Autori: Andra Caşu, Partener, liderul departamentului Taxe directe, EY România,

Crina Onuţ, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Raluca Vasile, Senior Manager, Taxe directe, EY România.

Reducerea costurilor, adoptarea unor soluții inovative în activitate și, prin urmare, o dezvoltare mai accelerată a afacerii sunt doar câteva dintre potențialele beneficii care ar putea fi obținute de companiile românești, dacă ar aplica la scară mai largă facilitățile fiscale în domeniul cercetării-dezvoltării (C&D).

Beneficiile fiscale în domeniul C&D se regăsesc de ceva timp în legislație, dar nu au fost aplicate în practică de companiile care desfășoară activități de C&D. Mai mult, în pofida clarificărilor aduse de legiuitor la începutul acestui an, firmele românești încă ezită să le acceseze.

În cadrul unui studiu EY derulat în acest an, au fost analizate motivele pentru care companiile din România nu accesează facilitățile fiscale acordate prin lege pentru activitatea de C&D. Studiul a arătat că principalele motive au fost: dificultatea în a determina activitățile de cercetare-dezvoltare eligibile și întocmirea documentației solicitate, prevederile legislative neclare, riscul ca autoritățile fiscale să conteste aplicabilitatea acestor facilități, dificultățile în determinarea cheltuielilor eligibile, dar și dificultățile în contractarea unui expert desemnat conform Registrului experților pe domenii de C&D.

Companiile românești care desfășoară activități de C&D sunt eligibile, prin lege, pentru stimulente cum ar fi: scutirea de la plata impozitului pe venitul salarial, deducerea suplimentară a cheltuielilor de C&D la calculul impozitului pe profit, precum și folosirea amortizării accelerate în cazul echipamentelor utilizate în activitatea de C&D.

Mai exact, facilitățile disponibile pentru companiile românești care desfășoară activități de cercetare și dezvoltare sunt:

• Scutirea de la plata impozitului pe profit – companiile care desfășoară activități de C&D sunt eligibile pentru scutirea completă de impozit pe profit pentru primii 10 ani de activitate.
• Deducerea suplimentară a cheltuielilor de C&D – în limita a 50% pentru cheltuielile eligibile, respectiv cele pentru activităţile de cercetare aplicativă şi/ sau dezvoltare experimentală.
• Aplicarea metodei de amortizare accelerată în cazul echipamentelor folosite în activitatea de C&D.

De asemenea, sunt încă cel puțin două aspecte importante de luat în seamă atunci când o companie analizează dacă ar trebui să apeleze la facilitățile fiscale aplicabile pentru activități de C&D. Astfel, în cazul marilor contribuabili, este obligatorie certificarea, legislația fiind completată cu norme metodologice de aplicare, care trebuie în detaliu studiate, fie de către o persoana din cadrul companiei, fie cu sprijin extern. Pe de altă parte, aplicarea beneficiilor fiscale cu privire la activitățile de C&D este o chestiune de multidisciplinaritate – pentru că implică respectarea legislației fiscale, dar și a unei legislații specifice pentru încadrarea activităților desfășurate de companii în categoria cheltuielilor de C&D, inclusiv Manualul Frascati, implementat la nivelul țărilor membre ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE).

Putem considera, de asemenea, ca o veste bună, faptul că s-a clarificat modul în care funcționează corpul de experți și certificarea acestora (prin Ordinul nr. 3.265/21.453/2022 și Normele Metodologice din 14 octombrie 2022 privind expertiza în vederea certificării activității de C&D), întrucât aceștia pot susține companiile în demersurile lor de a identifica corect activitățile sau segmentele din activitatea lor care s-ar încadra în zona de C&D. Astfel, companiile ar putea să-și optimizeze poziția fiscală în dificilul context economic actual.

Recomandările noastre sunt, în primul rând, de a fi atent analizate toate tipurile de activități de C&D eligibile și cheltuielile aferente. În al doilea rând, a se analiza impactul fiscal pentru aplicarea facilităților fiscale la nivel de impozit pe venit, dar și pentru impozitul pe profit. În al treilea rând, este obligatorie pregătirea temeinică a proiectului, eventual cu suport profesionist, pornind de la premisa interdisciplinarității – fiscal și tehnic.

O mențiune importantă, în contextul actualelor modificări fiscale, ar fi pentru sectorul IT, unde deseori activitatea specialiştilor are o componentă de C&D, chiar dacă facilităţile la care s-a apelat au fost de altă natură şi mai ușor accesibile. După limitarea acestor facilităţi specifice sectorului IT, cele pentru C&D au devenit de mare interes ca alternativă viabilă.

Abordarea beneficiilor acordate sectorului C&D poate contribui semnificativ la obținerea unui avantaj competitiv major în piață, la retenția și motivarea angajaților, dar și la optimizarea costurilor și a fluxurilor financiare. Cu alte cuvinte, suficiente premise pentru a studia cu atenție și a adopta aceste facilități, potrivit specificității domeniului de activitate.

Autori: Andreea Simion, Manager, Forensic & Integrity Services, EY România,

Anca Atanasiu, Avocat, Senior Managing Associate, Băncilă, Diaconu şi Asociaţii

Dacă anul trecut, în luna decembrie, intra în vigoare Legea 361/2022 privind protecția avertizorilor în interes public, fiind stabilit cadrul general cu privire la protecția persoanei care sesizează încălcări ale legii (avertizorul în interes public), doar pentru instituțiile publice şi companiile private cu mai mult de 249 de angajaţi, începând din acest an (17 decembrie, mai exact), prevederile vor fi aplicabile și persoanelor juridice private care au între 50 și 249 de angajați.

Legea defineşte cadrul, necesar şi obligatoriu, de transparenţă şi corectitudine prin care se poate crea şi menţine o bună cultură a integrităţii organizaţionale de către companiile româneşti şi entităţile publice deopotrivă.

În virtutea acestei legi, aidoma instituţiilor şi companiilor care au intrat sub umbrela prevederilor încă de anul trecut, şi companiile mici şi medii (ca număr de angajaţi) vor avea câteva obligaţii foarte clar stipulate în lege. Este vorba în primul rând despre obligaţia de a stabili canale de raportare, cu îndeplinirea câtorva criterii: confidențiale, interne (accesibile și terților), care să fie concepute, stabilite și utilizate într-un mod sigur, astfel încât să permită menținerea comunicării cu avertizorul. Se adaugă obligația de informare, care înseamnă confirmarea de primire a raportului către avertizor în termen de şapte zile și feedback în termen de trei luni. La fel de importantă este realizarea investigaţiilor interne în urma sesizării avertizorului, prin care se verifică şi se soluţionează aspectele raportate ca fiind în neregulă. De asemenea, companiile au obligaţia de a asigura protecţia identităţii (confidenţialitatea), protecția avertizorilor de integritate împotriva represaliilor, la care se adaugă aceea de a furniza informații clare și accesibile privind procedurile de raportare externă. De altfel, pentru faptul că nu au asigurat prin proceduri clare de lucru confidenţialitatea avertizorilor, legea prevede pentru companii cea mai drastică sancţiune, respectiv 40.000 lei (circa 8.000 euro echivalent).

Cei cinci paşi esenţiali pentru conformitate

1. Înţelegerea organizaţiei şi stabilirea obiectivelor, în funcţie de dimensiunea, cultura, tipul de activitate şi guvernanţa corporativă.

Primul şi cel mai important pas este definirea obiectivelor pe care compania doreşte să le îndeplinească aplicând legea avertizorului, iar răspunsul poate fi de la simplu (doar conformitate, pentru că aşa cere legea) la complex, caz în care compania vizează mai mult de atât, respectiv, crearea unei culturi de integritate.

2. Întocmirea unui plan de acţiune şi stabilirea responsabilităţilor

Este importantă stabilirea responsabililor şi completarea cadrului procedural cu un ofiţer de etică, responsabil să primească rapoartele şi să administreze canalul de raportare convenit intern. Acest responsabil poate fi o persoană sau o echipă, internă sau externă. În cazul alegerii variantei interne, aceasta poate fi formată din angajaţi ai departamentului juridic, HR, compliance etc., pentru că sunt angajaţii care se ocupă, prin natura atribuţiilor, şi de partea de integritate a salariaţilor şi a companiei. Varianta externalizării este de luat în calcul, cel puţin din punct de vedere al eficienţei, rapidităţii şi independenţei în rezolvarea raportărilor. În plus, să nu uităm de nivelul ridicat de specializare al unui potenţial responsabil extern, care se va ocupa de preluarea, trierea şi rezolvarea sesizărilor. De asemenea, în implementarea planului de acţiune privind aplicarea legii trebuie avut în vedere, ca pas esenţial, stabilirea canalului/ canalelor de raportare.

3. Identificarea canalului de raportare adecvat

Legea nu face menţiuni speciale şi, practic, acest aspect este lăsat la aprecierea fiecărei companii şi a persoanei responsabile din companie. De asemenea, nu este obligatoriu să existe un canal de raportare anonimă, dar trebuie asigurată maxima confidenţialitate a raportărilor. Canalul de raportare trebuie astfel conceput, încât să protejeze confidențialitatea (sau chiar anonimitatea) avertizorilor, ușor accesibil, în mod ideal cu mai multe opțiuni de raportare (de ex. e-mail, telefon, website sau aplicație mobilă), protecția împotriva represaliilor, dar şi imparțialitatea, prin gestionarea clară a proceselor şi independenţa persoanei desemnate.

Pe de altă parte, acesta trebuie să fie clar şi fiabil, să permită colectarea de informații suficiente pentru a iniţia o investigație. Importantă este şi persoana desemnată, care va trebui să fie instruită permanent pentru a primi rapoarte, a înțelege diferitele tipuri de activități frauduloase, astfel încât să aplice cu acurateţe politicile și procedurile stabilite.

4. Implementarea procesului de raportare, redactarea și implementarea procedurilor

Procedura de gestionare a cazurilor este la fel sau chiar mai importantă ca politica privind avertizările în interes public, pentru că ajută în gestionarea rapidă a unor cazuri sensibile. Prin urmare, această procedură trebuie să fie bine gândită, creată în acord cu realitatea companiei şi implementată prin instruiri periodice pentru a le reaminti persoanelor responsabile cum ar trebui să acţioneze şi ce anume trebuie să facă pentru a atinge obiectivele stabilite prin Politica de Whistleblowing. Companiile pot opta pentru o politică de raportare integrată în regulamentul intern existent sau să creeze un regulament separat (varianta recomandată).

5. Campania de comunicare și instruirea personalului relevant

În opinia noastră, ar trebui create două categorii de traininguri pentru a asigura o bună implementare a legii, respectiv una pentru angajaţi şi una pentru echipa de preluare şi răspuns. În acest din urmă caz, sunt obligatorii detalii despre forma şi variantele de raportare – către autorităţi sau divulgare publică (cu risc reputaţional asociat), în afara celui intern. 

Am recomandat companiilor cărora le asigurăm asistenţă pe zona de instruire a personalului pe implementarea Legii Whistleblowing să trateze distinct cele două categorii de personal, întrucât în sarcina echipei de preluare şi răspuns intră mai multe atribuţii.

Important de menţionat este faptul că planul de acţiune are implicaţii pe zona de consultare cu reprezentanţii salariaţilor/ sindicatul. Astfel că, devine obligaţie legală pentru companie de a-i informa pe aceştia cu privire la intenţia de a implementa o astfel de politică. Cu alte cuvinte, să aibă loc o consultare, anterior implementării, pentru a vedea dacă modul în care a fost conceput canalul de raportare este conform, ca metode de asigurare a securităţii datelor, modul de acces şi temeiul legal al prelucrării.

Sancțiunile prevăzute de Legea 361/2022

La o primă vedere, pare că legiuitorul a prevăzut sancţiuni relativ mici sau, în orice caz, nu atât de drastice, încât companiile româneşti să fie îngrijorate în caz că vor fi găsite cu lipsuri în aplicarea legii. Pentru cele trei mari obligaţii, sumele variază între 3.000 şi 40.000 lei care, în funcţie de dimensiunea companiei şi a cifrei de afaceri, poate avea (sau nu) un impact semnificativ. Dincolo de riscul unor măsuri punitive financiare, vorbim despre un risc mult mai mare, respectiv riscul reputaţional al companiei despre care se află că a încălcat prevederile legale în ceea ce priveşte integritatea companiei şi a angajaţilor săi.

Este fără îndoială faptul că un mecanism de raportare sigur și confidențial, creat şi oferit angajaților unei companii, va spori încrederea în cadrul organizațiilor. Acest lucru are ca rezultat un mediu de lucru mai deschis, transparent, promovează şi ajută la crearea unei culturi a integrității. Un raport de avertizare întocmit și transmis corespunzător poate oferi dovezile necesare, atunci când se efectuează investigații privind practicile frauduloase sau alte comportamente neetice.

Asigurarea conformității cu legea privind protecția avertizorilor de integritate nu numai că asigură respectarea obligațiilor legale impuse organizaţiilor, ci demonstrează și beneficiile unei culturi a integrității pentru angajați, clienți, investitori și alte părți interesate.

Autori: Mihai Petre, Director, Global Trade, EY România
Cosmin Dincă, Manager, Global Trade, EY România

Simplificarea operațiunilor vamale este critică pentru operatorii economici implicați în lanțul de aprovizionare. Anul acesta, mai precis, începând cu 1 decembrie 2023, operațiunile vamale de export vor fi realizate prin intermediul noului sistem IT denumit AES-RO, dezvoltat de autoritatea vamală română.
Care sunt principalele schimbări pentru mediul de afaceri? Odată cu implementarea AES, procedura simplificată de înscriere în evidențele declarantului pentru export (EIR) nu mai poate fi aplicată decât în cazuri limitate. EIR le permitea operatorilor să efectueze vămuirea rapidă a mărfurilor la export direct la sediul/depozitul propriu, cu implicarea minimă a autorității vamale, prin simpla înscriere a mărfurilor în evidențele operative.
Așadar, autorizațiile EIR deținute de exportatori devin inutilizabile, operatorii economici fiind puși în situația de a se întoarce la varianta normală de vămuire. Pentru a veni în sprijinul exportatorilor ce dețin certificarea AEO (peste 260 companii românești), autoritatea vamală română a identificat următoarele soluții:
• aprobarea de către birourile vamale a locațiilor/ depozitelor pe care acești exportatori autorizați AEO le dețin ca „locuri autorizate pentru prezentarea mărfurilor”. Dacă biroul vamal decide efectuarea de controale la export, acestea pot avea loc direct în aceste locații;
• biroul vamal va avea la dispoziție 60 de minute pentru luarea deciziei de a controla mărfurile. La expirarea acestui termen fără control, liberul de vamă se va acorda automat. În cazul în care sistemul informatic selectează mărfurile pentru control, liberul de vamă poate fi obținut numai după efectuarea controlului.
În plus față de cele de mai sus, va fi prevăzută și situația în care declarația vamală de export/reexport să fie transmisă în sistemul AES și în afara programului de lucru al biroului vamal, fără a fi asigurată prezența personalului vamal, cu excepția cazului în care aceasta este selectată pentru control.
În concluzie, nevoia certificării AEO devine din ce în ce mai importantă, ținând cont că facilitățile acordate unor astfel de operatori se îmbunătățesc constant. Un AEO este considerat un partener de încredere al autorității vamale, cu condiția ca acesta să îndeplinească o serie de criterii cum ar fi solvabilitate financiară, personal instruit, măsuri de securitate adecvate, proceduri interne de control, experiență dovedită în domeniul vamal și lipsa datoriilor față de bugetul de stat. Așadar, încurajăm companiile să aplice pentru această certificare din timp, astfel încât să poată beneficia de noile facilități.

Autor: Andrei Raţiu, Partener, Consultanţă, EY România

• Formare profesională: 77% dintre lideri se așteaptă ca GenAI să afecteze semnificativ productivitatea și 68% prevăd că până la un sfert din toate rolurile vor avea nevoie de perfecționare în următorul an, însă mai mult de o treime (35%) nu au planuri de acțiune
• Cheltuieli: 60% dintre lideri au alocat capital pentru tehnologiile GenAI în ultimul an și 75% intenționează să crească cheltuielile în anul următor
• Roluri: 60% dintre lideri anticipează că adoptarea AI va afecta semnificativ rolurile de nivel începător, iar 35% dintre aceștia plănuiesc să încorporeze instruirea în domeniul AI în cadrul programelor de absolvire
• Preocupări: liderii sunt cel mai mult îngrijorați de lipsa de înțelegere a GenAI în rândul forței de muncă, de reglementările viitoare și de considerentele etice

Liderii din sectorul serviciilor financiare din Europa se așteaptă ca tehnologiile de Inteligență Artificială Generativă (GenAI) să aducă un beneficiu extraordinar pentru productivitate, potrivit noului sondaj EY European Financial Services AI Survey, care arată că 77% dintre respondenți se pregătesc pentru un impact semnificativ asupra forței de muncă și operațiunilor lor.

Sondajul s-a derulat în octombrie 2023 și are la bază opiniile directorilor din 60 de instituții financiare europene – inclusiv firme cotate la bursă, reprezentând o capitalizare de piață agregată de 507,7 miliarde de lire sterline. Un procent de 68% dintre respondenți anticipează că aproape un sfert din toate rolurile sin sector vor necesita formare sau perfecționare în domeniul IA în următoarele șase până la 12 luni, iar 17% consideră că ar putea fi vorba de până la jumătate.

Cu toate acestea, acțiunile de creștere a productivității și de dezvoltare a forței de muncă prin formare și perfecționare rămân limitate. Mai mult de o treime dintre respondenți (35%) au declarat că nu au în prezent niciun plan pentru a-și pregăti forța de muncă în noile tehnologii GenAI, care evoluează rapid, în timp ce alți 42% au descris planurile lor ca fiind „în fază incipientă”. Adoptând o abordare mai bine definită, 12% dintre lideri au declarat că au în vedere cursuri de formare pentru anumite grupuri de angajați și doar 10% au declarat că au dezvoltat planuri care sunt în desfășurare. Doar 2% dintre respondenți consideră că forța lor de muncă este pe deplin echipată pentru a contribui la dezvoltarea capacităților de AI în cadrul organizației lor.

Liderii europeni din domeniul financiar intenționează să crească alocarea de capital pentru Gen AI

Sondajul confirmă faptul că investiţiile pentru GenAI sunt deja larg răspândite în sectorul financiar european: în ultimele 6 până la 12 luni, aproape două treimi dintre respondenți (60%) au declarat că firma lor a investit în mod activ în această tehnologie. Privind în perspectivă, cheltuielile din sector pentru integrarea acestor tehnologii vor crește pe termen scurt, 75% dintre directori plănuind să crească cheltuielile în următoarele 6 până la 12 luni.

Andrei Raţiu, Partener, Consultanţă, EY România: „Nu există nicio îndoială că GenAI este construit pentru a completa și a îmbunătăţi analizele realizate de către oameni şi are puterea de a îmbunătăţi exponenţial sectorul financiar. Deşi putem vedea că liderii financiari din Europa şi România investesc deja în tehnologii GenAI vizând beneficii pentru clienți şi o productivitate sporită, provocarea de a realiza și de a valorifica beneficiile potenţiale ale Gen AI rămâne semnificativă și va necesita o nouă mentalitate și un accent crescut pe perfecţionarea profesională a oamenilor şi a operaţiunilor în acest sens.“

Se așteaptă ca GenAI să schimbe profilul absolvenților și al rolurilor de începător

Impactul AI asupra resursei umane la nivel de începători și absolvenți este în centrul atenției băncilor, asigurătorilor și administratorilor de active. Un procent de 60% dintre directorii intervievați se așteaptă ca noile tehnologii să aibă un impact semnificativ asupra rolurilor și sarcinilor asumate de cei care se intră pe piaţa muncii. Pentru a gestiona acest impact, 35% dintre directori au declarat că intenționează să integreze formarea în domeniul IA în cadrul programului lor pentru absolvenți, în timp ce un sfert (25%) planifică o restructurare mai amplă a rolurilor și responsabilităților în cadrul posturilor de nivel începător. Cu toate acestea, alți 28% au declarat că nu au luat nicio măsură pentru a compensa potențialele schimbări în lanț.

Atunci când li s-a cerut să ia în considerare principalele atribute pe care companiile le vor căuta când vor recruta angajaţi la nivel de începători pentru roluri bazate pe GenAI, trăsăturile cele mai citate de liderii europeni din servicii financiare au fost o mentalitate inovatoare și interdisciplinară, urmată de nivelul de pregătire şi competenţele în domeniul tehnologiei și experienţă.

Domeniul de expertiză cel mai căutat, în special cu referire la integrarea AI în următorii 2 ani, este știința datelor și inovarea (prima alegere pentru 45% dintre executivii respondenți), urmat de IT și tehnologie (24%) și operațiuni (14%).

Cunoștințele în materie de IA, reglementările viitoare și etica sunt principalele preocupări ale liderilor

Când li s-a cerut să ia în considerare principalele preocupări despre integrarea GenAI, liderii europeni din serviciile financiare au fost cei mai predispuși să citeze înțelegerea și experiența limitată a aplicațiilor GenAI și a impactului acestora în rândul forței de muncă (36%), urmate de incertitudinea cu privire la potențialele schimbări de reglementare existente și în curs de reglementare (29%) și de problemele etice legate de GenAI (7%).

Preocupările legate de etica GenAI se axează pe confidențialitate (menționată de 32% dintre respondenți), urmată de transparență și capacitatea de explicare (23%), precum și de potențialul de discriminare, subiectivitate și lipsă de echitate (23%). Pentru a gestiona potențialele implicații etice care decurg din integrarea GenAI, aproape o cincime (18%) dintre respondenți au afirmat că au pus deja în aplicare un cadru de etică a IA, iar alți 30% se află în primele etape de dezvoltare. Cu toate acestea, aproape jumătate (45%) dintre respondenți au declarat că firma lor nu a elaborat încă un cadru de etică pentru IA.

În ceea ce privește responsabilitatea, jumătate (50%) dintre respondenți au declarat că echipa de tehnologie a companiei lor va fi responsabilă pentru integrarea inteligenței artificiale în întreaga organizaţie, raportându-se la Chief Information Officer (sau la un post echivalent). Aproape 4 din 10 respondenți (38%) au declarat că firma lor rămâne în procesul de definire a liniilor de responsabilitate.

Autor: Simona Tudor – Manager, Tax, Global Compliance & Reporting, HR and Payroll Services, EY Romania

• Majoritatea companiilor din România (68%) derulează activitatea de administrare personal cu resurse interne și doar 32% au externalizat serviciul
• Aproape 44% dintre firmele chestionate lucrează cu un singur angajat pentru partea de administrare personal
• Peste jumătate (57%) din firmele românești din sondaj au indicat că activitatea de salarizare este asigurată de o echipă internă, iar diferența de 43% cu resurse externe
• 46% din companiile românești continuă să ţină manual evidenţa timpului lucrat (pontajul angajaţilor)

În contextul apariției soluțiilor de externalizare a serviciilor de administrare personal (HR), dar și de calculul al salariilor angajaților, o concluzie ar fi că o mare parte din firmele românești preferă, în continuare, să deruleze intern ambele servicii.

Raportul între companiile care lucrează cu resurse interne pe cele două componente și cele care au externalizat aceste servicii este relativ apropiat, deci este foarte posibil ca majoritatea firmelor românești să opteze pentru cele două variante „la pachet”. Sondajul a evidențiat faptul că unele companiile lucrează doar pe una dintre componente cu echipa internă, iar pentru celălalt serviciu apelează la un furnizor extern. Este de presupus, însă, că acest model mixt de lucru este mai puțin aplicat, din considerente de flux de lucru și decizii integrate pe cele două componente – administrare personal și salarizare.

Modele de lucru în administrarea personalului companiei

Pe acest segment, mai mult de două treimi dintre companiile participante la studiu (68%) au spus că derulează intern această activitate, în timp ce restul (32%) au preferat varianta externalizării. Comparativ cu anul anterior, nu se observă nicio schimbare majoră, proporțiile fiind similare celor din 2022, ceea ce relevă o stagnare în intenția exprimată anul trecut, aceea de a lua în calcul externalizarea acestui serviciu.

Cele mai multe companii din România care asigură din resurse interne administrarea personalului (44%) au indicat faptul că această activitate este realizată de o singură persoană, pe locul doi (26%) situându-se firmele care au alocat, intern, două persoane. Doar 12% utilizează trei persoane, iar restul de 18% lucrează cu mai mult de trei persoane. Rezultatele sunt similare celor de anul trecut și este de presupus că, pe fondul unei situații economice sensibile, companiile au preferat să mențină un număr redus de persoane care să acopere această activitate.

Mențiunea importantă aici este faptul că la sondaj au participat, aproape la egalitate ca pondere în total, companii având între 1 și 250 de angajați – 58% (mici și medii) și companii având de la 251 până la 1.000 angajați și peste – 42%.

La întrebarea privind modul în care este generat pontajul angajaților – automat sau manual – răspunsurile au fost relativ echilibrate, cu un mic avans al companiilor care au apelat la metode automate pentru pontaj, respectiv 54% dintre respondenți, restul de 46% folosesc în continuare metoda manuală de lucru. Nici la acest capitol nu s-a consemnat vreo diferență față de anul trecut, când a fost înregistrat aceleași raport între cele două metode de procesare, ceea ce poate fi interpretat drept un aspect relativ îngrijorător.

„Evident, este loc de creștere pentru accesarea soluțiilor digitale de către companiile românești, având în vedere că pe piață există furnizori de softuri specializate care pot ajuta la automatizarea pontajului salariaților și ulterior la extragerea facilă a datelor necesare pentru calculul salarial”, a explicat Florentina Gheorghe, Manager, Global Compliance & Reporting, HR and Payroll Services, EY România.

Cât privește erorile de raportare din ultimele 12 luni la înregistrările în Revisal, platforma oficială din România în care trebuie să figureze angajații și mișcările de personal, majoritatea covârșitoare a respondenților (94%) a bifat intervalul minim (1 – 5 erori), în timp ce restul de 6% au avut între 6 și 20 de erori.

Ca număr de raportări întârziate către inspectoratul teritorial de muncă în ultimele 12 luni, 87% dintre companiile respondente au declarat că nu au avut nicio întârziere, iar restul 1-2 întârzieri. De asemenea, în marea lor majoritate (84%), respondenții au indicat faptul că nu au existat erori în raportare, iar restul 1-2 erori.

Modelul externalizării serviciilor de salarizare

Potrivit datelor studiului, aproape 60% dintre respondenți au indicat faptul că derulează activitatea de salarizare cu resurse interne, iar ceilalți 40% lucrează externalizat, printr-un furnizor de servicii specializat. Diferența față de anul trecut este aceea că a crescut, cu 3 puncte procentuale, numărul companiilor care au optat pentru asigurarea serviciilor de salarizare cu resurse interne, în 2022 procentul de companii care își desfășurau activitățile de salarizare cu resurse interne fiind de 57%, iar restul de 43% prin servicii externalizate.

Puțin peste jumătate dintre companiile românești (56%) au nevoie, potrivit respondenților, de trei până la cinci zile pentru a întocmi și a transmite, conform procedurilor interne, documentele și informațiile către echipa de administrare personal, în timp ce restul de 44% au nevoie de numai două zile pentru această activitate. Aceeași întrebare a vizat timpul necesar transmiterii informațiilor către echipa de salarizare, conform procedurilor interne, întrebare la care exact două treimi dintre respondenți (66%) au spus că intervalul este de 3 – 5 zile, iar restul (34%), de numai două zile.

Rezultatele sondajului EY relevă de asemenea faptul că, din exemplele companiilor unde activitatea de calcul salarial este externalizată, la întrebarea privind media zilelor de întârziere la plata salariilor companiile au bifat zero zile de întârziere (97%) și doar 3% dintre respondenţi au spus că a fost vorba despre o zi de întârziere, ceea ce arată eficiența ridicată a acestui model. De asemenea, la întrebarea privind media numărului de reluări de calcul salarial (pe lună), 95% dintre respondenți, au răspuns că nu s-au aflat în această situație, astfel încât se poate aprecia că externalizarea serviciilor oferă siguranță companiilor că procedurile sunt respectate.

Doar 5% dintre respondenți au declarat că au avut întârzieri o dată sau de două ori. În contextul cifrelor de mai sus, foarte relevant este faptul că majoritatea companiilor care au externalizat serviciile nu au întâmpinat întârzieri la plata salariilor și nu au fost necesare calcule adiționale.

Strategii pentru viitor

Din punct de vedere al strategiei de administrare a resurselor de personal și salarizare, în conținutul sondajului s-a regăsit întrebarea privind intenția de externalizare a acestor servicii și intervalul de timp planificat pentru a face acest pas. Între cele trei variante de răspuns oferite de sondajul EY s-a înregistrat o egalitate perfectă, astfel: în următoarele 6 -12 luni – 33,33% dintre respondenţi, peste 12 luni – 33,33% și sub 6 luni – 33,33%, proporții identice cu cele înregistrate anul trecut.

La întrebarea privind raționamentele care ar motiva companiile să externalizeze serviciile de salarizare și administrare personal, peste jumătate dintre acestea (52%) au declarat că nu își doresc externalizarea acestor activități, desi conștientizează avantajele externalizării. Eficiența activității, economia de costuri și, mai ales, expertiza pe care o asigură o companie specializată, în condițiile dificultăţilor atragerii resurselor umane bine pregătite pe acest segment, sunt avantaje pentru care companiile nu exclud această opțiune în viitor.

Respondenții care au indicat faptul că există deja pe agendă externalizarea serviciilor de salarizare și administrare personal, au fost invitați să precizeze și cât de importante sunt următoarele aspecte în selectarea viitorului furnizor. Calitatea serviciilor oferite a fost bifată de peste două treimi dintre companiile participante la sondaj (67%), urmată de soluția software – 16%, costul serviciilor oferite – 12% și durata tranziției – 6%.

„Firmele românești ar putea lua în considerare externalizarea serviciilor, pentru că un alt avantaj al externalizării ar fi și scăderea costurilor interne asociate cu recrutarea și formarea unor specialiști care să acopere cele două arii, în condițiile în care pe piața muncii se resimte lipsa personalului specializat în domeniu”, adaugă Florentina Gheorghe.

În cealaltă jumătate a respondentilor (48%), respectiv a celor care ar opta pentru externalizare,  părerile au fost împărțite, cel mai bun argument fiind creșterea calității serviciului, invocat de 19% dintre companii, apoi urmărirea unui model de business – 13%, scăderea costurilor interne asociate serviciului – 10% și, respectiv, reducerea numărului de angajați – 6%.

Rezultatele sondajului arată câteva beneficii majore ale externalizării serviciilor de administrare de personal și de salarizare, printre acestea fiind acuratețea, respectarea termenelor de raportare către autorități și a plății salariilor, respectarea procedurilor interne ale companiei de către furnizorul de servicii.

Deciziile privind politica de personal și sursele de informare legislativă

Decizia finală referitoare la externalizarea activităților de salarizare și administrare personal va fi luată la nivel de grup, au spus cele mai multe companii (45%), de către departamentul financiar local – 26%, la nivel regional – 21% și de către departamentul HR local – 8%.

În final, vizavi de sursele de informare legislativă utilizate de către companie pentru modificările din domeniul salarizării și al resurselor umane, cei mai mulți (46%) au spus că utilizează un abonament la un portal legislativ, 34% apelează la servicii de consulanţă externă specializată, 15% utilizează surse media și doar 5% consultanță internă la nivelul grupului.

„Este important de menționat, referitor la acest aspect, faptul că un abonament legislativ, în opinia mea, este obligatoriu într-o companie. Actele normative sunt de multe ori ambigue și/sau interpretabile și este necesar ca decizia aplicabilă, cea care se va implementa, să fie dublată de asistență de specialitate și opinia unui expert. O analiză atentă, bazată pe expertiză, în orice componentă a zonei de resurse umane și salarizare, poate fi salvatoare în cazul unui audit din partea autorităților”, explică Simona Tudor, Manager, Tax, Global Compliance & Reporting, HR and Payroll Services.

Faptul că sunt companii din România care apelează la mijloace moderne în activitatea curentă de administrare a personalului angajat și pentru calculul salarizării, dacă avem în vedere raportul relativ egal dintre pontajul automat și manual, la fel în cazul serviciul intern HR versus externalizare, este un aspect pozitiv, ca tendință. Cea mai bună veste este însă aceea că există companii care vor externaliza aceste servicii (împreună ori separat) în mai puțin de 6 luni sau în următoarele 6 – 12 luni (însumând 67% dintre respondenți).

Chiar și în cazul companiilor care întocmesc pontajele manual ori ezită să externalizeze serviciile de personal și de calcul al salariilor, este probabil ca, sub presiunea implicită a proceselor de digitalizare și accelerare a proceselor, această variantă să devină o alegere în viitor.

Autori:

• Mihai Petre, Director, Global Trade, EY România
• Daniela Neagoe, Senior Manager, Global Trade, EY România
• Adriana Nedelescu, Senior, Global Trade, EY România

Din 15 septembrie, Comisia Europeană nu a mai prelungit restricțiile referitoare la importurile de cereale în Bulgaria, Polonia, România, Slovacia sau Ungaria. În acest context a fost instituit un mecanism național de consultare şi reacţie coordonată cu scopul garantării calităţii şi cantităţii produselor agricole importate cu origine din Ucraina.

Măsura se aplică următoarelor categorii de produse:

• grâu şi meslin, codul NC 1001 99 00;
• porumb, codul NC 1005 90 00;
• semințe de rapiță sau de rapiță sălbatică, chiar sfărâmate, codul NC 1205 10 90; 1205 90 00;
• semințe de floarea-soarelui, chiar sfărâmate, codul NC 1206 00 91; 1206 00 99.

Astfel, importurile de cereale din Ucraina sunt permise numai agenților economici cu sediul social şi punctul/punctele de lucru pe teritoriul României și care desfășoară activități în următoarele sectoare economice: fabricarea uleiurilor şi grăsimilor, fabricarea produselor de morărit, fabricarea preparatelor pentru hrana animalelor de fermă, creșterea animalelor.

Care sunt obligațiile și cum trebuie să procedeze operatorii economici?

Acest mecanism este reglementat prin Ordonanța de Urgență nr. 84 din 2023, publicată în Monitorul Oficial din 13 octombrie, care prevede condițiile pe care trebuie să le respecte agenții economici atunci când importă cereale din Ucraina.

Importurile sunt condiționate de obținerea unui acord de punere în liberă circulație şi utilizare pe teritoriul României a produselor agricole importate din Ucraina, acord ce va fi solicitat de la Ministerul Agriculturii şi Dezvoltării Rurale. În vederea obținerii acordului, importatorii trebuie să furnizeze o probă a produsului agricol cu origine din Ucraina la Autoritatea Națională Sanitar Veterinară şi pentru Siguranța Alimentelor ce va elibera un certificat de calitate.

Ulterior obținerii acordului, la momentul punerii în liberă circulație, ANSVSA prelevează probe din produsele agricole care urmează a fi puse în liberă circulaţie pe teritoriul României în momentul ridicării sigiliului de către autoritatea vamală, pentru determinarea calităţii acestora, pe cheltuiala operatorului economic şi verifică dacă acesta are aceleaşi calităţi prevăzute în certificatul de calitate. După obţinerea buletinului de analiză cu rezultat conform, produsele agricole pot intra în circuitul de procesare/furajare/hrană animale.

Efectuarea de importuri fără deţinerea acordului sau utilizarea pe teritoriul României de produse agricole supuse măsurii care sunt importate din Ucraina, în alte scopuri decât cele menționate în acord constituie contravenţie și se sancționează cu amendă de la 50.000 lei la 100.000 lei precum și cu sancțiunea complementară de suspendare a dreptului de a solicita emiterea de alte acorduri. 

Chiar dacă urmează să fie publicat Regulamentul de organizare şi funcţionare al Comisiei Europene ce va analiza și emite acordurile de import, agenții economici care intenționează să importe produse agricole din Ucraina trebuie să verifice dacă îndeplinesc condițiile impuse și să pregătească documentele și informațiile necesare pentru obținerea acordului de import.

Autor: Cristina Săulescu, Partener Cabot Transfer Pricing

În contextul dinamismului comerțului internațional și a necesității unei integrări eficiente în cadrul operațiunilor vamale, Autoritatea Vamală din România (AVR) a publicat recent o nouă metodologie pentru înregistrarea în scopuri vamale și obținerea numărului Economic Operators Registration and Identification (EORI). Acest pas reprezintă un progres semnificativ în adaptarea și modernizarea proceselor vamale, țintind o abordare mai eficientă și mai puțin birocratică pentru mediul de afaceri.

Noua procedură a venit ca o necesitate, având în vedere reînființarea Autorității Vamale ca entitate autonomă, separată de Agenția Națională de Administrare Fiscală (ANAF). Această schimbare a impus revizuirea și actualizarea procedurilor existente, care erau anterior sub jurisdicția ANAF, AVR reluându-și autoritatea directă în gestionarea procedurilor de înregistrare vamală și atribuirea codurilor EORI.

Ordinul AVR nr. 1.760/2023, deja în vigoare, aduce o serie de îmbunătățiri semnificative, concentrându-se pe digitalizarea și simplificarea întregului proces de înregistrare vamală.

Una dintre cele mai relevante modificări este cea care vizează reducerea birocrației, în condițiile în care Autoritatea Vamală a eliminat necesitatea companiilor de a furniza documente pe care instituția le poate accesa și verifica independent prin intermediul bazelor de date publice existente. Printre aceste documente se numără certificatul de înregistrare pentru TVA sau actul constitutiv al companiei.

În aceeași idee, AVR a introdus verificările digitale în procesul de obținere a codurilor EORI, astfel că autoritatea va utiliza sisteme informatice publice pentru a accesa și verifica informațiile despre companii, consultând baze de date precum RECOM, VIES, registrul de TVA de la ANAF sau registrul ONG-urilor de la Ministerul Justiției. Această digitalizare ar urma să faciliteze întregul proces și să reducă timpii de așteptare pentru companii.

Noua procedură reglementată de AVR permite și comunicarea electronică cu operatorii economici, astfel încât documentele justificative necesare înregistrării în scopuri vamale să poată fi transmise online, accelerând procesul de înregistrare și eliminând necesitatea deplasării fizice.

Mai mult, noua procedură pare să ofere și mai multă flexibilitate și siguranță în situații excepționale. Ordinul AVR nu numai că introduce noțiunea de situație exceptională, dar reglementează și moduri de lucru specifice. Spre exemplu, în cazuri de suprasolicitare ale sistemului vamal, când se înregistrează un număr foarte mare de cereri pe termen scurt, sau în situația unor defecțiuni tehnice, numerele EORI pot fi atribuite și de birourile vamale județene. Ordinul precizează că cererea de atribuire a numărului EORI poate fi transmisă fie la biroul vamal de interior reședință de județ, în cazul persoanelor stabilite în România, fie la biroul vamal în a cărui rază de competență teritorială urmează ca solicitantul să desfășoare activitățile, în cazul operatorilor economici și al altor persoane care nu sunt stabilite pe teritoriul vamal al UE.

Pentru aceste cazuri punctuale, s-a introdus în procedură și un nou tip de acord privind prelucrarea datelor cu caracter personal, asigurând astfel companiile că procesele de urgență respectă normele de confidențialitate și securitate a datelor.

Noua procedură de obținere a codului EORI stabilită de Autoritatea Vamală reprezintă un pas semnificativ în direcția unui mediu de afaceri mai agil și mai prietenos cu digitalizarea. Simplificarea proceselor și concentrarea pe soluții digitale nu numai că va reduce sarcina administrativă pentru operatorii economici, dar va și accelera integrarea lor în operațiunile comerciale uzuale.

Codul EORI trebuie solicitat de toți contribuabilii care introduc mărfuri în sau scot mărfuri din UE prin operațiuni de import, export sau tranzit, acesta fiind un număr unic în UE pentru un operator economic, cu care el va putea derula toate operațiunile vamale pe întreg teritoriul Uniunii.

Conform normelor legale, persoanele care sunt obligate să solicite atribuirea unui număr EORI în 2023 sunt:

• Operatorii economici (persoanele care, în cadrul activităților lor profesionale, exercită activități reglementate de legislația vamală, cum ar fi operațiunile de import, export, tranzit, depozitare, reprezentare, precum și operațiuni prealabile sosirii/plecării mărfurilor care se introduc/scot de pe teritoriul Comunității europene);
• Persoanele, altele decât operatorii economici, care introduc/scot mărfuri în/din Uniunea Europeană.

• 42% dintre medici au citat lipsa de autonomie sau de control ca principal motiv pentru a părăsi medicina
• Clinicienii consideră că timpul lor este monopolizat de colectarea de date și nici ei, nici pacienții nu văd beneficiile
• 40% spun că o mai bună îngrijire preventivă este esențială pentru a rezolva problema furnizării de asistență medicală

Studiul EY Global Voices in Health Care 2023 constată că medicii solicită modele care să le permită să pună pacienții pe primul loc, fără a-și sacrifica propria calitate a vieții.

Clinicienii respondenți au citat lipsa de control sau autonomie (42% din răspunsuri), gradul de încărcare (38%) și preocupările pentru siguranța pacienților și prejudiciul moral (27%) ca fiind principalii factori pentru care ar părăsi profesia. Respondenții clinicieni au exprimat, de asemenea, nevoia de a avea mai mult timp de pacient, pentru a simți că practică medicina în condiții de siguranță, că se ocupă cum trebuie de pacienți și că își realizează obiectivele.

Studiul EY, bazat pe mai mult de 100 de interviuri aprofundate realizate cu medici (inclusiv doctori și asistenți medicali) și directori de sisteme de sănătate din 11 țări, printre care SUA, Australia, Canada, Germania și Marea Britanie, are ca scop înțelegerea problemelor comune pentru clinicienii din prima linie, a ceea ce determină deficitul de forță de muncă în întreaga lume și a modului în care trebuie schimbate modelele de furnizare a serviciilor medicale în sistemele de sănătate pentru a atrage și a păstra mai bine lucrătorii din domeniul sănătății.

Studiul a constatat, de asemenea, că modelele actuale de furnizare a asistenței medicale se bazează pe ideea că medicii vor continua să lucreze așa cum au făcut-o de generații întregi – cu ore lungi de muncă, adesea neplătite pentru timpul de întocmire a fișelor, de îndrumare și de formare pentru medicii tineri și asistentele medicale. Între timp, lucrătorii din domeniul sănătății intervievați au fost educați în ideea că echilibrul dintre viața profesională și cea privată este important. Adesea ei sunt orientați spre misiune, doresc să vadă rezultate și experiențe mai bune pentru pacienții lor, dar și pentru ei înșiși.

Aloha McBride, EY Global Health Leader: „Studiul EY Global Voices in Health Care 2023 constată că modelele de furnizare a serviciilor medicale nu funcționează pentru medicii din zilele noastre și probabil că nu vor funcționa nici pentru cei de mâine. Cu toate acestea, am văzut deja costurile uriașe ale lipsei unor strategii reziliente privind forța de muncă. Trebuie să îi ascultăm pe medicii noștri. De exemplu, atunci când sistemele de sănătate îmbunătățesc fluxurile de lucru pentru a economisi timp, îl folosesc pentru a optimiza experiența pacient-clinician sau pentru a adăuga mai mulți pacienți?”.

Forța de muncă în criză

Pe fondul unei avalanșe de pacienți extrem de bolnavi, confruntați cu provocări financiare și cu creșteri vertiginoase ale costurilor cu forță de muncă, directorii sistemelor de sănătate au avut tendința de a se concentra pe salarizare pentru a rezolva criza de personal (39%), cu asigurarea că medicii clinicieni practică la nivelul maxim pe care îl permite licența lor (33%), cu inițiative în materie de formare profesională (33%) și beneficii de wellness (22%). Cu toate acestea, atunci când au fost întrebați cum trebuie să se schimbe sistemele de sănătate în viitor, principalele puncte menționate de clinicieni au fost: mai multă îngrijire preventivă, creșterea de personal și o mai mare flexibilitate.

Reflectând experiența lor slabă cu instrumentele digitale de sănătate, o mai bună utilizare a tehnologiei a fost citată de 15% dintre clinicienii intervievați ca având potențialul de a îmbunătăți sistemul. Comparativ, 47% dintre directorii din domeniul sănătății identifică tehnologia ca fiind o parte esențială pentru repararea modelului de furnizare a serviciilor de sănătate. Dintre clinicienii intervievați, mulți și-au exprimat nemulțumirea față de eficiența unor instrumente digitale nou introduse, cum ar fi aplicațiile izolate sau platformele care necesită mai multe înregistrări pentru fiecare pacient. Mulți clinicieni și-au exprimat deschiderea pentru folosirea noilor instrumente digitale și au dat exemple precum inteligența artificială (AI), tabletele PC de la patul bolnavului și software-ul de dictare vocală, dar au declarat că instrumentele trebuie concepute astfel încât funcționarea lor să răspundă în mod real la nevoile lor pentru a fi benefice.

Prea multe date, foarte puține informații

Potrivit studiului EY, niciunul dintre medicii intervievați nu a declarat că are acces la informații analitice despre fondul lor de pacienți. Doar 26% dintre directorii de sisteme de sănătate intervievați spun că folosesc insight-uri de analiză a datelor pentru a crea trasee de îngrijire a pacienților și doar 30% spun că folosesc analiza pentru planificarea și gestionarea forței de muncă. Clinicienii și-au exprimat frustrarea că au acces la prea multe date uneori, care nu le permit să descifreze insight-uri acționabile pentru ceea ce au nevoie, din cauza lipsei de instrumente.

Potențialul îngrijirii virtuale și povara sarcinilor

Studiul relevă că o mare parte dintre clinicienii intervievați (88%) văd un potențial în metodele virtuale și la distanță, mai mult de jumătate (53%) citând bolile primare și cronice ca fiind principalul domeniu în care ar beneficia pacienții, urmat de zonele rurale și de persoanele în vârstă (16%).

Atunci când au discutat despre modalitățile de ușurare a sarcinilor, 85% dintre medici au văzut oportunitatea de a transfera sarcinile către alte roluri, cum ar fi asistenții, asistentele sau funcționarii, atât pentru transferul sarcinilor de îngrijire către alți membri ai echipei, cât și pentru reducerea sarcinii administrative. Cu toate acestea, doar jumătate dintre asistente consideră benefic transferul acestor sarcini către alte persoane. În multe interviuri, medicii și asistentele au spus că, atunci când li se iau sarcini de pe umeri, aceasta nu reușește să genereze mai mult timp de petrecut cu pacienții lor.

McBride spune: „Organizațiile din domeniul sănătății pot aborda provocările continue legate de forța de muncă prin avansarea modelelor de îngrijire hibride, care integrează fără probleme îngrijirea la distanță și cea spitalicească, pentru a reduce cererea de îngrijire, a extinde îngrijirea preventivă și a îmbunătăți experiența pacientului și a medicului. Perspectivele datelor pot contribui la impulsionarea acestei schimbări către un nou model de îngrijire, care funcționează pentru medicii de astăzi și de mâine”.

Autor: Emanuel Băncilă, Partener coordonator Litigii și Inspecții Fiscale, Casa de avocatură Băncilă, Diaconu și Asociații

Unul din cele mai mari grupuri multinaționale care activează în industria petrolieră din România a obținut recent din partea Înaltei Curți de Casație și Justiție o soluție definitivă împotriva ANAF într-un litigiu fiscal care a vizat o impunere de peste 12 milioane de lei. Contribuabilul a fost reprezentat de avocații specializați în litigii fiscale din cadrul Băncilă, Diaconu și Asociații.

Ca urmare a refacerii controlului fiscal, inspectorii ANAF au o impus o sumă suplimentară de peste 12 milioane de lei reprezentând impozit pe profit şi TVA, considerând că nu sunt îndeplinite condițiile de deductibilitate a unor cheltuieli specifice industriei extractive petroliere.

Chiar dacă suntem în prezenţa unei refaceri a unei inspecții fiscale, ceea ce presupune că societatea a mai fost controlată inițial pentru aceeași perioadă, abordarea inspectorilor fiscali a fost în continuare verificarea prin sondaj a documentelor justificative deținute de societate. Chiar şi în situații în care o societate este verificată ani de zile pentru perioade relativ scurte, având loc în fapt o adevărată inspecție exhaustivă, echipele de inspecție menționează în cuprinsul raportului de inspecție fiscală faptul că pentru respectiva inspecție fiscală s-a folosit metoda verificării prin sondaj.

Este o problemă sistemică a instituției inspecției fiscale în România, inspectorii fiscali evitând să menționeze metoda de control a inspecției exhaustive, atunci când aceasta este efectiv folosită. Nu este întâmplător faptul că, în cei peste 25 de ani de practică, nu am întâlnit un raport de inspecție fiscală care să menționeze inspecția exhaustivă drept metodă de control.

Chiar dacă echipa de inspecție fiscală a formulat numeroase solicitări de punere la dispoziție de documente și explicații suplimentare cu privire la tranzacțiile şi facturile analizate prin sondaj, toate celelalte cheltuieli neanalizate în cadrul inspecției fiscale nu au fost considerate deductibile, chiar dacă contribuabilul a prezentat documente justificative pentru toate cheltuielile efectuate în scopul activității sale taxabile.

Ori, potrivit Codului de procedură fiscală, echipele de inspectori sunt obligate să manifeste un rol activ în vederea clarificării complete şi corecte a situației de fapt fiscale a contribuabilului, înainte de a emite raportul de inspecție fiscală. Rolul pasiv al inspecției fiscale a dus la necesitatea administrării unei expertize tehnice fiscale în fața primei instanțe de judecată, având ca obiectiv principal corelarea documentelor justificative deținute de societate.

„Nu este pentru prima dată când este necesară administrarea de expertize fiscale de către contribuabili în cadrul unor proceduri administrative sau judiciare de atac care să complinească activitatea de control a inspecției fiscale care nu verifică întreaga situație de fapt fiscală. În mod normal, rolul unei expertize este acela de a stabili dacă concluziile unei verificări efectuate de inspecția fiscală corespunde sau nu situației de fapt fiscale şi nu să înlocuiască activitatea de inspecție propriu zisă”, a declarat Emanuel Băncilă, Partener în cadrul Băncilă, Diaconu și Asociații și coordonatorul practicii de inspecții și dispute fiscale.

Decizia definitivă a fost obținută de către echipa de avocați Băncilă, Diaconu și Asociații, formată din Călin Stan și Victor Bozdog, şi condusă de Emanuel Băncilă.

Autori:

• Corina Mîndoiu, Partener, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România
• Iulian Pasniciuc, Director, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

În contextul conflictului armat din Israel (Fâșia Gaza), cu speranța că această situație gravă nu se va prelungi, este bine de știut de către cetățenii israelieni care iau în considerare stabilirea temporară în alte țări ce opțiuni poate oferi România în acest sens.

Prima variantă este cea mai la îndemână, respectiv, potrivit legislației naționale, aceștia pot opta pentru sosirea în România în baza pașaportului. Șederea pe teritoriul țării noastre este permisă pentru maximum 90 de zile în orice perioadă de 180 zile, decizie pentru care cetățenii israelieni nu au nevoie de viză de scurtă ședere din partea autorităților române (Ambasada României din Tel Aviv).

A doua variantă este obținerea statului de nomad digital, de data aceasta fiind necesară depunerea unui set de documente la Ambasada României din Tel Aviv, pe baza căruia se poate acorda viza de nomad digital. Este bine de știut faptul că, în acest caz, procedura poate dura până la două luni, fiind necesare verificări în detaliu și o listă destul de lungă de documente, precum cazierul judiciar apostilat, certificatul de atestare fiscală, la fel cu apostilă, fluturașii de salariu prin care se face dovada că cetățeanul a încasat în ultimele 6 luni o remunerație minimă de trei salarii medii pe economie în România. Autoritățile române au stabilit, în urmă cu doi ani, regulile de obținere a vizei de nomad digital, pe care le aplică toate ambasadele României. Precizarea importantă aici este faptul că, potrivit legislației în vigoare, străinii care au obținut statutul de nomad digital (viză de lungă ședere și permis de ședere, de altfel) beneficiază de scutire de la plata impozitului și contribuțiilor sociale timp de 183 de zile pe an (aprox. 6 luni). În cazul în care locuiesc și muncesc mai mult în România pe parcursul unui an, nomazii digitali pot deveni rezidenți fiscali aici, veniturile acestora fiind impozitate ca în cazul unui cetățean român obișnuit.

A treia variantă pentru un cetățean străin care optează să plece temporar din zona de conflict și să se stabilească/să lucreze remote din altă țară, poate fi aceea de a ajunge în România pe baza pașaportului, după care să încerce o solicitare pentru viză de nomad digital pentru o altă țară europeană, desigur, subiect al acceptului acestor țări de a solicita acest tip de viză la ambasadele lor din București. Grecia, Cipru, Spania, Ungaria și altele sunt țări în care această viză se obține mult mai facil și mai rapid. Angajații israelieni pot fi în situația de a lucra fie pentru un angajator din Israel, fie pentru orice altă companie din lume care le permite să lucreze remote.

A patra opțiune ar fi sosirea în baza pașaportului (cu ședere de 90 zile), după care oricare cetățean poate solicita statului român protecție internațională (azil), ceea ce i-ar permite acestuia să rămână în România peste termenul de trei luni legale, timp în care își poate continua munca remote pentru angajatorul din străinătate.

De menționat este și faptul că, în cazul războiului din Ucraina, Uniunea Europeană a decis să ofere, pe lângă ajutoare financiare și umanitare pentru cetățenii ucraineni care au părăsit țara aflată în război, și așa-numita «protecție temporară», respectiv un pachet cu mai multe beneficii. Prin urmare, ar putea intra în discuție, în cazul în care starea de război va continua, extinderea protecției temporare și pentru cetățenii israelieni. Printr-o astfel de reglementare, aceștia pot obține un drept de ședere, printr-o procedură simplificată, care le-ar permite să stea mai mult de perioada prevăzută de fiecare stat european, în baza pașaportului, și de a lucra remote.