În Monitorul Oficial nr. 1005 / 19.12.2017 a fost publicată HG 905 privind Registrul general de evidență a salariaților (denumită în continuare “HG 905”). Modificările introduse de HG 905 vizează atât structura Registrului, cât și informațiile solicitate spre înregistrare în ceea ce privește personalul angajat.
Odată cu intrarea în vigoare a HG 905, vechea reglementare din materie privind Registrul general de evidență a salariaților, anume HG 500/2011, a fost abrogată. HG 905/2017 a intrat în vigoare la data de 19 decembrie 2017, cu excepția prevederilor referitoare la sancțiunile contravenționale prevăzute de lege, acestea din urma intrând în vigoare la data de 29 decembrie 2017.

Prin urmare HG 905 elimină structura duală a Registrului General de evidență a salariaților (denumit în continuare ”Registrul”), stabilind astfel un registru unic, atât pentru persoanele aparținând dreptului privat cât și celor din domeniul public.
În ceea ce privește înregistrarea în Registru a datelor pentru persoanele care urmează să desfășoare activitate în baza unui contract individual de muncă, HG 905 stabilește faptul că acestea se vor publica anterior începerii activității angajatului.

În același sens, angajatorii care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau unități fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competența încadrării personalului, pot delega acestora și competența înființării Registrului, completării și transmiterii datelor în Registru, în numele angajatorului.

Un element de noutate în ceea ce privește obligația de înființare și completare a Registrului constă în obligarea reprezentanțelor organizațiilor internaționale acreditate în România să efectueze această procedură.
HG 905 le permite angajatorilor să încheie un contract de prestări servicii cu societăți specializate în completarea și transmiterea datelor din Registru. Prevederea permite externalizarea acestor îndatoriri doar în cazul în care prestatorul de servicii activează în condițiile prevederilor legale în vigoare, inclusiv ale celor privind protecția datelor cu caracter personal.

De asemenea, angajatorii au obligația de a notifica, în scris, inspectoratul teritorial de muncă competent, despre încheierea contractelor de prestări servicii menționate în paragraful anterior, în termen de 3 zile lucrătoare de la data încheierii acestuia.
În ceea ce privește elementele solicitate spre a fi introduse în Registru, HG 905 prevede un termen de 20 de zile lucrătoare pentru publicarea oricărei modificări a salariului de bază lunar brut, indemnizații ori alte sporuri. Cu titlu de excepție, modificările produse de la data intrării în vigoare a HG 905 și până la data de 31 martie 2018 se vor putea introduce până la data de 31 martie 2018.

Referitor la extrasele din Registru ce pot fi solicitate de către angajatori, HG 905 stabilește faptul că acestea vor putea fi eliberate de către autoritatea competentă, la cererea unui salariat/fost salariat, numai în cazul în care angajatorul se află în imposibilitate de a elibera documentul în cauză.

În final, regimul contravențiilor a suferit mici schimbări față de vechea reglementare, cea mai importantă dintre acestea fiind sancționarea netransmiterii datelor angajatorului și ale angajatului, prevăzute de HG 905, cu o amendă de 20.000 LEI pentru fiecare angajat aflat în conflict cu legea.

Am rezumat în cele ce urmează cele mai importante noutăți aduse de Hotărâre de Guvern nr. 905/14 decembrie 2017 (“HG 905/2017”) în ceea ce privește cadrul de reglementare cu privire la registrul general de evidență al salariaților (“REVISAL”).

Intrare în vigoare

HG 905/2017 înlocuiește Hotărârea de Guvern nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților (“HG 500/2011” în cele ce urmează).
Cu câteva excepții, HG 905/2017 intră în vigoare la data publicării sale în Monitorul Oficial, respectiv pe 19 decembrie 2017.
Prevederile HG 905/2017 care reglementează regimul sancționator intră în vigoare în termen de 10 zile de la publicarea hotărârii în Monitorul Oficial.

Dispoziții generale

Printre principalele noutăți aduse de HG 905/2017 menționăm: (i) modificări privind structura REVISAL, (ii) introducerea unor noi date care trebuie completate în REVISAL, (iii) modificarea unor termene în care trebuie transmise unele date în REVISAL.
Modificări privind structura REVISAL
Se revine la structura unică a REVISAL atât pentru angajatorii privați cât și pentru instituții sau autorități publice, eliminându-se noțiunile de registru privat și public și adaptându-se textele legale în consecință.

Date noi ce trebuie completate în REVISAL

Ca un element de noutate, HG 905/2017 prevede că trebuie completate în REVISAL și următoarele date:
Pe lângă salariul de bază lunar brut și sporurile reglementate de contractul individual de muncă, începând cu data intrării în vigoare a HG 905/2017 vor trebui înregistrate și: indemnizațiile precum și alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractele colective de muncă.

Modificarea unor termene

Transmiterea în REVISAL a datelor privind perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de muncă se face cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendări, cu excepția situației absențelor nemotivate când transmiterea în registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării. Anterior, transmiterea acestor date se făcea în maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării /datei încetării suspendării.

Orice modificare a datelor privind salariul de bază lunar brut, indemnizațiilor, sporurilor sau alte adaosuri se transmite în REVISAL în termen de 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării. Anterior, transmiterea acestor date se făcea anterior producerii modificării.

Prin excepție de la această prevedere, orice modificare a datelor privind salariul de bază lunar brut și a oricăror adaosuri care se produce de la data intrării în vigoare a prevederilor HG 905/2017 și până la data de 31 martie 2018 se transmite până la 31 martie 2018.

Autor: Nicoleta Gheorghe, Manager – Avocat, coordonatorul practicii de dreptul muncii

Consacrat drept un bătrânel care împarte daruri celor mici, Moș Crăciun este un simbol ce cheamă. Este capital de relație pe care îl investim în ceilalți prin simpla dăruire de cadouri. Se naște o economie de circumstanță care își are regulile ei specifice.

Dăruim și primim în baza unui comportament de reciprocitate care consolidează relațiile cu ceilalți și stimulează consumul. Comunități întregi sunt antrenate simultan în jocul social al schimbului de daruri cu încarcatură simbolică și efect în economie.

Venituri mai mari, cadouri mai multe

În România vacanța de Crăciun coincide cu o creștere a consumului pe toate planurile, de la alimente și îmbrăcăminte la electrocasnice, credite, vacanțe și creșterea vânzărilor de mașini. Zeci de milioane de euro sunt puși în mișcare în numele lui Moș Crăciun. În această perioadă, producția bunurilor de larg consum cunoaște un boom care turează motoarele tirurilor ce aprovizionează supermarketurile și antrenează o forță de muncă sezonieră.

Cu o creștere a consumului de 7,7% în acest an, România petrece. Moș Crăciun anima și mai mult frenezia achiziției pe fond sonor de cadouri despachetate și șampanii desfăcute. Potrivit sondajului realizat de Ferratum Grup, într-un top al cheltuielilor cu ocazia sărbătorilor de iarnă, anul acesta România este pe locul 2 (după Mexic) din cele 20 de țări analizate, în funcție de procentul veniturilor alocate per gospodărie (31,9%), adică aproximativ 280 de euro.

Cumpărăm cadouri online sau în magazine

Doar 25% dintre românii care au participat la acest sondaj spun că preferă cumpărăturile online, diferența fiind reprezentată de cei care colindă magazinele în căutarea de cadouri. Potrivit aceleași surse, top 3 cadouri pentru care este alocat bugetul este format din: haine (20,9%), dulciuri (19,4%) și jucării (12,7%). Pentru respondenții la acest studiu 28% din bugetul de sărbători este alocat pentru călătorii, 40% dintre români preferând serviciile AirBnb.

Monetizarea lui Moș Crăciun în magazine este parte din atmosfera în care sunt angrenați producători, furnizori, distribuitori, buyeri, merchandiseri și promoteri. Aranjamente de basm care reconstituie satul Moșului, improvizate în mall-uri ca să-i primească pe cei chemați, completează peisajul contra-cost. Punctele de contact cu consumatorul sunt diversificate pe toate categoriile de consumatori pentru ca toți să cumpere ceva.

Moș Crăciun, de la simbol la mercantilism

Un Moș Crăciun fără entertainment, uitat într-un sat din Finlanda, nu inspiră. El devine un bun al lumii globalizate numai dacă este amuzant, dacă stimulează consumul, dacă vinde. În acest tip de lume Moș Crăciun înseamnă să mergi la mall, să te distrezi, să alergi printre rafturi după cadouri.

Chiar dacă în copilaria omenirii darul avea multiple semnificații, în momentul de față cea economică predomină. Morișca consumului învârte indicatorii economici și desenează grafice de bunăstare statistică. Darul creșterii economice pe baza de consum nu poate dura la nesfârșit. Dacă vine Moș Crăciun și ne ia darul înapoi?

Autor: Constantin Magdalina, Expert, Tendințe si Tehnologii Emergente

Conducerea unei organizații antreprenoriale este un lucru provocator. Departe de a beneficia/de a avea nevoie de gradul de procedurizare al unei corporații, firma antreprenorială ajunsă la un colectiv de 50-80 de angajați poate testa abilitățile de lider ale oricărui executiv de top.

Atunci când, însă, este condusă chiar de antreprenorul fondator apar niște elemente suplimentare care fac acest exercițiu și mai dificil. Iată de ce, în cele ce urmează, voi puncta cele mai mari provocări pe care le poate întâmpina un antreprenor pe acest drum.

1. Valorile antreprenorului și valorile companiei

La început de drum, când echipa era alcătuită din 2-3 oameni, transmiterea valorilor antreprenorului și transformarea lor în valorile companiei era ușoară. Dorința de succes, activitatea derulată în stransă legatură zi de zi, fluiditatea rolurilor și concentrarea pe rezultate se realizau în mod natural și firesc. Nu neapărat fără puncte de vedere diferite sau fară momente mai tensionate, dar toate se rezolvau prin comunicarea cu și prin implicarea tuturor.
Odată compania ajunsă la o echipă de 20-30 de oameni, mecanismele de comunicare devin mai complexe, dar oamenii cheie, cei care au fost alături de antreprenor de la început, sunt cei care asigură coerența și consecvența dintre cele două seturi de valori.
Lucrurile se schimbă radical atunci când echipa trece de 50-80 de oameni. Mecanismele de comunicare în proximitate nu mai asigură alinierea valorilor, iar interpunerea unui nivel din ce în ce mai consistent de middle management poate introduce factori perturbatori.

2. Control versus delegare

Nivelul de control pe care îl are antreprenorul asupra companiei sale este imens, față de cel pe care îl au mulți dintre managerii din corporații. Nevoia de control, mult mai scăzută, este susținută, în ambele contexte, de aceleași argumente de mangement: generarea rezultatelor de business în mod recurent și predictibil. Discrepanța dintre cele două (posibilitatea de a controla și nevoia de a controla tot) este cost de oportunitate pentru organizație.
Acest lucru este învățat destul de greu de unii antreprenori și se poate traduce în scăderea gradului de implicare al managerilor. Cel mai grav este faptul că poate rezulta în delegarea în sus (la antreprenor) a multora dintre responsabilitățile acestora.
Atunci când firma are un număr mai mic de angajați aceste aspecte, deși active, rămân de multe ori sub radar. Imediat ce organizația crește la 50-80 de angajați, efectul perturbator al micro-mangementului, al exercitării unui control direct, nestructurat și în afara rolului de lider al antreprenorului, produce fricțiuni majore în mecanismul firmei.

3. Proceduri și autonomie

Introducerea încă de la început a unui nivel adecvat de proceduri, în funcție de nivelul de dezvoltare al firmei antreprenoriale, este un lucru bun. Chiar dacă se poate trăi/face business și fără proceduri, este mult mai ușor de crescut o firmă care are o bună organizare în interior.
Să procedurizezi o firmă abia când a ajuns la 50-80 de angajați aduce cu sine, la pachet, o dimensiune de management al schimbării care poate fi dificil de navigat. Chiar și cu cele mai bune intenții, oamenii vor descoperi că sunt atașați de vechiul mod de lucru și vor integra mai greu procedurile în activitatea de zi cu zi. Mai mult, vor face o legătură (de multe ori falsă) între procedurizare și limitarea autonomiei rolurilor lor, ceea ce va spori gradul de rezistență la schimbare.
Trebuie menționat aici că procedurile și autonomia pot fi termeni care nu se exclud reciproc atunci cănd primul dă structura pe care se bazează cel de-al doilea, fără ca autonomia să devină subiect de procedurizare.

4. Leadership și management

Antreprenorul are nevoie de o capacitate foarte bună de a mixa aceste două moduri de funcționare în companie. În funcție de fiecare situație în parte, și nu doar de etapa de dezvoltare a companiei, în viața lui de fiecare zi dozajul dat de rolul de lider și cel de manager poate varia semnificativ. Este esențial ca antreprenorul să aibă capacitatea de a se auto-observa pentru a gestiona in mod conștient aceste două roluri.

Totuși, pe măsură ce afacerea crește, rolul de lider și capacitatea antreprenorului de a influența la distanță o organizație din ce în ce mai mare devin esențiale. Modelul comportamental, structura valorilor, startegiile de decizie ale antreprenorului vor ajunge la marea masă a angajaților prin canale de comunicare preponderent indirecte. De aceea este foarte important ca acesta să internalizeze funcționarea ca lider, să o ancoreze în valorile personale fundamentale și să devină un comunicator foarte bun.

Înțelegerea și stăpânirea superioară a comunicării (verbale/non-verbale, directe/indirecte, etc) va face ca transpunerea în realitate a rolului de lider să fie relevantă pentru antreprenor, pentru organizație și pentru oamenii din echipa acesteia.

Autor: Florentina Șușnea, Managing Partner, PKF Finconta

În data de 19 decembrie 2017 a fost publicată Hotărârea nr. 905 din 14 decembrie 2017 privind registrul general de evidență a salariaților (prin care se abrogă HG 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților) în care se menționează că, prin excepție, orice modificare a prevederilor contractului individual de muncă referitoare la salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri care se produc de la data intrării în vigoare a hotărârii și până la 31 martie 2018, se transmit în registrul general de evidență a salariaților (REVISAL) până la 31 martie  2018.
Netransmiterea de către angajator a informațiilor privind modificarea salariului lunar brut în termenul menționat constituite contravenție și se sancționează cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei.

Ulterior datei de 31 martie, regula de transmiterea în REVISAL a oricărei modificări a salariului de bază lunar brut, precum  şi a indemnizațiilor, sporurilor și ale altor adaosuri stabilite contractual, este de 20 de zile lucrătoare de la data producerii acesteia.

Amintim că extinderea termenului de transmitere a informațiilor privind modificarea salariului brut până la 31 martie 2018 a intervenit în contextul modificării legislației fiscale privind impozitarea indivizilor, respectiv trecerea contribuțiilor sociale suportate de angajator în sarcina angajatului și majorarea salariului minim brut pe economie la suma de 1.900 lei.

În plus, actul normativ prevede că înregistrarea în REVISAL a următoarelor informații despre persoanele angajate se face cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul:

a) datele de identificare ale angajatorului cum ar fi: denumire, cod unic de identificare – CUI, codul de identificare fiscală – CIF, sediul social şi numele şi prenumele reprezentantului legal – pentru persoanele juridice, respectiv: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, domiciliul – pentru persoanele fizice;

b) datele de identificare ale salariaţilor, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă – Uniunea Europeană – UE, non-UE, Spaţiul Economic European – SEE;

c) data încheierii contractului individual de muncă şi data începerii activităţii;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative;

e) tipul contractului individual de muncă;

f) durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;

g) durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial;

h) salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă;

i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară.

Angajatorul mai are obligația de a transmite către inspectoratul teritorial de muncă și  modificări ale contractului individual de muncă privind:
•    detașarea (data la care începe şi data la care încetează detaşarea, precum şi datele de identificare ale angajatorului la care se face detaşarea), cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului;
•    detașarea transnațională (data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională sau detaşarea pe teritoriul unui stat care nu este membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European), cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului pe teritoriul altui stat;
•    suspendarea contractului de muncă (perioada, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale), cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării, cu excepţia situaţiei absenţelor nemotivate când transmiterea în registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării;
•    încetarea contractului de muncă ( data şi temeiul legal al încetării contractului individual de muncă), cel târziu la data încetării contractului individual de muncă/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat încetarea contractului individual de muncă.

În ceea ce privește corecția erorilor survenite în completarea registrului, se face la data la care angajatorul a luat cunoștință de aceste erori.
Datele în registru se completează și se transmit on-line pe portalul Inspecției Muncii.

HG nr. 905/2017 intră în vigoare la data de 19 decembrie 2017, data publicării în Monitorul Oficial, cu excepția prevederilor privind sancțiunile aplicabile în caz de nerespectare a hotărârii care intră în vigoare la 10 zile de la data publicării.

În era digitală experiența consumatorului decide campionii în business. Companiile care gestionează relația cu consumatorul la toate punctele de contact cu acesta se vor desprinde în lideri de piața. Industriile care fac din experiența consumatorului valoarea numărul unu în cultura lor organizațională, în structurile lor organizaționale și la nivel de procese, vor genera plus-valoare pentru client și profit pentru companie.  

Multiplicarea punctelor de contact cu consumatorul aduce provocări legate de cultura organizațională, structurile organizaționale și procese. Dar care sunt elementele care individualizează modul în care diversele industrii din România gestionează aceste provocari? Răspunsul îl oferă analiza pe industrii a rezultatelor studiului făcut de Valoria în colaborare cu Doingbusiness.ro, Barometrul centrării pe client în companiile din România 2017.

Retenția clienților nu este o prioritate

Pentru 66% dintre companiile de producție industrială, 53% din comerț, 50% din IT și 49% din servicii profesionale creșterea nivelului de satisfacție al clienților de la an la an este cel mai important criteriu pentru ca o firmă să fie cea mai bună din piață în ceea ce privește centrarea pe client.

În construcții și transporturi, cele mai multe companii (39% și respectiv 44%) consideră creșterea anuală a calității serviciilor și scăderea timpilor de soluționare a solicitărilor ca fiind criteriile principale care diferențiază cea liderii piață cu privire la centrarea pe client.

La polul opus, retenția consumatorilor este criteriul care apare cel mai des pe ultimul loc, fiind folosit de numai 5% dintre companiile din producție, 12% din comerț, și de 19% din IT și respectiv servicii profesionale. Rezultatul este goana continuă după clienți noi, cu un efort de resurse și timp de 5-6 ori mai mare decât cele necesare pentru fidelizarea acestora.

Cunoașterea nevoilor clienților este pe primul plan

Cunoașterea nevoilor clienților este principala valoare privind centrarea pe consumator, mai puțin în industrie/producție și comerțul cu amănuntul/ridicata, unde pe primul loc este satisfacția clienților. În IT experiența consumatorului este importantă pentru 50% dintre companii, spre deosebire de construcții/imobiliare unde această valoare nu a fost bifată de nici un respondent. Retenția consumatorilor este principala valoare pentru 33% dintre companiile din transporturi și 32% dintre companiile din comerț.

Pentru 50% dintre companiile din comerț principala modalitate de comunicare a valorilor care stau la baza relației cu clientul este comunicarea internă diversificată și coerentă. Toate celelalte industrii au în principal o comunicare de tip top-down a acestor valori prin intermediul top managementului –51%  în industrie/producție, 50% în IT, 50% în transporturi, 48% în construcții și imobiliare și 43% în servicii profesionale. Cele mai multe companii din transporturi (33%) spun că au sesiuni de întrebări și răspunsuri privind relația cu clientul.

Procese și acțiuni pentru livrarea de servicii superioare clienților

75% dintre companiile din IT se concentrează în plan intern pe crearea unor procese care să livreze servicii superioare clienților, urmate de 52% dintre companiile din construcții/imobiliare, 51% dintre companiile din servicii profesionale și 50% dintre companiile din transporturi și comerț. Operaționalizarea valorilor care stau la baza relației cu clienții este importantă pentru 38% dintre companiile din industrie/producție, 38% din IT, 38% din servicii profesionale.

Din toată paleta de acțiuni externe numai 31% dintre companiile de IT investesc în liniile de suport clienți, 28% din transporturi, 16% din servicii profesionale, 13% din industrie/producție și 12% din comerț. 85% dintre companiile din comerț preferă să extindă gama de produse corelat cu nevoile consumatorilor, dar 61% dintre companiile din transporturi spun că este important să crească numărul punctelor de contact cu consumatorul.

Ce va face diferența în viitor?

Deși Voice of the Customer este metodologia folosită de cele mai multe companii pentru a măsura și îmbunătăți experiența consumatorilor, 23% dintre companiile de IT folosesc Net Promoter Score, alte 23% tot din IT folosesc Customer Journey Mapping, 22% din servicii profesionale se bazează pe Customer Effort Score, iar 14% din industrie/producție pe Customer Experience Index.

Ca urmare, un prim pas care va face diferența în viitor este profesionalizarea rolurilor din cadrul companiei care să contribuie la alinierea tuturor inițiativelor prin care se va obține o mai bună centrare pe client. Este la fel de importantă alocarea unui buget bine delimitat pentru implementarea acestor inițiative, dar la finalul cărora să se monitorizeze indicatori care să permită translatarea rezultatelor transversal în business, prin îmbunătățirea experienței consumatorilor.

Dincolo de transformarea adusă de noile tehnologii, industriile din România au de făcut o transformare la nivel de focus și de mentalitate. Chiar dacă clientul nostru nu este stăpânul nostru, pentru că nu ne place această ”rețetă” de succes din alte părți ale lumii (SUA, Orientul Apropiat, Hong Kong, etc), experiența de cumpărare pe care ne-o dorim în calitate de clienți trebuie să o oferim și ca oameni de afaceri.

Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendințe și Tehnologii Emergente

Ordonanța de urgență nr. 82/2017 din 8 noiembrie 2017 pentru modificarea și completarea unor acte normative

În data de 16 noiembrie 2017 a fost publicată în Monitorul Oficial al României Ordonanța de Urgență nr. 82, pentru punerea în aplicare a prevederilor OUG nr. 79/2017.

Prin derogare de la prevederile Legii nr. 62/2011 a dialogului social, au fost instituite o serie de obligații pentru angajatori, inclusiv în cadrul unităților care au mai puțin de 21 angajați, după cum urmează:

– a fost introdusă obligația inițierii negocierilor colective pentru toate unitățile, care nu au contract/acord colectiv de muncă, scopul principal al acestor negocieri constituindu-l modificările ce vor opera în cadrul contractelor de muncă, în contextul transferului contribuțiilor sociale de la angajator la angajat;

Negocierea colectivă este definită de prevederile legii dialogului social ca fiind instrumentul prin care angajatorul sau organizația patronală și sindicatul ori organizația sindicală sau reprezentanții salariaților, după caz, reglementează raporturile de muncă ori de serviciu, precum și orice alte acorduri în probleme de interes comun.

– cu privire la condițiile de reprezentativitate, în unitățile în care nu există sindicat reprezentativ afiliat la o federație reprezentativă la sectorul de activitate, la negocierea contractelor/acordurilor colective de muncă sau a actelor adiționale, după caz, pot participa reprezentanți ai federației sindicale, în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanții salariaților.

Este de reținut faptul că, atât Ordonanța de urgență nr. 82/2017, cât și Legea dialogului social, căreia îi sunt aduse modificări cu privire la negocierile colective muncă, nu prevăd o sancțiune pentru împrejurarea în care nu au loc aceste negocieri, unica situație în care angajatorul ar putea fi obligat la plata unei amenzi este aceea în care acesta refuză în mod categoric inițierea negocierilor, dat fiind faptul că, inițiativa demarării acestora îi poate aparține inclusiv angajatului interesat.

– se instituie un termen imperativ pentru părțile care participă la negocierile colective, acestea trebuind să fie inițiate de către angajator și să se deruleze, totodată,  în intervalul 20 noiembrie-20 decembrie 2017, putând viza nu doar problematica trecerii contribuțiilor în sarcina salariatului, dar și orice alte aspecte legate de relațiile de muncă.

Modificarea contractelor individuale de muncă, ulterior procesului de negociere va trebui înregistrată în Registrul general de evidență a salariaților.

Recomandăm ca în actele adiționale să se facă trimitere expresă la OUG nr. 79/2017 și la faptul că noul nivel al salariului este valabil pe toată durata de valabilitate a prevederilor OUG nr. 79/2017, în forma valabilă la momentul încheierii actului adițional.

Potrivit unei declarații recente a ministrului Muncii, în perioada următoare urmează să fie emisă o hotărâre de Guvern, care prelungește la 20 zile lucrătoare, adică pentru toată luna ianuarie, perioada de introducere a contractelor individuale de muncă, astfel încât angajatorii să nu întâmpine niciun fel de dificultăți din acest punct de vedere.

Evoluția economică a României din ultimul an genereză emoție. De la entuziaști susținători ai consumului ca marca a bunăstării, la contestatari vehemenți ai măsurilor pro-ciclice.

În 2017 sentimentul de business a pendulat între încrederea dată de creșterea economică din 2016 și scepticism cu privire la sustenabilitatea creșterii economice în a doua jumătate a anului. Cel puțin așa arată datele cercetării comparative Evoluția afacerilor din România din 2017, realizata de compania Valoria.

Studiul a fost realizat în rândul a 308 executivi de top ai companiilor importante din România – multinaționale și antreprenoriale – despre evoluția previzionată a afacerilor în anul 2017. Indicatorii urmăriti sunt:cifra de afaceri, profit, investiții,evoluția numărului de angajați și a nivelului salariilor.

Decidenții care au dat răspunsurile despre acești indicatori conduc companii din 14 industrii și au cifre de afaceri cuprinse între 1 milion de euro și mai mult de 100 de milioane de euro. Ținând cont că principalele industrii care contribuie la creșterea economică de 6,1%,estimată pentru 2017 de Comisia Națională de Prognoza sunt: producție, agricultură și alimentație, construcții/imobiliare, comerț en gros și retail,am selectat datele relevante pentru acestea din analiza Valoria.

Producție industrială

Perspectiva de creștere a companiilor de producție este una rezervată. Numai 29% dintre companii se așteaptă la creșterea cifrei de afaceri cu 5%-10% (față de 23% la începutul anului). În același timp 4% dintre respondenți (față de 13% anterior) nu prevăd nicio creștere a cifrei de afaceri în 2017.
Previziunile privind evoluția profitului în 2017 au suferit ajustări în a două parte a anului. 39% dintre companiile de producție (față de 35% anterior) se așteaptă la o creștere a profitului lor în intervalul 1%-5%, iar 11% (față de 3% la începutul anului) se așteaptă că profitul companiei să nu sufere nici o modificare față de anul anterior.
Conform rezultatelor cercetării, 23% dintre companiile de producție spun că nu vor crește investițiile în 2017, față de 10% cu 6 luni în urmă. În ce privește evoluția numărului de angajați, 32% spun că se așteaptă ca personalul lor să crească cu 1%-5% pe parcursul acestui an în timp ce 34% se așteaptă ca nivelul salariilor să crească cu doar 5%-10% în 2017.

Agricultură și alimentație

Companiile din agricultură și alimentație au o perspectiva de creștere pozitivă în 2017. 40% se aștepta ca cifra lor de afaceri să crească între 10%-20%, în timp ce 20% se așteaptă să crească între 5%-10%. Profitul este așteptat să fie în marja 5%-10% pentru 40% dintre companii, în timp ce investițiile vor crește cu 30% pe același interval. 60% dintre companiile din agricultură și alimentație se așteaptă ca numărul de angajați să crească între 5% și 20% corelate cu salariile ce se așteaptă să crească corelat pe același interval.

Constructii și imobiliare

În a doua parte a anului 2017, companiile de construcții și imobiliare își ajustează ratele de creștere. Nu mai puțin de 8% dintre companii se așteaptă la creșterea cifrei de afaceri cu 10%-20% (față de 33% la începutul anului). Perspectiva este confirmată de Comisia Națională de Prognoză, care a rectificat estimarea de creștere de la 6% făcută în 2016 pentru anul acesta la 1.5% din prezent. În consecință și previziunile privind evoluția profitului în 2017 sunt și ele ajustate. Doar 12% (față de 33% la începutul anului) se așteaptă ca profitul companiei să crească între 10%-20%. În septembrie 2017, 37% dintre companiile de construcții și imobiliare spuneau că nu vor face investiții în 2017, iar 31% vor face investiții de 1%-5%.
În semestrul al doilea al anului 2017, 38% dintre respondenți nu se așteaptă la nici o creștere a numărului de angajați în 2017 în timp ce 27% dintre companiile de construcții și imobiliare se așteaptă ca salariile să crească între 5% și 10% iar 35% dintre companii se așteaptă la salarii în creștere cu 10%-20%.

Comerț engros și retail

Nu este deloc surprinzător faptul că perspectiva de creștere a companiilor din comerț en gros și retail este una pozitivă. Acestea se așteaptă la creșterea cifrei de afaceri cu 5%-10% (față de 23% la începutul anului). În același timp 25% dintre respondenți (față de 23% anterior) prevăd o creștere între 10%-20% a cifrei de afaceri în 2017, iar 16% (față de 15% anterior) se așteaptă la o creștere între 20%-30%.
Previziunile privind evoluția profitului în 2017 sunt optimiste, 18% (față de 8% în martie 2017) previzionează o creștere a profitului între 10%-20%. Conform rezultatelor cercetării, 14% (față de 8% anterior) dintre companiile de comerț en gros/retail spun că vor să își crească investițiile cu 10%-20%.
Scade de la 31% la 20% procentul companiilor care spun că se așteaptă ca personalul lor să crească cu 1%-5% în acest an. Doar 34% dintre companiile de comerț en gros/retail (față de 46% anterior) se așteaptă ca salariile să crească între 5% și 10%, iar 31% dintre companii se așteaptă la creșteri de 1%-5%.

Pe final de an

Nici cei mai optimiști comentatori nu se așteptau la o creștere economică de 6,1% a economiei României. Totuși, dacă se întâmplă,această evoluție are ca surse principale creșterea cu 7,7% a consumului corelat cu creșterea de 22% a salariilor din sectorul bugetar și scăderea investițiilor la 2%. Creșterile industriilor de mai sus sunt importante, numai că performanța primelor 3 este devansată de un nesănătos consum. În 2017, România trăiește un iluzoriu Black Friday.

Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendințe și Tehnologii Emergente

PwC România anunţă extinderea ariei de servicii de consultanță de management prin crearea unei echipe dedicate serviciilor de consultanță în zona tehnologiei SAP, echipă ce va livra proiecte atât pe plan local cât și pentru clienții din Europa de Vest.
”Componenta de tehnologie este puternic întipărită în ADN-ul consultanților PwC, iar această inițiativă vine să consolideze oferta noastră de servicii de consultanță de management și tehnologie, pentru a ne ajuta clienții să navigheze cu succes provocările puse de adaptarea la noua economie digitală. Pentru a întări și mai multe acest angajament în materie de tehnologie, pe lângă echipa SAP pe care o dezvoltăm în România, la nivel regional, PwC a preluat și compania Outbox, din Polonia, specializată în oferirea de servicii din zona SAP Hybris și ale soluții CRM”, a declarat Bogdan Belciu Partener, Servicii de Consultanță de Management, PwC România.

Liderul noii echipe de consultanță SAP va fi Radu Bădiceanu. Înainte de alăturarea echipei PwC, Radu a lucrat pentru diferite firme de servicii de consultanță SAP, acolo unde a fost responsabil de dezvoltarea echipelor SAP, precum și de livrarea de proiecte “la cheie” pentru clienți locali și din restul Europei.

Cu o vastă experiență în livrarea de proiecte SAP în medii multiculturale, atât în Europa cât și în Asia și Africa, Radu se va concentra atât pe livrarea de proiecte end-to-end, cât și pe asistență oferită clienților pe subiecte punctuale, cum ar fi noile reglementări din zona financiară.
„Sunt încântat să mă alătur PwC şi să pun bazele acestei noi echipe în PwC. Cred cu tărie că tehnologia, în general, și cea SAP în particular, trebuie să fie folosită pentru a aduce și maximiza valoarea adăugată pe care o produce orice afacere, indiferent de industria la care ne referim. În acest context, misiunea noastră este foarte bine definită: vrem să ne ajutăm clienții să beneficieze de cele mai bune soluții din zona SAP pentru a putea inova, dar și pentru a-și eficientiza propriile afaceri” a adăugat Radu Bădiceanu.

PwC își propune dezvoltarea acestei echipe de consultanță și vizează ajungerea la 25-30 de consultanți specializați în acest domeniu până la finalul anului 2018.

”Serviciile de consultanță în zona de tehnologie sunt unul dintre motoarele creșterii noastre din ultimii ani și intenționăm să investim în continuare în această direcție, dezvoltând echipa și capacitățile noastre, pentru a contribui la rezolvarea unor probleme importante pentru clienții noștri”, a conchis Ionuț Simion, Country Managing Partner, PwC România.

Dacă ar fi să stăm în fața unei hărți a digitalizării în Europa, cu greu am identifica România. Geografia răspândirii digitalizării pare să ne ocolească. În mediul de business există insule care se remarcă prin implementarea soluțiilor digitale, așa cum o arată studiul Barometrul digitalizării în companiile din România, realizat de compania de consultanță Valoria în parteneriat cu Doingbusiness.ro.

Potențial există, trebuie doar să fie accesat, pentru că digitalizarea reduce costurile, simplifică procesele, crește eficiența operațională, măsoară mai bine performanțele companiei, ajută procesul decizional, crește competivitatea companiilor românești. Cel puțin așa arată clasamentul beneficiilor făcut de directorii exectivi și managerii care au răspuns la întrebările din studiul Valoria.

Companiile nu scapă de digitalizare

Digitalizarea este un fenomen de care nu va scăpa nici un model de afaceri și nici un domeniu de activitate. Chiar dacă în momentul de față mai sunt încă voci care susțin că nu toate industriile vor avea parte de digitalizare, evoluțiile tehnologice din Big Data și cloud, inteligență artificială, roboți și drone, Internetul lucrurilor (IoT) fac acest scenariu improbabil. În România, 35% dintre companii spun că digitalizarea a avut deja o influență mare asupra lor și doar 7% spun că nu a avut nici o influență.

În acest moment 31% dintre companiile din Romania spun că sunt încrezătoare în legătură cu digitalizarea deoarece au cunoștințele necesare pentru a naviga acest proces. Pe de altă parte, 61% spun că au dificultăți legate de transformarea digitală. Dintre acestea 39% sunt (oarecum) neîncrezătoare că vor valorifica această tendință. Numai 2% dintre companii spun că nu au încredere că digitalizarea este bună pentru companie.

Totuși digitalizarea este un proces dificil pentru companii. Dintre cele puternic influențate de digitalizare, 62% sunt încrezătoare și consideră că au cunoștințele necesare pentru a parcurge acest proces, dar 38% nu sunt în această situație. Procentele celor oarecum încrezătoare că vor valorifica această tendință sunt cele mai mari (27%) în rândul companiillor care spun că au fost mediu influențate de digitalizare.

Nu există industrii imune la digitalizare

Pe fondul avansului tehnologic rapid, digitalizarea a devenit o prioritate pentru toate industriile, de multe ori schimbând radical modelele de business. Dar, în acest moment, doar 19% dintre companiile din România consideră că modelele digitale de business au schimbat în foarte mare măsură industriile din care fac parte.

Numai 21% dintre companii se așteaptă ca modelele digitale de afaceri să le transforme în foarte mare măsură industria în care activează în următorii 1-3 ani, 38% spun că modelele digitale de business le vor transforma în mare măsură industria, iar 27% prevăd că modelele digitale de afaceri le vor afecta doar într-o oarecare măsură industria în următorii 1-3 ani.

Este uluitor că numai 12% dintre companiile din România consideră modele digitale de afaceri ca fiind o amenințare, iar 59% se așteaptă ca aceste modele noi de business să le transforme industria în următorii 1-3 ani.

Ce este important de înțeles?

Costul de oportunitate al digitalizării va fi scump pentru companiile locale conservatoare. Modelele de afaceri bazate pe digitalizare sau puternic influențate de aceasta se impun în tot mai multe industrii. Vor supraviețui și prospera cei care se vor reinventa. Schimbarea are tot mai puțină răbdare cu cei inadaptați, iar lipsa forței de muncă forțează companiile la digitalizare. Pe de alta parte, consumatorii stau tot mai mult cu ochii pe ceas și aleg furnizorii care le respectă acesta importantă resursă – timpul.

Autor: Elena Badea, Valoria