Autor: Sorin-Marian Știuriuc, fondator salariile.ro

De la 1 iulie 2026, salariul minim brut pe țară a crescut de la 4.050 la 4.325 lei. Diferența contractuală este de 275 lei, însă pentru cazul standard creșterea netă este de numai aproximativ 125 lei: de la circa 2.574 la 2.699 lei.

Explicația nu este doar taxarea obișnuită a majorării. În aceeași zi, facilitatea fiscală acordată salariaților eligibili încadrați la salariul minim scade de la 300 la 200 lei.

Pentru 4.325 lei brut, într-un caz standard cu funcția de bază și fără persoane în întreținere, calculul orientativ conduce la aproximativ 2.699 lei net. Costul total al angajatorului ajunge la aproximativ 4.422 lei după includerea contribuției asiguratorii pentru muncă de
2,25%.

Astfel, majorarea trebuie privită în trei planuri diferite: salariul brut înscris în contract, suma netă primită de angajat și costul total al firmei.

Mai există însă un detaliu important. Pentru facilitatea de 200 lei aplicabilă în semestrul al doilea din 2026, venitul brut realizat în aceeași lună nu trebuie să depășească plafonul de 4.600 lei, dacă sunt îndeplinite și celelalte condiții legale.

Plafonul funcționează ca o condiție de eligibilitate, nu ca o reducere graduală. Dacă venitul brut trece peste limită, facilitatea poate fi
pierdută integral pentru luna respectivă. De aceea, un spor sau un bonus mic acordat unui salariat aflat foarte aproape de plafon poate produce un rezultat net contraintuitiv.

Tichetele de masă și indemnizația de hrană sunt tratate distinct la verificarea acestui plafon, conform regulilor aplicabile facilității.

Din perspectiva angajatului, concluzia este că o majorare brută nu trebuie confundată cu suma care va ajunge efectiv în cont. Din perspectiva firmei, simularea trebuie făcută înainte de acordarea unor componente variabile atunci când venitul lunar se apropie de pragul de eligibilitate.

Calculele pot fi reproduse gratuit pe:
https://salariile.ro/

Metodologia și sursele legislative sunt publice la:
https://salariile.ro/metodologie
https://salariile.ro/salariu-minim

Surse normative principale: HG nr. 146/2026, OUG nr. 89/2025 și Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, în forma actualizată.

Autor: Claudia Sofianu, Partener, People Advisory Services Leader, EY România

Într-o piață a muncii tensionată, problema nu mai este doar cât muncim, ci dacă felul în care muncim mai poate susține performanța pe termen lung.

Vara face mai vizibil un adevăr pe care îl ignorăm uneori în restul anului: munca nu se întâmplă într-un vid. Se întâmplă peste oboseală, responsabilități familiale, drumuri, căldură și copii în vacanță. De aceea, discuția despre echilibrul muncă – viață personală este, de fapt, o discuție despre sustenabilitatea modului în care muncim.

Studiul Consiliului Economic și Social – „Echilibrul muncă – viață personală” (2025) documentează această presiune în piața muncii din România: program prelungit, digitalizare, responsabilități familiale și nevoia unor politici publice integrate (sursa: https://www.ces.ro/ro/studii-elaborate-de-ces). Raportul arată că presiunea asupra angajaților nu mai este doar individuală, ci sistemică, iar zonele de presiune sunt clare: program prelungit, extinderea muncii prin tehnologie și responsabilități familiale.

Datele Eurostat confirmă tensiunea din România. Astfel, în 2024, persoanele aflate în câmpul muncii cu vârsta între 20 și 64 de ani lucrau în România, în medie, 38,8 ore efective pe săptămână în locul principal de muncă, față de media UE de 36 de ore. În același an, rata de ocupare pentru grupa 20–64 de ani era de 69,5% în România, comparativ cu 75,8% la nivelul UE, iar decalajul de ocupare între femei și bărbați era de 18,1 puncte procentuale în România, față de 10 puncte procentuale la nivelul UE. Altfel spus, lucrăm mult, dar nu reușim încă să facem loc suficient de multor oameni în piața muncii. Aici începe problema de fond (sursa: Eurostat, https://ec.europa.eu/eurostat ).

Deși în limbaj instituțional se vorbește despre „echilibrul muncă–viață personală”, miza reală este mai amplă: sustenabilitatea modului în care muncim. Nu avem două vieți, una profesională și una personală. Avem o singură viață, în care munca trebuie să își găsească un loc sănătos, predictibil și compatibil cu responsabilitățile reale ale oamenilor.

De ani buni, vorbim în România despre deficitul de forță de muncă, migrație și lipsa competențelor, dar mult mai rar le conectăm cu modul în care este organizată munca. Programul rigid, volumul ridicat de sarcini și lipsa flexibilității nu creează doar oboseală, ci și decizii structurale: retragerea din piața muncii, schimbarea domeniului sau plecarea din țară.

Pentru companii, efectele se văd repede: fluctuație de personal, productivitate afectată, absenteism și dificultăți în atragerea talentelor. Prezența la birou, de exemplu, nu mai poate fi confundată „per se” cu performanța. Tot mai des, oamenii nu pleacă doar pentru că primesc prea puțin, ci și pentru că li se cere prea mult într-un mod prost organizat.

Un exemplu simplu: un părinte care pleacă mai devreme de la birou să ia copilul de la școală, dar recuperează seara după ora 21.00, nu lucrează neapărat mai flexibil; de multe ori, doar mută presiunea într-un interval invizibil. La fel, munca „de oriunde” devine problematică, dacă înseamnă mesaje constante în vacanță.

La nivel macroeconomic, efectele se adună: participare mai redusă, productivitate afectată de epuizare și presiune mai mare asupra sistemelor sociale. Când oamenii reduc programul, amână revenirea sau se retrag din activitate din cauza responsabilităților familiale, pierderea nu este doar individuală, ci economică.

Din această perspectivă, tema nu mai ține doar de management intern, ci și de politică publică: muncă flexibilă, servicii de îngrijire, formare continuă și sprijin pentru sănătatea mintală. Fără servicii accesibile de îngrijire și politici publice coerente, flexibilitatea rămâne adesea o soluție individuală la o problemă colectivă.

Adevărata schimbare nu se produce în politici, ci în comportamente. Diferența nu o face existența unei politici, ci curajul organizației de a o aplica atunci când presiunea businessului crește. În realitate, rareori problema este scrisă într-o procedură; se vede mai degrabă în reflexele zilnice ale organizației.

Tehnologia complică suplimentar ecuația. Digitalizarea oferă flexibilitate, dar a extins și granițele muncii, făcând-o accesibilă permanent. Fără limite clare, flexibilitatea riscă să devină disponibilitate continuă. De aceea, dreptul la deconectare nu este un detaliu administrativ, ci o încercare de a reface limitele timpului de lucru într-o economie în care laptopul și telefonul au mutat biroul în viața personală.

Această tensiune explică de ce tema este de câțiva ani buni și pe agenda legislativă europeană. Astfel, referința centrală pentru părinți și îngrijitori este Directiva (UE) 2019/1158, iar Directiva (UE) 2019/1152 completează perspectiva prin accentul pus pe transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă.

Discuțiile privind aceste directive ridicau aceeași întrebare practică pentru angajatori: ce este cu adevărat nou în raport cu legislația românească și cum se transformă obligațiile europene în reguli aplicabile în organizații. Atunci, accentul era pe transpunere; astăzi, întrebarea este dacă transpunerea a schimbat suficient practica.

Directiva (UE) 2019/1158 adresează nevoia de flexibilitate pentru părinți și îngrijitori, prin standarde minime privind concediul de paternitate, concediul parental, concediul pentru îngrijitori și dreptul de a solicita forme flexibile de muncă. Directiva (UE) 2019/1152 aduce în prim-plan predictibilitatea și transparența condițiilor de muncă: informarea clară a lucrătorilor, limitarea perioadelor de probă, previzibilitatea programului și dreptul de a solicita trecerea la o formă de muncă mai stabilă. Împreună, cele două directive arată că sustenabilitatea muncii nu depinde doar de concedii sau beneficii, ci și de claritate, stabilitate și încredere.

În România, transpunerea acestor direcții s-a realizat în principal prin Legea nr. 283/2022, care a modificat Codul muncii, și prin OUG nr. 117/2022 privind concediul paternal. Au fost introduse sau consolidate concediul de îngrijitor, absența pentru urgențe familiale, extinderea concediului paternal, obligații suplimentare de informare și posibilitatea de a solicita programe individualizate ori forme mai previzibile de lucru.

Și totuși, aici apare paradoxul: avem mai multe reglementări decât oricând, dar nu neapărat un fel mai bun de a lucra. Drepturile au fost extinse, obligațiile de informare au crescut, iar flexibilitatea apare tot mai des în legislație și în politicile interne. În practică însă, ziua de lucru se prelungește, mesajele continuă după program, iar mulți angajați ezită uneori să folosească drepturile pe care, formal, le au. Problema nu este lipsa regulilor, ci distanța dintre dreptul formal și comportamentul organizațional. Conformarea este începutul, nu rezultatul.

Nu oamenii s-au schimbat peste noapte; contextul în care le cerem să performeze s-a schimbat.

Faptul că România a transpus o parte importantă a cadrului european nu reduce relevanța raportului CES; dimpotrivă, o explică. Legislația stabilește drepturi minime, însă raportul CES arată dacă aceste drepturi răspund, în practică, presiunilor reale din piața muncii. Aceasta este diferența dintre conformare și schimbare: prima poate fi bifată prin texte de lege și politici interne, a doua se vede în felul în care oamenii muncesc efectiv.

Pentru companii, implicația este clară: nu mai vorbim doar despre conformare, ci despre felul concret în care este așezată munca zi de zi. Raportul CES, cadrul european și legislația națională transmit același semnal: organizarea muncii devine o condiție pentru productivitate, retenție și competitivitate.

Poate că acesta este testul cel mai simplu pentru următorii ani: nu cât de mult pot cere organizațiile de la oameni, ci cât de inteligent pot organiza munca, astfel încât oamenii să rămână și să poată performa pe termen lung.

În final, sustenabilitatea modului în care muncim nu este despre a cere mai puțin de la organizații sau de la oameni, ci despre a crea condițiile în care performanța poate fi menținută. Într-o economie în care talentul este greu de găsit și și mai greu de păstrat, aceasta nu este un gest de generozitate. Este o decizie de business.

EY lansează studiul „Migrația la răscruce de drumuri: Evoluția emigrației și imigrației în România în cadrul sistemului global”. Studiul analizează impactul migrației asupra României și evidențiază provocările și oportunitățile generate de acest fenomen care influențează atât economia, cât și structurile sociale și culturale.

Migrația: o realitate complexă

În ultimele decenii, numărul migranților la nivel global a crescut semnificativ, atingând peste 300 de milioane de persoane. Această creștere este determinată de factori precum conflictele armate, instabilitatea economică și decalajele sociale. În Uniunea Europeană, migrația se suprapune cu îmbătrânirea populației și deficitul de forță de muncă, iar România nu face excepție.

România se confruntă cu o dublă realitate: pe de o parte, emigrarea masivă a cetățenilor săi, în special a tinerilor și a celor bine pregătiți, iar pe de altă parte, o creștere a imigrației, ca răspuns la nevoile economice ale țării. Această dinamică a fost accentuată de conflictul din Ucraina, care a generat un aflux semnificativ de refugiați.

Corina Mîndoiu, Partener, Servicii de Asistență în Capitalul Uman, EY România: „Migrația nu este un fenomen pur social, ci și unul economic care influențează guvernele și mediul de afaceri. La nivel global, sute de milioane de oameni trăiesc în afara țării de origine, iar Europa este destinația principală. Valul migraționist poate fi o oportunitate, dar implică și riscuri majore. Pentru mediul de afaceri din România acesta presupune o verificare riguroasă a tot ce înseamnă  lanț de recrutare a imigranților și un control strict asupra intermediarilor. Un proces de selecție mai riguros poate implica pe termen mediu și lung, timp suplimentar și costuri mai ridicate. În schimb, acest lucru protejează companiile de riscuri juridice și de imagine care pot afecta direct profitabilitatea și pot genera cheltuieli semnificative pentru remedierea impactului asupra reputației”.

Impactul emigrației asupra României

Fenomenul de emigrare a avut un impact profund asupra României, cu o scădere a populației rezidente de aproximativ 2,3 milioane de persoane în ultimele două decenii. Această pierdere a afectat capitalul uman, în toate segmentele de calificare. Tinerii profesioniști și specialiștii pleacă în căutarea unor oportunități mai bune, ceea ce generează un deficit de forță de muncă în sectoare esențiale, precum tehnologia informației, ingineria și serviciile profesionale.

Studiul subliniază că, în perioada 2008-2024, România a pierdut un volum semnificativ de rezidenți, iar emigrarea a devenit un fenomen definitoriu al societății românești post-comuniste. Această situație a generat provocări economice, dar și oportunități, prin creșterea remitențelor trimise acasă de românii care lucrează în străinătate.

Polonia, pe de altă parte, a implementat cu succes o serie de măsuri menite să încurajeze reîntoarcerea cetățenilor săi care au emigrat. Prin programe precum „Polish Returns Programme”, guvernul polonez oferă sprijin financiar, asistență pentru locuință și oportunități de angajare în universități și institute de cercetare, facilitând astfel reintegrarea acestor profesioniști în economia națională.

În contrast, România, deși a început să recunoască importanța atragerii diasporei, se confruntă cu provocări în crearea unui cadru atractiv și eficient pentru reîntoarcerea românilor. Deși remitențele trimise de românii din străinătate contribuie semnificativ la economia locală, este esențial ca România să dezvolte politici mai clare și mai accesibile pentru a încuraja întoarcerea cetățenilor săi, inclusiv prin stimulente fiscale și programe de reintegrare adaptate nevoilor acestora. Această reintegrare este cu atât mai importantă cu cât în ultimii ani asistăm la un fenomen vizibil de întoarcere în țară a unui număr din ce în ce mai mare de cetățeni români care au emigrat anterior. Atunci când aceste persoane nu se reintegrează pe piața muncii, șomajul crește, punându-se presiune pe sistemul de pensii, dar și asupra sistemului de asigurări sociale de sănătate.

Imigrația ca soluție

Pe de altă parte, România a început să se contureze ca o destinație atractivă pentru imigranți, în special din țări precum Nepal, Sri Lanka și Turcia. Companiile românești caută activ forță de muncă din diverse colțuri ale lumii pentru a acoperi deficitul de personal. Această tendință este esențială pentru menținerea competitivității economice și pentru susținerea creșterii economice.

Studiul EY evidențiază că, în perioada 2022-2024, România a înregistrat un sold migrator pozitiv, cu mai mulți imigranți temporari decât emigranți temporari. Această schimbare oferă o oportunitate concretă pentru consolidarea bazei de resure umane și pentru susținerea creșterii economice, dar depinde de capacitatea de integrare a acestor lucrători în piața muncii.

Iulian Pasniciuc, Director, Servicii de Asistență în Capitalul Uman, EY România: „România este într-o etapă de evoluție în care devine mai relevantă ca destinație de muncă. Există două forțe care ajută acest trend, pe de o parte economia are nevoie de forță de muncă, iar companiile simt o presiune ridicată când vine vorba de recrutare și retenție. Pe de altă parte, România devine tot mai atractivă pentru imigranți cu atât mai mult cu cât ultimele date Eurostat arată că România a înregistrat cea mai mare creștere a venitului real al gospodăriilor pe cap de locuitor cu 134% între 2004 și 2024”.

Cu toate acestea, integrarea imigranților rămâne o provocare. Barierele lingvistice, lipsa competențelor cerute de piața muncii și dificultățile administrative pot îngreuna procesul de integrare. Este esențial ca mediul de afaceri și autoritățile să colaboreze pentru a dezvolta politici eficiente de integrare, care să faciliteze accesul imigranților pe piața muncii și să asigure o tranziție lină către o viață activă și productivă în România.

Impactul conflictului din Ucraina asupra migrației în România

Conflictul dintre Rusia și Ucraina, început în februarie 2022, a generat un aflux semnificativ de refugiați în România, transformând țara într-un coridor major de tranzit și, pentru mulți, într-o destinație temporară de ședere. Până în aprilie 2025, România a înregistrat peste 11,5 milioane de intrări de cetățeni ucraineni, dintre care aproximativ 252.407 au beneficiat de protecție temporară. Conform analizei EY, România a avut preponderent rolul unei țări de tranzit, nu al unei destinații principale, înregistrând o pondere mai scăzută din totalul ucrainenilor care au părăsit Ucraina, ca urmare a conflictului cu Rusia.

Această situație a creat atât provocări, cât și oportunități pentru economia românească, oferind companiilor locale o resursă valoroasă de forță de muncă în sectoare cu deficit de personal. În timp ce majoritatea refugiaților ucraineni sunt la vârste active, integrarea lor pe piața muncii rămâne o provocare, în principal din cauza barierelor lingvistice și a diferențelor culturale. Totuși, cu sprijinul adecvat din partea mediului de afaceri și a autorităților, România poate transforma această criză umanitară într-o oportunitate de dezvoltare economică și socială.

Nomazii digitali: o oportunitate emergentă

Un alt aspect important al migrației este creșterea numărului de nomazi digitali, profesioniști care lucrează la distanță și care aleg să își desfășoare activitatea din România. Acești nomazi digitali pot aduce competențe avansate și pot contribui la economia locală, stimulând consumul și inovația. România a introdus un cadru legal pentru a atrage nomazii digitali, dar este necesar să se simplifice procesul de obținere a vizelor și să se reducă cerințele birocratice pentru a face țara mai atractivă pentru acești profesioniști.

Este esențial ca mediul de afaceri și autoritățile să colaboreze pentru a transforma migrația într-un avantaj competitiv. Prin politici eficiente de integrare, sprijin pentru imigranți și atragerea nomazilor digitali, România poate beneficia de pe urma acestui fenomen și poate construi un viitor economic sustenabil.

Studiul „Migrația la răscruce de drumuri” oferă o analiză detaliată a acestor dinamici și subliniază importanța unei abordări strategice în gestionarea migrației. România are potențialul de a deveni o destinație atractivă pentru lucrători din întreaga lume, dar acest lucru necesită un angajament ferm din partea tuturor actorilor implicați.

Autor: Claudia Sofianu, Partener, People Advisory Services Leader, EY România

Problema echilibrului dintre viața profesională și cea personală este mai veche decât am crede și nu a apărut dintr-o dată, dar în ultimii ani, cel puțin post-pandemici, discuțiile au căpătat amploare și mai multe nuanțe. Pentru că și actualul context este de mii de ori mai complex comparativ cu perioada antică (da, încă din Antichitate, Aristotel și Cicero au adus ideea pentru prima oară în atenția societății) sau cu anii ‘70 – ’80, perioada în care a fost definit mai bine conceptul, în Marea Britanie și SUA.

Cât despre zona europeană, respectiv UE, politicile publice privind echilibrul dintre muncă și viața privată sunt rezultatul unei evoluții graduale, care a început cu Pilonul European al Drepturilor Sociale (2017) până la Directiva UE 2019/1158 (fiind de transpus de către statele membre până în 2022). Sub semnul acestora au fost scrise politicile naționale și deciziile companiilor privind concilierea (termen poate mai potrivit comparativ cu acela de echilibrare) a vieții de familie cu cea profesională.

Practic, cadrul juridic european a cuprins, astfel, și aspecte privind flexibilitatea muncii, echitatea de gen și protecția socială. Am putea aprecia, de altfel, că aceasta este o tendință la nivel global, iar principala întrebare acum este cui anume îi revine principala responsabilitate privind acest mult-căutat echilibru: statului, ca autoritate de reglementare a raporturilor de muncă, angajatorului, ca susținător al mediului de muncă prin producție și servicii sau angajatului, ca principal deținător al controlului asupra timpului, acțiunilor și comportamentelor sale?

Teoriile înclină într-o parte sau alta, răspunsul nu e simplu, dar e cert doar ceea ce relevă studiile foarte aplicate și concrete: preocuparea tot mai acută a oamenilor, indiferent de ce parte a baricadei se află, pentru acest aspect delicat.

Angajații pun fericirea la job și acasă pe primul loc

Pe măsură ce piața muncii se redresează în era post-pandemică, conceptul tradițional de work–life balance a evoluat de la simpla separare între muncă și viața personală într-un model (de business chiar) din ce în ce mai integrat și adaptiv. Transformările tehnologice, schimbările demografice și așteptările noilor generații practic, nu doar teoretic, au ajuns să redeseneze modul în care angajații și angajatorii înțeleg (să ofere și să ceară) acest echilibru dintre timpul profesional și cel privat.

Date recente (2025) arată, pentru prima dată în 22 de ani de cercetare, faptul că echilibrul între viața profesională și cea personală a devenit principalul factor în alegerea unui loc de muncă pentru angajați la nivel global, înaintea criteriului financiar (salariu, venituri și beneficii) în preferințe. Un sondaj internațional Randstad, din 2025 (Work-life balance tops pay: randstad’s workmonitor reveals new workplace baseline. | Randstad) arată că 83% dintre angajați pun pe primul loc acest echilibru, alături de siguranța locului de muncă, comparativ cu 82%, care optează pentru salariu ca fiind un criteriu.

Programele de lucru flexibile și munca hibridă oferă angajaților libertatea de a-și organiza mai bine timpul și de a gestiona mai ușor responsabilitățile profesionale și cele personale. În același timp, inițiativele de well-being, precum consilierea psihologică sau workshopurile de gestionare a stresului și a altor situații complexe de viață, îi pot ajuta să își dezvolte abilități utile pentru a face față perioadelor aglomerate ori situațiilor dificile.

În pofida accentului pus pe rolul angajatorilor, experții subliniază că echilibrul real începe cu responsabilitatea individuală a angajatului. Aceasta înseamnă că angajații trebuie să își definească și să își apere limitele în utilizarea flexibilității — inclusiv prin politici personale de deconectare digitală în afara orelor convenite și prin comunicarea clară a disponibilității către manageri. De asemenea, negocierea programului în funcție de responsabilități externe (îngrijirea copiilor, educație, sănătate), dar și despre planificarea activităților după ritmul propriu și dezvoltarea competențelor de auto-management contribuie la un echilibru mai bun între viața personală și cea profesională.

Ce pot face companiile

Angajatorul poate sprijini un echilibru sănătos între viața profesională și cea personală a angajaților în primul rând prin asigurarea condițiilor necesare pentru ca aceștia să-și desfășoare activitatea eficient. Roluri bine definite, procese clare, acces la sisteme și echipamente moderne care le permit să lucreze fără blocaje, precum și programe adecvate de formare și dezvoltare profesională sunt doar câteva aspecte. În plus, un pachet salarial aliniat, atât responsabilităților postului, cât și tendințelor din piață, contribuie direct la stabilitatea financiară a angajaților și reduce nevoia acestora de activități suplimentare pentru a-și completa veniturile.

Pare evident, pentru organizațiile care vor să rămână competitive pe piața muncii în 2026, faptul că adaptarea la noile așteptări nu mai este o opțiune, ci o chestiune strategică. Recomandarea ar fi ca, pe lângă o bună definire a rolului și poziției unui angajat în companie (opțiuni de lucru clare, hibrid/remote, flexibilitate de program și descrieri clare de post) să se ia în considerare și opțiuni de program personalizat, săptămâni comprimate sau ore adaptate responsabilităților individuale, integrarea zilelor de sănătate mintală în concediul plătit sau acces la servicii de consiliere și traininguri pentru manageri. Recent, a fost adusă în discuție, ca exemplu în acest sens, chiar pentru piața din România, includerea în beneficiile oferite angajatului a unor „ore culturale”, tocmai pentru a contribui la starea de bine a angajaților.

Nota bene, tot în România, un studiu recent al Consiliului Economic și Social (CES) arată că românii lucrează, în medie, peste 40 de ore pe săptămână, mai mult decât media UE, iar orele neplătite peste program sunt un lucru obișnuit, ceea ce sporește gradul de stres și epuizare. Deși salariile au crescut nominal, inflația și scumpirea locuințelor și utilităților au redus puterea de cumpărare, astfel că pentru multe gospodării timpul liber devine un „lux economic”, iar presiunea financiară determină acceptarea muncii suplimentare sau a mai multor joburi. Două treimi dintre angajați declară că au observat cazuri de burnout în jurul lor, însă raportarea oficială a problemelor de sănătate mintală rămâne foarte scăzută. Studiul sugerează o cultură a tăcerii, care maschează de fapt amploarea reală a fenomenului.

Pe de altă parte, România are una dintre cele mai scăzute ponderi ale muncii part-time și ale telemuncii din UE. Deși legislația permite forme flexibile, aplicarea lor este inegală, iar multe organizații rămân atașate modelului clasic de prezență fizică îndelungată. De asemenea, rolurile tradiționale de gen persistă, iar femeile sunt mai afectate de conflictul muncă–familie. Lipsa serviciilor de îngrijire accesibile și utilizarea redusă a concediilor parentale de către tați limitează participarea femeilor pe piața muncii și accentuează dezechilibrul. Plus alte elemente care duc la inexistența, în multe cazuri, a unei limite clare între viața personală și cea profesională, descurajând negocierea timpului personal. Toate sunt încă tare ale pieței muncii locale și va lua timp de remediere și reașezare pe noi principii.

Concluzie: integrare responsabilă pentru reziliență pe termen lung

Această abordare duală — de susținere organizațională și practici individuale conștiente — este esența unei piețe a muncii sustenabile și reziliente în 2026 și în viitor. Flexibilitatea, autonomia și wellbeing-ul nu mai sunt simple „beneficii” opționale, ci componente strategice ale economiei moderne a muncii. Organizațiile care vor să atragă și să păstreze talente trebuie să adopte politici bazate pe flexibilitate personalizată și sprijin concret pentru sănătatea mintală. În același timp, fiecare angajat trebuie să își asume responsabilitatea activă pentru modul în care își definește și își protejează echilibrul profesional–privat.

Autor: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului People Advisory Services, EY România

Piața muncii din România a fost mult timp considerată ca unul dintre cele mai mari atuuri ale țării noastre, însă, în 2025, a devenit una dintre cele mai mari provocări pentru perioada următoare. Conform EY Attractiveness Survey 2025, deși investitorii continuă să aprecieze disponibilitatea forței de muncă, atenția s-a mutat de la costuri spre calitate, cu accent crescut pe competență și adaptabilitate.

Peste jumătate dintre investitori (55%) spun că piața muncii din România s-a îmbunatățit în ultimii ani, un procent mai bun decât în multe alte domenii[1]. România rămâne o alegere atractivă pentru sectoarele de servicii, producție și manufacturier, însă firmele nu mai caută doar forță de muncă numeroasă, ci oameni cu abilități relevante pentru industrii în schimbare.

Cererea e mai mare ca oricând pentru profiluri tehnice și digitale, de la ingineri și specialisti în energie, până la oameni cu know-how în AI sau automatizare. Tot mai multe companii observă o nevoie urgentă de formare practică și de măsuri care să încurajeze tinerii să rămână în țară după absolvire.

Investițiile se mută dinspre producție spre inovație

În 2025, 41% dintre investitori spun că vor să-și extindă operațiunile de cercetare și dezvoltare (R&D) în România[2]. Acesta este un semn că țara începe să fie privită în rândul executivilor nu doar ca hub de producție, ci ca o piață emergentă pentru dezvoltarea de idei, tehnologii și produse noi. Cu toate acestea, optimismul manifestat în mediul de afaceri nu este susținut și de rezultate concrete în sectorul de cercetare-dezvoltare. În prezent, România se află pe ultimul loc în UE în ceea ce privește cheltuielile brute pentru cercetare și dezvoltare, 0,52% din PIB, unde media europeană este de 2,26%[3]. Aceste rezultate apar în contextul existenței unui set competitiv de facilități fiscale destinate activităților de cercetare-dezvoltare (R&D), concepute pentru a impulsiona inovația și investițiile tehnologice. Principala măsură constă într-o deducere suplimentară de 50% a cheltuielilor eligibile pentru proiectele de R&D, care se aplică la calculul impozitului pe profit. Această deducere se acordă pentru costurile directe, precum cheltuielile cu personalul de cercetare, echipamentele și materialele utilizate în activitate. De asemenea, echipamentele folosite în scopuri de cercetare pot beneficia de amortizare accelerată, permițând deducerea unei părți semnificative din valoarea lor încă din primul an.

Mai mult, salariații implicați direct în activități de cercetare pot beneficia de scutire de impozit pe venit, iar companiile care desfășoară exclusiv activități de cercetare-dezvoltare au, teoretic, posibilitatea de a accesa scutirea totală de impozit pe profit pentru primii 10 ani de activitate. Din 2024, deducerea suplimentară de 50% se aplică și contribuabililor care datorează impozit minim pe cifra de afaceri, extinzând astfel accesul la facilități fiscale.

Pentru a beneficia de aceste avantaje, companiile trebuie să documenteze riguros activitățile de R&D, să definească proiecte conforme cu criteriile internaționale și, în cazul contribuabililor mari, să obțină certificarea proiectelor în registrul oficial de experți. În pofida cadrului fiscal favorabil, nivelul de utilizare al acestor facilități rămâne relativ redus, din cauza complexității administrative și a cerințelor stricte de documentare[4].

Educația și mobilitatea

Un punct sensibil identificat în studiul EY privind atractivitatea investițiilor străine în România este nevoia ca actuala curriculă școlară să răspundă noilor nevoi de business. Aproape o treime dintre respondenți (31%) spun că programa educațională ar trebui actualizată pentru a reflecta cerințele din prezent ale companiilor. În plus, 25% văd în creșterea mobilității muncii (inclusiv prin politici mai flexibile pentru recrutarea internațională) o prioritate[5].

România face progrese în adaptarea cursurilor educaționale și de formare profesională la noile cerințe de pe piața muncii. În învățământul preuniversitar au fost incluse module de educație digitală și programare încă din ciclul gimnazial, pregătind elevii pentru o piață a muncii tot mai tehnologizată.

Cu toate acestea, pentru a-și păstra atractivitatea pe termen lung, România trebuie să asigure o conexiune cât mai strânsă între mediul academic și mediul de afaceri în vederea unor răspunsuri rapide și flexible privind modificarea programelor profesionale și educaționale conform cererilor din industrie și servicii.

Provocări pe termen mediu

În ansamblu, piața muncii din România rămâne în continuare atractivă pentru investitori. Cu toate acestea, acest avantaj bazat doar pe costuri scăzute cu forța de muncă se estompează treptat. Competitivitatea viitoare va depinde de cât de bine reușeste România să își adapteze forța de muncă la noile realități: digitalizare, tranziție verde, automatizare și inovație.

O altă provocare, strâns legată de nivelul competitivității și tot mai vizibilă pe piața muncii din 2025, rămâne capacitatea țării noastre de a păstra și atrage forță de muncă calificată în domeniile cu valoare adăugată ridicată. Pe fondul unui exod de forță de muncă calificată, la nivel regional, câteva dintre țările Visegrad (Polonia, Cehia) au început să accelereze politicile de atragere a specialiștilor străini prin oferta de facilități fiscale suplimentare pentru centrele de competență.

În Cehia, programul „Key and Research Staff” simplifică procedurile de viză și rezidență pentru experți străini în roluri de management sau cercetare, oferind termene reduse de procesare și acces facil la permise pentru familii.[6] Tot acolo, inițiativa „Digital Nomad” permite profesioniștilor IT și freelancerilor să lucreze remote din Cehia, beneficiind de o viză specială valabilă până la un an[7]. În Polonia, programul „Poland.Business Harbour” a funcționat ca un mecanism complex de relocare pentru specialiști IT, startup-uri și companii tehnologice, oferind suport pentru vize, integrare și conectare la ecosistemul local de afaceri[8]. Toate aceste inițiative au avut același obiectiv strategic: să transforme țările lor în hub-uri regionale pentru talent calificat și inovație digitală.

Programul de viză pentru nomazi digitali din România, inițiat prin legea nr. 22/2022, care modifică OUG nr. 194/2002 privind regimul străinilor, introduce oficial în legislația românească categoria „nomad digital” şi creează cadrul legal pentru ca aceşti profesionişti să poată locui şi lucra temporar în România. Potrivit prevederilor, nomadul digital este un cetăţean din afara UE/SEE care fie este angajat la o companie înregistrată în străinătate, fie deţine o astfel de companie şi îşi desfăşoară activitatea de la distanţă folosind tehnologii de comunicaţii[9]. De asemenea, conform ghidului „Romania Digital Nomad Visa Guide (2025 Requirements)”, aceştia pot beneficia de o viză de tip D de lungă-şedere pentru o durată de până la 12 luni, cu posibilitatea de prelungire pentru încă 12 luni, dacă sunt îndeplinite condiţiile. Printre criteriile de eligibilitate se numără: dovada unui venit constant de cel puţin trei ori salariul mediu brut lunar din România în ultimele şase luni, asigurare medicală care acoperă întreaga perioadă de şedere în România şi documente care atestă activitatea profesională remote pentru o companie înregistrată în afara ţării[10]. Astfel, România se plasează printre țările europene care încurajează forme moderne de muncă și mobilitate digitală, urmărind exemplul statelor din vecinătate.

Deși nu există încă date publice care să indice clar nivelul de succes al programului destinat nomazilor digitali, premisele rămân puternic favorabile, iar contextul merită privit cu optimism. Analizele publicate recent evidențiază avantajele competitive pe care România le poate oferi acestor profesioniști: costuri de trai accesibile, infrastructură digitală foarte bine dezvoltată și proceduri administrative care facilitează obținerea dreptului de ședere pentru cei care lucrează remote pentru companii din afara țării. Chiar și în lipsa unor statistici oficiale, aceste beneficii concrete arată un potențial real ca România să devină o destinație tot mai atractivă pentru talentul global mobil, susținând astfel o perspectivă optimistă asupra evoluției programului[11].

[1] EY Attractiveness Survey 2025.

[2] EY Attractiveness Survey 2025.

[3] Eurostat Statistical Database

[4] Andra Cașu, Teona Braia, Romania: a revamped R&D tax incentive framework for 2023, International Tax Review, May 2023.

[5] EY Attractiveness Survey 2025.

[6] Key and Research Staff Programme, mpo.gov.cz

[7] Digital Nomad Program, mpo.gov.cz

[8] Poland.Business Harbour, www.gov.pl

[9] Legea nr. 22/2022 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România, Monitorul Oficial nr. 45 din 14 ianuarie 2022

[10] „Romania Digital Nomad Visa Guide (2025 Requirements)”, HowToBeADigitalNomad.com, disponibil la Romania Digital Nomad Visa Guide (2025 Requirements)

[11] Corina Mîndoiu şi Iulian Pasniciuc, „Romania: To attract digital nomads – how will it work?”, International Tax Review, 27 octombrie 2021, accesat la Romania: To attract digital nomads – how will it work? | International Tax Review

În Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 863 /19.09.2025, a fost publicată OUG 46/2025 privind modificarea și completarea OUG 17/2005 pentru stabilirea unor măsuri organizatorice la nivelul administrației publice centrale, precum și pentru modificarea unor acte normative.

Prin adoptarea OUG 46 / 2025 s-a dispus prorogarea, până la data de 31 decembrie 2025, a termenului de 6 luni prevăzut de art. 11, alin. (1) și (2) din HG 295 / 2025 privind Registrul general de evidenţă a salariaţilor – REGES-ONLINE, respectiv:

• termenul în care angajatorii trebuie să se înregistreze în platforma REGES-ONLINE;
• termenul în care angajatorii trebuie să completeze și să transmită toate elementele contractelor individuale de muncă active, care nu se regăsesc
  deja în sistemul informatic prevăzut de HG 905 / 2017.

Autor: Geanina Ciorâță, Senior Manager, People Advisory Services, EY România

Odată cu începutul noului an universitar, tot mai mulți tineri vor căuta un loc de muncă, fie pentru a-și acoperi cheltuielile, fie pentru a câștiga experiență profesională încă din timpul studiilor.

Însă, pentru mulți tineri români care intră pe piața muncii în 2025, această emoție este acum însoțită de o nouă realitate: un peisaj fiscal aflat în plină schimbare, care influențează direct cât rămâne efectiv în buzunar la final de lună.

Reformele recente au remodelat sistemul de taxe din România – de la deduceri personale și contribuții de sănătate, până la eliminarea facilităților din anumite sectoare. Rezultatul? Tinerii profesioniști trebuie să navigheze printr-un amestec complex de reguli care pot face diferența dintre a se simți sprijiniți sau copleșiți de fiscalitate.

Un avantaj pentru cei mai tineri angajați

Potrivit raportului „Situația tinerilor în Uniunea Europeană” pentru anul 2024, publicat de Agenția Executivă Europeană pentru Educație și Cultură, în perioada 2022–2023, România a înregistrat cea mai ridicată rată a tinerilor NEET (care nu lucrează, nu studiază și nu urmează programe de formare) din Uniunea Europeană, ajungând la 19%, în creștere față de 2019. Media UE este de aproximativ 11%. În același timp, România se numără printre puținele state membre unde rata șomajului în rândul tinerilor (15–29 ani) a crescut, contrar tendinței generale. De asemenea, doar 40% dintre tinerii români sunt activi pe piața muncii, ceea ce plasează țara printre ultimele din UE la acest indicator.

Pentru a încuraja participarea tinerilor pe piața muncii, printre altele, a fost introdusă în 2022 o deducere personală specială pentru angajații sub 26 de ani.

Astfel, tinerii salariați pot beneficia acum de:

• 15% din salariul minim brut deductibil în fiecare lună, atât timp cât salariul nu depășește 6.050 RON pe lună
• Plus 300 RON pe lună, neimpozabili și fără contribuții sociale (indiferent de vârstă), atât timp cât salariul brut în baza unui contract individual de muncă nu depășește 4.300 RON pe lună.

Pentru un absolvent care își începe cariera cu un salariu modest, acest mecanism poate însemna câteva sute de lei în plus la salariul net, lună de lună.

Această măsură arată că există o recunoaștere a presiunilor financiare cu care se confruntă tinerii la început de drum. Totuși, impactul său este limitat, deoarece pragul de salariu este relativ scăzut, iar în domenii precum IT sau financiar, salariile inițiale pot depăși rapid acest nivel.

Creșterea salariului minim: mai mulți bani, dar și noi provocări

Începând cu anul 2025, salariul minim brut a crescut la 4.050 RON, ca parte a efortului guvernului de a sprijini persoanele cu venituri mici și de a ține pasul cu inflația.

Pentru tinerii angajați în domenii precum retail, horeca sau servicii, această creștere se traduce într-un venit net ceva mai mare. De asemenea, salariul minim mai ridicat extinde ușor aria celor care pot beneficia de deducerea specială pentru tineri.

Pe de altă parte, pentru angajatori, creșterea salariului minim înseamnă costuri mai mari cu forța de muncă, ceea ce poate duce la reticență în angajări sau la preferința pentru contracte pe termen scurt.

Sfârșitul facilităților fiscale pe sectoare

Timp de peste un deceniu, anumite sectoare – precum IT-ul, construcțiile și agricultura – au oferit beneficii fiscale consistente. Aceste industrii au atras tineri profesioniști nu doar prin oportunitățile de carieră, ci și prin salariile nete mai mari, datorate scutirii de impozit pe venit și contribuțiilor sociale reduse.

Începând cu ianuarie 2025, aceste facilități au fost eliminate complet.

Astfel, un tânăr programator sau un ucenic în construcții plătește acum aceleași taxe ca toți ceilalți salariați:

• 10% impozit pe venit
• 25% CAS (pensii)
• 10% CASS (sănătate).

Pentru un programator junior cu un salariu brut de 6.000 RON, această schimbare poate însemna peste 600 RON mai puțin la salariul net comparativ cu anul trecut.

Această modificare bruscă a stârnit nemulțumiri, mai ales în rândul tinerilor din IT, un sector competitiv la nivel European, care și-au făcut planurile în funcție de salariul net estimat.

Venituri pasive și criptomonede: o nouă sursă de impozitare pentru tineri

Tot mai mulți tineri nu se limitează doar la veniturile din salarii. Într-o economie digitală, mulți dintre ei explorează surse alternative de câștig, precum:

• tranzacții cu criptomonede
• investiții pe piețe internaționale
• platforme de freelancing și conținut digital.

În special criptomonedele au devenit o zonă atractivă pentru tineri, care le văd ca pe o oportunitate de a-și crește veniturile pe termen lung.

Până acum, aceste câștiguri erau impozitate cu 10%, ca venituri din alte surse. Însă, potrivit proiectului de modificare a Codului Fiscal, aflat în prezent în dezbatere publică, începând cu 1 ianuarie 2026, cota de impozit ar putea crește la 16%.

Această modificare vine într-un context deja încărcat de schimbări, reprezentând încă un exemplu de lipsă de predictibilitate fiscală.

Ce urmează pentru tineri

România traversează o perioadă de schimbări fiscale accelerate. Pentru tinerii aflați la început de drum, acest lucru poate însemna:

• provocări în planificarea financiară
• migrație mai mare către alte țări cu regimuri fiscale mai prietenoase
• dar și o mai bună informare, pe măsură ce aceștia devin mai atenți la impactul taxelor asupra veniturilor lor.

În timp ce autoritățile promit că aceste reforme vor aduce mai multă echitate și sustenabilitate pe termen lung, tinerii rămân cu întrebarea imediată: „Cât îmi rămâne, de fapt, în mână la final de lună?”

• Până în 2030, Generația Z va fi un factor cheie pentru viitorul inteligenței artificiale, reprezentând 30% din forța de muncă globală
• Majoritatea membrilor Generației Z utilizează inteligența artificială, dar înregistrează punctaje mici în ceea ce privește analiza critică a acesteia
• Platformele de socializare reprezintă de departe principala sursă de informare a Generației Z în materie de inteligență artificială

 Premisa că studenții și angajații din Generația Z sunt „nativi AI” este o miză riscantă pentru mediul de afaceri și cel academic, iar excesul de încredere al acestei generații în folosirea inteligenței artificiale trebuie privită cu prudență. Aceasta este una dintre concluziile noului raport EY, elaborat cu sprijinul Microsoft și TeachAI, Cum putem asigura perfecționarea abilităților Generației Z la fel de rapid precum antrenăm inteligența artificială?. Sondajul a avut ca scop obținerea de informații aprofundate cu privire la aptitudinile în materie de inteligență artificială ale peste 5.000 de respondenți din Generația Z, provenind din 16 țări. Raportul a relevat că, deși membrii Generației Z înțeleg care produse și activități beneficiază de sprijinul inteligenței artificiale, capacitatea lor de a evalua critic tehnologia este deficitară.

În cazul adoptării inteligenței artificiale, cercetarea a constatat că majoritatea membrilor Generației Z utilizează această tehnologie: 61% sunt „utilizatori medii”, 15% sunt „superutilizatori”, iar 24% sunt „utilizatori deficitari”[1]. În ceea ce privește aptitudinile, respondenții din Generația Z au înregistrat cele mai mari punctaje la întrebările referitoare la înțelegerea modului de funcționare al inteligenței artificiale ca, de exemplu, în selectarea acelor activități și produse care utilizează AI în mod obișnuit (69%). Totuși, aceștia au manifestat mai puțină siguranță în legătură cu întrebările care se referă la formularea comenzilor optime pentru operarea cu Inteligența Artificială (56%), și au înregistrat cele mai mici punctaje la evaluarea critică și identificarea lacunelor, cum ar fi posibilitatea ca sistemele AI să inventeze fapte (44%).

Mai încurajator este faptul că, potrivit punctajelor, respondenții conștientizează importanța abilităților tehnice și emoționale necesare în domeniul inteligenței artificiale, evaluând creativitatea și curiozitatea drept cele mai importante aptitudini necesare pentru o bună utilizare a inteligenței artificiale (52%), urmate de gândirea critică (47%) și de abilitățile de scriere de cod/programare (46%). Aceasta reprezintă fundamentul percepției Generației Z cu privire la beneficiile și riscurile inteligenței artificiale. Respondenții consideră că cele mai mari avantaje ale inteligenței artificiale sunt economia de timp în activitățile repetitive, analizarea cantităților mari de date și reducerea erorilor umane, iar cele mai mari riscuri sunt, în opinia lor, creșterea șomajului, diminuarea creativității și învățării umane și producerea de informații false.

Cu toate că mulți membri ai Generației Z folosesc inteligența artificială ca instrument care să îi ajute să învețe, există o discrepanță de percepție a acesteia în mediul profesional și cel educațional. 42% dintre respondenți consideră că profesorii lor ar descuraja utilizarea inteligenței artificiale pentru efectuarea anumitor activități, în timp ce doar 15% au spus același lucru cu privire la angajatorul lor. Este posibil să existe o corelare cu modul în care această tehnologie este percepută uneori ca un factor care favorizează plagiatul în instituțiile de învățământ, cadrele didactice aflându-se în situația de a găsi un echilibru între nevoia de a îi pregăti pe elevi și studenți pentru piața muncii și preocuparea ca aceștia să nu devină excesiv de dependenți de noile tehnologii. Rezultatele indică faptul că instituțiile de învățământ și companiile încearcă să țină pasul cu evoluțiile tehnologice rapide ale inteligenței artificiale, dar acestea conturează și calea de urmat pentru a identifica modalități prin care companiile pot contribui la eliminarea lacunelor de alfabetizare în utilizarea IA de Generația Z, care tinde să aibă o viziune optimistă cu privire la aceasta, dar care ar putea fi excesiv de încrezătoare în abilitatea sa de a evalua tehnologia pentru o utilizare optimă.

Reflectând transformările la scară largă cu care se confruntă mediul de afaceri și societatea în valorificarea puterii inteligenței artificiale, dar și analiza impactului acesteia asupra oamenilor și planetei, raportul arată că organizațiile trebuie să doteze Generația Z cu abilitățile potrivite pentru a înțelege, utiliza și evalua inteligența artificială cu scopul de a inova și a se dezvolta în mod responsabil. În acest sens, raportul prezintă o serie de recomandări pentru angajatori și instituțiile de învățământ:

• Încărcarea unor informații de încredere despre inteligența artificială pe platformele de socializare:Raportul a constatat că 55% dintre respondenții din Generația Z au clasificat platformele de socializare drept principala lor sursă de informații despre inteligența artificială. Companiile și instituțiile de învățământ pot profita de atenția acordată platformelor de socializare de către Generația Z prin crearea și diseminarea de conținut verificat și veridic cu privire la inteligența artificială pe platformele care deja contează pentru această generație și pe care ei își petrec timpul.
• Consolidarea educației în domeniul inteligenței artificiale, pentru a obține o mai bună alfabetizare, prin colaborarea dintre sectorul public și cel privat:Raportul a constatat că membrii Generației Z se declară doar parțial mulțumiți de îndrumările și instruirea oferită de angajator sau instituția de învățământ în domeniul inteligenței artificiale, prima lor opțiune de tipuri de sprijin dorite fiind cursurile sau instruirea din partea unor furnizori de inteligență artificială (37%), urmată de resurse care susțin învățarea autonomă despre ce este și cum funcționează inteligența artificială (35%) și cum să o utilizeze (34%).

Horațiu Cocheci, Director, People Advisory Services, EY România: „Privind acest context printr-o lentilă locală, datele din studiul derulat local anul acesta de către noi – EY Upskilling Survey România – relevă că 81% dintre respondenți cred că organismele de stat și guvernul ar trebui să sprijine activ și să finanțeze inițiative la nivel național de creștere a abilităților, iar 72% dintre respondenți consideră că această responsabilitate aparține în primul rând companiilor. Mai mult, 85% sugerează că guvernul ar trebui să ofere subvenții sau stimulente fiscale companiilor care investesc în programe de reskilling, încurajând astfel mai multe companii să îmbunătățească dezvoltarea profesională și adaptabilitatea angajaților lor. Având în vedere contextul particular al țării noastre din ultima lună, devine evident că astfel de inițiative s-ar califica automat ca proiecte de țară de cel mai mare impact.”

[1] Definițiile sunt descrise în prezentarea metodologiei de mai jos.

Autori: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Anca Atanasiu, Avocat, Senior Managing Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL

Nicoleta Rusu, Avocat, Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL

În contextul avansării rapide a tehnologiilor de inteligență artificială (IA) în ultimii ani, Uniunea Europeană a răspuns prin elaborarea unui regulament care să abordeze provocările etice și riscurile asociate cu implementarea acestora. Regulamentul 2024/1689 al Parlamentului European și al Consiliului din 13 iunie 2024, de stabilire a unor norme armonizate privind inteligența artificială (Regulamentul privind IA) a intrat în vigoare la 1 august 2024 și este primul act legislativ care urmărește instituirea unui cadru uniformizat în această materie, asigurându-se că dezvoltarea și implementarea IA nu aduce atingere drepturilor fundamentale și promovează încrederea cetățenilor în noile tehnologii.

Utilizarea IA de către angajatori în relațiile de muncă pentru a simplifica și automatiza anumite procese (e.g., selectarea candidaților, monitorizarea performanței salariaților) nu reprezintă o noutate. Cu toate acestea, având în vedere tendința anumitor sisteme de IA de a perpetua practici discriminatorii sau prejudecăți, s-a dovedit necesară reglementarea unui nivel de protecție sporit pentru persoanele vizate, prin introducerea unor obligații complexe pentru entitățile care dezvoltă sau utilizează sisteme de IA în activitatea lor.

Riscurile utilizării IA în relațiile de muncă

 Regulamentul adoptă o abordare bazată pe riscuri, clasificând sistemele de IA în patru categorii de risc: (i) inacceptabil, (ii) ridicat, (iii) limitat și (iv) minim.

Utilizarea IA pentru a deduce emoțiile unei persoane fizice în sfera locului de muncă prezintă un grad de risc inacceptabil și este interzisă, reprezentând o ingerință la adresa valorilor UE și a drepturilor fundamentale.

De asemenea, având în vedere impactul semnificativ pe care îl pot avea asupra carierei, mijloacelor de subzistență și drepturilor lucrătorilor, următoarele sisteme de IA din domeniul ocupării forței de muncă și gestionării lucrătorilor sunt considerate ca prezentând un grad ridicat de risc:

• cele destinate recrutării sau selectării persoanelor fizice, în special pentru a plasa anunțuri de angajare direcționate în mod specific, pentru a analiza și a filtra candidaturile pentru locuri de muncă și pentru a evalua candidații;
• cele destinate luării deciziilor care afectează termenii derulării relațiilor de muncă, promovarea și încetarea relațiilor contractuale legate de muncă, pentru a aloca sarcini pe baza comportamentului individual sau a trăsăturilor ori caracteristicilor personale sau pentru a monitoriza și evalua performanța și comportamentul persoanelor aflate în astfel de relații.

Prin excepție, aceste sisteme nu vor fi considerate ca având un grad ridicat de risc, dacă nu prezintă un risc semnificativ de a aduce prejudicii sănătății, siguranței sau drepturilor fundamentale ale persoanelor fizice, inclusiv prin faptul că nu influențează în mod semnificativ rezultatul procesului decizional (e.g., un sistem care îndeplinește o sarcină procedurală restrânsă, precum detectarea duplicatelor dintr-un număr mare de candidaturi). Cu toate acestea, chiar și în situațiile exceptate, aceste sisteme vor fi considerate întotdeauna ca prezentând un grad ridicat de risc, dacă creează profiluri ale persoanelor fizice.

Ce obligații au companiile care utilizează IA în relațiile de muncă?

 Companiile care achiziționează și utilizează sisteme de IA cu grad ridicat de risc la locul de muncă vor face obiectul unor exigențe stricte în ceea ce privește utilizarea acestora, printre care amintim:

1. Respectarea instrucțiunilor de utilizare: Companiile au obligația de a respecta instrucțiunile de utilizare puse la dispoziție de către furnizorii de sisteme IA, adoptând măsuri tehnice și organizatorice corespunzătoare în acest sens. Aceștia monitorizează funcționarea sistemului și notifică furnizorului și autorităților competente orice incident grav apărut în utilizarea sistemului. După caz, aceste informații pot fi utilizate pentru efectuarea evaluării impactului asupra protecției datelor, în temeiul Regulamentului general privind protecția datelor (RGPD).
2. Supravegherea umană: Supravegherea sistemelor de IA cu grad ridicat de risc trebuie să fie încredințată unor persoane care dispun de competența, formarea, autoritatea și sprijinul necesar, fie prin angajarea de resurse umane adecvate, fie prin extinderea responsabilităților personalului relevant existent. Acestor persoane trebuie să li se permită, printre altele, să interpreteze corect rezultatele sistemului de IA cu grad ridicat de risc, ținând seama de instrumentele și metodele de interpretare disponibile, precum și să decidă să nu utilizeze sistemul de IA cu grad ridicat de risc sau să ignore, să anuleze sau să inverseze rezultatele acestuia.
3. Pregătirea în domeniul IA: Companiile care implementează sisteme de IA trebuie să se asigure că atât personalul propriu, cât și alte persoane care se ocupă cu operarea și utilizarea sistemelor de IA în numele lor, dispun de competențele și cunoștințele necesare în materie, luând în considerare contextul și grupurile de persoane în legătură cu care urmează să fie folosite aceste sisteme.
4. Informarea lucrătorilor: Înainte de a pune în funcțiune sau de a utiliza un sistem de IA cu grad ridicat de risc la locul de muncă, angajatorii trebuie să informeze reprezentanții lucrătorilor și lucrătorii afectați că vor fi implicați în utilizarea sistemului de IA cu grad ridicat de risc.
5. Furnizarea de explicații: La cerere, companiile sunt obligate să furnizeze persoanei afectate de o decizie luată pe baza rezultatelor unui sistem de IA cu grad ridicat de risc explicații în legătură cu rolul sistemului în procedura decizională, dacă această decizie produce efecte juridice sau o afectează semnificativ de o manieră pe care o consideră a avea un impact negativ asupra sănătății, siguranței sau drepturilor sale fundamentale.

Implicații în materia protecției datelor cu caracter personal

Regulamentul privind IA nu aduce atingere drepturilor și obligațiilor prevăzute de Regulamentul general privind protecția datelor (RGPD). În acest sens, toți actorii implicați în lanțul valoric al IA ar trebui, în măsura în care acestea implică prelucrarea de date cu caracter personal, să aibă în vedere asigurarea conformității cu prevederile RGPD. O atenție deosebită va trebui acordată, printre altele, necesității efectuării evaluărilor impactului asupra datelor cu caracter personal, identificării și implementării proceselor decizionale automatizate și/sau profilării, dar și obligațiilor generale, precum identificarea bazei legale de prelucrare, acordarea și exercitarea drepturilor persoanelor vizate etc.

Sancțiuni

 Pentru nerespectarea obligațiilor privind sistemele de IA cu grad de risc inacceptabil, angajatorii riscă amenzi de până la 35 de milioane EUR sau de până la 7% din cifra de afaceri mondială totală anuală pentru exercițiul financiar precedent.

În ceea ce privește sistemele de IA cu grad ridicat de risc, amenzile pot ajunge până la 15 milioane EUR sau 3% din cifra de afaceri mondială totală anuală pentru exercițiul financiar precedent.

Apreciem că angajatorii vor trebui să aibă în vedere și amenzile care pot fi aplicate pentru nerespectarea dispozițiilor în materia protecției datelor cu caracter personal. Pentru ușurință, reiterăm că acestea pot ajunge, în funcție de încălcare, până la 20 de milioane EUR sau, în cazul unei întreprinderi, de până la 4% din cifra de afaceri mondială totală anuală corespunzătoare exercițiului financiar anterior, luându-se în calcul cea mai mare valoare.

Concluzii și recomandări

 Deși obligațiile privind sistemele de IA cu grad ridicat de risc vor intra în vigoare pe 2 august 2027, societățile care intenționează să implementeze astfel de instrumente înainte de acest termen ar trebui să ia în considerare următoarele:

• efectuarea unei analize a sistemelor de IA, pentru a determina categoriile de risc în care se încadrează;
• informarea salariaților și a reprezentanților, după caz, cu privire la implicarea acestora în utilizarea sistemelor de IA cu grad ridicat de risc la locul de muncă;
• instruirea adecvată a salariaților prin organizarea de training-uri sau prin elaborarea unor politici interne privind implicațiile aferente introducerii tehnologiilor de IA în relațiile de muncă;
• desemnarea persoanelor responsabile cu supravegherea umană a sistemelor, prin introducerea atribuțiilor corespunzătoare în fișa postului sau prin crearea unei noi funcții în cadrul organigramei.

În Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1124/11.11.2024, a fost publicată OUG 127/2024 privind unele măsuri în domeniul social („OUG 127/2024”).

OUG 127/2024 stabilește noi obligații pentru angajatori în legătură cu angajarea persoanelor cu dizabilități.

Legea 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap („Legea 448/2006”) prevede faptul că autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi.

Pentru îndeplinirea obligației prevăzute mai sus, potrivit OUG 127/2024, începând cu luna ianuarie 2025, angajatorii trebuie:

1. să facă dovada că, printr-o cerere scrisă, au solicitat sprijinul organizaţiilor nonguver- namentale („ONG”) care, potrivit statutului acestora, prestează servicii în folosul persoanelor cu dizabilităţi, în vederea respectării procentului de 4% stabilit de Legea 448 / 2006;
2. să prezinte către Autoritatea Naţională pentru Protecţia Drepturilor Persoanelor cu Dizabilităţi şi Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (a) cererea scrisă, precum şi (b) dovada transmiterii acesteia către ONG, pentru a comunica posturile vacante adecvate ocupării de către persoanele cu dizabilităţi.

Cererea va cuprinde descrierea atribuţiilor pentru posturile respective, calificările necesare, precum şi norma de lucru.

3. să transmită anual, până la data de 31 ianuarie pentru anul anterior, către Autoritatea Naţională pentru Protecţia Drepturilor Persoanelor cu Dizabilităţi şi Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă o situaţie centralizată a funcţiilor ocupate de persoanele cu dizabilităţi angajate şi un inventar al competenţelor solicitate la angajare.