO, PKF Finconta

* * *

Despre PKF Finconta

De peste 23 de ani, PKF Finconta este una dintre principalele 10 firme de servicii profesionale din România. Ca membri ai PKF International Ltd. suntem parte dintr-o rețea internațională de firme independente din punct de vedere legal, care oferă consultanță și audit oriunde în lume.Grupul PKF Finconta este format din patru societăți cu capital românesc: PKF Finconta, PKF Finconta Consultanță, PKF Finconta HR și Finconta Consulting SPRL, membre ale organismelor profesionale naționale CECCAR, CAFR, CCFR și UNPIR. Prin intermediul acestora oferim servicii de audit financiar, analiză financiară corporativă, consultanță fiscală, întocmirea dosarului prețurilor de transfer, servicii de contabilitate, salarizare, resurse umane, insolvență, auditarea fondurilor nerambursabile și due diligence de achiziții.

Ultimii ani au consemnat o amplificare a nevoii de transparență în mediul de business din România. Acționari, factori interesați și terțe părți și-au exprimat din ce în ce mai mult dorința de a spori, mai ales, transparența informațiilor nefinanciare. Aceste evoluții se reflectă, parțial, în noua legislație UE, în reglementările privind cerințele de informare nefinanciară al entităților de interesul public și Directiva privind drepturile acționarilor.

Din perspectiva factorilor interesați, informațiile credibile privind structurile guvernanței, funcțiile și procesele unei companii au devenit o zonă de interes major în acest context. Acest lucru nu constituie doar baza pentru o gestionare și monitorizare adecvată a companiilor (private sau de stat), dar și un puternic indicator că acestea sunt expuse unui mediu dinamic și complex într-o realitate în evoluție rapidă.

Ca urmare a creșterii cererii părților interesate pentru o mai mare transparență, conducerea companiilor ar trebui să furnizeze informații cu privire la nivelul de maturitate al structurilor de guvernanță, funcțiilor și proceselor. Consiliile de conducere ar trebui să explice, de asemenea, eficiența acestor sisteme și modul în care acestea răspund așteptărilor părților interesate. Cultura guvernării corecte a unui business joacă, din ce în ce mai mult, un rol important în integrarea bunei guvernanțe corporative într-o organizație.

Provocări

Provocările tipice cu care se confruntă consiliile de administrație și alte organisme de conducere, pe măsură ce revizuiesc și abordează cultura lor de guvernanță corporativă, pot include:

1. Lipsa de transparență în ceea ce privește nivelul de maturitate al guvernanței existente privind structurile, funcțiile și procesele companiei
2. Incertitudinea cu privire la adecvarea structurilor, funcțiilor, proceselor de guvernare corporativă existente și a culturii organizaționale, având în vedere dimensiunea și calitatea juridică a organizației
3. Incertitudinea cu privire la funcționarea eficientă și eficace a structurilor, funcțiilor, proceselor de guvernare și culturii organizaționale existente
4. Structurile de guvernanță actuale nu corespund așteptărilor conducerii, investitorilor și altor părți interesate
5. Procese inconsistente, incomplete sau redundante, linii de raportare ineficiente și documentația privind guvernanța corporativă inexistentă

Potențiale beneficii

1. Transparență îmbunătățită față de nivelul actual de maturitate al structurilor, funcțiilor și proceselor de guvernanță, cât și în ceea ce privește adecvarea structurii organizației, precum și eficacitatea operațională
2. Abordarea modularizată privind entitățile și domeniile de guvernanță corporativă în domeniul de aplicare, metodele utilizate și profunzimea analizei (identificarea diferențelor dintre starea actuală și cea dorită)
3. Criterii de evaluare personalizate, care reflectă standardele internaționale (principiile OCDE) precum și cerințele de reglementare naționale și ale companiei
4. Recomandări detaliate și plan de acțiune pentru a elimina diferențele față de nivelul de maturitate dorit
5. Facilitarea demarării unui dialog privind guvernanța corporativă cu investitorii, clienții și alte părți interesate

Concluzie

Îmbunătățirea climatului de afaceri nu este o opțiune, ci o necesitate, dacă România vrea să-și atingă potențialul de competitivitate. Adoptarea cadrului de reglementare și implementarea elementelor de bază ale guvernanței corportative sunt mijloacele care conduc la acest obiectiv.

În consecință importanța guvernanței corporative va trebui să crească în următorii ani, iar procesul trebuie să fie susținut, pentru companiile cu captial majoritar de stat, atât prin organul legislativ cât și prin cel executiv. Pe de altă parte societățiile comerciale nelistate la Bursa de Valori București (BVB) ar trebui să treacă, în număr tot mai mare, la implementarea structurilor de guvernanță corporativă, având în vedere beneficiile acesteia.

Provocarea companiilor din România de a fi competitive pe o piață mereu în schimbare le va orienta către un sistem de guvernanță corporativă eficient, dacă vor să atragă capital financiar și uman.

Autor: Florentina Șușnea, Managing Partner, PKF Finconta

* * *

Despre PKF Finconta

De peste 23 de ani, PKF Finconta este una dintre principalele 10 firme de servicii profesionale din România. Ca membri ai PKF International Ltd. suntem parte dintr-o rețea internațională de firme independente din punct de vedere legal, care oferă consultanță și audit oriunde în lume.Grupul PKF Finconta este format din patru societăți cu capital românesc: PKF Finconta, PKF Finconta Consultanță, PKF Finconta HR și Finconta Consulting SPRL, membre ale organismelor profesionale naționale CECCAR, CAFR, CCFR și UNPIR. Prin intermediul acestora oferim servicii de audit financiar, analiză financiară corporativă, consultanță fiscală, întocmirea dosarului prețurilor de transfer, servicii de contabilitate, salarizare, resurse umane, insolvență, auditarea fondurilor nerambursabile și due diligence de achiziții.

PwC România anunță extinderea echipei, de la 1 iulie 2018, cu trei noi Parteneri în cadrul departamentelor de audit și consultanță fiscală și juridică.

Cu o experiență de peste 14 ani, Manuela Guia devine Partener și coordonator al echipelor de concurență, industria farmaceutică, protecția datelor și a consumatorilor, proprietate intelectuală  și sector public în cadrul Departamentului de Consultanță Fiscală și Juridică al PwC România.

Recomandată de principalele publicații internaționale de specialitate ca expert de top în domeniile sale de activitate (e.g. clasata în Band 1 de Chambers and Partners pentru domeniul Concurență, recomandată ca expert în domeniul Telecom, Sector Public etc.), Manuela este recunoscută pentru ampla sa experiență în ceea ce privește aspecte complexe ale mediului de afaceri, în interacțiunea cu domenii reglementate și cu autoritățile naționale competente în aceste domenii, în gestionarea unor proiecte de anvergură și cu impact direct asupra mediului de afaceri. Manuela este singurul avocat din România recunoscut în topul 100 Femei din Lume în Practica Antitrust”, alcătuit de Global Competition Review.

Pe parcursul carierei sale, Manuela a publicat numeroase articole de specialitate și a susținut prezentări, cursuri, seminarii (inclusiv seminarii de dreptul concurenței la Masterul de Dreptul Afacerilor al Facultății de Drept din cadrul Universității București) și training-uri. A participat la redactarea de acte normative în materia dreptului concurenței, ajutorului de stat, achizițiilor publice sau reglementărilor privind aviația.

Începând cu 1 iulie Andreea Mitiriță este Partener în cadrul Departamentului de Consultanță Fiscală și Juridică al PwC România. În decursul celor 15 ani de când activează în domeniul consultantei fiscale, Andreea a acumulat o bogată experiență în proiecte de restructurări de modele de afaceri atât la nivel local cât și internațional, proiecte de due-dilligence, fuziuni și achiziții sau litigii fiscale. Andreea a activat timp de un an și în divizia de restructurare fiscală internațională din cadrul biroului PwC din Amsterdam, ceea ce a contribuit semnificativ la dezvoltarea experienței sale internaționale.

În acest nou rol, Andreea se va concentra în special pe dezvoltarea clienților din sectorul energetic. De asemenea, Andreea este noul lider al diviziei fiscale de M&A a PwC România și va coordona birourile regionale din Timișoara și Iași.

Andreea s-a alăturat echipei PwC România în 2003, imediat după absolvirea Academiei de Studii Economice din București, fiind licențiată în Administrarea Afacerilor. În 2007 a devenit membru al Camerei Consultanților Fiscali. În iunie 2016 a absolvit cursurile Chartered Institute of Taxation (CIOT) și a obținut Advanced Diploma in International Taxation – ADIT, una dintre cele mai importante certificări profesionale în domeniu.

Ea este membru activ al comitetelor de fiscalitate din cadrul Camerei de Comerț Americane și Consiliul Investitorilor Străini, rol în care va continua să contribuie la modernizarea și dezvoltarea sistemului fiscal din România.

Începând cu 1 iulie Monica Movileanu devine Partener în cadrul departamentului de Audit unde va coordona practica de consultanță financiară și contabilă (CMAAS). Monica va avea un rol semnificativ în dezvoltarea unei strategii robuste în abordarea serviciilor de consultanță financiară și contabilă, atât la nivelul României cât și a altor teritorii din Europa de Sud-Est.

Monica s-a alăturat echipei PwC în 2004, având o vastă experiență, atât în audit financiar, cât și în consultanță financiară, deservind  numeroși clienți (companii locale și multinaționale) din domeniul retail, agricultură,  produse industriale și piața imobiliară. Din anul 2015, Monica s-a dedicat dezvoltării serviciilor de consultanță financiară și contabilă, construind o practică durabilă și o echipă de profesioniști recunoscută pe piața din România.

Monica este membră a Asociației Experților Contabili Autorizați din Marea Britanie (ACCA-UK) și a Camerei Auditorilor Financiari din România (CAFR).

„Afacerea noastră s-a dezvoltat în ritm susținut în ultimii ani, iar asta s-a tradus și în creșterea echipei de parteneri. Cel mai important activ al PwC România sunt oamenii și, de aceea,  dorim să oferim oportunități excepționale de carieră consultanților noștri. Reușita profesională a Manuelei, Andreei și Monicăi este o consecință firească a dedicării, pasiunii și rezultatelor excelente obținute de-a lungul timpului, în care au avansat de la pozițiile de juniori până la cea de parteneri  în cea mai solidă și mai reputată echipa de consultanți de pe piața locală de servicii profesionale. Sunt foarte mândru de evoluția lor și le doresc mult succes în noile roluri”, a declarat Ionuț Simion, Country Managing Partner, PwC România.

Planul digitalizării unei companii trebuie mai întâi să existe, după aceea să fie aprobat de lideri și ulterior să fie implementat. Liderii unei companii au rolul de conectori între oameni și de ordonatori de resurse. Dacă aceștia decid că un proiect se suspendă, atunci totul se oprește. Important este ca liderii să înțeleagă beneficiile digitalizării companiei și riscurile care apar dacă nu digitalizează compania.

Relevante, din acest punct de vedere, sunt răspunsurile directorilor generali referitoare la digitalizarea companiilor lor în 2017 și în 2018 colectate de studiul Barometrul Digitalizarii companiilor din România, realizat de compania de consultanță Valoria. Astfel, studiul identifică cu precizie perspectiva top managementului companiilor din România cu privire la digitalizare.

Comparativ cu anul 2017, când 30% dintre decidenți spuneau că afacerea condusă de ei a fost foarte influențată de digitalizare, în 2018, 51% spun acest lucru (+21pp). Se vede clar că top managementul este tot mai conștient de impactul pe care digitalizarea îl are asupra companiei.

Față de anul trecut, în 2018 crește, de la 48% la 51% (+3pp), încrederea directorilor executivi că au cunoștințele necesare la nivel de companie ca să valorifice digitalizarea în business. Consolidarea cunoștințelor la nivelul personalului și înțelegerea mai clară a relevanței digitalizarii pentru companie au dat, și acestea, un plus de 3 puncte procentuale (pp) la încrederea directorilor în capacitățile acestora.

În continuare se remarcă creșteri (+9pp) privind măsura în care noile modele de business digital schimbă industrii. În 2017, 15% dintre directori spuneau că modelele de business digital au schimbat industria în care operează companiile pe care le conduc. În 2018, procentul ajunge la 26% dintre top manageri care spun același lucru.

Instrumentele, canalele și/sau modelele de business digitale considerate componentă centrală a strategiei de business înregistrează o creștere de +3pp între 2017 și 2018, în timp ce părerea top managementului companiilor cu privire la măsura mare în care modelele digitale de business vor schimbă industria lor în următorii 1-3 ani rămâne constant la 38% în 2017 și 2018.

În 2018, pentru 15% dintre respondenții aflați în roluri de conducere (+14pp), modelele de business digital reprezintă o amenințare pentru compania pe care o conduc față de numai 1% câți erau de aceeași părere în 2017.

Companiile din România par să ia măsuri privind delegarea responsabilității unui lider din top management privind dezvoltarea digitală a afacerii. Față de anul trecut când 28% dintre companii spuneau că au dat această responsabilitate unui lider din top management procentul crește la 36% în 2018 (+10pp).

O creștere importantă se remarcă și în privința valorificării digitalizării ca avantaj competitiv. Față de anul trecut, când doar 42% dintre liderii companiilor spuneau că au valorificat digitalizarea pentru a avea avantaj competitiv, în 2018, 63% dintre lideri fac această afirmație (+21pp).

Pentru directorii generali principalele obstacole în calea digitalizarii sunt rezistența la schimbare și faptul că firmele lor nu au consumatori digitali. Vestea bună este că în ambele cazuri ponderea acestor două obstacole scade de la 58% în 2017 la 42% în 2018 (-16pp). În același timp, beneficiile digitalizării văzute de aceștia includ simplificarea proceselor, 53% în 2018 vs. 31% în 2017, și eficiența operațională, 53% în 2918 vs. 36% în 2017.

Față de 2017, când 27% dintre directorii generali spuneau că se așteaptă la o creștere a profitului de 10%-30% în următorii 3 ani ca urmare a digitalizării, anul acesta 32% dintre respondenți (+5pp) se așteaptă la o creșterea a profitului în acest interval.

Pentru top managementul companiilor din România digitalizarea devine tot mai concretă. Liderii companiilor au început să ia măsuri pentru corelarea digitalizării cu dezvoltarea afacerii. Numirea unui responsabil din rândul top managementului însărcinat cu dezvoltarea digitală a afacerii deocamdată alimentează așteptări privind evoluția profitului. Configurarea unui direcții clare privind transformarea digitală și depășirea rezistenței interne vor consolida expertiza și crește acceptanța acestui proces la nivelul companiilor. Viitorul este al liderilor care schimbă modelele de afaceri tradiționale cu cele digitale.

Studiu_Barometrul digitalizarii 2018_RO_DG

Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendințe și tehnologii emergente

* * *

Despre Constantin Măgdălina

Constantin Măgdălina are o experienţă profesională de 8 ani, timp în care a lucrat la companii multinaţionale, atât în ţară cât şi în străinătate. Constantin are un Master în Marketing şi Comunicare la Academia de Studii Economice Bucureşti. Este certificat Lean Six Sigma şi ITIL (IT Information Library®) ceea ce-i facilitează o bună înţelegere a proceselor şi transformărilor din cadrul organizaţiilor. Pe de altă parte certificarea obţinută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza de business. În cei peste 4 ani de activitate în cadrul unei companii din Big 4 a iniţiat şi coordonat studii ce analizau aspecte legate de mediul de afaceri din România. Printre acestea se află previziunile economice de creştere ale firmelor în 2013-2016, managementul cunoştinţelor, experienţa de cumpărare în era consumatorilor digitali, social media și mediul de afaceri românesc, utilizarea dispozitivelor mobile în România. Este autor a numeroase articole cu teme legate de inovaţie, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformarea digitală, tendinţe şi tehnologii emergente. Este invitat ca vorbitor la numeroase evenimente şi conferinţe de business.

Managerul energetic este persoana calificată care asigură managementul energetic în cadrul unei societăți comerciale consumatoare de energie, la nivelul unui grup de consumatori de energie, sau la nivelul unei entități administrativ-teritoriale (comună, oraș, etc).

Managementul energetic este un proces complex de elaborare a deciziilor ce privesc reducerea intensității energetice și creșterea performanțelor economice la nivelul consumatorilor de energie și/sau la nivel zonal.

Managerul energetic asigură servicii pentru următoarele categorii de beneficiari:

• Societățile comerciale mari consumatoare de energie din industrie, transporturi, servicii unde, de regulă, este salariatul societății, dar poate fi și un serviciu contractat cu o societate externă autorizată.
• Consiliile locale ale entităților administrativ-teritoriale (comună, oraș, etc.) cu peste 20,000 de locuitori.
• Numai 4 din 10 companii au Manager Energetic (asta se datorează în principial faptului că nu se încadrează companiile din studiu în condițiile de consum de peste 1000 tep/an și mai puțin necunoașterii legislației
• Deși funcția de Manager Energetic este cel mai des asimilată cu o necesitate legală, ea are ca scop eficientizarea energetică în cadrul companiilor și este utilă și firmelor care nu se încadrează în cerința de consum de peste 1000 tep/an dar care doresc să își reducă pierderile energetice.
• Conform studiului EnergyPal ”Eficiența energetică în companiile din România”, numai 3 din 10 companii spun că au investit într-un program de eficientizare energetică. La nivel de industrii, cele mai puține companii cu astfel de investiții sunt din construcții/imobiliare (20%), urmate de cele din alimentație/agricultură (29%) și din servicii profesionale (32%).

Rolul și activitatea Managerului Energetic

Activitatea Managerilor energetici pentru industrie are ca scop reducerea intensității energetice și respectiv a valorii facturii energetice a beneficiarilor prin următoarele acțiuni:

• Realizarea balanțelor energetice și întocmirea declarației ANRE de consum total de energie, precum și chestionarului ANRE de analiză energetică
• Centralizarea și prelucrarea informațiilor din sistemul de contorizare şi monitorizare
• Întocmirea caietului de sarcini pentru realizarea auditului energetic și recepţionarea lucrării de audit energetic
• Propunerea, implementarea și monitorizarea progresului programului de creștere a eficienţei energetice
• Asigurarea consultanţei privind modul de aplicare a legislaţiei şi reglementărilor în vigoare privind eficienţa energetică precum și realizarea analizelor energetice necesare activității beneficiarului
• Reprezentarea beneficiarului în relaţia cu ANRE referitor la aspectele legate de de eficienţă energetică

Managerul energetic trebuie să cunoască:

• Energetică generală: politici energetice, resurse energetice, indicatori energetici
• Energetică practică: tehnologii de producere, consum și recuperare a energiei
• Legislație din domeniul energetic, inclusiv reglementări ANRE.

În concluzie

Eficiența energetică oferă posibilitatea reducerii pierderilor energetice, precum și a optimizării consumului, ceea ce se traduce printr-o creștere a profitabilității beneficiarului în aceleași condiții ale desfășurării activității. Este oarecum îmbucurător că 66% dintre companiile respondente spun că au o politică de reducere a pierderilor de energie în cadrul companiei. La nivel de industrii, o astfel de politică au 41% dintre companiile de servicii profesionale, 46% din serviciile financiare, dar 66% din producție industrială. În acest context, rolul managerului energetic este unul esențial.

* * *

Despre EnergyPal

Fondatorul brandului EnergyPal, dipl.ing. Lucian Anghel, are experiență în operarea și mentenanța clădirilor însumând  peste 3.000.000 mp în România. Experiența acumulată în decursul a 15 ani de facility management a condus la realizarea conceptului EnergyPal de eficiență energetică, prin care clienții beneficiază de cele mai eficiente soluții de reducere a costurilor de operare a clădirilor. Echipa EnergyPal este constituită din personal cu experiență de peste 8 ani în facility management și asistență tehnică. Personalul este specializat în domeniile: smart metering, HVAC (instalații termice și de climatizare), automatizări, izolații, luminotehnică, mentenanță preventivă și predictivă. Soluțiile și tehnologiile folosite au ca rezultat reducerea costurilor de operare ale beneficiarilor, ceea ce permite finanțarea soluțiilor din economiile realizate. Aflați mai multe despre noi pe: www.energypal.ro.

Autor: Lucian Anghel, Fondator și CEO, EnergyPal Romania

• Potrivit raportului Golden Age Index elaborat de PwC, Islanda, Noua Zeelandă și Israel sunt lideri în ceea ce privește implicarea persoanelor vârstnice pe piața muncii

• Reconversia profesională și învățământul pe tot parcursul vieții vor fi extrem de importante pentru a permite persoanelor în vârstă să beneficieze de oportunitățile de angajare oferite de inteligența artificială (AI) și tehnologiile conexe

Prelungirea vieții active în muncă pentru a reflecta îmbătrânirea populației anumitor țări ar putea genera, pe termen lung, aproximativ 3.500 de miliarde  de dolari pentru economiile țărilor OECD, bani proveniți din dezvoltarea unor resurse neexploatate până acum.

Islanda, Noua Zeelandă și Israel sunt lideri în ceea ce privește implicarea persoanelor vârstnice pe piața muncii, fiind astfel modele pentru alte țări din acest punct de vedere, potrivit raportului Golden Age Index elaborat de PwC.

Între 2015 și 2050 numărul persoanelor cu vârste de 55 de ani și peste, este estimat să se mărească cu aproape 50% și să ajungă la jumătate de miliard, în cele 35 de țări membre ale OECD. Dar câți dintre acești oameni vor lucra în continuare?

Raportul Golden Age Index realizat de PwC analizează succesul țărilor OECD în promovarea participării persoanelor în vârstă pe piața muncii, luând calcul datele privind ocuparea forței de muncă și formarea profesională. Raportul subliniază că statele membre ar putea beneficia de câștiguri economice semnificative dacă își vor îmbunătăți cotele de angajare pentru cei peste 55 de ani la nivelul statelor cele mai performante în această privință.

Rata actuală de participare pe piața muncii a persoanelor cu vârste cuprinse între 55 și 64 de ani variază puternic în rândul țărilor membre OECD, de la 84% în Islanda și 78% în Noua Zeelandă la doar 38% în Grecia și 34% în Turcia.

De pildă, creșterea ratei de angajare a celor peste 55 de ani la nivelul din Noua Zeelandă poate aduce un plus de aproximativ 815 miliarde de dolari la Produsul Intern Brut al Statelor Unite ale Americii, de 406 miliarde de dolari la cel al Franței și de 123 de miliarde pentru cel al  Japoniei – cu un surplus total, în toate țările OECD de aproape 3.500  miliarde de dolari.

“Este o veste bună faptul că trăim mai mult. Dar o populație îmbătrânită pune presiune financiară pe sistemele de sănătate, de ajutor social și de pensii, iar această situație va deveni și mai acută în timp. Pentru a ajuta la compensarea acestor costuri mai mari, persoanele vârstnice ar trebui încurajate și sprijinite să rămână pe piața forței de muncă mai mult timp. Acest lucru ar ajuta, pe de o parte, la creșterea PIB-ului, ar îmbunătăți puterea de cumpărare și ar duce la creșterea veniturilor din taxe, iar pe de altă parte ar duce la îmbunătățirea stării de sănătate dar și a bunăstării persoanelor vârstnice prin faptul că vor fi active din punct de vedere mental și fizic mai multă vreme”, spune Ionuț Simion, Country Managing Partner, PwC România.

Din punct de vedere guvernamental, aceste lucruri pot fi realizate prin reformarea sistemului de pensii și oferirea de stimulente care să încurajeze pensionarea la o vârstă mai înaintată – pași pe care unele țări i-au făcut deja.

Caracteristicile comune ale țărilor cu cele mai bune performanțe în acest raport se referă la o piață a muncii care susține flexibilitatea și implementarea de reforme special concepute pentru persoanele în vârstă, cum ar fi regândirea locurilor de muncă pentru a satisface abilitățile fizice ale acestor persoane. Politicile publice de succes în acest sector implică creșterea vârstei de pensionare, sprijinirea unui program de lucru flexibil, îmbunătățirea flexibilității sistemului de pensii și oferirea de programe de pregătire suplimentară și de reconversie profesională care să-i ajute pe vârstnici să devină digital adopters.

Raportul Golden Age Index oferă o analiză statistică riguroasă a factorilor care stau la baza unor procente mai mari de persoane în vârstă active în câmpul muncii în cele 35 de țări membre OECD.

Rezultatele analizei arată că stimulentele financiare, precum politica sistemului de pensii și beneficiile familiale, pot influența decizia oamenilor de a rămâne angajați, și că speranța de viață mai mare este asociată cu prelungirea perioadei de viață active. De asemenea, studiul arată că programul de lucru flexibil și opțiunile de pensionare parțială pot genera beneficii pentru angajatori, la fel cum ar face-o și reamenajarea spațiilor de muncă și reproiectarea posturilor pentru  a satisface nevoile profesionale în schimbare ale lucrătorilor în vârstă.

Un alt aspect analizat de raportul Golden Age Index  analizează implicațiile  generate de folosirea tot mai accentuată a inteligenței artificiale și a tehnologiilor conexe de automatizare a locurilor de muncă pentru persoanele în vârstă. Studiul arată că aceste tehnologii aduc atât oportunități, cât și provocări pentru cei peste 55 de ani.

Aproximativ 20% dintre locurile de muncă care sunt ocupate în acest moment de persoane în vârstă sunt în pericol de a fi înlocuite de procese automatizate în următorul deceniu, așadar reconversia profesională și învățarea pe tot parcursul vieții vor fi extrem de importante pentru a-i ajuta să ocupe locurile de muncă nou create de inteligența artificială și tehnologiile conexe.

“Inteligența artificială poate ajuta la dezvoltarea economică, poate genera mai multe locuri de muncă și poate sprijini prelungirea vieții active. De exemplu, platformele digitale pot ajuta persoanele în vârstă să-și promoveze abilitățile către un public mai mare. Cu toate acestea, estimările noastre preconizează că angajații vârstnici sunt mai expuși riscului de a-și pierde locul de muncă din cauza automatizării, comparativ cu alte grupe de vârstă, în condițiile în care aproximativ 20% din locurile de muncă actuale care sunt ocupate, în acest moment, de persoane de peste 55 de ani sunt în pericol de a fi înlocuite de procese automatizate în următorul deceniu. Măsurile de susținere a învățării pe tot parcursul vieții și a recalificării pentru angajații în vârstă vor avea un rol esențial în maximizarea câștigurilor obținute cu ajutorul acestor tehnologii, reducând în același timp costurile”, spune Oana Munteanu, Senior Manager, Liderul Echipei de Servicii de Consultanță în Resurse Umane, PwC România.

Despre raport:

1. Raportul este disponibil aici www.pwc.co.uk/goldenage.

Metodologie: Raportul PwC Golden Age Index adresează performanta națională pe următorii indicatori ai pieței de muncă (cu ponderile relative în paranteză): rata de participare pe piața muncii a  angajaților cu vârste cuprinse între 55-64 de ani (40% pondere); rata de participare a  angajaților cu vârste între 65-69 de ani (20%); inegalitățile la angajare între sexe pentru cei cu vârste între 55 și 64 de ani: raportul între femei/bărbați (10%); prevalența muncii part-time pentru cei între 55 și 64 de ani (10%); venituri din muncă cu normă întreagă pentru cei de cu vârste între 55 și 64 de ani în comparație cu cei a căror vârstă este între 25 și 54 de ani (10%); vârsta medie la ieșirea din câmpul muncii (5%) și cotele de participare la cursurile de perfecționare: raport grupa de vârstă 55-64 față de grupa de vârstă 25-54 de ani (5%). Acești indicatori sunt ajustați, ponderați și grupați pentru a genera valori corelate pentru fiecare țară în parte. Aceste valori corelate sunt măsurate pe o scară de 0 la 100, cu media valorică la nivelul OECD de 50 stabilită la nivelul anului  2003. Totuși, valoarea corelată medie pentru anii 2007, 2014, 2015 și 2016 poate fi mai mare sau mai mică decât valoarea inițială din 2003.

1. Datele sunt obținute de la OECD. Ne concentrăm mai mult asupra grupei de vârstă 55-64 de ani din motive de date. Cu toate acestea, includem cota angajărilor totale pentru cei cu vârste cuprinse între 65 și 69 ani în index și cercetăm toți angajații peste 55 de ani pentru a calcula posibilul surplus acumulat în PIB datorită ratelor mai mari a angajărilor celor în vârstă (cu Noua Zeelandă drept reper pentru raportul din acest an, înlocuind Suedia din rapoartele anterioare deoarece aceasta a căzut pe locul 5 în index).

Dacă am întreba conducerea unei companii despre rolul managementului performanței în generarea implicării și motivarea angajaților se pare că mulți ar recunoaște rolul important al acestuia. Cel puțin așa indică un studiu internațional care arată că 75% dintre directorii de HR și managerii companiilor cred că managementul performanței are impact maxim în motivarea angajaților. Întrebarea care se impune este: ce reprezintă un sistem eficient de evaluare a performanței?

Volatilitatea mediului de afaceri este transformatoare

Multiplii factori de transformare a mediului de business schimbă companiile. Acestea sunt obligate să anticipeze schimbările care le afectează, de la inovația tehnologică și modelele de business disruptive, la creșterea competiției și lipsa resursei umane.

Atunci când companiile se schimbă este necesar ca și managementul performanței angajaților să se schimbe. Nu se pot evalua realități noi cu instrumente vechi. Viteza mare de schimbare a companiilor face ca instrumentele și abordările din managementul performanței să se schimbe și ele. Abordările la zi privind managementul performanței angajaților pot aduce rezultatele așteptate și pot genera motivare dacă le cunoaștem și le adoptăm în mod corect.

Implicațiile asupra managementului performanței

Implicațiile schimbărilor din mediul de afaceri asupra managementului performanței angajaților vizează fixarea obiectivelor, sursa și frecvența feed-back-ului, limbajul și etichetarea.

• Obiectivele anuale – Trebuie să fie conforme cu ritmul schimbării de la ora actuală din fiecare industrie sau domeniu de activitate, iar fixarea acestora cu fiecare persoană separat trebuie să țină seama de stilul puternic colaborativ al muncii din echipele de astăzi.

• Feedback-ul – Adesea obținut dintr-o singură sursă în persoana managerului direct este depășit de realitatea tot mai des întâlnită a echipelor multiculturale și distribuite geografic. Managerii direcți nu sunt omniprezenți și prin urmare nu sunt o sursă mai bună de feedback. În domeniile cu nivel mare de tehnicalitate ridicat, colegii sunt adesea o sursă mai relevantă de feedback decât managerii. De aceea diversificarea surselor de feedback devine imperativă.
• Frecvența feedback-ului – Acordat de cele mai multe ori la 1 an sau la 6 luni, așa cum se întâmplă de obicei, feedback-ul conduce la o pierdere semnificativă de informație și la o acuratețe scăzută a acesteia. Tranziția la feedback-ul periodic la coaching pentru performanță în timp real este cea mai bună soluție.

• Limbajul și etichetarea performaței – În economia cunoașterii, angajații nu vor ca managementul performanței să fie făcut de altcineva din companie, în afară de ei înșiși. Ideea că ei devin o resursă pe care compania o gestionează, asemenea parametrilor de funcționare a unei instalații, le suspendă umanitatea. O nouă terminologie este, așadar, necesară pentru ca angajații să nu mai fie „resurse”. Mai mult, etichetarea nivelului de performanță (nesatisfăcător, satisfăcător, etc.) provoacă frustrare în loc de motivarea de a fi mai buni pentru cei care au sub-performat.

Influențarea performanței angajaților este de preferat să se facă prin numirea concretă a unor obiective specifice, de echipă, cu un nivel de dificultate înalt. Această abordare, cuplată cu un feedback în timp real cu privire la progresul înregistrat, motivează mai mult decât lipsa fixării unor obiective sau adoptarea unei abordări maximaliste a potențialului fiecărui angajat, prin mesajul „lucrează cât poți tu de bine”/”dă ce ai mai bun”.

Constituirea de echipe cu o misiune comună, competențe complementare și care comunică deschis, cu integritate și încredere, este o soluție care contribuie major la crearea unui mediu care să genereze performanță. 

Autor: Alina Făniță, CEO, PKF Finconta

Eficiența energetică reprezintă elementul esențial și central al tuturor strategiilor privind energia durabilă. Există o nevoie din ce în ce mare de concepere și implementare a proiectelor de eficiență energetică pe scară largă pentru reducerea consumului de combustibili fosili, reducerea emisiilor de gaze cu efect de seră. Elaborarea și execuția unui proiect de creștere a eficienței energetice care, de exemplu, se finanțează chiar prin economiile de energie este o activitate complexă  care oferă avantaje economice însemnate pentru utilizatorul final.

În cele ce urmează, bazat pe experiența cu proiectele pe care le coordonez la EnergyPal si FMS, împreună cu echipa pe care o conduc, voi puncta cele mai importante dintre aspectele pe care ar trebui să le aibă în vedere companiile pentru a își finanța proiectele de îmbunătățire a eficienței energetice.

Opțiunile principale de finanțare disponibile

Finanțarea proiectelor de eficientizare energetică se poate face din următoarele surse:

• Fonduri proprii;
• Fonduri europene, structurate, POIM;
• Contracte de tip ESCO (Energy Services Companies);
• Contracte de tip EPC (Energy Performance Contracting);
• Finanțări acordate de către bănci și firme de leasing.

Analiza tehnico-economică și calculul de amortizare

Fiecare variantă de finanțare luată în considerare pentru un anumit proiect are la bază o analiza tehnico-economică a soluției propuse.

Această analiză tehnico-economică va cuprinde:

• Istoricul de consum;
• Măsurarea defalcată a consumului (smart metering);
• Auditul energetic al companiei clientului;
• Soluția tehnico-economică propusă;
• Calculul economiei de energie;
• Calculul amortizării investiției;
• Evalurea soluției de finanțare;
• Contractul de furnizare a soluției;
• Contractul de finanțare;
• Garanțiile de bună execuție, etc.

În cazul oricărui proiect de eficiență energetică trebuie luat în calcul ca investiția să se amortizeze din economia de energie, din reducerea pieselor de schimb și a consumabilelor, precum și a manoperei de mentenanță care decurg din noua soluție tehnnică implementată. Rata de amortizare lunară trebuie să fie egală sau mai mică decât valoarea lunară a economiei de energie care se obține prin implementarea noii soluții.

Fondurile europene disponibile pentru proiectele de eficiență energetică

Fondurile europene deschise în acest moment pentru proiecte de contorizare inteligentă sunt POIM/358/6/2/ – Programul Operaţional Infrastructură Mare 2014-2020, Axa Prioritară 6: Promovarea energiei curate şi eficienţei energetice în vederea susţinerii unei economii cu emisii scăzute de carbon, 6.2: Reducerea consumului de energie la nivelul consumatorilor industriali POIM/358/6/2/Apel de proiecte pentru monitorizarea consumului de energie la nivelul consumatorilor industriali.

Contractele de tip Energy Performance Contracting (EPC)

Contractele de tip EPC se caracterizează prin implicarea implementatorului de soluție în investiție, dar și bonusarea acestuia prin obținerea unei părți din economia obținută. În acest mod riscul se mută spre furnizor. Proiectul nu necesită investiții din partea beneficiarului. Pe toată durata proiectului, beneficiarul obține suport și consultanță, know-how din partea furnizorului.

Durata de amortizare a proiectului va fi, însă, pe un termen ceva mai mare. Furnizorul este bonusat pe bază de performanță obținută din economia realizată. Este o co-interesare activă și presupune deschidere din partea beneficiarului pentru colaborare pe întreaga durată a contractului. Totodată presupune cel mai mic risc din partea beneficiarului.

Contractele de tip Energy Services Company (ESCO)

Contactele tip ESCO se bazează pe investiții din parte furnizorului cu plata lunară din economia realizată. Sunt apropiate la nivel de concept de cele EPC, însă nu presupun o consultanță activă pe întreaga durată, bonificații și implicit rezultate la fel de spectaculoase ca cele de tip EPC.

Finanțări acordate de către bănci și firme de leasing

Finanțarea de către bancă presupune fundamentarea preliminară menționată mai sus, realizată de specialiști autorizați și prezentarea acestui studiu cu măsurători a unor indicatori specifici spre aprobare. Doar o parte dintre bănci finanțează proiecte de eficiență energetică. Riscul de nerealizare a economiilor este puțin mai ridicat și este asumat de beneficiar , însă se bazează pe analize preliminare care sunt fundamenetate tehnic.

Firmele de leasing prezintă interes mai ales pentru echipamentele care sunt ușor de revalorificat și pentru proiecte cu durată scurtă de recuperarea investiției până în trei ani. Riscul este similar cu cel al finanțării bancare.

În concluzie

Eficiența energetică oferă posibilitatea reducerii pierderilor energetice, precum și a optimizării consumului, ceea ce se traduce printr-o creștere a profitabilității beneficiarului în aceleași condiții ale desfășurării activității. EnergyPal oferă flexibilitate în alegerea soluției care se potrivește proiectului, experiența, expertiza și accesul la finanțarea necesară obținerii rezultatelor de eficiență energetică.

Autor: Lucian Anghel, Fondator și CEO, EnergyPal Romania

* * *

Despre EnergyPal

Fondatorul brandului EnergyPal, dipl.ing. Lucian Anghel, are experiență în operarea și mentenanța clădirilor însumând  peste 3.000.000 mp în România. Experiența acumulată în decursul a 15 ani de facility management a condus la realizarea conceptului EnergyPal de eficiență energetică, prin care clienții beneficiază de cele mai eficiente soluții de reducere a costurilor de operare a clădirilor. Echipa EnergyPal este constituită din personal cu experiență de peste 8 ani în facility management și asistență tehnică. Personalul este specializat în domeniile: smart metering, HVAC (instalații termice și de climatizare), automatizări, izolații, luminotehnică, mentenanță preventivă și predictivă. Soluțiile și tehnologiile folosite au ca rezultat reducerea costurilor.

Antreprenoriatul feminin în țările Europei Centrale și de Est este într-o condiție dificilă. România nu face excepție. Cel puțin așa arată Global Entrepreneurship Monitor (GEM). Antreprenoriatul feminin arată mai degrabă ca o minoritate raportat la întreg fenomenul. Dacă acceptăm că antreprenoriatul feminin se referă atât la condiția femeii în societate, cât și la rolul ei în întreg fenomenul antreprenorial, atunci acest subiect este foarte important.

Merită spus că, la nivelul anului 2016, proporția medie națională a femeilor din România care dețin calitatea de acționar sau partener într-o afacere era de 36%, potrivit Registrului Comerțului. Dacă ținem cont că populația feminină este de 51% din întreaga populație a României și că 46% din forța de muncă a Europei este reprezentată de femei, atunci putem spune că există potențial ca această tendință să crească.

Dacă în țări precum Austria și Spania, antreprenoriatul feminin este o tradiție, sau este susținut de legislație cum este cazul Suediei, Belgiei și UK, sau se dezvoltă ca antreprenoriat social în Germania, Bulgaria, Ungaria, Italia, Lituania, Irlanda, în România dezvoltarea antreprenoriatului feminin este corelată cu evoluția imaginii femeii în societate. De aceea este oportun și necesar pentru România să se elaboreze o strategie națională pentru educația antreprenorială axată în special pe femei și tinere, pe baza modelului de succes în afaceri al antreprenoriatului feminin din Europa.

La cel mai înalt nivel, în raportul din 2009 Global Education Inițiative al World Economic Forum se arată importanța educației antreprenoriale și cursurilor de pregătire pentru modelarea atitudinilor și abilităților. Mai mult decât atât, într-o lume caracterizată de volatilitate, impredictibilitate, complexitate și ambiguitate, a crescut nevoia de educație și pregătire continuă.

Educația antreprenorială a femeilor le orientează spre un mod de gândire antreprenorial, cu aptitudini și cunoștințe necesare pentru înființarea unei companii și conducerea unei afaceri, oferindu-le puterea de a deveni independente și a-și trăi viața cu curaj. În fond un program de educație antreprenorială încurajează inițiativa femeilor în afaceri pentru simplu motiv că nu poți alege o astfel de carieră dacă nu ai auzit măcar despre cum să pornești o afacere și cum s-o administrezi.

O școală care să propună un model bazat pe învățare activă prin care femeile cu succes în afaceri să-și dedice, prin rotație, timp femeilor care tatonează intrarea în antreprenoriat ar crește încrederea femeilor în potențialul lor și ar genera rezultate.

Impulsul antreprenorial al femeilor din România este puternic influențat de modelele de succes. Exemplele antreprenoriale de succes reprezintă un stimul pentru decizia femeilor de a deveni antreprenor, așa cum reiese și dintr-o cercetare realizată în România de Centre for Entrepreneurship and Business Research (CEBR).

Este evident că școala poate să fie platforma inter-regională de educare și pregătire a femeilor antreprenor, dar și locul unde femeile care dețin o afacere, și care își doresc să contribuie, pot să se implice în creșterea generațiilor viitoare de antreprenoare.

Consacrarea unui model de învățare al cărui succes să fie măsurat de numărul de IMM-uri înființate care își continuă activitatea și după primul an ar crea premisele replicării acestuia în cât mai multe zone geografice ale României.

Autor: Florentina Șușnea, Managing Partner, PKF Finconta