• Potrivit raportului Golden Age Index elaborat de PwC, Islanda, Noua Zeelandă și Israel sunt lideri în ceea ce privește implicarea persoanelor vârstnice pe piața muncii

• Reconversia profesională și învățământul pe tot parcursul vieții vor fi extrem de importante pentru a permite persoanelor în vârstă să beneficieze de oportunitățile de angajare oferite de inteligența artificială (AI) și tehnologiile conexe

Prelungirea vieții active în muncă pentru a reflecta îmbătrânirea populației anumitor țări ar putea genera, pe termen lung, aproximativ 3.500 de miliarde  de dolari pentru economiile țărilor OECD, bani proveniți din dezvoltarea unor resurse neexploatate până acum.

Islanda, Noua Zeelandă și Israel sunt lideri în ceea ce privește implicarea persoanelor vârstnice pe piața muncii, fiind astfel modele pentru alte țări din acest punct de vedere, potrivit raportului Golden Age Index elaborat de PwC.

Între 2015 și 2050 numărul persoanelor cu vârste de 55 de ani și peste, este estimat să se mărească cu aproape 50% și să ajungă la jumătate de miliard, în cele 35 de țări membre ale OECD. Dar câți dintre acești oameni vor lucra în continuare?

Raportul Golden Age Index realizat de PwC analizează succesul țărilor OECD în promovarea participării persoanelor în vârstă pe piața muncii, luând calcul datele privind ocuparea forței de muncă și formarea profesională. Raportul subliniază că statele membre ar putea beneficia de câștiguri economice semnificative dacă își vor îmbunătăți cotele de angajare pentru cei peste 55 de ani la nivelul statelor cele mai performante în această privință.

Rata actuală de participare pe piața muncii a persoanelor cu vârste cuprinse între 55 și 64 de ani variază puternic în rândul țărilor membre OECD, de la 84% în Islanda și 78% în Noua Zeelandă la doar 38% în Grecia și 34% în Turcia.

De pildă, creșterea ratei de angajare a celor peste 55 de ani la nivelul din Noua Zeelandă poate aduce un plus de aproximativ 815 miliarde de dolari la Produsul Intern Brut al Statelor Unite ale Americii, de 406 miliarde de dolari la cel al Franței și de 123 de miliarde pentru cel al  Japoniei – cu un surplus total, în toate țările OECD de aproape 3.500  miliarde de dolari.

“Este o veste bună faptul că trăim mai mult. Dar o populație îmbătrânită pune presiune financiară pe sistemele de sănătate, de ajutor social și de pensii, iar această situație va deveni și mai acută în timp. Pentru a ajuta la compensarea acestor costuri mai mari, persoanele vârstnice ar trebui încurajate și sprijinite să rămână pe piața forței de muncă mai mult timp. Acest lucru ar ajuta, pe de o parte, la creșterea PIB-ului, ar îmbunătăți puterea de cumpărare și ar duce la creșterea veniturilor din taxe, iar pe de altă parte ar duce la îmbunătățirea stării de sănătate dar și a bunăstării persoanelor vârstnice prin faptul că vor fi active din punct de vedere mental și fizic mai multă vreme”, spune Ionuț Simion, Country Managing Partner, PwC România.

Din punct de vedere guvernamental, aceste lucruri pot fi realizate prin reformarea sistemului de pensii și oferirea de stimulente care să încurajeze pensionarea la o vârstă mai înaintată – pași pe care unele țări i-au făcut deja.

Caracteristicile comune ale țărilor cu cele mai bune performanțe în acest raport se referă la o piață a muncii care susține flexibilitatea și implementarea de reforme special concepute pentru persoanele în vârstă, cum ar fi regândirea locurilor de muncă pentru a satisface abilitățile fizice ale acestor persoane. Politicile publice de succes în acest sector implică creșterea vârstei de pensionare, sprijinirea unui program de lucru flexibil, îmbunătățirea flexibilității sistemului de pensii și oferirea de programe de pregătire suplimentară și de reconversie profesională care să-i ajute pe vârstnici să devină digital adopters.

Raportul Golden Age Index oferă o analiză statistică riguroasă a factorilor care stau la baza unor procente mai mari de persoane în vârstă active în câmpul muncii în cele 35 de țări membre OECD.

Rezultatele analizei arată că stimulentele financiare, precum politica sistemului de pensii și beneficiile familiale, pot influența decizia oamenilor de a rămâne angajați, și că speranța de viață mai mare este asociată cu prelungirea perioadei de viață active. De asemenea, studiul arată că programul de lucru flexibil și opțiunile de pensionare parțială pot genera beneficii pentru angajatori, la fel cum ar face-o și reamenajarea spațiilor de muncă și reproiectarea posturilor pentru  a satisface nevoile profesionale în schimbare ale lucrătorilor în vârstă.

Un alt aspect analizat de raportul Golden Age Index  analizează implicațiile  generate de folosirea tot mai accentuată a inteligenței artificiale și a tehnologiilor conexe de automatizare a locurilor de muncă pentru persoanele în vârstă. Studiul arată că aceste tehnologii aduc atât oportunități, cât și provocări pentru cei peste 55 de ani.

Aproximativ 20% dintre locurile de muncă care sunt ocupate în acest moment de persoane în vârstă sunt în pericol de a fi înlocuite de procese automatizate în următorul deceniu, așadar reconversia profesională și învățarea pe tot parcursul vieții vor fi extrem de importante pentru a-i ajuta să ocupe locurile de muncă nou create de inteligența artificială și tehnologiile conexe.

“Inteligența artificială poate ajuta la dezvoltarea economică, poate genera mai multe locuri de muncă și poate sprijini prelungirea vieții active. De exemplu, platformele digitale pot ajuta persoanele în vârstă să-și promoveze abilitățile către un public mai mare. Cu toate acestea, estimările noastre preconizează că angajații vârstnici sunt mai expuși riscului de a-și pierde locul de muncă din cauza automatizării, comparativ cu alte grupe de vârstă, în condițiile în care aproximativ 20% din locurile de muncă actuale care sunt ocupate, în acest moment, de persoane de peste 55 de ani sunt în pericol de a fi înlocuite de procese automatizate în următorul deceniu. Măsurile de susținere a învățării pe tot parcursul vieții și a recalificării pentru angajații în vârstă vor avea un rol esențial în maximizarea câștigurilor obținute cu ajutorul acestor tehnologii, reducând în același timp costurile”, spune Oana Munteanu, Senior Manager, Liderul Echipei de Servicii de Consultanță în Resurse Umane, PwC România.

Despre raport:

1. Raportul este disponibil aici www.pwc.co.uk/goldenage.

Metodologie: Raportul PwC Golden Age Index adresează performanta națională pe următorii indicatori ai pieței de muncă (cu ponderile relative în paranteză): rata de participare pe piața muncii a  angajaților cu vârste cuprinse între 55-64 de ani (40% pondere); rata de participare a  angajaților cu vârste între 65-69 de ani (20%); inegalitățile la angajare între sexe pentru cei cu vârste între 55 și 64 de ani: raportul între femei/bărbați (10%); prevalența muncii part-time pentru cei între 55 și 64 de ani (10%); venituri din muncă cu normă întreagă pentru cei de cu vârste între 55 și 64 de ani în comparație cu cei a căror vârstă este între 25 și 54 de ani (10%); vârsta medie la ieșirea din câmpul muncii (5%) și cotele de participare la cursurile de perfecționare: raport grupa de vârstă 55-64 față de grupa de vârstă 25-54 de ani (5%). Acești indicatori sunt ajustați, ponderați și grupați pentru a genera valori corelate pentru fiecare țară în parte. Aceste valori corelate sunt măsurate pe o scară de 0 la 100, cu media valorică la nivelul OECD de 50 stabilită la nivelul anului  2003. Totuși, valoarea corelată medie pentru anii 2007, 2014, 2015 și 2016 poate fi mai mare sau mai mică decât valoarea inițială din 2003.

1. Datele sunt obținute de la OECD. Ne concentrăm mai mult asupra grupei de vârstă 55-64 de ani din motive de date. Cu toate acestea, includem cota angajărilor totale pentru cei cu vârste cuprinse între 65 și 69 ani în index și cercetăm toți angajații peste 55 de ani pentru a calcula posibilul surplus acumulat în PIB datorită ratelor mai mari a angajărilor celor în vârstă (cu Noua Zeelandă drept reper pentru raportul din acest an, înlocuind Suedia din rapoartele anterioare deoarece aceasta a căzut pe locul 5 în index).

Dacă am întreba conducerea unei companii despre rolul managementului performanței în generarea implicării și motivarea angajaților se pare că mulți ar recunoaște rolul important al acestuia. Cel puțin așa indică un studiu internațional care arată că 75% dintre directorii de HR și managerii companiilor cred că managementul performanței are impact maxim în motivarea angajaților. Întrebarea care se impune este: ce reprezintă un sistem eficient de evaluare a performanței?

Volatilitatea mediului de afaceri este transformatoare

Multiplii factori de transformare a mediului de business schimbă companiile. Acestea sunt obligate să anticipeze schimbările care le afectează, de la inovația tehnologică și modelele de business disruptive, la creșterea competiției și lipsa resursei umane.

Atunci când companiile se schimbă este necesar ca și managementul performanței angajaților să se schimbe. Nu se pot evalua realități noi cu instrumente vechi. Viteza mare de schimbare a companiilor face ca instrumentele și abordările din managementul performanței să se schimbe și ele. Abordările la zi privind managementul performanței angajaților pot aduce rezultatele așteptate și pot genera motivare dacă le cunoaștem și le adoptăm în mod corect.

Implicațiile asupra managementului performanței

Implicațiile schimbărilor din mediul de afaceri asupra managementului performanței angajaților vizează fixarea obiectivelor, sursa și frecvența feed-back-ului, limbajul și etichetarea.

• Obiectivele anuale – Trebuie să fie conforme cu ritmul schimbării de la ora actuală din fiecare industrie sau domeniu de activitate, iar fixarea acestora cu fiecare persoană separat trebuie să țină seama de stilul puternic colaborativ al muncii din echipele de astăzi.

• Feedback-ul – Adesea obținut dintr-o singură sursă în persoana managerului direct este depășit de realitatea tot mai des întâlnită a echipelor multiculturale și distribuite geografic. Managerii direcți nu sunt omniprezenți și prin urmare nu sunt o sursă mai bună de feedback. În domeniile cu nivel mare de tehnicalitate ridicat, colegii sunt adesea o sursă mai relevantă de feedback decât managerii. De aceea diversificarea surselor de feedback devine imperativă.
• Frecvența feedback-ului – Acordat de cele mai multe ori la 1 an sau la 6 luni, așa cum se întâmplă de obicei, feedback-ul conduce la o pierdere semnificativă de informație și la o acuratețe scăzută a acesteia. Tranziția la feedback-ul periodic la coaching pentru performanță în timp real este cea mai bună soluție.

• Limbajul și etichetarea performaței – În economia cunoașterii, angajații nu vor ca managementul performanței să fie făcut de altcineva din companie, în afară de ei înșiși. Ideea că ei devin o resursă pe care compania o gestionează, asemenea parametrilor de funcționare a unei instalații, le suspendă umanitatea. O nouă terminologie este, așadar, necesară pentru ca angajații să nu mai fie „resurse”. Mai mult, etichetarea nivelului de performanță (nesatisfăcător, satisfăcător, etc.) provoacă frustrare în loc de motivarea de a fi mai buni pentru cei care au sub-performat.

Influențarea performanței angajaților este de preferat să se facă prin numirea concretă a unor obiective specifice, de echipă, cu un nivel de dificultate înalt. Această abordare, cuplată cu un feedback în timp real cu privire la progresul înregistrat, motivează mai mult decât lipsa fixării unor obiective sau adoptarea unei abordări maximaliste a potențialului fiecărui angajat, prin mesajul „lucrează cât poți tu de bine”/”dă ce ai mai bun”.

Constituirea de echipe cu o misiune comună, competențe complementare și care comunică deschis, cu integritate și încredere, este o soluție care contribuie major la crearea unui mediu care să genereze performanță. 

Autor: Alina Făniță, CEO, PKF Finconta

Eficiența energetică reprezintă elementul esențial și central al tuturor strategiilor privind energia durabilă. Există o nevoie din ce în ce mare de concepere și implementare a proiectelor de eficiență energetică pe scară largă pentru reducerea consumului de combustibili fosili, reducerea emisiilor de gaze cu efect de seră. Elaborarea și execuția unui proiect de creștere a eficienței energetice care, de exemplu, se finanțează chiar prin economiile de energie este o activitate complexă  care oferă avantaje economice însemnate pentru utilizatorul final.

În cele ce urmează, bazat pe experiența cu proiectele pe care le coordonez la EnergyPal si FMS, împreună cu echipa pe care o conduc, voi puncta cele mai importante dintre aspectele pe care ar trebui să le aibă în vedere companiile pentru a își finanța proiectele de îmbunătățire a eficienței energetice.

Opțiunile principale de finanțare disponibile

Finanțarea proiectelor de eficientizare energetică se poate face din următoarele surse:

• Fonduri proprii;
• Fonduri europene, structurate, POIM;
• Contracte de tip ESCO (Energy Services Companies);
• Contracte de tip EPC (Energy Performance Contracting);
• Finanțări acordate de către bănci și firme de leasing.

Analiza tehnico-economică și calculul de amortizare

Fiecare variantă de finanțare luată în considerare pentru un anumit proiect are la bază o analiza tehnico-economică a soluției propuse.

Această analiză tehnico-economică va cuprinde:

• Istoricul de consum;
• Măsurarea defalcată a consumului (smart metering);
• Auditul energetic al companiei clientului;
• Soluția tehnico-economică propusă;
• Calculul economiei de energie;
• Calculul amortizării investiției;
• Evalurea soluției de finanțare;
• Contractul de furnizare a soluției;
• Contractul de finanțare;
• Garanțiile de bună execuție, etc.

În cazul oricărui proiect de eficiență energetică trebuie luat în calcul ca investiția să se amortizeze din economia de energie, din reducerea pieselor de schimb și a consumabilelor, precum și a manoperei de mentenanță care decurg din noua soluție tehnnică implementată. Rata de amortizare lunară trebuie să fie egală sau mai mică decât valoarea lunară a economiei de energie care se obține prin implementarea noii soluții.

Fondurile europene disponibile pentru proiectele de eficiență energetică

Fondurile europene deschise în acest moment pentru proiecte de contorizare inteligentă sunt POIM/358/6/2/ – Programul Operaţional Infrastructură Mare 2014-2020, Axa Prioritară 6: Promovarea energiei curate şi eficienţei energetice în vederea susţinerii unei economii cu emisii scăzute de carbon, 6.2: Reducerea consumului de energie la nivelul consumatorilor industriali POIM/358/6/2/Apel de proiecte pentru monitorizarea consumului de energie la nivelul consumatorilor industriali.

Contractele de tip Energy Performance Contracting (EPC)

Contractele de tip EPC se caracterizează prin implicarea implementatorului de soluție în investiție, dar și bonusarea acestuia prin obținerea unei părți din economia obținută. În acest mod riscul se mută spre furnizor. Proiectul nu necesită investiții din partea beneficiarului. Pe toată durata proiectului, beneficiarul obține suport și consultanță, know-how din partea furnizorului.

Durata de amortizare a proiectului va fi, însă, pe un termen ceva mai mare. Furnizorul este bonusat pe bază de performanță obținută din economia realizată. Este o co-interesare activă și presupune deschidere din partea beneficiarului pentru colaborare pe întreaga durată a contractului. Totodată presupune cel mai mic risc din partea beneficiarului.

Contractele de tip Energy Services Company (ESCO)

Contactele tip ESCO se bazează pe investiții din parte furnizorului cu plata lunară din economia realizată. Sunt apropiate la nivel de concept de cele EPC, însă nu presupun o consultanță activă pe întreaga durată, bonificații și implicit rezultate la fel de spectaculoase ca cele de tip EPC.

Finanțări acordate de către bănci și firme de leasing

Finanțarea de către bancă presupune fundamentarea preliminară menționată mai sus, realizată de specialiști autorizați și prezentarea acestui studiu cu măsurători a unor indicatori specifici spre aprobare. Doar o parte dintre bănci finanțează proiecte de eficiență energetică. Riscul de nerealizare a economiilor este puțin mai ridicat și este asumat de beneficiar , însă se bazează pe analize preliminare care sunt fundamenetate tehnic.

Firmele de leasing prezintă interes mai ales pentru echipamentele care sunt ușor de revalorificat și pentru proiecte cu durată scurtă de recuperarea investiției până în trei ani. Riscul este similar cu cel al finanțării bancare.

În concluzie

Eficiența energetică oferă posibilitatea reducerii pierderilor energetice, precum și a optimizării consumului, ceea ce se traduce printr-o creștere a profitabilității beneficiarului în aceleași condiții ale desfășurării activității. EnergyPal oferă flexibilitate în alegerea soluției care se potrivește proiectului, experiența, expertiza și accesul la finanțarea necesară obținerii rezultatelor de eficiență energetică.

Autor: Lucian Anghel, Fondator și CEO, EnergyPal Romania

* * *

Despre EnergyPal

Fondatorul brandului EnergyPal, dipl.ing. Lucian Anghel, are experiență în operarea și mentenanța clădirilor însumând  peste 3.000.000 mp în România. Experiența acumulată în decursul a 15 ani de facility management a condus la realizarea conceptului EnergyPal de eficiență energetică, prin care clienții beneficiază de cele mai eficiente soluții de reducere a costurilor de operare a clădirilor. Echipa EnergyPal este constituită din personal cu experiență de peste 8 ani în facility management și asistență tehnică. Personalul este specializat în domeniile: smart metering, HVAC (instalații termice și de climatizare), automatizări, izolații, luminotehnică, mentenanță preventivă și predictivă. Soluțiile și tehnologiile folosite au ca rezultat reducerea costurilor.

Antreprenoriatul feminin în țările Europei Centrale și de Est este într-o condiție dificilă. România nu face excepție. Cel puțin așa arată Global Entrepreneurship Monitor (GEM). Antreprenoriatul feminin arată mai degrabă ca o minoritate raportat la întreg fenomenul. Dacă acceptăm că antreprenoriatul feminin se referă atât la condiția femeii în societate, cât și la rolul ei în întreg fenomenul antreprenorial, atunci acest subiect este foarte important.

Merită spus că, la nivelul anului 2016, proporția medie națională a femeilor din România care dețin calitatea de acționar sau partener într-o afacere era de 36%, potrivit Registrului Comerțului. Dacă ținem cont că populația feminină este de 51% din întreaga populație a României și că 46% din forța de muncă a Europei este reprezentată de femei, atunci putem spune că există potențial ca această tendință să crească.

Dacă în țări precum Austria și Spania, antreprenoriatul feminin este o tradiție, sau este susținut de legislație cum este cazul Suediei, Belgiei și UK, sau se dezvoltă ca antreprenoriat social în Germania, Bulgaria, Ungaria, Italia, Lituania, Irlanda, în România dezvoltarea antreprenoriatului feminin este corelată cu evoluția imaginii femeii în societate. De aceea este oportun și necesar pentru România să se elaboreze o strategie națională pentru educația antreprenorială axată în special pe femei și tinere, pe baza modelului de succes în afaceri al antreprenoriatului feminin din Europa.

La cel mai înalt nivel, în raportul din 2009 Global Education Inițiative al World Economic Forum se arată importanța educației antreprenoriale și cursurilor de pregătire pentru modelarea atitudinilor și abilităților. Mai mult decât atât, într-o lume caracterizată de volatilitate, impredictibilitate, complexitate și ambiguitate, a crescut nevoia de educație și pregătire continuă.

Educația antreprenorială a femeilor le orientează spre un mod de gândire antreprenorial, cu aptitudini și cunoștințe necesare pentru înființarea unei companii și conducerea unei afaceri, oferindu-le puterea de a deveni independente și a-și trăi viața cu curaj. În fond un program de educație antreprenorială încurajează inițiativa femeilor în afaceri pentru simplu motiv că nu poți alege o astfel de carieră dacă nu ai auzit măcar despre cum să pornești o afacere și cum s-o administrezi.

O școală care să propună un model bazat pe învățare activă prin care femeile cu succes în afaceri să-și dedice, prin rotație, timp femeilor care tatonează intrarea în antreprenoriat ar crește încrederea femeilor în potențialul lor și ar genera rezultate.

Impulsul antreprenorial al femeilor din România este puternic influențat de modelele de succes. Exemplele antreprenoriale de succes reprezintă un stimul pentru decizia femeilor de a deveni antreprenor, așa cum reiese și dintr-o cercetare realizată în România de Centre for Entrepreneurship and Business Research (CEBR).

Este evident că școala poate să fie platforma inter-regională de educare și pregătire a femeilor antreprenor, dar și locul unde femeile care dețin o afacere, și care își doresc să contribuie, pot să se implice în creșterea generațiilor viitoare de antreprenoare.

Consacrarea unui model de învățare al cărui succes să fie măsurat de numărul de IMM-uri înființate care își continuă activitatea și după primul an ar crea premisele replicării acestuia în cât mai multe zone geografice ale României.

Autor: Florentina Șușnea, Managing Partner, PKF Finconta

D&B David și Baias SCA (societatea de avocatură corespondentă a PwC România) și PwC Moldova au coordonat și susținut demersurile de asistență tehnică acordată Ministerului Justiției din Republica Moldova de către o echipă de experți din Republica Moldova și România, pentru elaborarea și implementarea legii de modificare a Codului de Procedură Civilă și a unor acte normative conexe din Republica Moldova.

Asistența a fost acordată în cadrul Proiectului MD19 Îmbunătățirea cadrului de soluționare a disputelor civile și s-a finalizat prin adoptarea Legii pentru modificarea și completarea unor acte legislative nr. 17 din data de 05.04.2018. Această lege a urmărit simplificarea și eficientizarea aplicării unor instituții din Codul de Procedură Civilă din Republica Moldova și din alte acte normative aferente acestuia.

Proiectul s-a derulat cu suportul Fondului pentru Bună Guvernare inițiat de Guvernul Marii Britanii pentru a acorda asistență în domeniul reformelor juridice, susținând consolidarea statului de drept și măsurile anticorupție, sprijinirea reformelor din sectoarele-cheie (de exemplu sectorul bancar, cel energetic etc.), dezvoltarea mediului de afaceri precum și derularea activităților instituțiilor de presă independente.

„Pornind de la scopul declarat al Legii pentru simplificarea Codului de procedură civilă din Republica Moldova, care și-a propus să îmbunătățească ariile care creează anumite dificultăți în soluționarea cu celeritate a cauzelor civile, am împărtășit cu colegii noștri de peste Prut unele dintre experiențele de ordin practic din domeniul procedurilor civile derulate în fața instanțelor din România, cu atât mai mult cu cât avem experiența Noului Cod de procedură civilă adoptat relativ recent. Ne-am concentrat astfel pe efectele benefice aduse de unele instituții de drept procedural civil asupra eficientizării și soluționării cât mai rapide a  cauzelor aflate pe rolul instanțelor naționale din România, acordând în egală măsură atenție și ultimelor tendințe în domeniu de la nivelul Curții Europene a Drepturilor Omului, dar și al legislației Uniunii Europene din materia soluționării cauzelor civile”, a precizat Dan Dascălu, Avocat Partener D&B David și Baias.

„Procedura civilă modernă se bazează pe doi mari piloni  – termenul rezonabil și predictibilitatea asigurată de o jurisprudența unitară. Recenta modificare răspunde nevoii de accelerare a soluționării cauzelor, îmbinând rigoarea în ceea ce privește obligațiile ce revin părților referitoare la derularea procedurilor cu asigurarea deplină a  garanției dreptului la apărare. Sancționarea abuzului de drept, claritatea procedurilor de citare, înlăturarea cauzelor de tergiversare a soluționării cauzei și disciplina procesuală în general reprezintă pârghii indispensabile pentru accelerarea cauzelor și asigurarea unui proces civil echitabil și încadrat într-un termen rezonabil”, a spus profesor universitar dr. Traian-Cornel Briciu din cadrul Facultății de Drept a Universității București.

În cadrul implementării proiectului Îmbunătățirea cadrului de soluționare a disputelor civile, echipele PwC Moldova și D&B David și Baias SCA au fost conduse de Dan Dascălu (doctor în drept, avocat partener D&B David și Baias), fiind compuse din Mihail Boian (avocat senior coordonator), Ioana Cercel (avocat senior), Alexandru Munteanu (Senior Manager, conf. universitar dr. în cadrul Facultății de Drept a Universității de Stat din Moldova) și Silvia Gancear (Senior Legal Consultant), iar echipa de asistență tehnică a fost compusă dintr-un colectiv de specialiști din Republica Moldova condus de conf. univ. dr. Elena Belei (din cadrul Facultății de Drept USM) și s-a bucurat de sprijinul prof. univ. dr. Traian Briciu din cadrul Facultății de Drept a Universității București.

Despre D&B David și Baias

D&B David și Baias este societatea de avocatură afiliată PwC în România și este parte din rețeaua internațională PwC Legal, care cuprinde 2000 de avocați în 75 de țări. Echipa D&B David si Baias este alcătuită din 50 de avocați (dintre care 4 parteneri) și acordă consultanță și asistență juridică societăților locale și multinaționale în domenii precum: fuziuni, achiziţii şi restructurări, societăţi comerciale şi grupuri de societăţi, proprietăţi imobiliare, concurenţă şi ajutoare de stat, servicii financiare şi pieţe de capital, relaţii de muncă şi resurse umane, proprietate intelectuală, protecţia consumatorului şi a datelor cu caracter personal, litigii fiscale şi comerciale.
Mai multe informații pe www.david-baias.ro.

Despre PwC

Scopul PwC este de a construi încredere în sânul societății și de a contribui la rezolvarea unor probleme importante. Firmele din rețeaua PwC ajută organizațiile și indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o rețea de firme prezentă în 158 de țări cu mai mult de 236.000 de specialiști dedicați oferirii de servicii de calitate de audit, consultanță fiscală și consultanță pentru afaceri. Spuneți-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră și descoperiți mai multe informații despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

• Ofertele publice inițiale (IPO) lansate pe piețele din Europa, în primul trimestru din 2018, au strâns din piață finanțări de 12,5 miliarde de euro, cu 172% peste perioada similară din 2017
• În Marea Britanie, 16 IPO-uri au colectat de pe bursă 1,3 miliarde de lire sterline, comparativ cu 20 de asemenea oferte în trimestrul 1 din 2017, care au totalizat 1,8 miliarde de lire sterline
• Cele mai mari IPO-uri au fost înregistrate la Deutsche Borse: divizia Healthineers a Siemens a adunat 3,7 miliarde de euro, în timp ce DWS Group a totalizat 1,3 miliarde de euro

Piața europeană a IPO-urilor (piața primară de capital) a avut un început de an puternic în 2018, înregistrând 12,5 miliarde de euro în primele trei luni din acest an, mai mult decât dublu față de suma de 4,6 miliarde înregistrată în perioada similară a anului trecut. Acest lucru s-a datorat în principal IPO-urilor consistente lansate de Siemens Healthineers și de Grupul DWS al Deutsche Bank, care au atras 3,7 miliarde de euro, respectiv 1,3 miliarde de euro, dând astfel un impuls solid pieței de IPO-uri din Europa către finalul trimestrului.

„Primul trimestru din 2018 a adus o volatilitate crescută și corecții semnificative pentru indicii globali. Piețele de IPO-uri din Europa s-au dovedit a fi flexibile cu investitori dornici să găsească valoare și să ia în calcul plasamente din timp în companii cu acțiuni interesante, cu potențial și fundamente economice solide. În ciuda incertitudinilor din jurul negocierilor pentru Brexit, a potențialului război comercial între Statele Unite ale Americii și China și a discuțiilor despre creșterea ratelor dobânzilor, piața europeană de IPO-uri rămâne deschisă oportunităților de business”, spune Sorin Petre, Partener, Servicii de Evaluare și Analiză, PwC România.

„În primele patru luni ale anului 2018 am observat o creștere, comparativ cu aceeași perioadă a anului trecut, de 36% a valorii tranzacționate pe Bursa de Valori București, segmentul de acțiuni fiind cel mai popular. Indicele celor mai tranzacționate acțiuni a crescut în primele trei luni ale anului cu peste 12%,  atingând maximul ultimilor 11 ani. În același timp, evoluția din ultima perioadă este dovada faptului că investitorii de pe piața de capital sunt sensibili la semnalele pe care economia locală și internațională, le trimite”, spune Ileana Guțu, Senior Manager, Servicii de Evaluare și Analiză, PwC România.

Deutsche Borse a fost principala piață din punct de vedere al valorii prin derularea a două dintre cele mai mari oferte publice inițiale din Europa, cea a companiei de tehnologie medicală Healthineers a Siemens și cea a DWS Group, divizia de asset management a Deutsche Bank.

London Stock Exchange rămâne piața numărul unu din Europa în ceea ce privește volumele tranzacționate, deși numărul de IPO-urile derulate  a fost mai mic la începutul anului, 16 IPO-uri au totalizat 1,3 miliarde de lire sterline comparativ cu primul trimestru de anul trecut când 20 de asemenea oferte au totalizat 1,8 miliarde de lire sterline. Sectorul financiar a continuat să domine IPO-urile lansate în Marea Britanie cu un procent de 71% din totalul celor anunțate. Cele mai proeminente sunt listarea JTC plc, compania cu sediul în insula Jersey care oferă servicii financiare private, a adunat 244 de milioane de lire sterline, IntraFin Holdings, o platformă de consultanță din Marea Britanie, a atras 178 de milioane de lire sterline, iar compania de creditare de nișă TruFin care a găsit finanțare de 70 de milioane de lire sterline.

Despre raport

• Raportul IPO Watch Europe analizează, trimestrial, toate listările noi de pe principalele piețe din Europa și include bursele din Austria, Belgia, Croația, Danemarca, Franța, Germania, Grecia, Olanda, Italia, Luxemburg, Norvegia, Polonia, Portugalia, România, Spania, Suedia, Elveția, Turcia și Marea Britanie. Transferul companiilor listate la alte categorii de piață, pe aceeași bursă, nu sunt luate în considerare.

Despre PwC

Scopul PwC este de a construi încredere în sânul societății și de a contribui la rezolvarea unor probleme importante. Firmele din rețeaua PwC ajută organizațiile și indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o rețea de firme prezentă în 158 de țări cu mai mult de 236.000 de specialiști dedicați oferirii de servicii de calitate de audit, consultanță fiscală și consultanță pentru afaceri. Spuneți-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră și descoperiți mai multe informații despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

Cu doar 42% dintre companii care au un website de prezentare, cu 33% dintre angajați care folosesc computerul sau 7% dintre companii care își vând produsele online, România este pe ultimul loc în UE privind nivelul de digitalizare. Dar este oare vreo relație directă între nivelul de digitalizare al companiilor și cifra de afaceri pe care acestea le generează? Pentru a afla răspunsul la această întrebare am extras date relevante din ediția 2018 a studiului Barometrul Digitalizarii companiilor din România, realizat de compania de consultanță Valoria.

• Influența digitalizării– Dintre companiile respondente, cele situate în intervalul de venit 50-100 milioane euro au fost cel mai puternic influențate de digitalizare (59%), urmate de cele cu venituri de peste 100 milioane euro (50%) și de start-up-urile cu venituri sub 1 milion de euro (48%).

• Cunoștințe pentru transformarea digitală – Când vine vorba de cunoștințele necesare pentru implementarea digitalizării, 61% dintre companiile situate pe intervalul de venit 10-50 de milioane spun că sunt foarte pregătite, urmate de 56% dintre companiile cu venituri de peste 100 milioane euro și 55% dintre companiile cu venituri sub 1 milion de euro.

• Modele de afaceri digitale– Pentru 75% dintre companiile cu cifra de afaceri de peste 100 milioane de euro noile modele de afaceri au schimbat în mare măsură industria în care activează, urmate de 41% dintre companiile cu cifra de afaceri între 50-100 milioane de euro și de 36% dintre cele cu cifra de afaceri între 10-50 milioane euro.

Percepția că modelele de business digitale vor continua să schimbe în următorii 1-3 ani industria în care își desfășoară activitatea este confirmată de 47% dintre companiile cu cifra de afaceri de 10-50 de milioane și 50-100 milioane euro și de 42% dintre companiile cu cifra de afaceri de peste 100 milioane euro.

Interesant este faptul că, în acest context, 81% dintre companiile cu cifra de afaceri peste 100 milioane euro, 75% dintre companiile cu cifra de afaceri de 50-100 milioane euro și 92% dintre companiile cu cifra de afaceri de 10-50 milioane euro spun că modelele de afaceri digitale nu sunt o amenințare.

• Leadership digital– Doar 46% din companiile cu venituri de 10-50 milioane de euro au dat responsabilitatea unui lider din top management pentru dezvoltarea digitală a afacerii, urmate de 41% din companiile cu venituri între 1-10 milioane euro și 38% din cele cu venituri peste 100 milioane euro. Tot companiile cu companiile cu venituri de 10-50 milioane euro spun că au și cea mai bună expertiză la nivelul top managementului ca să evalueze și să dezvolte un model de afacere digitală.
• Valorificarea digitalizării ca avantaj competitiv– Chiar dacă în medie 58% dintre toate companiile spun că au valorificat digitalizarea pentru a obține avantaj competitiv rămâne un procent semnificativ al celor care mai au de lucru în această privința.
  

Motivele pentru care companiile nu valorifica digitalizarea țin de preocupările cu privire la securitate, 60% dintre companiile cu venituri de peste 100 milioane euro, de faptul că nu există consumatori digitali pentru 57% dintre cele cu venituri între 50-100 milioane euro, respectiv rezistența la schimbare pentru 45% dintre companiile cu venituri de 10-50 milioane euro.

• Digitalizarea și creșterea cifrei de afaceri– Companiile recunosc beneficiile digitalizării în reducerea costurilor, simplificarea proceselor, dar prea puține văd și creșterea veniturilor. Sistemele inteligente de management operațional, data analytics și IoT par să fie principalele produse/servicii pe care companiile intenționează să le adopte. Cele mai multe dintre ompaniile cu venituri de peste 100 milioane euro (40%) se așteaptă că digitalizarea să le crească cifra de afaceri cu 10%-20% în următorii 3 ani. În schimb companiile cu cifra de afacerii de 50-100 milioane de euro (42%) se așteaptă să le crească cifra de afaceri cu doar 1%-5%.

În concluzie, rezultatele studiului arată că firmele cu venituri mari sunt puternic interesate să implementeze soluțiile digitale ca să-și consolideze poziția dominantă în piață. Firmele mici sunt privilegiate deoarece acestea fie au un ADN digital, fie au foarte puțin de schimbat în modelul lor de business pentru digitalizare. Astăzi soluțiile digitale sunt customizate pentru fiecare palier de venit și schemele de finanțare ale investițiilor sunt foarte diverse. Iată de ce putem spune că avantajul digitalizării este în ochii celor care știu să-l vadă.

Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendințe și tehnologii emergente

* * *

Despre Constantin Măgdălina

Constantin Măgdălina are o experienţă profesională de 8 ani, timp în care a lucrat la companii multinaţionale, atât în ţară cât şi în străinătate. Constantin are un Master în Marketing şi Comunicare la Academia de Studii Economice Bucureşti. Este certificat Lean Six Sigma şi ITIL (IT Information Library®) ceea ce-i facilitează o bună înţelegere a proceselor şi transformărilor din cadrul organizaţiilor. Pe de altă parte certificarea obţinută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza de business. În cei peste 4 ani de activitate în cadrul unei companii din Big 4 a iniţiat şi coordonat studii ce analizau aspecte legate de mediul de afaceri din România. Printre acestea se află previziunile economice de creştere ale firmelor în 2013-2016, managementul cunoştinţelor, experienţa de cumpărare în era consumatorilor digitali, social media și mediul de afaceri românesc, utilizarea dispozitivelor mobile în România. Este autor a numeroase articole cu teme legate de inovaţie, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformarea digitală, tendinţe şi tehnologii emergente. Este invitat ca vorbitor la numeroase evenimente şi conferinţe de business.

Sistemele de evaluare a performanței au fost aduse în România de companiile multinaționale. Bunele practici ale acestor companii au transformat modul în care se derulează multe procese de business în mare parte a mediului privat autohton. Impactul a fost și este în principal unul pozitiv și formator. Deoarece sistemele de evaluare a performanței sunt în plin proces de schimbare acum, am ales acest subiect despre viitorul acestora. Cu ajutorul tehnologiei și sub presiunea schimbărilor generaționale, evoluția acestor sisteme face parte din peisajul transformărilor pe care îl vedem în mediul de afaceri global și local.

1. Sistemul ”tradițional” de evaluare a performanței

La modul cel mai general, fără să aducem în discuție diferențele de la nivel de companie, industrie sau sector, sistemul ”tradițional” de evaluare a performanței pornește de la stabilirea obiectivelor individuale, la începutul anului fiscal. Procedura este una susținută de tehnologie și are diverse variații ca metodologie. Aspectul important este că se încheie cu fiecare angajat inclus în procesul de evaluare a performanței având un set de obiective măsurabile/tangibile și un set de obiective soft/intangibile. Momentele cheie ale procesului sunt, apoi, evaluarea de la jumătatea anului și cea de final de an. Evident, sunt multe industrii care nu aplică acest model, dar acesta este cel ales pentru exemplificare.

   De ce acesta nu mai funcționează

• Numeroase studii arată faptul că 75% din timpul petrecut cu derularea procesului de evaluare a performanței sunt dedicate documentării activităților din ultimele 6 sau 12 luni.
• În ședințele organizate pentru acest proces 78% din timp este alocat discuțiilor despre angajați și nu cu angajații. În 90% din timp se discută despre evenimente trecute și nu despre acțiuni viitoare care să genereze performanță.
• Procesul este unul puternic afectat de ”culoarea” culturii organizaționale și de nivelul de asertivitate și încredere între toate părțile implicate, care adeseori este destul de scăzut.
• Ratingul sau ”nota” primită la finalul procesului nu conduce la creșterea performanței, ci la frustrări și dezamăgire, tensionând adesea relațiile de colaborare dintre manageri și membrii echipei.
• Sistemul acesta ”care se uită mereu în oglinda retrovizoare” este unul nepotrivit pentru generațiile Y și Z care cer feedback imediat și constant de la toți cei cu care interacționează în cadru sarcinilor sau proiectelor.
• Procesul este văzut ca fiind unul esențial de middle și top management mai ales pentru documentarea deciziilor de promovare (sau nu), de mărire a salariilor (sau nu), de bonusare pentru performanța anuală (sau nu).

2. Sistemul ”emergent” de evaluare a performanței

Mai multe companii globale au anunțat în ultimii 2-3 ani că renunță la sistemul ”tradițional” de evaluare a performanței angajaților, inclusiv la note sau rating. Dintre acestea, cele mai multe au argumentat decizia prin faptul că nu mai vor un sistem care să gestioneze performanța angajaților, ci unul care să o genereze. Abordarea generativă este mai potrivită atăt cu mentalitatea generațiilor care se întâlnesc acum acum în piața muncii, cât și pentru felul în care companiile se transformă pentru a face parte din economia digitală. Provocarea principală nu este acordarea feedback-ului în timp real sau documentarea acestuia în 2-3 propoziții, ci găsirea unui nou sistem/proces (și a unor noi corelații) de fundamentare a deciziilor privind promovările și creșterile salariale. Cele mai multe companii nici nu își pun problema că au ceva de făcut în privința sistemului de evaluare a performanței și totuși studiile globale arată că nivelul de implicare a angajaților scade la 37% în săptămânile după comunicarea rezultatelor, ceea ce conduce la pierderi pentru companie prin scăderea productivității.

   De ce acesta funcționează

• Are în alcătuire multe micro-momente de evaluare formală și informală a performanței angajaților și se bazează pe o cultură a încrederii, integrității, comunicării asertive și coaching-ului ca metodă esențială de tranfer de know-how.
• Este un sistem orientat pe generarea de performanță și are focus pe viitor, pe ce urmeză, pe ceea ce poate fi îmbunătățit de fiecare parte implicată în proces.
• Pornește și se bazează mult pe self-management și self-leadership, mai ales prin prisma asumării responsabilității pentru propria dezvoltare și propria carieră. Acordă atenție individului și echipei aproape în egală măsură.
• Funcționează ca sistem integrat cu valorile, misiunea, aspirațiile și scopul (purpose) companiei; nu cele la nivel declarativ, ci cele trăite și conștientizate zi de zi de toți membrii echipei.
• Se bazează pe conceptul cunoscut ca mentalitate de creștere (growth mindset), care pornește de la convingerea că nu există elite (high-fliers) și ceilalți angajați. Dimpotrivă consideră că toți membrii echipei au un potențial valoros care poate fi transformat în valoare pentru ei și pentru companie.

Autor: Elena Badea, Managing Partner, Valoria Business Solutions

* * *

Despre autor

Elena Badea este Managing Partner al companiei de consultanță Valoria Business Solutions. Anterior, timp de 15 ani, a fost Director de Business Development si apoi Director de Marketing al unei companii internaționale de top ce activează în Romania. Elena are o vastă experiență în business development, account management, marketing corporativ, operațional și marketing digital. A coordonat 45 de cercetări privind mediul de business și antreprenorial din Romania și s-a implicat în programe de formare și coaching pentru manageri și oameni de afaceri, dar și în proiecte de responsabilitate socială și educație. Publică frecvent articole în presa centrală din România și este invitată ca vorbitor la numeroase conferințe naționale pe teme actuale de marketing și business development.

Despre Valoria

Valoria Business Solutions este o companie de consultanță, training, și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi pe: www.valoria.ro

Argumentele invocate de o echipă de avocați a D&B David și Baias specializată în litigii de contencios administrativ implicată într-un proiect de achiziție de muniție, au fost reținute de Curtea de Apel București și confirmate apoi de către Înalta Curte de Casație și Justiție (ICCJ), care a oferit o soluție importantă din punct de vedere al remediilor și căilor de atac disponibile companiilor și firmelor atunci când apar dispute în legătură cu proceduri de atribuire care nu ar fi reglementate de Directiva privind achizițiile publice.

Potrivit argumentelor invocate și acceptate de ÎCCJ, în temeiul jurisprudenței europene în materie de remedii, în cazul în care o autoritate contractantă decide să inițieze o procedură de achiziție proprie, în afara cadrului legislativ, aceasta este supusă controlului jurisdicțional în sensul Directivei privind achizițiile publice, astfel cum s-a reținut și prin Hotărârea Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) din data de 11 ianuarie 2005 pronunțată în cauza C-26/03 (Stadt Halle and RPL Lochau).

„Soluția dată de Înalta Curte de Casație și Justiție constituie un element important din punct de vedere al remediilor și căilor de atac disponibile operatorilor economici atunci când disputele apar în legătură cu proceduri de atribuire care, conform autorităților contractante, nu ar fi reglementate de directivele privind achizițiile publice, având în vedere recunoașterea incidenței Legii nr. 101/2016 pentru contestarea actelor adoptate în cadrul unor asemenea proceduri interne ale autorităților contractante, în detrimentul Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ, a cărei aplicare ar restrânge eficiența căilor de atac și ar prilejui posibilitatea de a ’’sustrage’’ anumite proceduri de atribuire din sfera exigențelor legislației privind achizițiile publice’’, a declarat Amelia Teiș, Avocat Senior Coordonator, în cadrul D&B David și Baias.

În speță, autoritatea contractantă, serviciu de informații cu structură militară, a organizat o procedură internă de achiziție publică, pe baza unui regulament propriu, invocând exceptarea de la art. 22 lit. a) din O.U.G. nr. 114/2011 privind atribuirea anumitor contracte de achiziții publice în domeniile apărării și securității, în sensul în care ordonanța nu se aplică în situația în care există riscul divulgării unor informații fundamentale de securitate ale statului roman.

În cursul anului 2017, clientul D&B David și Baias, unul dintre furnizorii principali de arme, muniții și alte produse militare pentru instituțiile armate ale României, având o experiență de peste 12 ani în participarea la procedurile de achiziție de astfel de produse, a contestat actele autorității contractante din această procedură la Consiliul Național de Soluționare a Contestațiilor (CNSC).

Soluția Consiliului a fost de declinare a cauzei către instanțele de drept comun, pe motiv că nu ar fi aplicabile prevederile legale din Legea nr. 101/2016, ci cele din Legea contenciosului administrativ nr. 554/2004. Urmare a declinării subsecvente a competenței Curții de Apel București în favoarea  CNSC, Înalta Curte de Casație și Justiție a soluționat în martie 2018 conflictul negativ de competență astfel creat, iar prin decizia pronunțată în cadrul regulatorului de competență a stabilit competența de soluționare a cauzei în favoarea Consiliului.

’’Ne bucură faptul că prin decizia pronunțată Înalta Curte de Casație și Justiție aduce clarificări în privința unei chestiuni care a generat dificultăți în practică, fundamentându-și soluția, așa cum a mai făcut-o și în alte ocazii, pe jurisprudența CJUE. Această soluție ar trebui să fie de mare ajutor în cauzele ulterioare de acest tip, evitând tergiversarea soluționării acestora, date fiind importanța și caracterul lor de extrem de urgent’ , a declarat Dan Dascălu, Avocat Partener D&B David și Baias.

Echipa D&B David și Baias specializată în litigii administrative și achiziții publice implicată în acest proiect este formată din Amelia Teis, Avocat Senior Coordonator și Ștefan Mihărtescu, Avocat Colaborator, sub coordonarea lui Dan Dascălu, Avocat Partener.

Despre D&B David și Baias

D&B David și Baias este societatea de avocatură afiliată PwC în România și este parte din rețeaua internațională PwC Legal, care cuprinde 2000 de avocați în 75 de țări. Echipa D&B David si Baias este alcătuită din 50 de avocați (dintre care 4 parteneri) și acordă consultanță și asistență juridică societăților locale și multinaționale în domenii precum: fuziuni, achiziţii şi restructurări, societăţi comerciale şi grupuri de societăţi, proprietăţi imobiliare, concurenţă şi ajutoare de stat, servicii financiare şi pieţe de capital, relaţii de muncă şi resurse umane, proprietate intelectuală, protecţia consumatorului şi a datelor cu caracter personal, litigii fiscale şi comerciale.
Mai multe informații pe www.david-baias.ro.

În mod excepțional, în România ultimilor trei ani, problematica valorificării deșeurilor din ambalaje a câștigat semnificativ în vizibilitate. Una dintre principalele cauze este înăsprirea controlului care, pe de-o parte a constatat raportări eronate, de ordinul a zeci de milioane de euro și, pe de altă parte, a pus companiile în fața obligației subite de a achita sume semnificative către Fondul pentru Mediu, aferente unor obligații care fuseseră inițial considerate ca îndeplinite.

Unele companii, în special cele implicate în discuțiile tehnice la nivelul autorităților centrale – industria alimentară, industria bunurilor de larg consum etc. – au fost cu un pas înaintea celorlalți jucători din mediul de afaceri, fiind primele care au aflat despre deficiențele sistemului și au început să remedieze aspectele operaționale care țin de organizarea lor internă.

În prezent, obligația valorificării deșeurilor din ambalaje se cuantifică la 60% din totalul cantităților de ambalaje din hârtie-carton, plastic, sticlă, lemn și metal existente în circulație. O companie are la dispoziție mai multe modalități prin care își poate îndeplini această obligație :

– prin valorificarea propriilor deșeuri din ambalaje

– prin valorificarea deșeurilor de ambalaje din aceleași material, provenind de la terți

– prin plata unei contribuții de 2 lei/kg către Fondul pentru Mediu, pentru cantitățile în completare (între ceea ce a fost valorificat și ținta de 60%).

Spre deosebire de alte obligații, însă, contribuțiile fiscale aferente ambalajelor puse pe piață se nasc, cresc sau scad, respectiv, se pot optimiza în toate departamentele care se interpun în procesele și fluxurile fizice ale companiei care pune bunuri ambalate pe piață. Această obligație se conturează încă din faza de design a produsului, de la identificarea furnizorilor și a modului în care aceștia își ambalează bunurile și materialele livrate, a procesului de producție, depozitare, manipulare, ambalare sau re-ambalare, transport, livrare, desfacere. Toate aceste date și variații survenite în ambalarea materialelor și produselor sunt relevante, cuantificabile și fiscalizate.

De aici decurg, de altfel, și principalele dificultăți privind determinarea, evidența, raportarea și optimizarea sumelor de plată pentru îndeplinirea obligației de valorificare a ambalajelor. Este un proces foarte ramificat, absolut obligatoriu să fie coordonat unitar și sprijinit de managementul companiei. Obstacolele cele mai frecvent întâlniteîn calea administrării performante a acestui proces sunt:

• asumarea leadership-ului la cel mai înalt nivel de management al companiei, în vederea distribuirii raționale a atribuțiilor concrete între departamente și responsabili;
• dificultatea de a corela prevederile legislative dinamice și “împrăștiate” în mai multe acte normative;
• actualizarea proceselor, formularelor, procedurilor de lucru, odată cu modificările legislative;
• identificarea corectă și completă a fluxurilor de ambalaje puse pe piață;
• lipsa disciplinei interne în colectarea informațiilor nou apărute (de exemplu, articole nou apărute, cu ambalare necunoscută);
• nerespectarea constrângerilor de timp cu privire la agregarea și depunerea raportului lunar către AFM;
• omiterea operării complete (inclusiv de pondere și decontare) a declarațiilor rectificative;
• păstrarea acurateței bazei de date a articolelor care contribuie la calculul ambalajelor puse pe piață;
• identificarea opțiunilor de diminuare a costurilor aferente valorificării ambalajelor;
• managementul contractelor cu furnizorii de servicii de valorificare a deșeurilor din ambalaje (găsirea cantităților necesare, documentarea corespunzătoare și la timp, decontarea serviciilor);
• pregătirea și derularea inspecției fiscale.

Deși această obligație fiscală creează încă probleme pentru marea majoritate a companiilor – studiul EY “Ambalajele – riscuri si oportunități”, publicat în luna aprilie 2018, relevă că 9 din 10 companii sunt în situația de risc financiar major sau sever în ceea ce privește obligația valorificării ambalajelor: Unele organizații au făcut progrese semnificative, simultan cu dezvoltarea competențelor profesionale ale responsabililor cu această obligație și cu implicarea tot mai coerentă și constantă a departamentelor interne care influențează această latură a business-ului.

Nu în ultimul rând, în ultimii doi ani au apărut instrumente informatice specializate, în marea lor majoritate dezvoltate in-house, pentru administrarea riguroasă a acestor informații și ușurarea sarcinilor administrative și a riscurilor de eroare umană, aferente acestui proces distribuit.

***

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 250.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de 31,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2017. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este liderul de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei 770 de angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

Autor: Raul Pop, senior manager al Serviciului de sustenabilitate și schimbări climatice din cadrul EY România