Autor: Alina Andrei, Partener Cabot Transfer Pricing

Cadrul legal pentru implementarea DAC-7 a fost finalizat de curând, după ce ANAF a publicat și  formularul necesar pentru ca operatorii de platforme electronice și market-place-uri să declare la Fisc activitatea și veniturile generate de vânzători prin intermediul lor. Noua declarație intrată în circuitul fiscal poartă indicativul F 7000, se complează în format electronic și trebuie depusă în premieră până la finalul acestei luni, pentru a reflecta activitatea din anul 2023. În formular se vor raporta detaliat activitățile economice de pe market-place-uri sau platforme electronice, efectuate de persoane fizice ori juridice, pentru vânzarea sau închirierea de bunuri, precum și pentru prestarea de servicii personale.

ANAF a introdus formularul F7000, un instrument cheie pentru adaptarea legislației fiscale românești la economia digitală, în conformitate cu Directiva europeană DAC7, preluată în Codul de procedură fiscală prin OG 16/2023. Noul formular, destinat operatorilor de platforme online, are scopul de a asigura conformitatea fiscală și transparența activităților economice desfășurate digital, îmbunătățind procesul de colectare fiscală pentru activități economice derulate prin intermediul platformelor online.

În condițiile în care neraportarea sau raportarea cu întârziere va putea fi sancționată de autoritățile fiscale cu sume cuprinse între 20.000 și 100.000 de lei, pentru operatorii de platforme online este esențial să fie la curent cu aceste cerințe impuse de completarea noului formular fiscal și să se asigure că raportările lor sunt complete și precise.

Ce platforme trebuie să facă raportări până la finalul lunii ianuarie

Printre platformele ce intră sub incidența DAC7 se numără platformele de tipul marketplace, în care se vând produse și servicii, platformele pentru car sharing (cele care pun la dispoziția utilizatorilor servicii de închiriere mașini), platforme de închirieri în regim hotelier, aplicațiile de live streaming sau platformele care oferă acces la cursuri online sau orice alte tipuri de evenimente. Atenție, însă, pentru că definiția unei platforme este una destul de largă, cuprinzând diferite tipuri de software, inclusiv site-uri web, aplicații mobile și alte medii care facilitează conexiuni între vânzători și utilizatori pentru desfășurarea activităților economice. Fiecare entitate care operează o astfel de platformă sau orice alt tip de aranjament care permite colectarea și plata unei contraprestații pentru realizarea unei activități considerate relevante din perspectiva DAC7 ar trebui să analizeze cu mare precauție dacă are obligații incidente DAC7 și să facă rapid demersuri de conformare.

Singurele platforme digitale excluse de la raportări sunt cele care se limitează doar la procesarea plăților, listarea sau promovarea activităților ori redirecționarea utilizatorilor către alte site-uri.

Ce activități trebuie raportate

Activitățile relevante, pentru care trebuie făcute raportări, includ: închirierea de bunuri imobile (rezidențiale, comerciale, precum și de orice alte bunuri imobile și spații de parcare), servicii personale (servicii care implică o muncă pe bază de intervale de timp sau sarcini, prestată de una sau mai multe persoane și realizată la cererea unui utilizator, fie online fie în mod fizic, offline), vânzarea de bunuri sau închirierea oricărui mijloc de transport.

În raportări vor fi incluse atât activitățile transfrontaliere, cât și cele interne.

Există însă și anumite excepții, precum entitățile guvernamentale sau cele listate pe piețe reglementate, precum și entitățile care depășesc anumite praguri de activitate (entitățile pentru care operatorul de platformă a facilitat peste 2.000 de activități de închiriere de bunuri imobile și nici cele pentru care operatorul de platformă a facilitat mai puțin de 30 de activități constând în vânzări de bunuri și pentru care valoarea totală a contraprestației plătite nu a depășit valoarea de 2.000 de euro în cursul anului trecut)

Procedura de raportare

Raportarea prin Formularul F7000 se va face anual, până la data de 31 ianuarie, pentru activitatea din anul anterior. Prima raportare este programată pentru 31 ianuarie 2024, referitor la activitățile intermediate în anul 2023.

Formularul F7000 se completează electronic și se transmite prin portalul ANAF sub forma unui fișier PDF cu XML atașat, semnat electronic. Pentru transmitere, operatorii de platforme trebuie să dețină un certificat digital calificat. Declarația este una de tip informativ, ceea ce înseamnă că nu aduce niciun fel de obligații de plată.

În Ordinul care îl aprobă (Ordinul ANAF nr. 1996/2023) se precizează că orice modificare a formularelor F7000 va fi comunicată operatorilor cu cel puțin 15 zile înainte de aplicarea lor, astfel că înainte de depunere este important ca operatorii să verifice pagina ANAF pentru a se asigura că depun mereu formularul în varianta sa actualizată.

Informațiile care trebuie raportate și corecțiile care pot fi făcute

Operatorii de platforme sunt obligați să raporteze informații detaliate despre vânzătorii raportabili, inclusiv nume, adrese, NIF-uri, coduri de TVA și alte date relevante, atât pentru persoane fizice cât și pentru entități juridice.

O primă categorie de date care trebuie declarate sunt cele care permit identificarea platformei și a vânzătorilor raportabili. Astfel, pentru identificarea platformei, operatorii trebuie să furnizeze numele, adresa sediului social, Numărul de Identificare Fiscală (NIF) și denumirea comercială a platformei. Pentru identificarea vânzătorilor raportabili, operatorii trebuie să declare pentru persoanele fizice: numele, prenumele, adresa principală, NIF-uri, locul nașterii (în absența NIF), codul de TVA (dacă există) și data nașterii, iar pentru entități juridice: denumirea juridică, adresa principală, NIF-uri, codul de TVA, numărul de înregistrare în Registrul Comerțului și, acolo unde există, sediile permanente unde se realizează activități relevante, indicând fiecare stat membru.

Apoi, operatorii trebuie să raporteze o serie de informații financiare referitoare la vânzătorii care desfășoară activități economice pe platformele lor, printre care: numărul de identificare al contului bancar unde vânzătorul își încasează veniturile, numele titularului contului, dacă acesta este diferit de numele vânzătorului, contraprestația totală și numărul de activități relevante pentru fiecare trimestru al perioadei de raportare, precum și orice onorarii, comisioane sau taxe reținute sau percepute de operator.

Pentru activitățile de închirieri imobiliare, există un set specific de date care trebuie raportate: adresa fiecărui bun imobil listat și, dacă este disponibil, numărul cărții funciare sau echivalentul acestuia, contraprestația totală și numărul de activități de închiriere pentru fiecare bun imobil listat, în fiecare trimestru, precum și numărul de zile pentru care fiecare bun imobil a fost închiriat în timpul perioadei de raportare și tipul fiecărui bun imobil.

Din perspectiva corectării datelor declarate, cadrul legal permite două tipuri de corecții: fie modificarea sau completarea unor informații transmise inițial, în situația în care au fost raportate incorect sau incomplet, fie anularea unor date transmise inițial.

Aceste corecții ale informațiilor transmise pot fi inițiate de operatori sau pot rezulta din solicitări ale ANAF (fie ca notificări, fie ca măsuri dispuse după efectuarea unui control fiscal).

Autor: Anca Atanasiu, Avocat, Senior Managing Associate, Băncilă, Diaconu şi Asociaţii

Conformitatea cu GDPR implică asumarea de către operatori a unui angajament permanent de a proteja în mod eficient datele cu caracter personal și de a respecta drepturile persoanelor vizate. Acest angajament este însoțit însă de multiple provocări pe care companiile le întâmpină în mod frecvent în activitatea de zi cu zi. Revizuirea constantă a politicilor de prelucrare a datelor, punerea în aplicare a măsurilor de securitate din ce în ce mai stricte și instruirea corespunzătoare a personalului sunt doar câteva dintre activitățile esențiale pe care orice operator de date cu caracter personal trebuie să le aibă în vedere.

În cei cinci ani de la apariția GDPR, s-a putut observa o creștere a gradului de complexitate a mediului economic și social, mai ales în contextul digitalizării și adoptării tehnologiilor avansate, astfel că se impune o atenție sporită în ceea ce privește măsurile și practicile ce trebuie adoptate de către organizații, pentru a evita sancțiunile și riscul reputațional.

Cadrul de reglementare

Una dintre provocările în această materie rezultă din însuși cadrul de reglementare. De la stabilirea bazelor legale pentru prelucrarea datelor, până la implementarea principiilor privacy by design și privacy by default, companiile au nevoie de o înțelegere profundă a legislației. În multe situații, GDPR folosește termeni vagi sau nedefiniți, cum ar fi „întârziere nejustificată”, „risc pentru drepturi și libertăți” și „efort disproporționat”.

În mod similar, GDPR nu oferă nicio definiție a ceea ce constituie un nivel „rezonabil” de protecție a datelor cu caracter personal, oferind autorităților de reglementare o oarecare libertate în evaluarea nivelului de conformitate.

Astfel, se conturează din ce în ce mai mult nevoia de revizuire a cadrului de reglementare actual sau emiterea de îndrumări din partea autorităților de supraveghere pentru mai multă claritate.

Controale interne și monitorizare

În ultimii ani, am putut observa un progres notabil din partea organizațiilor, în special a multinaționalelor care lucrează cu volume mari de date, în aria de monitorizare a activităților de prelucrare și introducere de controale interne și mecanisme de verificare a conformității cu principiile GDPR.

Companiile trebuie să efectueze audituri, evaluări și revizuiri periodice pentru a monitoriza și demonstra conformitatea lor. Totodată, trebuie să fie pregătite să gestioneze solicitările persoanelor vizate, cum ar fi dreptul de acces, rectificare sau ștergere, prin stabilirea unor proceduri interne și fluxuri de soluționare cât mai rapide și eficiente.

Gestionarea unui volum mare de cereri și menținerea unui sistem centralizat pentru a putea urmări și răspunde acestor solicitări reprezintă o provocare suplimentară pentru organizații.

Multe companii și-au format echipe interne sau externe de experți în domeniul protecției datelor care au pus la punct procesele de prelucrare și au ajutat la conștientizarea colectivă privind necesitatea conformării cu regulile GDPR. Echipele interne, prin rolul lor de a monitoriza, actualiza și îmbunătăți în mod constant procesele interne, contribuie semnificativ la o creștere a calității practicilor GDPR în Romania.

Costuri ridicate de conformitate

Pentru a putea asigura conformitatea și menține un nivel adecvat de monitorizare și control, organizațiile sunt nevoite să ia în considerare și costurile generate de aceste activități și să aloce bugete importante în acest sens.

Companiile trebuie să investească în sisteme performante de management al datelor, să implementeze măsuri tehnice și organizatorice de securitate eficiente împotriva atacurilor cibernetice, să folosească instrumente de monitorizare a duratei de stocare a datelor și mecanisme de ștergere a acestora și, nu în ultimul rând, să asigure instruirea periodică a personalului.

Obținerea consimțământului valabil

O altă provocare are în vedere obținerea din partea persoanelor vizate a consimțământului privind prelucrarea datelor personale în anumite scopuri, într-un mod transparent și complet informat, anterior colectării și prelucrării datelor lor.

Organizațiile trebuie să se asigure că, acolo unde prelucrarea datelor personale are loc pe baza consimțământului persoanelor vizate, acestea l-au exprimat în mod liber, specific, informat și lipsit de ambiguitate.

Astfel, companiile trebuie să instituie mecanisme de colectare și management al consimțământului, asigurându-se că acesta este colectat și exprimat în mod valabil, precum și păstrat și utilizat în baza unor evidențe clare și complete.

GDPR și AI

Inteligența Artificială (AI) prezintă noi provocări pentru respectarea GDPR. Sistemele de AI pot implica procese automate de luare a deciziilor care pot încălca drepturile și libertățile fundamentale ale persoanei vizate, în cazul în care aceste tehnologii nu sunt utilizate în mod corespunzător.

Conform GDPR, persoanele vizate au dreptul de a nu face obiectul unei decizii bazate exclusiv pe prelucrarea automată, care produce efecte juridice care privesc persoana vizată sau o afectează în mod similar într-o măsură semnificativă. În situațiile de excepție, atunci când luarea acestor decizii este permisă, persoanele vizate au dreptul de a obține intervenție umană, de a-și exprima punctul de vedere și de a contesta decizia.

Acest lucru ridică provocări, deoarece funcționarea unor modele de AI poate fi opacă. Sistemele de AI pot lua decizii pe care chiar și creatorii lor nu le înțeleg complet, încălcând astfel principiul transparenței GDPR. De asemenea, conceptul de minimizare a datelor stabilit de GDPR și nevoia AI pentru volume mari de date sunt aparent contradictorii.

Organizațiile care intenționează să folosească AI vor trebui să găsească un echilibru între utilizarea datelor pentru a instrui sistemele lor de AI și respectarea cerințelor GDPR pentru a proteja drepturile și libertățile fundamentale ale persoanelor vizate.

Studiu EY: Tranzițiile în energie accelerează la nivel global, însă există riscuri care periclitează evoluţia

• Energia verde va domina producția de electricitate la nivel mondial, până în 2038 și va reprezenta 62% din mixul energetic, până în 2050
• Hidrocarburile vor continua să facă parte din mixul energetic pentru mai mult timp, deci vor trebui să se decarboneze
• Până în 2050, vor fi necesare investiții anuale de 4,1 trilioane de USD în tehnologii de tranziție cu emisii reduse de dioxid de carbon – de patru ori mai mult decât nivelurile actuale

Schimbările sistemului energetic au atins un moment critic și vor continua să se accelereze în următorul deceniu, dar mai multe riscuri serioase ar putea bloca progresul, potrivit noului raport EY – „If every energy transition is different, which course will accelerate yours?”.

Studiul EY ia în calcul patru pârghii pentru schimbările ce vor urma în energie: progresul tehnologic, aprovizionarea cu materii prime, implicarea consumatorilor și politica guvernamentală – și impactul acestora asupra a 52 de tehnologii, evidențiind complexitatea și diversitatea schimbărilor care vor urma.

Nu există o singură tranziție energetică, ci mai multe, care se desfășoară în ritmuri diferite și în moduri diferite în întreaga lume. Tranziția către sursele de energie regenerabilă are loc într-un ritm mult mai rapid decât s-a anticipat. Raportul EY prevede că, la nivel mondial, energia verde va domina producția de electricitate, până în 2038 și va reprezenta 62% din mixul energetic, până în 2050. Cu toate acestea, viteza actuală a schimbării nu este încă suficientă pentru a menține încălzirea globală la obiectivul de 1,5 grade Celsius și este necesară o accelerare suplimentară.

Utilizarea combustibililor fosili va atinge un nivel maxim până în 2030. Se estimează că hidrocarburile vor continua să facă parte din mixul energetic pentru o perioadă mai lungă decât se anticipa, în special din cauza a sectoarelor unde utilizarea acestora este greu de eliminat. Prin urmare, sunt necesare politici care să îmbunătățească atractivitatea pentru investitori a alternativelor cu emisii reduse de dioxid de carbon. Iar dacă petrolul și gazele naturale vor mai exista pentru mai mult timp, va fi esențială decarbonarea acestor sectoare.

Mihai Drăghici, Partener, Consultanță, EY România: „Cel mai recent raport EY privind tranziţia energetică evidențiază trecerea accelerată la nivel global la energia verde, estimând că aceasta va domina producția de electricitate până în 2038 și va reprezenta 62% din mixul energetic până în 2050. Deși remarcă riscurile potențiale, raportul subliniază nevoia urgentă de investiții anuale globale de 4,1 trilioane de USD până în 2050 – de patru ori mai mult decât nivelurile actuale. Apelul la acțiune se extinde și la regiuni precum România, subliniind importanța depășirii provocărilor legate de decarbonarea sectorului industrial, pentru o tranziție de succes și incluzivă către energia verde”.

Raportul EY preconizează că, până în 2050, vor fi necesare investiții anuale estimate la 4,1 trilioane de USD în tehnologii de tranziție cu emisii reduse de carbon și în infrastructura energetică generatoare de energie – de patru ori mai mult decât nivelurile actuale.

Tranzițiile energetice remodelează sistemele din sectorul energiei peste tot în lume, dar cu viteze diferite și în moduri diferite. Studiul EY prevede că schimbarea se va accelera în următorul deceniu și mai departe, dar numai dacă organizațiile vor profita de impulsul de acum. Companiile din energie și resurse pot prelua conducerea în progresul transformării prin acțiuni în trei domenii: stimularea trecerii de la activele moștenite la sursele regenerabile; construirea unui lanț de aprovizionare cu minerale și metale pentru a ține pasul cu cererea; și împuternicirea consumatorilor, să joace un rol mai important în proces. Organizațiile care se angajează acum în acțiunile corecte își pot accelera evoluția către un viitor decarbonizat și pot profita de oportunități comerciale semnificative.

Autor: Alex Milcev, Partener, liderul departamentului de Asistenţă fiscală şi juridică, EY România

La o simplă căutare pe Google după inițialele AI (Artificial Intelligence) apar 12,2 miliarde rezultate în doar 0,35 de secunde, ceea ce poate fi un indiciu, dacă nu cel mai relevant, privind anvergura fenomenului, în doar un an de la apariția primei soluții AI. Odată cu trecerea timpului și accesarea din ce în ce mai frecventă pentru diferite căutări, subiecte și soluții concrete de conținut, adopția de către utilizatori a crescut exponențial. Practic, cele mai importante motoare de căutare și-au lansat propriile aplicații de inteligență artificială, la fel și companiile mari din lume, care și-au permis și au alocat fonduri importante pentru a-și crea propriile soluții AI.

Cel mai recent studiu Gartner, dat publicității la finalul anului 2023, relevă faptul că 55% dintre organizațiile globale se află în faza de testare sau chiar de exploatare a Inteligenței Artificiale Generative și au optat pentru investiții crescute pe acest segment. Un alt studiu privind statusul soluțiilor bazate pe AI, global, doar la nivelul anului 2022, arată faptul că volumul cheltuielilor pentru crearea programelor de inteligență artificială de serie și personalizate va ajunge la 64 miliarde USD în 2025, într-un ritm anual de 18% (Global AI Software Forecast, 2022 | Forrester).

În aceste condiții, a apărut absolut firească întrebarea privind viitorul în acest context: încotro, la modul general, în zona de servicii profesionale precum fiscalitate și consultanță? În ce măsură oamenii vor fi înlocuiți de inteligența artificială și care sunt domeniile în care roboții vor determina reducerea forței de muncă umane? Evident, zona de consultanță fiscală nu este mai puțin frământată de această întrebare, pentru că, mai devreme sau mai târziu, și aici, soluțiile de inteligență artificială vor deveni parte din rutina de zi cu zi. Sigur, pe diferite paliere de lucru și în proporții diferite de utilizare, fiind probabil că o înlocuire totală a omului-consultant fiscal, dacă e să luăm doar acest exemplu, nu se va produce în curând.

Este important să înțelegem, în valul de opinii diverse și divergente, la ce folosește inteligența artificială și cum ar putea fi aceasta privită mai degrabă ca un aliat și nu ca un dușman ori concurent. Este deja foarte clar faptul că AI are o paletă vastă de aplicabilitate și poate aduce multiple beneficii, în sensul eficientizării proceselor, diminuării timpului alocat unor sarcini, reducerii erorilor umane (mai ales în procesele de rutină), chiar și pe latura de analiză și interpretare a datelor.

Aș aprecia aici că, practic, niciun efort nu poate fi considerat prea mare în analiza oportunității de a investi și a adopta soluțiile AI, tocmai pentru a fi luată o decizie în cunoștință de cauză privind aplicabilitatea acestora în cadrul unei companii sau într-un anumit domeniu, cum este cel de consultanță fiscală și de business.

Cât despre profesioniștii din zona consultanței fiscale, e un timp cum nu se poate mai bun să apeleze și să-și dubleze eforturile prin soluțiile AI, care i-ar putea degreva de partea „plicticoasă” a profesiunii și le pot oferi timp prețios pentru analiza și identificarea celor mai bune variante fiscale și de business pentru clienții lor.

Aceștia ar putea avea la îndemână, pe lângă cunoștințele, abilitățile analitice și experiența lor, esențiale într-un domeniu atât de complex cum este cel al fiscalității, un instrument care le poate deschide perspective total nebănuite până acum. O soluție de tip AI implementată în companie va crește semnificativ eficiența și rezultatele, pe măsură ce firmele și oamenii se vor familiariza cu această nouă tehnologie.

În domeniul consultanței pe zona de taxe și impozite, două lucruri sunt certe: volumul uriaș de date pe care cei care lucrează în domeniu le au de analizat și de prelucrat plus sarcinile/operațiunile de realizat zi de zi și lună de lună, repetitive, intrate parcă în ADN-ul „lucrătorilor fiscali”.

Inteligența artificială este deja utilizată pentru a automatiza o serie dintre aceste operațiuni fiscale de rutină care alcătuiesc volumul de lucru zilnic al specialiștilor în fiscalitatea de astăzi. Bineînțeles, va fi și un nivel următor în toată povestea, care ar putea ajunge la verificarea automată a facturilor (mii, zeci de mii), pentru a vedea dacă sunt permise cheltuielile aferente impozitului pe profit, de exemplu, sau analiza foilor de calcul pentru a urmări și a aloca corect cheltuielile pe diferite poziții și fonduri.

Este mai presus de orice îndoială faptul că vorbim despre creșterea constantă a eficienței muncii de consultanță, într-o profesie al cărui rol și nivel de complexitate, dimpotrivă, vor crește și nicidecum nu se vor diminua odată cu adopția soluțiilor AI.

Vorbim despre un cadru fiscal și de taxare atât la nivel global, cât și în România, mult mai complicat, în care consultanții fiscali vor avea de realizat noi activități de raportare și analiză, pe lângă responsabilitățile din prezent. Tocmai aici putem observa rolul excepțional care poate fi atribuit soluțiilor AI.

Transmiterea sarcinilor repetitive și banale către soluțiile de tip AI, fie elaborate intern de către companie (costurile sunt însă destul de mari la acest moment), fie pentru adoptarea și adaptarea unei soluții create deja, va elibera timp pentru profesioniștii din domeniul fiscal, astfel încât aceștia se vor putea concentra pe crearea de strategii și a unor soluții pentru clienți cu mare valoare adăugată.

Totul vine la pachet cu erorile aferente unei soluții atât de recente, dar cu o evoluție absolut spectaculoasă din punct de vedere al adopției în diferite domenii de activitate. Este cu atât mai necesară atenția pentru a identifica la timp și a îndrepta aceste erori, de aceea se impune pregătirea consultanților și dobândirea de noi capacități de analiză și interpretare.

Cred că, pentru a susține răspunsul negativ la întrebarea „Le este oare teamă consultanților în fiscalitate de inteligența artificială?”, am putea face pașii necesari, la nivel de breaslă în primul rând, pentru înțelegerea și adopția acestor soluții în pas cu timpurile actuale. Este nevoie, în opinia mea, de educație și analiză aplicată. Educație, pentru a aprecia în mod adecvat impactul inteligenței artificiale, prin programele de instruire care ajută oamenii să înțeleagă mai bine această tehnologie. Plus analiza tuturor variantelor disponibile acum, pentru că AI-ul are o multitudine de utilizări practice, iar studiul acestora rămâne esențial pentru adopție, la fel ca în cazul oricărei alte soluții tehnologice noi.

Este cert, inteligența artificială va ajuta mult munca de consultant și va contribui semnificativ la reducerea timpului de obținere a rezultatelor. Ceea ce nu înseamnă că va deveni mai puțin valoroasă intervenția unui expert, tocmai pentru a valida și a potența soluțiile elementare oferite de AI.

Se va modifica însă costul livrării consultanței fiscale, în sensul scăderii acestuia, și aici putem vorbi despre „democratizarea” serviciilor  de consultanță. De ce? Pentru că va permite unui palier mai larg de potențiali clienți să aibă acces la aceste servicii profesionale. La rândul lor, consultanții fiscali vor ieși în câștig: chiar dacă „unitatea de produs” va aduce un câștig posibil mai redus decât în prezent, se vor deschide noi piețe și noi segmente de clienți care vor aduce noi surse de câștiguri.

Autori: Crina Onuţ, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Facilitățile fiscale joacă un rol vital în stimularea creșterii economice, încurajând investițiile și asigurând ocuparea, poate chiar reorientarea forței de muncă. În prezent, date fiind fluctuațiile de personal din anumite industrii, facilitățile pot ajuta și la fidelizarea angajaților și reținerea lor pe termen lung în cadrul companiilor.

În actualul context economic, cu un preconizat an 2024 mai greu (a se vedea modificările fiscale recent adoptate, plus un trend european și global în care se refac trasee geoeconomice), este indicat ca managementul companiilor să treacă la nivelul următor de analiză și să aplice facilitățile fiscale disponibile în Codul Fiscal. Cu alte cuvinte, vorbim despre optimizarea unor costuri fiscale și, dacă unul dintre beneficiile fiscale este aplicabil companiei, devine absolut necesară studierea în detaliu şi adoptarea acestuia, pentru a evita riscul de neconformitate.

Deși facilitățile fiscale disponibile în România sunt consacrate de Codul Fiscal și legislația anexă de foarte mult timp, este totuși surprinzător că, într-un context economic dificil și complex, acestea nu sunt suficient de accesate de către companii, cu excepţia notabilă a sectorului IT.

Există o serie de facilități fiscale în România aplicabile angajaților, cu anumite aspecte la care trebuie să fie atenți contribuabilii care le aplică.

Scutirea de impozit pe venit pentru sectorul IT

Este probabil facilitatea cea mai cunoscută, cea mai veche (în vigoare din anul 2001) și cea mai des întâlnită în practică, fiind unul dintre avantajele competitive care a creat în România un mediu atractiv pentru profesioniștii din domeniul IT. Această scutire este cu atât mai importantă cu cât reprezintă un factor diferențiator pentru potențiali investitori străini, care iau în considerare deschiderea de centre IT în România. Această reglementare pare să nu fie disponibilă în alte state ale Uniunii Europene, fapt ce clasează România în topul țărilor care încurajează dezvoltarea sectorului IT.

În practică, din ceea ce cunoaștem, ANAF încă nu a demarat controale fiscale sau o campanie de controale concentrate pentru aplicarea acestei facilități. Totuși, dată fiind dorința asiduă de colectare a veniturilor la bugetul de stat și noile modificări aduse facilității fiscale, ne putem aștepta în viitor la campanii ANAF axate pe angajatorii care aplică scutirea.

Se recomandă ca angajatorii care aplică facilitatea să verifice anual dosarele de personal (de exemplu, fișele de post, anexele la contractul de muncă) și să se asigure de îndeplinirea condițiilor din legislație. Totodată, substanța activităților prestate de angajați e importantă pentru aplicarea scutirii și trebuie, de asemenea, verificată îndeaproape.

Scutirea de impozit pe venit pentru sectorul de cercetare-dezvoltare (C&D)

Este facilitatea care se bucură de un nivel înalt de consacrare la nivelul Uniunii Europene (și nu numai), iar din anul 2017 este prezentă și în legislația românească pentru angajați. Neclaritatea legislației a condus, însă, la o reticență a angajatorilor din România să aplice scutirea (atât la nivel de impozit pe venit, cât și la nivel de impozit pe profit). De la 1 ianuarie anul acesta, s-a introdus obligația pentru contribuabilii mari de a avea o certificare pentru activitatea de C&D, iar în februarie 2023, a fost publicată lista de experți care pot emite certificări în acest sens. Datorită clarificărilor aduse, putem observa o deschidere mai mare a companiilor pentru aplicarea facilităților în zona de C&D.

O altă oportunitate a acestui sector este reprezentată de migrarea angajaților care sunt implicați în activități din zona C&D și IT deopotrivă, de la a fi scutiți de impozit în baza activității IT, la beneficiile pe care le oferă sectorul C&D. Această migrare are la bază cerințele mai prietenoase pe care legislația din domeniul C&D le presupune în privința documentației, precum și spectrul mai larg de aplicare, fără a exista o listă restrictivă pentru funcțiile pe care angajatul trebuie să le îndeplinească pentru a fi eligibil. În plus, odată cu certificarea activităților de C&D de către un expert, ANAF nu poate contesta specificul activității și deci nu va putea reclasifica scutirea aplicată de contribuabili la nivelul angajaților în cazul unui control fiscal. Caracterul mai stabil al facilității (comparativ cu facilitatea pentru IT-iști, ce este vizată în prezent de anumite modificări) este întărit și susținut, de exemplu, prin Strategia Națională de Cercetare, Inovare și Specializare Inteligentă (SNCISI) pentru perioada 2022-2027.

Recomandăm companiilor care desfășoară activități de C&D să analizeze fezabilitatea aplicării scutirii la angajați (dar și la nivelul companiei), să se asigure că îndeplinesc condițiile legale, atât de substanță, cât și de formă, și să obțină certificarea de la experți (inclusiv contribuabilii medii/ mici, chiar dacă nu e obligatorie pentru aceștia) pentru a beneficia de această facilitate. Totodată, pentru companiile cu specific de IT care fac și C&D, se recomandă să ia în calcul transferul facilității de la IT la C&D, bineînțeles, în măsura în care angajații realizează astfel de activități.

Facilități pentru planuri de tip Stock Option Plan (SOP)

Începând din 2017, Codul Fiscal oferă societăților, într-o reglementare mai clară, o facilitate fiscală privind planurile de acțiuni. În contextul economic actual, planurile de acțiuni pot deveni un tip de investiție relativ sigură și atractivă, atât pentru personalul de conducere, cât și pentru cel de execuție.

Facilitatea fiscală constă în neimpozitarea veniturilor obținute dintr-un astfel de plan la momentul acordării, maturizării acțiunilor și exercitării acestora. Momentul impozabil intervine la vânzarea de către participanții la SOP a acțiunilor. La acel moment, persoana fizică rezidentă română are obligația de a depune declarația unică pentru câștigul de capital obținut din SOP, până la 25 mai a anului următor celui în care a fost obținut venitul. Din februarie 2023, a intervenit și obligația de raportare a veniturilor din SOP, prin declarația 112 de către angajatori și există implicații de impozit pe profit și contabilitate la care companiile trebuie să fie atente.

Li se recomandă companiilor să se gândească dacă vor să implementeze un plan de acțiuni la nivel local (ceea ce presupune eforturi pe partea fiscală și juridică pentru întocmirea planului și a documentelor conexe) sau să transpună în România un plan de acțiuni implementat la nivel de Grup. În ambele scenarii, trebuie să existe transparență privind obligațiile participanților la Plan și documentele justificative să susțină îndeplinirea condițiilor legale pentru SOP.

În ciuda beneficiilor pe care le pot aduce și a faptului că sunt reglementate de mult timp în România, anumite facilități fiscale rămân adesea sub-utilizate din diverse motive, precum lipsa de informare cu privire la facilitățile fiscale pe care le au la dispoziție, complexitatea legislației sau povara administrativă pe care obținerea acestora o poate implica.

Recomandăm angajatorilor care aplică facilitățile fiscale să se asigure de buna îndeplinire a condițiilor legale, atât la nivel formal cât și din perspectiva substanței activităților, astfel încât riscurile fiscale în caz de control al autorităților să fie reduse. Totodată, eforturile de menținere și dezvoltare a unei activități eficiente a companiilor vor trebui însoțite de cele privind optimizarea fluxurilor financiare, analiza și aplicarea beneficiilor fiscale prevăzute în Codul Fiscal, care se potrivesc fiecărei companii devenind astfel prioritare.

Autori:

• Dan Dascălu, Partener D&B David și Baias
• Sonia Bălănescu, Avocat Senior D&B David și Baias

Până la apariția Hotărârii de Guvern nr. 970/2023, care aprobă Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă (“Metodologia“), angajatorii din România nu aveau la îndemână un instrument legislativ la care să se raporteze pentru punerea în aplicare a măsurilor de combatere și prevenire a hărțuirii la locul de muncă. În contextul acestei evoluții legislative semnificative, care reflectă intenții mai ample  ale factorilor de decizie europeni și/sau naționali de facilitare a unor medii de lucru sigure și incluzive, Metodologia devine un instrument esențial pentru conștientizarea și combaterea hărțuirii în mediul profesional. Această abordare reprezintă un răspuns ferm la provocările existente și marchează intențiile legislative pentru crearea unui mediu de muncă în care toți angajații să se simtă protejați și respectați.

Metodologia vine atât în sprijinul salariaților prin punerea la punct a unor mecanisme legale menite să garanteze protecția efectivă împotriva diverselor comportamente de tipul hărțuirii, cât și în sprijinul angajatorilor care se confruntă cu asemenea cazuri, prin reglementarea unor linii directoare care să stea la baza prevenirii şi combaterii hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă. Astfel, toți angajatorii vor trebui să țină cont de acestea și să le transpună în mod corespunzător în actele interne până la data de 07 aprilie 2024.

Trebuie observat în acest context că se stabilește ce înseamnă hărțuirea la locul de muncă, acoperind comportamentele nedorite de natură fizică, verbală și nonverbală, care afectează demnitatea și integritatea angajaților. Această definiție este esențială pentru conștientizarea fenomenului și impune obligații clare angajatorilor pentru prevenirea și combaterea acestuia. În egală măsură, sunt detaliate pe această cale și o serie de îndatoriri pentru angajatori, menite a facilita atingerea scopurilor legislative urmărite, dar și o serie de drepturi ale salariaților pentru atingerea acestora, la nevoie pe calea unor demersuri administrative sau judecătorești. Se încearcă pe această cale a se crea un instrument util menit a asigura o uniformizare a procedurilor referitoare la prevenirea, cercetarea, clarificarea și sancționarea unor nedorite și reprobabile raporturi de conflict ce pot apărea în cadrul diferitelor organizații, astfel încât pe termen lung să se ajungă la eliminarea acestora.

Obligații pentru Angajatori: Ghidul către un Mediu de Muncă Respectuos

Acest nou instrument se aplică tuturor angajatorilor din România, atât din sectorul public, cât și din sectorul privat, și indiferent de domeniul de activitate sau mărimea companiei.

Metodologia impune astfel angajatorilor îndatoriri de ordin organizatoric, inclusiv:

• adaptarea regulamentelor interne la noile prevederi,
• organizarea de cursuri periodice de formare, precum și
• desemnarea unei persoane responsabile ori a unei comisii pentru soluționarea plângerilor.

Aceste măsuri nu doar protejează angajații, dar consolidează și reputația angajatorilor ca lideri responsabili și promotori ai unui mediu de muncă echitabil și sigur.

Protecția Angajaților – in extremis plângeri și acțiuni în justiție

Angajații au posibilitatea de a depune plângeri interne, de a sesiza autoritățile competente, precum Inspectoratul Teritorial de Muncă sau Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, și de a recurge la instanțele de judecată în cazul în care se consideră victime ale hărțuirii.

În plus, deși Metodologia nu reglementează sancțiuni contravenționale specifice, legislația existentă, precum Ordonanța de Urgență nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament instituie amenzi substanțiale. Spre exemplu, reamintim că se sancționează cu amenda între 30.000 lei și 50.000 lei neîndeplinirea de către angajator a obligației de a lua măsurile necesare pentru prevenirea și combaterea hărțuirii morale la locul de muncă. Așadar, ignorarea acestor dispoziții legale poate nu doar afecta reputația companiei, dar și atrage consecințe financiare semnificative. Prin adoptarea Metodologiei, angajatorii nu doar că își asumă responsabilitatea de a crea un mediu de muncă sigur și incluziv, dar și evită expunerea la amenzi și posibile litigii costisitoare.

Impactul Preconizat Asupra Egalității de Șanse și Tratament

Metodologia reprezintă un pas semnificativ în promovarea egalității de șanse și tratament între femei și bărbați, accentuând astfel impactul pozitiv asupra culturii și moralului la locul de muncă prin eliminarea hărțuirii. Această inițiativă nu doar consolidează un mediu de lucru respectuos și demn, ci oferă și angajatorilor o oportunitate de a-și contura reputația ca lideri responsabili și implicați în promovarea unui mediu de muncă sigur și echitabil. Prin acțiuni prompte și măsuri eficiente de implementare a noilor prevederi legislative, angajatorii pot contribui la o imagine publică mai pozitivă și la consolidarea unei culturi organizaționale orientate către respect și incluziune, iar angajații, înțelegând importanța acestor valori sociale, să le respecte de bună voie, iar în cazul în care apar totuși deviații să aibă confortul că au mijloacele necesare de a le combate, înlătura și sancționa alături de angajatorul lor și factorii de decizie din cadrul acestuia desemnați să aducă la îndeplinire aceste reguli.

Viitorul a început deja?

Astfel, chiar dacă a rămas o perioadă de timp până la expirarea termenului legal de adoptare sau, după caz, actualizare a documentelor interne de tipul mai sus-menționat, în realitate, aceasta este chiar scurtă. Aceasta este credem dincolo de îndoială întrucât va fi absolut esențială și discutarea acestor reglementări cu persoanele desemnate să asigure punerea în aplicare a acestor măsuri legislative de ordin organizatoric, precum și cu toți salariații companiei, pentru a le înțelege și aplica în mod corect în activitatea de zi cu zi, astfel încât să se prevină și combată eventuale deviații de la comportamentul normal.

Autor: Anca Atanasiu, Avocat, Senior Managing Associate, Băncilă, Diaconu şi Asociaţii

La data de 17 mai 2023, în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene a fost publicată Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023 de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei, prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii.

Directiva urmărește stabilirea unor standarde de transparență salarială, prin:

• introducerea unor obligații de raportare pentru marii angajatori cu privire la egalitatea de remunerare;
• reglementarea dreptului angajaților la informații din partea angajatorului cu privire la nivelul lor salarial și la nivelurile salariale medii;
• crearea unor mecanisme care îmbunătățesc aplicarea principiului egalității de remunerare.

Deși termenul de transpunere urmează să se împlinească la data de 7 iunie 2026, având în vedere complexitatea măsurilor introduse, este binevenită o analiză anticipată a implicațiilor noilor obligații impuse angajatorilor, pentru a facilita implementarea acestora ulterior.

Transparența salarială înainte de angajare

Conform Directivei, angajatorii trebuie să asigure transparența salarială atât înainte, cât și după angajare.

În procesul de recrutare, angajatorii vor trebui să furnizeze candidaților informații cu privire la nivelul inițial al salariului sau intervalul aferent în cadrul căruia acesta se poate stabili. Aceste informații vor fi comunicate într-un moment oportun, de exemplu, prin anunțul de angajare sau înaintea interviului, pentru a facilita procesul de negociere a salariului.

Noua reglementare nu permite angajatorilor să solicite informații despre salariul actual sau istoricul salarial al candidaților. De asemenea, anunțurile de posturi vacante și denumirile locurilor de muncă vor trebui să fie neutre din punct de vedere al genului.

Transparența salarială în desfășurarea raporturilor de muncă

Pe parcursul desfășurării raporturilor de muncă, angajatorii vor fi obligați să pună la dispoziția salariaților, într-un mod accesibil, criteriile obiective, neutre din punctul de vedere al genului care sunt utilizate pentru a determina salariul, evoluția acestuia și nivelurile salariale.

Angajații sau partenerii sociali ai acestora vor putea solicita informații cu privire la propriul nivel salarial și la nivelurile salariale medii pentru categoriile de salariați care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare ca a lor, precum și clarificări și informații suplimentare în legătură cu datele furnizate. Angajatorii vor trebui să se asigure că procedura de urmat pentru exercitarea acestui drept este adusă la cunoștința salariaților în fiecare an. Aceștia vor trebui să răspundă la solicitări într-un termen rezonabil, însă nu mai târziu de 2 luni de la data formulării cererii.

Ce înseamnă „muncă de aceeași valoare”?

„Munca de aceeași valoare” se stabilește în conformitate cu anumite criterii nediscriminatorii, obiective și neutre din punctul de vedere al genului. Acestea vor sta la baza structurii de salarizare a angajatorului și vor fi convenite împreună cu partenerii sociali. Criteriile pot include, de exemplu, competențele, efortul, responsabilitatea, condițiile de muncă și, dacă este cazul, orice alți factori care sunt relevanți pentru postul sau locul de muncă specific.

Interzicerea clauzelor de confidențialitate a salariului

O altă măsură de impact pentru angajatori va fi eliminarea clauzelor de confidențialitate a salariului. Salariații nu vor mai putea fi împiedicați să divulge informații despre remunerația lor în scopul asigurării aplicării principiului egalității de remunerare. În ceea ce privește informațiile obținute în virtutea dreptului la informare, altele decât cele referitoare la propriul salariu sau propriul nivel salarial, angajatorii vor putea solicita salariaților să le utilizeze numai în scopul de a-și exercita dreptul la egalitatea de remunerare.

Obligații de raportare

Angajatorii vor fi obligați să raporteze organismului de monitorizare competent o serie de date referitoare la discrepanțele salariale dintre femei și bărbați. Această obligație se va aplica pentru companiile cu cel puțin 100 de angajați.

Informațiile raportate vor fi comunicate și salariaților și partenerilor sociali ai acestora, precum și inspectoratului de muncă și organismul de promovare a egalității competent, la cererea acestora din urmă.

Identificarea unei diferențe în ceea ce privește nivelul salarial mediu între angajații de gen feminin și masculin de cel puțin 5% în cazul oricărei categorii de salariați, nejustificată obiectiv și neremediată în termen de 6 luni de la data transmiterii raportării va atrage necesitatea demarării unei evaluări comune, prin cooperarea angajatorului cu partenerii sociali.

Măsuri de protecție a salariaților

Salariații care se consideră nedreptățiți ca urmare a nerespectării principiului egalității de remunerare în ceea ce îi privește se vor putea adresa instanței de judecată, prezentând fapte ce permit să se presupună existența discriminării directe sau indirecte. În aceste situații, Directiva transferă sarcina probei către angajator.

În ceea ce privește despăgubirile, acestea vor trebui să includă recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau a plăților în natură aferente, despăgubiri pentru oportunitățile pierdute, prejudicii morale, orice prejudiciu cauzat de alți factori relevanți, precum și dobânzi de întârziere.

Recomandări pentru angajatori

În anticiparea transpunerii Directivei, este recomandabil ca angajatorii să întreprindă următoarele măsuri:

• efectuarea unei analize a sistemului de salarizare, pentru a identifica orice variații de remunerare existente între femei și bărbați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală și elementele care conduc la aceste diferențe;
• revizuirea și actualizarea strategiilor și politicilor de salarizare, pentru a se asigura că acestea se bazează pe criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului;
• revizuirea procesului și procedurilor de recrutare, pentru a asigura conformitatea acestora cu principiul transparenței și egalității de remunerare;
• stabilirea unui mecanism de comunicare eficient, astfel încât salariații să primească răspunsuri motivate și în timp util, la solicitările pe care le adresează în considerarea dreptului lor la informare.

Autor: Sorin Biban, Tax Partner, Biriș Goran SPARL

Recent, Comisia Europeană a prezentat un plan ambițios pentru a ajuta IMM-urile, care reprezintă o pondere covârșitoare de 99% din totalul afacerilor europene, fiind coloana verterbrală a economiei comunitare, să navigheze prin imprevizibilitatea și volatilitatea actuală. Măsurile propuse de Comisia Europeană vin în contextul în care întreprinderile mici și mijlocii au fost afectate în mod disproporționat de crizele care s-au succedat în ultimii ani: pandemia de COVID-19, războiul declanșat de Rusia împotriva Ucrainei, criza energetică și creșterea inflației.

„IMM-urile continuă să se confrunte cu volatilitatea și imprevizibilitatea, precum și cu constrângeri în materie de aprovizionare, cu deficite ale forței de muncă și, adesea, cu o concurență neloială și cu condiții de concurență inechitabile în cadrul activităților lor economice din Europa”, explică CE într-un comunicat de presă publicat pe site-ul instituției.

Printre propunerile majore inițiate de autoritățile europene se numără un nou regulament care vizează combaterea întârzierilor în efectuarea plăților comerciale, un obstacol major pentru IMM-uri. Întârzierile în efectuarea plăților în tranzacțiile comerciale împiedică investițiile și creșterea economică și contribuie la incertitudinea și neîncrederea din mediul de afaceri.

O noutate semnificativă propusă de CE în acest regulament este introducerea unui termen maxim de plată de 30 de zile, eliminând astfel ambiguitățile și lacunele juridice existente. Această schimbare va asigura un flux de numerar mai stabil pentru IMM-uri și va spori competitivitatea și reziliența acestora.

Astfel, Proiectul de Regulament UE propune un termen unic de plată a facturilor, valabil în toate statele membre UE, de 30 de zile calendaristice. Termenul ar urma să se aplice în toate tranzacțiile de tip B2B și B2G, iar Regulamentul va interzice total stabilirea de excepții prin contractele dintre părți, singurele termene care pot fi agreate contractual fiind cele mai mici de 30 de zile.

Fiind vorba de un Regulament UE (și nu de o directivă), el ar urma să se aplice direct în toate statele membre, fără să mai fie necesară niciun fel de transpunere legislativă, după aproximativ un an de la oficializarea sa la nivel european.

Un alt element cheie din reforma menită să sprijine întreprinderile mici și mijlocii este propunerea unui sistem fiscal simplificat pentru IMM-uri, bazat pe sediul social. Măsura ar urma să permită întreprinderilor care operează transfrontalier să interacționeze cu o singură administrație fiscală, reducând astfel complexitatea și costurile de conformare, și diminuând riscul dublei impuneri.

Această propunere de Directivă, gândită să se aplice de la 1 ianuarie 2026, va modifica substanțial regimul de taxare a companiilor care activează în mai multe state UE și va spori securitatea și echitatea în domeniul fiscal, va reduce costurile de asigurare a conformității și denaturările de pe piață care influențează deciziile întreprinderilor, reducând totodată la minimum riscul dublei impuneri, al supraimpozitării și al litigiilor fiscale.

Se propune, deci, un ghișeu unic privind impozitul pe profit, care va permite IMM-urilor eligibile :

• să interacționeze numai cu administrația fiscală a statului membru în care își au sediul central, și
• să depună o singură declarație fiscală, în statul membru în care se află sediul central.

IMM-urile eligibile vor avea astfel opțiunea de a calcula rezultatele impozabile ale sediilor lor permanente (din alte state membre) numai pe baza regulilor de impunere din statul membru al sediului central, în timp ce cota de impozit aplicabilă va rămâne cea din statul membru în care sunt situate sediile permanente.

Potrivit Comisiei Europene, scăderea preconizată a costurilor de asigurare a conformității ar trebui mai ales să stimuleze investițiile și extinderea la nivel transfrontalier în UE. IMM-urile care își desfășoară activitatea în state membre diferite vor putea să profite la maximum de libertatea de stabilire și de libera circulație a capitalurilor, fără a fi stânjenite de obstacole fiscale inutile.

Dincolo de aceste măsuri, Comisia Europeană propune și o serie de inițiative non-legislative pentru a sprijini creșterea și dezvoltarea IMM-urilor. Acestea includ, printre altele, îmbunătățirea mediului de reglementare, stimularea investițiilor și dezvoltarea unei forțe de muncă calificate.

În aceeași idee, autoritățile europene își propun și simplificarea procedurilor administrative și a cerințelor de raportare pentru IMM-uri prin lansarea sistemului tehnic „o singură dată” (parte a portalului digital unic) până la sfârșitul anului 2023, care va permite IMM-urilor să realizeze proceduri administrative în cadrul pieței unice fără a fi nevoite să prezinte din nou documentele. Comisia și-a asumat, spre exemplu, că va simplifica și va digitaliza procedurile greoaie, cum ar fi declarațiile și certificatele pentru detașarea lucrătorilor (de exemplu, așa-numitul document A1 privind drepturile de securitate socială).

Aceste acțiuni sunt vitale pentru a asigura că IMM-urile pot atinge întregul lor potențial economic și se pot adapta rapid la schimbările din piață. În plus, investițiile semnificative ale UE, care depășesc 200 de miliarde de euro în diverse programe de finanțare până în 2027, vor contribui la transformarea acestor întreprinderi în entități mai reziliente, sustenabile și digitale.

În concluzie, aceste măsuri reflectă angajamentul UE de a sprijini IMM-urile, care nu doar că reprezintă o parte esențială a economiei europene, dar sunt și actori principali în tranzițiile verde și digitală. Această abordare holistică va contribui la o Europă mai prosperă și mai inovatoare, cu IMM-uri puternice la baza sa.

Autor: Alina Andrei, Partener Cabot Transfer Pricing

Ministerul de Finanțe a completat printr-un ordin publicat recent reglementările contabile generale, precum și pe cele care vizează organizațiile non-profit. Printre altele, se introduc noi conturi în planul de conturi general (pentru toate categoriilor de societăți, indiferent de ce standard de contabilitate aplică, cât și pentru organizațiile non-profit) și se modifică sau se completează funcțiunile unor conturi deja existente. Actualizările se aplică începând cu situațiile financiare anuale aferente exercițiului financiar 2023, deci se vor reflecta chiar în raportările depuse de companii și ONG-uri chiar anul viitor.

Ordinul MF 2.649/2023, publicat recent în Monitorul Oficial, aduce modificări semnificative, efective începând cu exercițiul financiar al anului 2023. Entitățile care nu urmează calendarul anului financiar vor aplica aceste schimbări pentru prima dată în situațiile financiare anuale post 1 ianuarie 2024.

Aceste modificări sunt relevante atât pentru reglementările contabile privind situațiile financiare anuale individuale și consolidate (conform Ordinului MF 1.802/2014), cât și pentru cele conforme cu Standardele Internaționale de Raportare Financiară (Ordinul MF 2.844/2016).

Printre cele mai notabile schimbări se numără introducerea unor noi conturi în planul de conturi general. Astfel, se introduc noi conturi în planul de conturi general, printre care analiticele: 1496 pentru pierderi din reorganizări de societăți, 6121 – cheltuieli cu redevențele, 6122 – cheltuieli cu locațiile de gestiune, 6123 – cheltuieli cu chiriile, dar și conturi distincte: 616 – cheltuieli aferente drepturilor de proprietate intelectuală, 617 – cheltuieli de management sau 618 – cheltuieli de consultanță.

Aceste conturi sunt esențiale pentru o evidență precisă a cheltuielilor, oferind o imagine mai clară a costurilor operaționale și a celor legate de proprietatea intelectuală.

De asemenea, s-au făcut modificări importante la funcțiile unor conturi deja existente. De exemplu, contul 149 include acum pierderile din fuziuni, iar contul 691 (cheltuieli cu impozitul pe profit) adaugă detalii specifice pentru grupurile fiscale. Mai exact, apare o completare pentru grupurile de impozit pe profit, și anume că persoana juridică responsabilă înregistrează în debitul contului 691 cheltuiala totală cu impozitul pe profit datorat de grupul fiscal.

Un aspect important de remarcat este eliminarea funcției contului 266, dedicat certificatelor verzi amânate. Această schimbare poate avea un impact semnificativ pe termen lung asupra raportărilor financiare ale companiilor implicate în domenii legate de sustenabilitate și energie regenerabilă.

Aceste actualizări trebuie analizate cu atenție de companii pentru a rămâne conforme cu cerințele naționale și internaționale în materie de contabilitate. Departamentele financiare trebuie să se adapteze rapid la aceste schimbări pentru a asigura transparența și acuratețea raportărilor anuale, astfel că este esențial ca profesioniștii din domeniu să revizuiască aceste schimbări în detaliu și să se asigure că procedurile lor contabile sunt actualizate corespunzător, pentru a evita erorile contabile, dar și pentru a asigura conformitatea cu standardele curente.

Modificări la reglementările contabile pentru ONG-uri

Ordinul MF 2.649/2023 conține și actualizări contabile pentru persoanele juridice fără scop patrimonial, aplicabile tot începând cu situaţiile financiare aferente exerciţiului financiar 2023. Pe lângă modificările de conturi similare celor detaliate pentru reglementările contabile generale, Ministerul de Finanțe a mai introdus și alte precizări.

Noutățile vizează costurile îndatorării atribuibile activelor cu ciclu lung de fabricație, clarificându-se ce înseamnă active pregătite pentru utilizarea lor prestabilită, dar și data la care pot începe sau se suspendă capitalizările costurilor îndatorării. În plus, se completează prevederile vizând evaluarea inițială a imobilizărilor corporale cu obligația de a avea documente justificative pentru cheltuielile de proiectare și obținere a autorizațiilor care să ateste efectuarea lor.

Autori: Claudia Sofianu, Partener, lider Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Dan Răuţ, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

La începutul acestui an aduceam în atenție faptul că România trebuie să transpună în legislația locală Directiva Europeană nr. 2041/2022 privind Venitul Minim European Adecvat (Fair Minimum Wage), un act legislativ controversat, dar și ambițios, care și-a propus să asigure o minimă protecție socio-economică categoriilor vulnerabile de lucrători din cadrul Uniunii Europene.

Această directivă a fost construită în jurul idealului de a asigura un cadru unitar, echitabil din punct de vedere social, transparent, predictibil, dar și adaptat realităților cotidiene, în ceea ce privește modul de determinare a salariului minim național necesar pentru un trai decent (și nu doar a unuia de subzistență) în cadrul statelor membre UE.

Ca orice directivă europeană, și aceasta are un termen limită de transpunere în legislația națională. Reiterăm faptul că statele membre au la dispoziție pentru transpunerea prevederilor acesteia doi ani de la data intrării ei în vigoare. Cu alte cuvinte, România trebuie să asigure apariția cadrului legislativ aferent până la finalul anului 2024.

Să ne reamintim ce presupune această directivă și cum ar putea fi implementată, întrucât aceasta permite adoptarea unor scenarii optimiste, care să producă schimbări semnificative în favoarea lucrătorului, dar și a unor alternative ceva mai „cinice”, să spunem, care, deși „bifează” prevederile directivei, pot duce la o „îmbunătățire” a traiului mai mult pe hârtie și mai puțin în realitate.

Explicația este simplă: metodele de calcul recomandate de actul legislativ european aprobat pentru acest „venit minim adecvat” permit ambivalența sugerată, deși, în substanță, este insuflată adoptarea celor mai favorabile scenarii în aplicarea directivei. Dar acestea nu pot fi, totuși, impuse statelor membre.

Astfel, am putea spune că varianta favorabilă angajatului este determinarea venitului minim pornind de la valoarea coșului de consum. În contrapartidă, alternativele ce nu ar aduce neapărat o schimbare pozitivă pentru salariații români sunt cele prin care venitul minim pentru un trai decent s-ar baza pe indicatorii economici prevăzuți de directivă, și anume valoarea la nivelul de 60% din salariul median sau valoarea a 50% din salariul mediu brut pe economie.

De ce spunem că valoarea de referință a coșului de consum pentru un trai decent poate fi un barometru „fericit” pentru salariatul român? Pentru că, de regulă, valoarea coșului minim de consum are în vedere costurile uzuale pentru: alimentație, îmbrăcăminte și încălțăminte, asigurarea unei locuințe, dotarea și întreținerea acesteia, produse de uz casnic și igienă personală, servicii, educație și cultură, îngrijirea sănătății, recreere și vacanță, fond de economii. Așadar, un venit minim raportat la toate aceste costuri ale vieții ar putea reprezenta un venit satisfăcător pentru foarte mulți dintre cei care formează azi forța de muncă activă din România. Pe de altă parte, contextul economic din țară nu pare capabil momentan să susțină o astfel de abordare curajoasă.

Știm că România face parte din grupul țărilor cu venituri minime statutare, adică din grupul majoritar al statelor cu venituri reglementate prin legi sau statute (spre deosebire de state ca Austria, Cipru, Danemarca, Finlanda, Italia și Suedia, unde veniturile minime sunt negociate colectiv între sindicate și angajatori). România nu se situează pe o poziție avantajoasă în ceea ce privește valoarea salariului minim garantat (ori a venitului mediu pe economie) şi nici când vine vorba despre indicele nivelului prețurilor pentru consumul final al gospodăriilor. Pe scurt, putem spune că România este o țară cu costuri de trai (relativ) mari, raportat la veniturile (încă) mici ale populaţiei.

Revenind la coșul minim de consum pentru un trai decent, notăm că în România valoarea acestuia în 2023 pentru o persoană adultă singură a fost evaluată la 3.807 lei (cu o creștere de aprox. 40%, de la 2.708 lei anul trecut), conform unui studiu elaborat de Fundația Friedrich Ebert România și Syndex România (raportat la luna septembrie a.c.). Așadar, pentru un astfel de câștig net (minim) venitul brut corespondent ar fi de aprox. 6.507 lei. Comparativ cu salariul minim brut național actual de doar 3.300 lei, este evident că efortul financiar s-ar dubla, ceea ce ar reprezenta o povară economică poate mult prea mare și greu de susținut – cel puțin pe termen scurt și mediu – pentru mediul de afaceri. Este totuși un ideal către care ar trebui să tindem cu toții (de ce nu?), mai ales că în unele sectoare de activitate din țară acest venit este deja o realitate cotidiană.

Sărind de la optimism la realism, ajungem să punctăm și formulele de calcul ce au la bază indicatorii economici mai sus menționați. Cum salariul median nu este un parametru de referință al rapoartelor de statistică din România, ne rămâne doar să presupunem că autoritățile din România ar putea îmbrățișa, dacă va fi cazul, metoda de calcul bazată pe valoarea a 50% din salariul mediu brut pe economie.

Conform informațiilor publicate de Institutul Național de Statistică din România (INS), salariul mediu brut pe economie a trecut în 2023 de borna de 7.000 lei (în luna septembrie 2023, acesta a fost de 7.350 lei), iar dacă facem un calcul matematic simplu, un venit minim „adecvat” calculat ca fiind jumătate din această valoare înseamnă aproximativ 3.500 – 3.700 lei lunar brut. Imediat realizăm că este o sumă foarte apropiată ca valoare de cea a însuși salariului minim brut național actual (i.e., 3.300 lei). În consecință, o astfel de formulă de calcul pragmatică ar oferi autorităților ocazia de a rezolva ecuația cu necunoscute a transpunerii directivei într-un mod destul de simplu și acoperitor din punct de vedere legislativ.

Astfel, dacă analizăm cu optimism prevederile Directivei 2041/2022, ne-am duce rapid cu gândul direct la valoarea coșului minim de consum ca valoare de referință pentru calculul acestui venit (net) minim decent. Totodată, fiindcă directiva oferă și opțiuni mai realiste, cel puțin, pentru economia românească (de exemplu, prin utilizarea formulei de calcul pentru aflarea salariului minim adecvat prin înjumătățirea salariului mediu brut pe economie – variantă care se potrivește mănușă pentru autoritățile noastre), există posibilitatea ca lucrătorul de rând din România nici să nu simtă efectele acestui act european.

Ce urmează, totuși? După mai bine de un an de la adoptarea Directivei de către Comisia Europeană și intrarea ei în vigoare, acțiunile concrete ale autorităților din România în vederea transpunerii acesteia întârzie să apară. Deși această Directivă apare într-o anexă publicată pe 13 septembrie 2023 pe pagina de internet a Secretariatului General al Guvernului privind planul anual de transpunere a directivelor UE pentru anul 2024, sesizăm că nu există informații suplimentare privind calendarul de transpunere. Nu în ultimul rând, merită precizat că instituția competentă desemnată pentru transpunere este Ministerul Muncii și Solidarității Sociale iar termenul asumat pentru implementare este 15 noiembrie 2024. Astfel, conform Planului publicat, Ministerul Muncii urmează să efectueze o serie de propuneri de proiecte: (i) pentru modificarea Codului Muncii și a legii privind dialogul social, (ii) de Hotărâri de Guvern privind reglementarea mecanismului de stabilire a salariului minim și pentru instituirea Planului de acțiune pentru promovarea negocierii colective.

Așadar, urmează 2024 – un an cu o agendă electorală încărcată în România: poate fi toamna viitoare momentul schimbării de paradigmă pentru ceea ce reprezintă conceptul de venit minim adecvat/ decent și în România? Rămâne de văzut.