Conducerea unei organizații antreprenoriale este un lucru provocator. Departe de a beneficia/de a avea nevoie de gradul de procedurizare al unei corporații, firma antreprenorială ajunsă la un colectiv de 50-80 de angajați poate testa abilitățile de lider ale oricărui executiv de top.

Atunci când, însă, este condusă chiar de antreprenorul fondator apar niște elemente suplimentare care fac acest exercițiu și mai dificil. Iată de ce, în cele ce urmează, voi puncta cele mai mari provocări pe care le poate întâmpina un antreprenor pe acest drum.

1. Valorile antreprenorului și valorile companiei

La început de drum, când echipa era alcătuită din 2-3 oameni, transmiterea valorilor antreprenorului și transformarea lor în valorile companiei era ușoară. Dorința de succes, activitatea derulată în stransă legatură zi de zi, fluiditatea rolurilor și concentrarea pe rezultate se realizau în mod natural și firesc. Nu neapărat fără puncte de vedere diferite sau fară momente mai tensionate, dar toate se rezolvau prin comunicarea cu și prin implicarea tuturor.
Odată compania ajunsă la o echipă de 20-30 de oameni, mecanismele de comunicare devin mai complexe, dar oamenii cheie, cei care au fost alături de antreprenor de la început, sunt cei care asigură coerența și consecvența dintre cele două seturi de valori.
Lucrurile se schimbă radical atunci când echipa trece de 50-80 de oameni. Mecanismele de comunicare în proximitate nu mai asigură alinierea valorilor, iar interpunerea unui nivel din ce în ce mai consistent de middle management poate introduce factori perturbatori.

2. Control versus delegare

Nivelul de control pe care îl are antreprenorul asupra companiei sale este imens, față de cel pe care îl au mulți dintre managerii din corporații. Nevoia de control, mult mai scăzută, este susținută, în ambele contexte, de aceleași argumente de mangement: generarea rezultatelor de business în mod recurent și predictibil. Discrepanța dintre cele două (posibilitatea de a controla și nevoia de a controla tot) este cost de oportunitate pentru organizație.
Acest lucru este învățat destul de greu de unii antreprenori și se poate traduce în scăderea gradului de implicare al managerilor. Cel mai grav este faptul că poate rezulta în delegarea în sus (la antreprenor) a multora dintre responsabilitățile acestora.
Atunci când firma are un număr mai mic de angajați aceste aspecte, deși active, rămân de multe ori sub radar. Imediat ce organizația crește la 50-80 de angajați, efectul perturbator al micro-mangementului, al exercitării unui control direct, nestructurat și în afara rolului de lider al antreprenorului, produce fricțiuni majore în mecanismul firmei.

3. Proceduri și autonomie

Introducerea încă de la început a unui nivel adecvat de proceduri, în funcție de nivelul de dezvoltare al firmei antreprenoriale, este un lucru bun. Chiar dacă se poate trăi/face business și fără proceduri, este mult mai ușor de crescut o firmă care are o bună organizare în interior.
Să procedurizezi o firmă abia când a ajuns la 50-80 de angajați aduce cu sine, la pachet, o dimensiune de management al schimbării care poate fi dificil de navigat. Chiar și cu cele mai bune intenții, oamenii vor descoperi că sunt atașați de vechiul mod de lucru și vor integra mai greu procedurile în activitatea de zi cu zi. Mai mult, vor face o legătură (de multe ori falsă) între procedurizare și limitarea autonomiei rolurilor lor, ceea ce va spori gradul de rezistență la schimbare.
Trebuie menționat aici că procedurile și autonomia pot fi termeni care nu se exclud reciproc atunci cănd primul dă structura pe care se bazează cel de-al doilea, fără ca autonomia să devină subiect de procedurizare.

4. Leadership și management

Antreprenorul are nevoie de o capacitate foarte bună de a mixa aceste două moduri de funcționare în companie. În funcție de fiecare situație în parte, și nu doar de etapa de dezvoltare a companiei, în viața lui de fiecare zi dozajul dat de rolul de lider și cel de manager poate varia semnificativ. Este esențial ca antreprenorul să aibă capacitatea de a se auto-observa pentru a gestiona in mod conștient aceste două roluri.

Totuși, pe măsură ce afacerea crește, rolul de lider și capacitatea antreprenorului de a influența la distanță o organizație din ce în ce mai mare devin esențiale. Modelul comportamental, structura valorilor, startegiile de decizie ale antreprenorului vor ajunge la marea masă a angajaților prin canale de comunicare preponderent indirecte. De aceea este foarte important ca acesta să internalizeze funcționarea ca lider, să o ancoreze în valorile personale fundamentale și să devină un comunicator foarte bun.

Înțelegerea și stăpânirea superioară a comunicării (verbale/non-verbale, directe/indirecte, etc) va face ca transpunerea în realitate a rolului de lider să fie relevantă pentru antreprenor, pentru organizație și pentru oamenii din echipa acesteia.

Autor: Florentina Șușnea, Managing Partner, PKF Finconta

În data de 19 decembrie 2017 a fost publicată Hotărârea nr. 905 din 14 decembrie 2017 privind registrul general de evidență a salariaților (prin care se abrogă HG 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților) în care se menționează că, prin excepție, orice modificare a prevederilor contractului individual de muncă referitoare la salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri care se produc de la data intrării în vigoare a hotărârii și până la 31 martie 2018, se transmit în registrul general de evidență a salariaților (REVISAL) până la 31 martie  2018.
Netransmiterea de către angajator a informațiilor privind modificarea salariului lunar brut în termenul menționat constituite contravenție și se sancționează cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei.

Ulterior datei de 31 martie, regula de transmiterea în REVISAL a oricărei modificări a salariului de bază lunar brut, precum  şi a indemnizațiilor, sporurilor și ale altor adaosuri stabilite contractual, este de 20 de zile lucrătoare de la data producerii acesteia.

Amintim că extinderea termenului de transmitere a informațiilor privind modificarea salariului brut până la 31 martie 2018 a intervenit în contextul modificării legislației fiscale privind impozitarea indivizilor, respectiv trecerea contribuțiilor sociale suportate de angajator în sarcina angajatului și majorarea salariului minim brut pe economie la suma de 1.900 lei.

În plus, actul normativ prevede că înregistrarea în REVISAL a următoarelor informații despre persoanele angajate se face cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul:

a) datele de identificare ale angajatorului cum ar fi: denumire, cod unic de identificare – CUI, codul de identificare fiscală – CIF, sediul social şi numele şi prenumele reprezentantului legal – pentru persoanele juridice, respectiv: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, domiciliul – pentru persoanele fizice;

b) datele de identificare ale salariaţilor, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă – Uniunea Europeană – UE, non-UE, Spaţiul Economic European – SEE;

c) data încheierii contractului individual de muncă şi data începerii activităţii;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative;

e) tipul contractului individual de muncă;

f) durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;

g) durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial;

h) salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă;

i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară.

Angajatorul mai are obligația de a transmite către inspectoratul teritorial de muncă și  modificări ale contractului individual de muncă privind:
•    detașarea (data la care începe şi data la care încetează detaşarea, precum şi datele de identificare ale angajatorului la care se face detaşarea), cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului;
•    detașarea transnațională (data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională sau detaşarea pe teritoriul unui stat care nu este membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European), cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului pe teritoriul altui stat;
•    suspendarea contractului de muncă (perioada, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale), cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării, cu excepţia situaţiei absenţelor nemotivate când transmiterea în registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării;
•    încetarea contractului de muncă ( data şi temeiul legal al încetării contractului individual de muncă), cel târziu la data încetării contractului individual de muncă/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat încetarea contractului individual de muncă.

În ceea ce privește corecția erorilor survenite în completarea registrului, se face la data la care angajatorul a luat cunoștință de aceste erori.
Datele în registru se completează și se transmit on-line pe portalul Inspecției Muncii.

HG nr. 905/2017 intră în vigoare la data de 19 decembrie 2017, data publicării în Monitorul Oficial, cu excepția prevederilor privind sancțiunile aplicabile în caz de nerespectare a hotărârii care intră în vigoare la 10 zile de la data publicării.

Ordonanța de urgență nr. 82/2017 din 8 noiembrie 2017 pentru modificarea și completarea unor acte normative

În data de 16 noiembrie 2017 a fost publicată în Monitorul Oficial al României Ordonanța de Urgență nr. 82, pentru punerea în aplicare a prevederilor OUG nr. 79/2017.

Prin derogare de la prevederile Legii nr. 62/2011 a dialogului social, au fost instituite o serie de obligații pentru angajatori, inclusiv în cadrul unităților care au mai puțin de 21 angajați, după cum urmează:

– a fost introdusă obligația inițierii negocierilor colective pentru toate unitățile, care nu au contract/acord colectiv de muncă, scopul principal al acestor negocieri constituindu-l modificările ce vor opera în cadrul contractelor de muncă, în contextul transferului contribuțiilor sociale de la angajator la angajat;

Negocierea colectivă este definită de prevederile legii dialogului social ca fiind instrumentul prin care angajatorul sau organizația patronală și sindicatul ori organizația sindicală sau reprezentanții salariaților, după caz, reglementează raporturile de muncă ori de serviciu, precum și orice alte acorduri în probleme de interes comun.

– cu privire la condițiile de reprezentativitate, în unitățile în care nu există sindicat reprezentativ afiliat la o federație reprezentativă la sectorul de activitate, la negocierea contractelor/acordurilor colective de muncă sau a actelor adiționale, după caz, pot participa reprezentanți ai federației sindicale, în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanții salariaților.

Este de reținut faptul că, atât Ordonanța de urgență nr. 82/2017, cât și Legea dialogului social, căreia îi sunt aduse modificări cu privire la negocierile colective muncă, nu prevăd o sancțiune pentru împrejurarea în care nu au loc aceste negocieri, unica situație în care angajatorul ar putea fi obligat la plata unei amenzi este aceea în care acesta refuză în mod categoric inițierea negocierilor, dat fiind faptul că, inițiativa demarării acestora îi poate aparține inclusiv angajatului interesat.

– se instituie un termen imperativ pentru părțile care participă la negocierile colective, acestea trebuind să fie inițiate de către angajator și să se deruleze, totodată,  în intervalul 20 noiembrie-20 decembrie 2017, putând viza nu doar problematica trecerii contribuțiilor în sarcina salariatului, dar și orice alte aspecte legate de relațiile de muncă.

Modificarea contractelor individuale de muncă, ulterior procesului de negociere va trebui înregistrată în Registrul general de evidență a salariaților.

Recomandăm ca în actele adiționale să se facă trimitere expresă la OUG nr. 79/2017 și la faptul că noul nivel al salariului este valabil pe toată durata de valabilitate a prevederilor OUG nr. 79/2017, în forma valabilă la momentul încheierii actului adițional.

Potrivit unei declarații recente a ministrului Muncii, în perioada următoare urmează să fie emisă o hotărâre de Guvern, care prelungește la 20 zile lucrătoare, adică pentru toată luna ianuarie, perioada de introducere a contractelor individuale de muncă, astfel încât angajatorii să nu întâmpine niciun fel de dificultăți din acest punct de vedere.

În Monitorul Oficial, Partea I, nr. 902/16.11.2017 a fost publicată OUG 82 pentru modificarea și completarea unor acte normative (“OUG 82”).

Punctăm, în cele ce urmează, principalele modificări aduse de OUG 82, după cum urmează:

Obligativitatea inițierii negocierii contractelor colective de muncă/a actelor adiționale la contractele colective de muncă

– Prin derogare de la prevederile Legii Dialogului Social, în unitățile în care nu există încheiat contract/acord colectiv de muncă, inițierea negocierii colective este obligatorie, pentru punerea în aplicare a prevederilor OUG 79/2017 pentru modificarea și completarea Legii 227/2015 privind Codul Fiscal.

– Prin derogare de la prevederile Legii Dialogului Social, în ceea ce privește termenele legale în care părțile inițiază negocierea și în ceea ce privește durata negocierii, este obligatorie negocierea colectivă a actelor adiționale la contractele colective de muncă în vigoare.

– Prin derogare de la prevederile Legii Dialogului Social, în unitățile în care nu există un sindicat reprezentativ afiliat la o federație reprezentativă la sectorul de activitate, la negocierea contractelor/acordurilor colective de muncă sau a actelor adiționale, după caz, pot participa reprezentanți ai federației sindicale, în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezențanții salariaților.

– Prin derogare de la prevederile Legii Dialogului Social, în unitățile în care nu există sindicat la negocierea contractelor/acordurilor colective de muncă sau a actelor adiționale, după caz, pot participa reprezentanții salariaților împreună cu un reprezentant al unei federații reprezentative la sectorul de activitate sau a unei confederații sindicale reprezentative la nivel național, la inițiativa reprezentanților salariaților.

Prevederile de mai sus se aplică în perioada 20.11.2017 – 20.12.2017!

Cuantumul indemnizației lunare pentru creșterea copilului

Începând cu drepturile aferente lunii ianuarie 2018, cuantumul indemnizației lunare pentru creșterea copilului este de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 (doi) ani anteriori datei nașterii copilului. Cuantumul minim al indemnizației lunare nu poate fi mai mic decât suma rezultată din aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2,5 la valoarea indicatorului social de referință, iar cuantumul maxim al acesteia nu poate depăși valoarea de 8.500 lei.

Salariile din mediul privat au crescut în medie cu 5,1% în acest an, arată datele ediţiei din acest an a studiului salarial şi de beneficii PayWell România, realizat de PwC România, pe un eșantion de aproximativ 100 de companii private, din sectoarele financiar-bancar, farmaceutic, industrial, retail și hotelier. Pe categorii de angajaţi, cea mai mică majorare a fost consemnată la nivelul top managementului, iar cea mai mare la nivelul personalului necalificat.

Per ansamblu, companiile participante aveau planificat pentru anul în curs un avans mediu al salariilor de 4,8%, creşterea reală fiind uşor mai mare decât estimarea iniţială.

„Încadrarea în cheltuielile planificate este foarte importantă pentru companiile private, întrucât depășirea acestui plafon poate afecta profitabilitatea şi planurile de investiții. În 2017 nu s-au înregistrat diferențe semnificative între majorările de salarii planificate de companii şi cele acordate efectiv. Este foarte important că mediul privat a reușit să păstreze un grad de predictibilitate ridicat în privința acestor cheltuieli pe parcursul ultimilor doi ani, având în vedere schimbările legislative și avansul salariilor din sectorul public”, a declarat Ionuţ Simion, Country Managing Partner, PwC România.

Doar în sectorul industrial, companiile nu au reușit să se încadreze în ținta pentru anul acesta, salariile fiind majorate cu 7,5%, față de nivelul de 5,6%, cât aveau planificat. Creşteri mai mari decât cele planificate iniţial au mai fost înregistrate în retail și sectorul hotelier, cu 6,3%, respectiv 7%.

„Potrivit datelor Institutului Naţional de Statistică şi Eurostat, România a înregistrat una dintre cele mai mari rate de creștere economică din UE în trimestrul al doilea din acest an, de 5,7% pe serie ajustată sezonier, iar această accelerare se vede inclusiv în salariile din mediul privat. Totodată trebuie remarcat că majorarea salarială este superioară nivelului aşteptat al inflaţiei pentru 2017, ceea ce se traduce într-o creștere a puterii de cumpărare a angajaţilor”, a precizat Oana Munteanu, Senior Manager, Liderul Echipei de Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PwC România.

Sectorul bancar se evidențiază cu cel mai redus avans din mediul privat, de numai 2,1%, creștere mai mică atât față de cea planificată (3,3%) cât și față de anul trecut (3,2%).

Pe categorii de angajați, personalul necalificat sau puțin calificat (muncitori, operatori etc.) a obținut anul acesta cele mai mari creșteri ale salariilor – 6,7%. La polul opus, persoanele din top management din cadrul companiilor au avut în 2017 cel mai redus avans, cu o medie de 4,5%.

În 2018, planurile de creșteri salariale păstrează aceeași tendință, estimându-se o creștere între 5,7% pentru muncitori și 4,5% pentru managementul superior din cadrul companiilor, precum și pentru personalul din vânzări.

„Un rol important în ritmul de creştere a salariilor pentru categoriile de muncitori îl joacă majorarea salariului minim pe economie, care a crescut cu 16% în 2017 şi se anticipează o nouă creştere de aproape 7% în 2018, până la nivelul de 1550 de lei”, a precizat Oana Munteanu.

În ceea ce privește primele fixe, acestea sunt acordate, cu diferite ocazii, de aproximativ jumătate dintre companiile participante la studiul PwC. Suma oferită angajaților pe post de primă în sumă fixă a fost în medie de 800 de lei, în timp ce în cazurile în care s-a optat pentru procentaj din salariu, bonusul mediu s-a situat la 94%. Bonusurile fixe sunt acordate de obicei în decembrie și aprilie, corelate cu sezonul sărbătorilor.

Pentru cele mai multe categorii de angajați, bonusul de performanță plătit în 2017 a fost mai ridicat decât cel planificat iniţial de companii – semn al unui an bun din punct de vedere al rezultatelor pentru majoritatea companiilor participante la studiul PayWell.

Pe lângă bonusurile mai mari, companiile au extins și acordarea de beneficii extra salariale. Serviciile medicale private au devenit în acest an principalul beneficiu acordat de companii pe lângă salariu. Opțiunea este pusă la dispoziția angajaților de aproximativ 70% dintre companii, față de circa 55% anul trecut.

Tichetele de masă, preferate anul trecut de peste 70% dintre companii, au pierdut teren, iar acum sunt acordate de ușor peste 60% dintre participanții la studiu.

Conform studiului „Evoluția afacerilor în 2017” lansat azi de Valoria, în a doua jumătate a anului companiile au operat ajustări semnificative la valorile previzionate anterior pentru cifra de afaceri, profitul, numărul de angajați, nivelul salariilor și al investițiilor din acest an. Procentul companiilor care se așteaptă la scăderea profitului este acum 20% față de numai 6% la începutul anului, iar al celor care spun că nu fac investiții în 2017 este de 26% în a doua jumătate a anului față de 10% în semestrul anterior.

„Evoluția afacerilor în 2017 este o cercetare privind mediul de afaceri din România. Adresăm managerilor întrebările cele mai importante, care își găsesc răspuns până la urmă în contul de profit și pierdere sau în fluxul de numerar al companiei. Această analiză arată cum a evoluat sentimentul de business la nivelul companiilor din România în a doua jumătate a anului 2017. Din păcate datele comparative indică o alterare a sentimentului de business, apetitul pentru investiții fiind cel care s-a erodat cel mai mult, ceea ce indică un instinct de conservare activat deja de evoluțiile fiscale și legislative din ultimele luni”, spune Constantin Măgdălina, Expert Tendințe și Tehnologii Emergente, co-autor al cercetării.

Previziuni privind evoluția cifrei de afaceri

Față de prima jumătate a anului 2017, perspectiva de creștere a companiilor rămâne și mai conservatoare. În ultimele 6 luni, vedem o ușoară creștere procentuală a companiilor care se așteaptă la cifre de afaceri negative în acest an, de la 13% la 17%. Pe palierele de creștere a cifrei de afaceri ajustările negative sunt de 1-4 puncte procentuale, compensate cu un plus de 8 puncte procentuale pe intervalul 5%-10%.

În construcții și imobiliare numărul companiilor care prevăd o creștere a cifrei de afaceri în 2017 este de 65% în a doua jumătate a anului față de 83% anterior. În cazul companiilor de IT numai 65% preconizează creșteri acum, față de 89% la începutul anului, iar în cazul firmelor de servicii profesionale procentul scade tot la 65% față de 94% anterior.

Previziuni privind evoluția profitului

Previziunile privind evoluția profitului în a doua parte a anului 2017 sunt mai pesimiste. Deși 31% dintre companii (față de 32% anterior) se așteaptă ca profitul lor să crească cu 1%-5%, 19% se așteaptă ca profitul companiei să fie mai mare cu 5%-10% și 10% previzionează să obțină creșteri de la 20% la peste 30%. Cea mai mare scădere o vedem pe palierul 10%-20% unde procentul scade de la 21% la 12%. De asemenea, în septembrie 2017, 28% dintre companii (față de 12% anterior) au așteptări negative în legătură cu profitul pe care îl vor avea în 2017.
La nivel de industrii, 20% dintre firmele de IT preconizează o creștere a profitului de 10-20%, în timp ce 40% dintre firmele de producție industrială se așteaptă la un profit în creștere cu 1%-5%, la fel ca 50% din turism, 64% din transporturi și 83% dintre companiile de utilități și energie.

Previziuni privind evoluția investițiilor

Conform rezultatelor cercetării, 26% dintre companii (față de 10% în prima parte a anului) spun că nu vor face investiții în 2017. Mai mult, companiile care vor să crească investițiile scad de la 79% în martie la 68% în septembrie 2017. Observăm, de asemenea, că pe acest palier pozitiv, doar 15% dintre firme vor să își crească investițiile cu 10%-30% față de 36% anterior. Cele mai multe firme din telecomunicații (50%), contrucții și imobiliare (38%) și din servicii profesionale (25%) spun că nu fac investiții în acest an.
 
Previziuni privind evoluția numărului de angajați

Companiile care nu se așteaptă la nici o creștere a numărului de angajați în 2017 cresc ca procent de la 17% în martie la 24% în septembrie 2017. În același timp, 28% dintre companii față de 39% anterior spun că se așteaptă ca personalul lor să crească cu 1%-5% în acest an. Doar 15% dintre companii (față de 24% în martie 2017) se așteaptă ca numărul de angajați să crească cu 5%-10%.
Dintre toate cele 12 industrii analizate comparativ, numai în telecomunicații și servicii profesionale sunt cele mai multe companii (50% și respectiv 31%) care spun că mențin și în 2017 același număr de angajați ca în 2016.

Previziuni privind evoluția nivelului

Dacă la începutul anului 93% dintre companii previzionau creșteri salariale, numai 6 luni mai târziu procentul lor scade la 84%. Cele 9 puncte procentuale din diferență se transferă la companiile care spun că nu vor crește nivelul salariilor în 2017. O altă ajustare importantă este la companiile care se așteptau ca salariile să crească între 5% și 10%. Procentul lor scade la 31% în septembrie de la 41% în martie 2017. De asemenea, companiile care previzionau salarii în creștere cu 10%-20% scad cu 5 puncte procentuale în aceste 6 luni.
Industriile în care cele mai multe companii spun că vor crește salariile cu 10%-20% în acest an sunt: industria farmaceutică și de sănătate (38%), construcții și imobiliare (35%), cercetare și dezvoltare (33%) și agricultură (30%).

Top 5 provocări și oportunități

Cele mai importante provocări pentru companii în a doua jumătate a anului 2017 sunt: instabilitatea politică și legislativă (54% față de 28% în prima parte a anului), starea generală a economiei (49% față de 41%), problemele cu forța de muncă (35% față de 17%), creșterea accentuată a nivelului salariilor (27% față de 13%) și reducerea nivelului investițiilor interne (21% față de 23%). Practic tot tabloul se rearanjează.

Cele mai importante oportunități pentru companii în a doua jumătate a anului 2017 sunt: creșterea consumului (la 65% față de 19% în prima parte a anului), exportul și deschiderea altor piețe (59% față de 33%), digitalizarea și oportunitățile din online  (42% față de 37%), parteneriatele create cu alte companii (31% față de 27%) și accesarea fondurilor europene (30% față de 17%).

„Această analiză este consecința nevoii de a înțelege mediul economic din România. Ea consemnează opinia companiilor respondente referitoare la evoluția cifrei de afaceri, profitului, investițiilor, numărului de angajați, salariilor. La începutul anului 2017 răspunsurile companiilor indicau un optimism rezervat. Chiar dacă realitățile fiecărei industrii sunt specifice, în analiza comparativă prezentată în ediția de toamnă a studiului Valoria se vede o ajustare negativă importantă a acestor indicatori operată de companii într-un an care a pus mare presiune pe mediul de business din România. Vom vedea cum vor fi reflectate aceste tendințe anul viitor cu ocazia următorului blitz survey din martie 2018”, spune Elena Badea, Managing Partner Valoria.

Despre studiu

Studiul Valoria privind percepţia managerilor asupra evoluției mediului de afaceri românesc în a doua jumătate a anului 2017 are la bază un chestionar care analizează percepţiile a 308 executivi de top provenind din companii cu activitate în diverse industrii. Chestionarul a fost aplicat în perioada 28 august – 29 septembrie 2017. 5% dintre respondenți provin din companii cu cifra de afaceri mai mare de 50 de milioane EUR, 18% din companii cu cifră de afaceri între 10-50 milioane EUR, 42% cu cifra de afaceri între 1-10 milioane EUR și 35% sub 1 milion de EUR cifră de afaceri. 52% dintre respondenți au funcția de CEO/Președinte/Director General. Acest studiul a fost realizat cu sprijinul echipei Doingbusiness.ro.

●    Ponderea turismului în PIB-ul global a crescut la mai mult de 3% în 2016;

●    State de la periferia Zonei Euro, precum Malta sau Cipru, sunt în mod deosebit dependente de turism;

●    Malta şi Cipru au înregistrat creşteri cu două cifre ale sosirilor de turişti în luna iunie 2017;

●    Asia este piaţa de turism cu cel mai rapid ritm de creştere la nivel global.

Un an foarte bun pentru sectorul turistic din Malta a dus industria turismului din această ţară la o pondere de 13% la formarea PIB-ului, comparativ cu 5% în Spania şi 2% în Italia, în vreme ce ponderea turismului în PIB-ul global a crescut la peste 3% anul trecut.

O nouă analiză a PwC Global Economy Watch arată importanţa sectorului turistic pentru economiile de la periferia Zonei Euro, incluzând Malta şi Cipru.

Andreea MitiritaÎn 2016, sectorul turistic a generat peste 109 milioane de locuri de muncă şi venituri de 2.300 de miliarde de dolari la nivel global. Această valoare este similară cu cea a PIB-ului Indiei, potrivit datelor World Travel & Tourism Council (WTCC).

Atât Malta, cât şi Cipru, au înregistrat o creştere cu două cifre a sosirilor turiştilor în luna iunie 2017 (cu 19% şi respectiv 12%), comparativ cu perioada similară a anului trecut. Este de aşteptat ca Cipru să înregistreze un număr record de turişti în acet an. Într-o manieră similară, Spania ar putea să înregistreze o creştere cu 12% a numărului de turişti, urmată de Portugalia şi Grecia (cu 8% şi respectiv 7%), luând în calcul că nu se va înregistra nicio problemă la partea de ofertă.

„În ciuda instabilităţii politice din multe zone ale lumii, sectorul turistic dă dovadă de rezistenţă – a depăşit ritmul creşterii PIB pentru al şaselea an consecutiv. Pentru mulţi dintre noi sezonul vacanţelor înseamnă în principal aeroporturi, hoteluri, zile însorite, dar trebuie perceput şi ca o componentă crucială a economiei, care generează venituri importante. Acest lucru este în mod deosebit valabil pentru câteva dintre economiile de la periferia Zonei Euro precum Grecia, Spania sau Cipru”, a declarat Florin Deaconescu, Partener de Audit, Liderul echipei de servicii pentru sectorul tehnologiei, media şi divertisment şi telecom, PwC România.

„Liniile aeriene low cost au alimentat această creştere puternică a numărului de turişti. Atât preţul petrolului, cât şi costul forţei de muncă s-au menţinut la niveluri relativ scăzute în ultimii ani, ceea ce a generat profituri mai mari şi creşterea capacităţii de transport pentru multe dintre companiile low cost” a adăugat Andreea Mitiriţă, Director, Consultanţă Fiscală, PwC România, membru al echipei de servicii pentru sectorul tehnologiei, media şi divertisment şi telecom, PwC România.

Cu toate acestea, în ciuda succesului unor destinaţii turistice precum Malta sau Cipru, datele arată că piaţa turistică din Zona Euro este relativ saturată, cea mai rapidă creştere la nivel global înregistrând-o piaţa asiatică.

Noi reguli privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 60 / 7 august 2017 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 448 / 2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap

Protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap

Începând cu 1 septembrie 2017, autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajează persoane cu handicap, conform legii, nu mai pot opta să achiziţioneze servicii sau produse realizate de unităţile protejate, având obligaţia de a plăti lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu sunt angajate persoane cu handicap. Astfel, cuantumul acestei obligaţii se dublează.

De asemenea, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului specifică faptul că autorităţile, instituţii publice precum şi persoanele juridice publice, cu excepţia instituţiilor publice de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, au obligaţia organizării unor concursuri de angajare exclusiv pentru persoanele cu handicap. Totuşi, persoanele cu handicap nu vor fi restricţionate de la participarea la toate celelalte consursuri de angajare organizate de către instituţia publică.

În plus, conform actului normativ, unităţile protejate pot fi doar entităţi cu personalitate juridică sau fără personalitate juridică cu gestiune proprie, sub formă de secţii, ateliere sau alte structuri, organizate în cadrul instituţiilor publice.

Actul normativ prezintă un nou mecanism pentru determinarea prestaţiilor sociale ce vor fi plătite de la bugetul de stat persoanelor cu handicap precum şi părintelui sau tutorelui legal care se ocupă de îngrijirea şi creşterea copilului cu handicap. Cuantumul acestor prestaţii sociale, va fi calculat în funcţie de gravitatea handicapului, ca procent din indicatorul social de referinţă prevăzut de Legea nr. 76 / 2002 şi va intra în vigoare începând cu 1 ianuarie 2018. O nouă creştere a valorii acestora se va aplica începând cu 1 iulie 2018.

Am rezumat în cele ce urmează cele mai importante modificări şi completări aduse de: (i) Ordonanța de urgență nr. 53/4 august 2017 (“OUG 53/2017”) Legii nr. 53/2003 – Codul muncii („Codul Muncii”) și (ii) Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/4 august 2017 Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.

I. Modificări aduse Codului Muncii

OUG 53/2017 intra în vigoare în trei zile de la publicarea în Monitorul Oficial, respectiv pe 10 august 2017.

Dispoziții generale

OUG 53/2017 aduce, printre altele, modificări cu privire la: (i) munca nedeclarată, (ii) încheierea și modificarea contractului individual de muncă, (iii) evidențierea orelor de muncă prestate, (iv) regim sancționator.

Munca nedeclarată

OUG 53/2017 introduce noțiunea de muncă nedeclarată definită ca:

a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, în ziua anterioară începerii activității

b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității

c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat

d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial

Munca nedeclarată este sancționată contravențional cu amendă după cum urmează:

· 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată în cazul faptelor menționate la punctele b) și c) de mai sus

· 10.000 lei pentru fiecare persoană identificată pentru fapta prevăzută la punctul d) de mai sus

Încheierea și modificarea contractului individual de muncă

OUG 53/2017 impune în mod expres angajatorului: (i) ca încheierea contractului individual de muncă să se facă anterior începerii activității de către salariat, (ii) să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc în caz contrar putând fi sancționați cu amendă de 10.000 lei.

Dacă anterior OUG 53/2017 modificarea elementelor contractului individual de muncă se realiza prin încheierea unui act adițional într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la apariția modificării, potrivit modificărilor legislative acest act adițional trebuie încheiat anterior producerii modificării.

Evidența orelor de muncă prestate

OUG 53/2017 impune noi obligații angajatorilor în ceea ce privește evidența orelor de muncă prestate, după cum urmează:

· această evidență trebuie ținută la locul de muncă

· are în vedere orele de muncă prestate zilnic de fiecare salariat

· trebuie să evidențieze ora de începere și a celei de sfârșit al programului de lucru

Regimul sancționator

Prevederea legală care sancționează primirea la muncă fără încheierea unui contract individual de muncă se modifică după cum urmează:

· se elimina limita de 5 persoane pentru aprecierea faptei ca fiind de natură contravențională

· se elimină limita minimă a amenzii prevăzute pentru această contravenție astfel că această faptă se sancționează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată

În ceea ce privește munca nedeclarată, OUG 53/2017 reglementează, printre altele, următoarele:

· contravenientul poate achita în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din amenda prevăzută de lege

· în cazul constatării săvârșirii uneia dintre aceste fapte, inspectorul de muncă dispune, ca sancțiune complementară, sistarea activității locului de muncă organizat, supus controlului, conform procedurii de sistare elaborate de Inspecția Muncii

· angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenționale aplicate și după ce demonstrează că a remediat deficiențele care au condus la sistarea activității

Modificarea reglementărilor în vigoare privind registrul general de evidență a salariaților

Ca o consecință a modificărilor aduse Codului Muncii de către OUG 53/2017, se abrogă art. 9 (1) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, care sancționa contravențional prestarea activității fără transmiterea datelor în registrul privat/public al salariaților.

II. Modificări aduse Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor

Potrivit noilor prevederi legale, indemnizația lunară corespunzătoare concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, nu poate fi mai mare de 8.500 lei.

Această limitare se aplică începând cu drepturile aferente lunii septembrie 2017.

Care este noutatea?
Incepand cu veniturile aferente lunii August 2017, baza lunara de calcul a contributiilor de asigurari sociale si de asigurari sociale de sanatate datorate de angajatori sau persoane asimilate angajatorilor este reprezentata de salariul minim brut pe tara in vigoare in luna pentru care acestea se datoreaza, corespunzator numarului zilelor lucratoare din luna in care contractul a fost activ, atunci cand  castigul lunar brut realizat in baza unui contract individual de munca cu norma intreaga sau cu timp partial este sub nivelul salariul minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare in luna pentru care se datoreaza contributiile.

Aceste prevederi nu se aplica, printre altele, in situatia in care salariatii angajatorilor sau persoanelor asimilate, realizeaza in cursul aceleasi luni venituri din salarii sau asimilate salariilor in baza a doua sau mai multe contracte individuale de munca, iar baza lunara de calcul cumulata aferenta acestora este cel putin egala cu salariul minim brut pe tara. In aplicarea acestei exceptii, ministrul finantelor publice va  publica un ordin in vederea stabilirii procedurii de aplicare.

Cui se aplica?
Tuturor angajatorilor sau persoanelor asimilate conform art. 136 lit. c) din Codul Fiscal care au salariati incadrati in munca in baza unor contracte individuale de munca (cu timp partial sau cu norma intreaga) al caror castig brut  lunar este sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata aprobat prin hotarare a Guvernului, tinand cont de exceptiile mentionate in cuprinsul Ordonantei.

Surse legislative
Ordonanta Guvernului nr. 4/2017 pentru modificarea si completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul Fiscal ce a intrat in vigoare la data e 1 august 2017.