• 31% dintre românii intervievați în cadrul EY EMEIA Fraud Survey spun că activitatea de reglementare din sectorul lor a avut un impact pozitiv asupra standardelor etice
• 22% dintre ei spun că au demisionat după ce au observat un comportament non-etic în companiile în care lucrau

Condamnarea în instanță este factorul principal care ar putea împiedica frauda și corupția, sunt de părere 82% dintre reprezentanții companiilor românești sondate în cadrul studiului EY EMEIA Fraud Survey, privind practicile legate de corupție din Europa, Orientul Mijlociu, India și Africa (zona EMEIA).

Studiul arată că puțini angajați români ar recurge la o raportare falsă a performanțelor lor: doar 3% dintre respondenții români spun că ar transmite informații false echipei de management pentru a avansa în carieră sau pentru a primi o mărire de salariu. 16% dintre angajații intervievați spun că ar fi dispuși să dea mită într-o situație de care depinde supraviețuirea companiei. Media este mai mică decât cea est-europeană (19%), însă mai mare decât cea din piețele dezvoltate (11%).

Simona Radu, Director Executiv Fraud Investigation and Dispute Services EY România, spune:

„Companiile activează într-un mediu de business din ce în ce mai impredictibil. Nemulţumirile generale legate de efectele globalizării, instabilitatea politică şi creşterea economică încetinită chiar şi pe pieţele emergente pun presiuni enorme asupra companiilor. Cu toate acestea, ţintele de performanță ale acestora rămân ambiţioase și sunt nevoite să se reinventeze constant.

În acest context, metodele de fraudă sunt tot mai sofisticate, aşa cum şi oportunităţile sunt tot mai numeroase. Devine imperios necesar pentru orice companie să-şi creeze mecanisme complexe şi eficiente pentru a preîntâmpina şi a combate frauda.”

Românii nu sunt foarte optimiști în privința îmbunătățirii standardelor etice din mediul de afaceri. Doar 31% dintre respondenți cred că activitatea de reglementare din sectorul lor a avut un impact pozitiv asupra standardelor etice din companiile în care lucrează.

Deși 31% dintre români consideră că luarea de mită se întâmplă frecvent în mediul de afaceri local (un procent mult mai mic decât media europeană, de 64%), doar 15% spun că ar acționa imoral (să ignore comportamentul non-etic din echipa lor sau al furnizorilor și colaboratorilor, să furnizeze informații false echipei de management și/sau să inducă în eroare auditorii sau organismele de reglementare și control) ca să avanseze în carieră sau ca să obțină un salariu mai mare.

În ceea ce privește depistarea comportamentelor imorale, 65% dintre angajații români cred că monitorizarea e-mail-urilor e o violare a vieții private, la fel și monitorizarea telefoanelor (63%), a conversațiilor pe instant messenger (61%) și a conturilor de social media (59%).

Nu puțini sunt românii care au luat în considerare demisia atunci când au fost puși în fața unui comportament imoral. 22% spun că au luat în considerare opțiunea și chiar au demisionat (față de doar 12% la nivel global). 37% au luat-o în considerare, dar au rămas în aceeași companie.

Astfel, România e pe locul cinci la nivel de EMEIA (Europa, Orientul Mijlociu, India și Asia), în ceea ce privește decizia de a demisiona – ca răspuns la detectarea comportamentelor lipsite de etică din cadrul companiei.

În ceea ce privește raportarea comportamentului non-etic, în ciuda presiunii interne de a menține tăcerea, românii se află pe locul patru, cu 19 procente (după Emiratele Arabe Unite, Egipt și Turcia). Grija pentru siguranța personală este factorul principal care îi determină pe angajații români să nu raporteze incidentele legate de fraudă, mită sau corupție la serviciu. În jur de 30% dintre ei menționează și grija legată de avansarea în carieră sau de oportunitățile oferite de alte companii.

***

Despre raport:

În perioada noiembrie 2016 –  ianuarie 2017, agenţia  de  cercetări  globale  de  piaţă  Ipsos MORI a  desfăşurat 4.100 de interviuri în 41 de tări. Interviurile s-au desfășurat față în față și online în limba locală a statelor respective, în mod anonim, cu reprezentanți cu diferite funcții din companii de diverse mărimi și din diverse industrii. În cadrul acestui raport, piețele emergente au inclus: Bulgaria, Croația, Cipru, Republica Cehă, Egipt, Estonia, Ungaria, India, Iordania, Kenya, Letonia, Lituania, Nigeria, Oman, Polonia, România, Rusia, Arabia Saudită, Serbia, Slovacia, Slovenia, Africa de Sud, Turcia, Emiratele Arabe Unite și Ucraina.

Piețele dezvoltate au fost considerate: Austria, Belgia, Danemarca, Finlanda, Franța, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Olanda, Norvegia, Portugalia, Spania, Suedia, Elveția și Marea Britanie.

În România au fost realizate 100 de interviuri, cu oameni din companii cu peste 500 de angajați.

***

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 230.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 29,6 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2016. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este liderul de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 700 de angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

Autor: Geanina Ciorâță, manager, Departamentul de asistență fiscală, EY România

Începând cu acest an, anumiţi lucrători ai multinaţionalelor care îşi păstrează contractul de muncă în ţara de origine pot lucra în România până la 3 ani, spre deosebire de anii trecuți, când legislația limita perioada la un singur an.

În septembrie 2016 a fost adoptată în România Directiva Europeană privind Transferurile Intra-Grup, prin modificarea Ordonanţei Guvernului nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României. România este una din cele 8 ţări care au adoptat până acum această Directivă (alături de Franţa, Italia, Olanda, Spania).

Însă punerea în practică a început de-abia în luna martie a acestui an, când a fost aprobat de către Guvern contingentul de lucrători străini admişi pe piaţă forţei de muncă din România. Este vorba despre cetăţenii proveniţi din state “terţe” – din afara Uniunii Europene, a Spaţiului Economic European sau a Confederaţiei Elveţiene.

Primele avize de muncă pentru aceşti străini (lucrători transferaţi în cadrul aceleiaşi companii – “lucrători ICT”) au fost eliberate de Oficiul Român pentru Imigrări conform noii legislaţii în aprilie 2017.

Ce aduce nou această legislaţie și cum putem simplifica procedura de imigrare?

Partea bună este că multinaţionalele care au nevoie să trimită un angajat dintr-un stat terţ în România pentru o perioadă temporară de timp nu vor mai fi obligate ca, după un an, să îl angajeze la o societate românească. Acest lucru simplifică obligaţiile pentru companii şi pentru străinii în cauză, deoarece aceştia din urmă pot rămâne angajaţi ai companiei din străinătate pentru o peroadă de până la 3 ani.

E important de precizat că avizul de muncă pentru lucrătorii ICT se aplică doar persoanelor aflate în poziţii de conducere, specialişti sau angajaţi stagiari. De asemenea, există o serie de condiţii ce trebuie îndeplinite, ca de exemplu:

• Transferul trebuie să aibă loc în cadrul aceleiaşi companii sau aceluiaşi grup de companii (companii afiliate);
• Persoana va trebui să locuiască în cea mai mare parte a perioadei transferului pe teritoriul Românei;
• Străinul trebuie să fi fost angajat la compania ce îl transferă în România pentru cel puţin 6 luni neîntrerupte anterior datei la care se solicită avizul (3 luni în cazul stagiarilor);
• Angajatorul se obligă ca la încheierea transferului să îl reprimească în muncă pe străinul respectiv;
• Pentru a fi încadrat că specialist, străinul trebuie să aibă o pregătire profesională specifică şi o experienţă de muncă de cel puţin 3 ani cu relevanţă în domeniul de activitate al companiei din România, dar şi pentru”gestionarea activităţii companiei din România”.

Pentru angajaţii transferaţi în România pentru care nu se îndeplinesc condiţiile menţionate mai sus, se va obţine în continuare avizul de detaşare valabil pentru un singur an.

Pentru a fi procesat cât mai repede, atunci când este depus la Oficiul Român pentru Imigrări, dosarul pentru acest tip de aviz de muncă trebuie să conţină informaţii cât mai detaliate din care să rezulte îndeplinirea condiţiilor specifice prevăzute de legislaţia menţionată mai sus.

Anumite multinaţionale cu o structura organizaţională complexă ar putea avea de exemplu dificultăţi în a explică afilierea între societatea angajatoare şi cea din România, caz în care, un document ce detaliază deţinerile între societăţi şi o schemă a acestora ar putea clarifica lucurile. Sau, o persoană care a absolvit o facultate de psihologie dar care ulterior a absolvit şi cursuri la o facultate cu profil economic, ar putea prezenta foaia matricolă în care să fie evidenţiate cursurile urmate şi care să justifice poziţia de conducere, cum ar fi cursuri de management în afaceri.

Multinaţionalele care doresc să transfere angajaţi în România, ar trebui să aibă în vedere că, deşi detaşarea ICT este o soluţie fezabilă, perioada de timp de la începutul procedurilor de imigrare şi până când acel străin va putea să lucreze legal în România este în general de 3 până la 5 luni.

În concluzie, este util ca procesul să fie iniţiat cât mai devreme cu putinţă şi companiile să aibă un sistem bine pus la punct de colectare a documentelor pentru aplicaţii.

***

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 230.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 29,6 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2016. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este liderul de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 700 de angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

Ediţia din 2017 a Ghidurilor internaționale Chambers and Partners Europe şi Legal 500 EMEA plasează D&B David şi Baias pe prima poziție (Band 1) în Secţiunea Fiscalitate (TAX), aceasta fiind unica societate de avocatură din România care ocupă o asemenea poziţie în cele două prestigioase publicații internaționale. În același timp, Dan Dascălu, coordonatorul echipei de litigii a D&B David şi Baias este situat tot pe prima poziție (Band 1)  la categoria avocaților de Fiscalitate a catalogului Chambers and Partners Europe (singura publicație cu o asemenea clasificare), acesta fiind recunoscut de clienți pentru capacitatea sa analitică şi structurată de a trata probleme dificile de drept fiscal.

„Aceste rezultate nu doar că ne onorează, dar ne şi bucură foarte mult, fiind o confirmare a activităţii susţinute derulate de-a lungul anilor de echipa de litigii fiscale a D&B David şi Baias, pe care sunt mândru să o coordonez. În acelaşi timp, ele ne şi obligă ca în viitor să continuăm să abordăm cauzele clienţilor noştri cu acelaşi accent pe calitate, inovaţie şi dinamism care au caracterizat echipa noastră de-a lungul anilor. De asemenea, această clasare ne motivează şi responsabilizează să ne implicăm activ în soluţionarea problemelor importante pe care societatea română le are în domeniul nostru de activitate, în coordonarea grupurilor de lucru ale mediului de afaceri participante la procedurile de consultare publică privind iniţiativele legislative de natură fiscală, prin participarea ca lectori la conferinţe şi implicarea în activităţi academice, precum şi prin publicarea de cărţi, articole ori comentarii de specialitate”, a declarat Dan Dascălu, Avocat Partener D&B David şi Baias.

Despre D&B David şi Baias:

D&B David şi Baias este societatea de avocați corespondentă a PwC Romania, având în prezent peste 40 de avocați şi fiind integrată în rețeaua societăților de avocați corespondente PwC, care cuprinde mai mult de 2.000 de avocați în 75 de jurisdicții din întreaga lume. Echipa de litigii a D&B David şi Baias este condusă de Dan Dascălu (Avocat Partener) şi este formată din 16 avocați, iar activitatea sa a fost recunoscută în mod constant de-a lungul timpului de către diferitele cataloage internaționale de profil.

******************

Chambers and Partners Europe este una din publicațiile juridice reper pentru piața de avocatură internațională, ce alcătuiește anual un clasament al celor mai bune firme de avocatură dintr-o jurisdicție. Evaluările şi clasamentele sunt întocmite în urma unor ample discuții şi interviuri cu clienții, cu firmele de avocatură şi competitorii acestora. Cercetările efectuate de Chambers Global acoperă toate jurisdicțiile importante din lume, printre care şi România, şi au la bază criterii precum calitatea asistenței juridice în aceste arii de practică, relația cu clienții (‘client service’), complexitatea, modul de gestionare a proiectelor şi soluțiile oferite.

Legal 500 EMEA este un ghid independent de specialitate care recomandă firme de avocatura şi avocați de top strict pe baza performanțelor obținute.  Legal 500 este unul dintre cele mai prestigioase ghiduri juridice, recunoscute la nivel internațional.

Firma de avocatură Duncea, Ștefănescu & Associates anunță cooptarea unui nou Tax Partner – Răzvan ENACHE (41), fost Șef Serviciu în cadrul ANAF, cu o experiență de peste 17 ani în domeniul fiscal, precum și promovarea Av. Elena ICHIMESCU (35) în poziția de Managing Associate.

Răzvan ENACHE (41) – Tax Partner

Actualmente consultant fiscal și membru activ al Camerei Consultanților Fiscali din România, Răzvan ENACHE deține o experiență foarte vastă în domeniul inspecției fiscale, cunoștințele sale acoperind o gamă largă de industrii, de la firme IT, dealeri și importatori auto, agenții de turism, instituții financiare, retail, industria lemnului și a mobilei, industria farmaceutică, agricultură, furnizori de servicii etc.

Anterior cooptării sale, Enache a deținut timp de 17 ani funcții executive în cadrul ANAF, iar din2012 a îndeplinit rol de conducere în cadrul structurilor de Inspecție Fiscală. De asemenea, el a fost și formator pe problematici de inspecție fiscală în cadrul programului de dezvoltare și modernizare ANAF, Direcția Generală Regională a Finanțelor Publice București.

„Suntem deosebit de multumiți de alegerea de a-l coopta pe Răzvan în echipa noastră. Răzvan impresionează prin cunoștințele sale solide teoretico-practice dar, lucruri cel puțin la fel de importante, prin seriozitate, dedicație față de profesie și colegialitate. Experiența sa în materie de legislație fiscală va contribui, fără îndoială, la o abordare mult mai complexă dar şi completă a problematicii fiscale cu care se confruntă în mod curent partenerii noştri de afaceri. În condiţiile în care legislaţia în domeniu este într-o continuă schimbare şi comportă interpretări variate, de multe ori contrare, aportul lui Răzvan la dezvoltarea practicii noastre de consultanță fiscală devine și mai important. Îi urăm mult succes în echipa Duncea, Ștefănescu și în noua poziție!” (Adriana Duncea & Cosmin Ștefănescu, Co-Managing Partners)

Elena ICHIMESCU (35) – Managing Associate

Elena ICHIMESCU deține o experiență de peste 12 ani în consilierea clienților locali și internaționali în diverse arii: probleme de dreptul muncii, pregătire și negociere de contracte (inclusiv vânzare, leasing, concesiune), asistență în cadrul proiectelor de due diligence sau tranzacții imobiliare, litigii (inclusiv litigii de muncă).

În ceea ce privește dreptul muncii, Elena a construit o practică excelentă în această materie, fiind implicată în proiecte precum întocmirea contractelor de muncă și a regulamentelor interne, negocieri colective sau individuale, restructurări de posturi, concedieri individuale sau colective, litigii de muncă etc. A asistat, de asemenea, un portofoliu mare de clienți cu privire la aspectele de dreptul muncii care implică armonizarea legislației din România cu legislația UE.

* * *

Activitatea Duncea, Ştefănescu & Asociaţii se axează în special pe consultanţa de afaceri, acoperind o paletă largă de servicii, printre care şi servicii de asistenţă juridică și fiscală, reprezentare în cadrul procedurilor litigioase (inclusiv litigii fiscale), restructurări, fuziuni și achiziții etc. Portofoliul de clienţi include societăţi naţionale şi multinaționale, activând în cele mai diverse domenii precum servicii financiar – bancare, leasing, auto, retail, farmaceutic, IT, energie, imobiliar, agricol.

Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendințe și Tehnologii Emergente

Lipseşte cultura mentorării

Există convingerea că şcoală are răspuns la toate problemele vieţii sociale extinse. Învăţăm matematică, istorie, fizică, chimie, biologie, logică, psihologie şi alte materii incluse în programa şcolară. Numai că existenţa acestora şi existenţa unor mecanisme de învăţare nu garantează, ulterior, de exemplu, productivitatea şi eficiența.

De aceste aspecte ne dăm seama cel mai des când începem să lucrăm. De ce atunci? Pentru că, dat fiind caracterul aplicat de la slujba, în mult mai mare măsură aceşti doi indicatori ghidează mediul de afaceri decât şcoala.

În absenţa productivităţii şi eficienţei asimilate în şcoală, liderii organizaţiilor ajung să le înveţe de multe ori prin experienţă directă sau prin mentorat. Şi nu numai că nu învaţă la şcoală despre aceste concepte şi multe altele, dar nu învaţă cum să mentoreze la rândul lor prin conlucrarea cu colegii.

De este important mentoratul

Mentoratul este important pentru că încearcă să echilibreze şi să dezvolte ponderea laturii practice a formării iniţiale. În mediul de business, prin mentorat, liderii sprijină cu experienţa lor formarea altor lideri, a altor profesionişti şi antreprenori. Sigur există mai multe tipuri de mentorat în funcţie de etapa de dezvoltare a fiecărui om sau profesionist potrivit Harvard Business Review.

Ce este interesant, însă, este că nu numai cei mentorati au de câştigat din mentorat dar şi liderii-mentori. Potrivit Wall Street Journal, în SUA, cu scopul iniţierii directorilor de top din companii în cele mai noi tehnologii, aceştia fac echipa cu colegii mai tineri şi trec printr-un proces de învăţare care se numeşte reverse mentoring.

S-ar putea spune că dincolo de avantajele pe care le are tehnologia această îi încapsulează pe lideri şi că nevoia acestora de mentori se suspendă. De fapt hiper-conectarea prin reţele de tip LinkedIn şi accesarea opţiunii de following întreţine şi subliniază nevoia liderilor de modele şi de mentori. Spaţiile virtual doar diversifică modalitatea de interacţiune dar nu anulează nevoia de mentorat şi de faţă către faţă.

Beneficiile aduse de mentorat

Potrivit unui studiu realizat de Harward Business Review, directorii companiilor caută nu numai să mentoreze dar să fie şi mentorati. Dincolo de iniţiative de tip reverse mentoring, aceştia se consultă la rândul lor cu veterani de top în afaceri din afară companiei lor. Potrivit studiului, din cei 45 de CEO aflaţi într-un program formal de mentorat, 71% sunt siguri că performanţa companiei s-a îmbunătăţit ca urmare a mentoratului.

Din generaţia Y (cei născuţi între 1982 şi 1993), 94% dintre respondenţii la studiul Deloitte Millennial Survey consideră că au primit sfaturi bune de la mentorii lor. Potrivit studiului, această ghidare a crescut şi retenţia angajaţilor, 68% dintre angajaţii care au lucrat cel puţin 5 ani în cadrul aceleaşi companii au avut mentori, în timp ce doar 32% nu au avut mentori. Oricât s-ar putea spune că mentoratul este rămăşiţa unui tip de pedagogie învechită, se pare că ea răspunde nevoii de feed-back direct şi personalizat al acestei generaţii.

Rezultatele cercetărilor indică faptul că mentoratul coerent şi continuu al angajaţilor de pe toate nivelurile ierarhice şi al antreprenorilor poate fi o forţă motivaţională cheie pentru îmbunătăţirea mediului de afaceri.

Pentru că mentoratul susţine evoluţia culturii de business prin contribuţia la formarea unor modele de cooperare, de învăţare şi ghidare reciprocă a celor implicaţi. Mentoratul face posibil transferul de cunoştinţe şi experienţe şi ajută la creşterea unei noi generaţii de oameni de afaceri.

Paşi pentru implementarea eficientă a unui program de mentorat în companie

1. Identificarea direcţiei strategice cu care se va alinia programul de mentorat
2. Pregătirea / alocarea unui manager pentru programul de mentorat care să fie entuziasmat de rolul lui şi de transformările pe care le va crea programul
3. Organizarea de cursuri pentru angajaţii companiei care vor avea rolul de mentori prin care să îşi antreneze competenţele de mentoring
4. Oferirea unui mediu organizaţional propice pentru dezvoltarea relaţiei de mentorat
5. Facilitatea accesului la materiale cu cele mai bune practici de mentorat
6. Monitorizarea şi evaluarea rezultatelor sesiunilor de mentorat şi a întregului program
7. Evoluţia dinamică a programului cu ajutorul tehnologiei şi pe baza experienţei acumulate

* * *

Despre Constantin Măgdălina

Constantin Măgdălina are o experienţă profesională de 8 ani, timp în care a lucrat la companii multinaţionale, atât în ţară cât şi în străinătate. Constantin are un Master în Marketing şi Comunicare la Academia de Studii Economice Bucureşti. Este certificat Lean Six Sigma şi ITIL (IT Information Library®) ceea ce-i facilitează o bună înţelegere a proceselor şi transformărilor din cadrul organizaţiilor. Pe de altă parte certificarea obţinută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza de business. În cei peste 4 ani de activitate la o companie din Big4 a iniţiat şi coordonat studii ce analizau aspecte legate de mediul de afaceri din România. Printre acestea se află previziunile economice de creştere ale firmelor în 2013-2016, managementul cunoştinţelor, experienţa de cumpărare în era consumatorilor digitali, social media și mediul de afaceri românesc, utilizarea dispozitivelor mobile în România. Este autor a numeroase articole cu teme legate de inovaţie, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformarea digitală, tendinţe şi tehnologii emergente. Este invitat că vorbitor la numeroase evenimente şi conferinţe de business.

Într-o speţă recentă soluționată de Înalta Curte de Casaţie şi Justitie privind un concern german, o echipă de avocați specializați în drept fiscal a D&B David şi Baias, formată din Dan Dascălu (Partener), Mihai Boian (Avocat Senior) și Luiza Apostoiu (Avocat Asociat), a obținut o soluţie de admitere a unei cereri de revizuire împotriva unei hotărâri judecătorești definitive. Aceasta a fost formulată în baza motivului de revizuire prevăzut de art. 21 alin. 2) din Legea nr. 554/2004, constând în încălcarea principiului priorității dreptului european.

Astfel, prin decizia civilă ce a făcut obiectul revizuirii, instanța de recurs s-a fundamentat exclusiv pe interpretarea dispozițiilor dreptului național (în speță, art. 117 lit. h) din Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal), conform cărora sunt scutite de la plata impozitului cu reținere la sursă, cu respectarea condițiilor prevăzute de textul legal menționat, „dividendele plătite de o persoană juridică română […], unei persoane juridice rezidente într-un alt stat membru al Uniunii Europene ori unui sediu permanent al unei întreprinderi dintr-un stat membru al Uniunii Europene, situat într-un alt stat membru al Uniunii Europene”, concluzionând că intră sub incidența acestei scutiri doar dividendele plătite prin operațiuni monetare.

Cererea de revizuire formulată de avocații D&B David şi Baias a fost întemeiată pe încălcarea Directivei 90/435/CEE ale cărei dispoziții au făcut obiectul transpunerii în dreptul național prin adoptarea art.117 lit.h) din Codul fiscal şi care, atunci când scutește de plata impozitului prin reținere la sursa dividendele care îndeplinesc cerințele impuse de textul directivei, utilizează conceptul de ”distribuire” de dividende, iar nu de „plată” a lor, așa cum o face textul legii naționale.

“Această decizie se înscrie în soluțiile de referință ale Înaltei Curți, reflectând preocuparea manifestată atât la nivelul instanței supreme, cât şi la nivelul altor instanțe naționale,  pentru respectarea prevederilor dreptului european, chiar şi atunci când aceasta vine în contradicțiile cu legislaţia fiscală naţională. În plus, soluția din cauză este cu atât mai remarcabilă cu cât Înalta Curte a aplicat direct dreptul european, fără a mai aștepta o interpretare a acestuia de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene. Așteptăm cu mare interes motivarea instanței supreme, urmând să revenim cu detalii la momentul redactării deciziei de revizuire”, a precizat Dan Dascălu.

Despre D&B David şi Baias

D&B David si Baias este societatea de avocați corespondentă a PwC Romania, având în prezent peste 40 de avocați şi fiind integrată în rețeaua societăților de avocați corespondente PwC, care cuprinde mai mult de 2.000 de avocați în 75 de jurisdicții din întreaga lume. Echipa de litigii a D&B David si Baias este condusă de Dan Dascălu (Avocat Partener) şi este formata din 16 avocați, iar activitatea sa a fost recunoscută în mod constant de-a lungul timpului de către diferitele cataloage internaționale de profil. Echipa D&B David şi Baias condusă de Dan Dascălu este singura din România plasată în 2017 pe poziţia 1 la Secţiunea Taxe a publicaţiilor Legal 500 şi Chambers, în timp ce Dan Dascălu este situat pe poziţia 1  la categoria avocaţilor de  fiscalitate a catalogului Chambers (singura publicaţie cu o asemenea clasificare). De asemenea, aceeaşi echipă este inclusă în clasamentul de litigii Legal 500 pe poziţia 3, iar liderul său este inclus pe poziţia a 5-a.

Conform studiului „Like & Share 2017”, un studiu despre social media marketing în cadrul companiilor din România lansat azi de Valoria, eficiența marketingului în cadrul rețelelor de socializare este recunoscută de 80% dintre companii. De asemenea, 63% dintre acestea spun că social media reprezintă un canal eficient de creare a oportunităților de vânzare, dar numai 3 din 10 folosesc social media pentru vânzări.

„Studiul Like & Share se înscrie în seria cercetărilor pe care le-am făcut în ultimii ani pe acest subiect. Este un studiu de percepție privind rolul pe care îl are social media marketing în companiile din România. Chiar dacă unghiurile de analiză s-au diversificat de-a lungul timpului, corelat cu dinamica social media, întrebările esențiale au rămas. Din acest studiu aflăm informații despre cele mai utilizate platforme, proporția companiilor care au o strategie de promovare pe social media, de cât timp utilizează companiile social media, cu ce frecvență, în ce scop, care sunt beneficiile și bugetele alocate sau care este rolul social media în procesul de vânzare al companiilor”, spune Elena Badea, Managing Partner Valoria, co-autoarea studiului.

Cele mai folosite platforme de social media

Social media este deja parte din mixul standard de marketing. Dacă în urmă cu patru ani, 22% dintre companii își puneau întrebarea dacă să includă social media în planul lor de marketing, acum doar 5% au în continuare un anumit tip de rezistență la această abordare. Mai exact, 87% dintre companiile din România spun că utilizează rețelele sociale în marketing, iar 8% spun că vor începe să le utilizeze în perioada următoare.

Cele mai folosite platforme pentru social media marketing în România sunt: Facebook – 96%, LinkedIn – 70%, Youtube – 44%. Conform Social Media Examiner, pe primele trei locuri la nivel global se află: Facebook – 93%, Twitter – 76% și LinedIn – 67%. Este de remarcat faptul că atât Facebook, cât și LinkedIn au procente mai mari de utilizare în companiile din România decât la nivel global.

Platformele cele mai folosite de companiile din România pentru reclamele sponsorizate sunt: Facebook – 81%, Google – 50% și LinkedIn – 14%. Tot Social Media Examiner arată că, la nivel global primele trei locuri sunt ocupate de: Facebook – 87%, Google – 39% și Twiter – 18%, urmat abia apoi de LinkedIn cu 17%.

Abordarea strategică a social media marketing

Doar 25% dintre respondenți spun că au o strategie privind social media marketing la nivelul întregii companii, 51% spun că au o astel de strategie la nivelul echipei de marketing, iar 4% au o strategie de social media marketing numai la nivelul echipei comerciale. În continuare, două din 10 companii nu au nici un fel de strategie pentru social media marketing.

Conform rezultatelor cercetării, cele mai multe companii folosesc social media marketing în România de 2-3 ani (25%), dar la nivel global, procentul cel mai mare este cel al companiilor care folosesc social media marketing de peste 5 ani (21%). Companiile care folosesc social media marketing de mai puțin de un an este de 15% în România și de 20% la nivel global.

Bugete și activități de social media marketing

37% dintre companiile din Romania au investit sub 1000 de euro în promovarea prin intermediul rețelelor sociale în ultimul an, 25% au investit între 1000 și 3000 de euro, 11% au investit între 3000 și 5000 de euro, în timp ce 9% au investit între 5000 si 10000 de euro pentru același demers. Un procent de numai 13% dintre respondenți au afirmat că au investit peste 10000 de euro în promovarea companiilor lor prin social media în ultimul an.

Cele mai multe companii (82%) oferă followerilor conținut despre produsele și serviciile companiei, 66% dau informații despre companie, iar 58% au conținut despre campanii, promoții, vânzare directă sau indirectă. Ofertele de locuri de muncă apar pe social media la doar 41% dintre companii. La nivel global, 41% dintre companii măsoară randamentul investițiilor în social media, comparativ cu 59% în România.

Timpul alocat și frecvența postărilor în social media

Timpul săptămânal alocat pentru promovarea companiei în social media, constatăm că atât în România (59%) cât și la nivel global (36%), cele mai multe companii spun că alocă maxim 1-5 ore pentru această activitate. Totuși, la nivel global 21% dintre companii alocă 11-20 de ore, pe când în România doar 7% alocă acest buget de timp, aceasta fiind cea de-a doua cea mai importantă diferență dintre cele două analize.

Rezultatele cercetării arată că 37% dintre companiile din România au postări zilnice pe canalele de social media, 31% o dată la 2-3 zile, iar 27% au o postare pe săptămână. Corelat cu aceste rezultate, știm că există în continuare o provocare majoră în companii legată de capacitatea de a genera conținut pentru social media, ceea ce condus la scăderea cu 12% a procentului de companii cu postări zilnice în ultimii trei ani.

Beneficiile social media marketing

Dacă la nivel global principalele trei beneficii aduse de social media marketing sunt: creșterea notorietății companiei – 90%, creșterea expunerii pe piață – 89% și fidelizarea clienților, în România primele două locuri se păstrează cu procente de 84% respectiv 57%, dar pe locul al treilea găsim generarea de oportunități de vânzare cu 50%. Cea mai mare discrepanță este generată de faptul că la nivel global 66% dintre companii au ca beneficiu generarea unei perspective asupra pieței cu ajutorul social media, dar în România numai 19% dintre companii au această capacitate.

„În condițiile în care social media devine cea mai importantă sursă de informare, acest studiu arată care este abordarea companiilor privind marketingul în acest mediu și cu ce rezultate. Informațiile despre companii au evoluat de la simple imagini cu logo-ul companiei și mesajul text care să justifice scopul postării la ceea ce în prezent vedem exprimat ca mesaj sub forma 360°video, live streams, conținut vizual cât mai dinamic (realitatea augmentată). Deoarece informația se consumă tot mai mult prin news feed în social media, este important să urmărim cum vor evolua marketing-ul și comunicarea companiilor în acest mediu. Studiul Like & Share oferă instantaneul de care avem nevoie ca să știm direcția în care mergem”, spune Constantin Măgdălina, Expert Tendințe și Tehnologii Emergente, co-autor al cercetării.

* * *

Despre studiu

Studiul Valoria sondează percepțiile directorilor de marketing și managerilor din conducerea companiilor din România cu privire la rolul marketingului prin rețelele de socializare în cadrul mixului de marketing. Chestionarul, la care s-au primit 339 de răspunsuri, a fost aplicat în perioada 9 februarie – 11 aprilie 2017. Raportul prezintă și date comparative cu rezultatele studiului global similar realizat de Social Media Examiner. 12% dintre respondenți provin din companii cu cifra de afaceri mai mare de 100 de milioane EUR, 7% din companii cu cifră de afaceri între 50-100 milioane EUR , 26% din companii cu cifră de afaceri între 10-50 milioane EUR, 24% cu cifra de afaceri între 1-10 milioane EUR și 31% sub 1 milion de EUR cifră de afaceri. 16% dintre respondenți au funcția de CEO/Președinte/Director General, iar 70% au funcția de Marketing Director/Manager/Specialist. Acest studiul a fost realizat cu sprijinul echipei Doingbusiness.ro.

Despre Valoria

Valoria Business Solutions este o companie de consultanță, training, și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi pe: www.valoria.ro.

Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendinte si Tehnologii Emergente

Înţelepciunea unui popor insular

În Japonia, una dintre primele informaţii transferate elevilor niponi este că locuiesc într-o ţară săracă. Comportamentele asociate precum: simplitate, echilibru, eficienţă, respect pentru resursă devin nu doar recomandate dar şi necesare.

La maturitate, traducerea acestor comportamente în planul managementului a dat naştere metodologiei lean, pe care compania Toyota a consacrat-o în mediul de business în anii ’80. Scopul metodologiei lean este să scurteze durata dintre comandă şi încasarea banilor, să definească ce are valoare pentru consumator şi să organizeze procesele în jurul acestui scop prin eliminarea pierderilor.

Instrumente pentru un management suplu

Studiile de specialitate indică printre beneficiile generale ale managementului lean creşterea productivităţii în medie cu 50%, îmbunătăţirea calităţii cu 80% şi reducerea timpilor de pregătire cu 90%.

Există un set de instrumente pentru managementul lean al unei companii care include: 8 tipuri de pierderi, 5S, managementul vizual, performanţă axată pe echipă, activităţi Kaizen, flux continuu, procese standardizate, WIP management, analiza cauzei rădăcina, managementul calităţii.

În acest articol am ales să mă refer la primul dintre acestea, deoarece este un instrument de auto-evaluare şi îmbunătăţire a proceselor unei firme, practic şi uşor aplicabil.

Cele 8 tipuri de pierderi într-o companie

În metodologia lean, pierderile sunt cel mai des asociate risipei. Această poate fi uşor recunoscută în deşeurile rezultate, refacerea unui produs, şedinţe haotice şi birocraţie organizaţională. Mai poate fi risipă ascunsă în timp suplimentar pentru efectuarea unor activităţi, lucru în exces sau stocuri de siguranţă.

Recunoaşterea pierderilor, sau muda în japoneză, se poate face sub formă de: 1. Defecte; 2. Supra-producţie; 3. Timp de aşteptare; 4. Transport ineficient; 5. Stocuri; 6. Deplasare inutilă; 7. Supra-procesare; 8. Angajaţi sub-utilizaţi.

Pierderea 1 – Defectele conduc la necesitatea rectificării greşelilor şi, uneori, la control excesiv. Defectele pot fi erori de design, neînţelegerea nevoilor clientului, activităţi care trebuie repetate, inspecţii şi controale repetate în proces. Soluţia îmbunătăţirii constă în instruire, sisteme de prevenire a greşelilor (poka yoke în japoneză) şi proceduri.

Pierderea 2 – Supra-producţia îşi are cauzele în planificarea greşită, stocuri, producţie mai mare decât cererea, operaţiuni nepotrivite la momentul nepotrivit. E ca şi cum ai tipări 20 milioane de buletine de vot pentru 5 milioane de potenţiali votanţi. Soluţia îmbunătăţirii stă în stabilirea unui sistem de control al stocurilor, optimizarea lanţului de aprovizionare şi eliminarea operaţiunilor redundante.

Pierderea 3 – Timpul de aşteptare este rezultatul activităţilor necorelate. De exemplu să aştepţi aprobări care nu mai vin, sau telefoane de confirmare a comenzii ca să-ţi începi lucrul. Soluţia este corelarea activităţilor, eliminarea birocraţiei inutile, eliminarea predării de activităţi între diverse departamente/entităţi.

Pierderea 4 – Transportul ineficient este foarte des întâlnit în companii. De exemplu poziţionarea printerelor şi maşinilor de legat documente numai la un anumit etaj/department, sau documentele eliberate de departamente TESA dispersate în companie. Reducerea timpului de procesare, eliminarea documentelor inutile şi virtualizarea procesului pot fi soluţii de rezolvare a aceastei pierderi.

Pierderea 5 – Despre stocuri nu putem spune decât că existenţa lor atestă neplanificare şi/sau prognoza greşită şi înseamnă costuri. Soluţia constă într-un control al stocurilor de tip Kanban.

Pierderea 6 – Deplasarea inutilă este mişcarea care nu aduce valoare procesului. Adică suni la un departament şi eşti transferat pe rând la altele, pentru ca în final să fii redirecţionat către cel la care ai sunat iniţial. Soluţia generală este instruirea personalului şi managementul resurselor (work cell) pentru a îmbunătăţi calitatea, viteza, costul procesului şi eliminarea pierderilor.

Pierderea 7 – Supra-procesarea constă în activităţi fără valoare sau paşi de care nimeni nu are nevoie. Adăugarea unor caracteristici produsului pentru care clientul nu este dispus să plătească este un astfel de exemplu. Eliminarea activităţilor fără valoare pentru client şi automatizarea pot fi soluţii de îmbunătăţire în această privinţă.

Pierderea 8 – Sub-utilizarea angajaţilor sau utilizarea necorespunzătoare a potenţialului uman poate conduce la pierderea motivaţiei, scăderea productivităţii sau nevalorificarea capacităţii de producţie. Soluţia constă în evaluarea competenţelor/rezultatelor şi alocarea persoanei pe rolul relevant pentru calificarea acesteia.

În loc de concluzie

Dacă în Japonia elevii niponi află că locuiesc într-o ţară săracă, iar consecinţele la maturitate sunt simplitatea, echilibrul, eficienţa şi respectul pentru resursă, în România aflăm de mici că locuim într-o ţară bogată. Poate că ar fi util să ne purtăm că şi cum n-am avea atâtea resurse şi să învăţăm din povestea de succes japoneză valorile care pe ei i-au condus la filozofia lean. Practicarea acesteia pentru managementul companiilor româneşti ar îmbunătăţi seminificativ procesele şi ar face firmele sustenabile şi performanţe.

* * *

Despre Constantin Măgdălina

Constantin Măgdălina are o experienţă profesională de 8 ani, timp în care a lucrat la companii multinaţionale, atât în ţară cât şi în străinătate. Constantin are un Master în Marketing şi Comunicare la Academia de Studii Economice Bucureşti. Este certificat Lean Six Sigma şi ITIL (IT Information Library®) ceea ce-i facilitează o bună înţelegere a proceselor şi transformărilor din cadrul organizaţiilor. Pe de altă parte certificarea obţinută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza de business. În cei peste 4 ani de activitate la EY a iniţiat şi coordonat studii ce analizau aspecte legate de mediul de afaceri din România. Printre acestea se află previziunile economice de creştere ale firmelor în 2013-2016, managementul cunoştinţelor, experienţa de cumpărare în era consumatorilor digitali, social media și mediul de afaceri românesc, utilizarea dispozitivelor mobile în România. Este autor a numeroase articole cu teme legate de inovaţie, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformarea digitală, tendinţe şi tehnologii emergente. Este invitat că vorbitor la numeroase evenimente şi conferinţe de business.

PwC România a dat startul campaniei de recrutare de consultanţi juniori şi interni pentru departamentele de audit şi consultanţă fiscală. În urma acestui proces, care se va derula în perioada martie-mai 2017, cel puţin 120 de proaspăt absolvenţi şi masteranzi vor fi angajaţi în cadrul firmei.

„La PwC le oferim angajaţilor noştri oportunităţi de carieră excepţionale şi posibilităţi de dezvoltare personală continuă, nu simple slujbe. Suntem conştienţi că oamenii noştri sunt resursa cea mai preţioasă a firmei şi investim foarte mult în pregătirea lor profesională. Conceptul de recrutare al PwC s-a bazat întotdeauna pe selectarea celor mai buni candidaţi, indiferent de nivelul de experienţă anterior şi profilul lor academic, pentru a-i forma în cultura inovaţiei şi excelenţei în muncă specifice firmei noastre. În acord cu misiunea asumată la nivel global, oferim angajaţilor noştri posibilitatea de a contribui la rezolvarea unori probleme importante pentru economia şi societatea românească, precum şi oportunitatea de a lucra în proiecte şi echipe internaţionale”, a declarat Ionuţ Simion, Country Managing Partner, PwC România.

„Vom continua şi anul acesta să folosim metode de selecţie şi recrutare cât se poate de inovative, interactive şi adaptate generaţiilor tinere, cărora ne adresăm. Înţelegem că încă de pe parcursul procesului de promovare, selecţie şi recrutare trebuie să ne adaptăm şi să răspundem aşteptărilor în schimbare ale viitorilor noştri colegi. Vrem să transmitem viitorilor noştri colegi că la PwC vor găsi un mediu de lucru în care să se simtă confortabil, integraţi, stimulaţi să îşi manifeste creativitatea, spiritul antreprenorial şi să aducă valoare lor şi PwC. Le vom da posibilitatea candidaţilor de a interacţiona cu colegii cu mai mare experienţă din PwC, pentru a-i cunoaşte şi a le înţelege motivaţiile, valorile – în aşa fel încât alegerile de carieră pe care le vor face să fie bine fundamentate şi să fie făcute atât cu mintea, cât şi cu sufletul. Este foarte important, credem noi, ca la începutul carierei fiecare om să facă alegerea potrivită, unde valorile lui să rezoneze cu cele ale echipei din care va face parte; unde experienţa şi contribuţia lui personală să conteze şi unde diversitatea şi flexibilitatea (traduse în toate formele ei posibile), să fie parte din felul în care se întamplă lucrurile zilnic”, a declarat Ramona Simulescu, Liderul de Resurse Umane al PwC în Europa de Sud-Est.

Campania de recrutare a PwC se va derula în continuare într-o manieră gamificată, bazată pe joc, interacţiune, provocări.  De asemenea, se vor utiliza noile tehnologii pentru a facilita procesul de recrutare, prin interviuri şi testări virtuale, folosind inclusiv platforme mobile.

„Sunt convinsă că în toamna acestui an vom vedea în PwC o echipă talentată, competentă şi inovativă de tineri consultanţi, capabilă să se ridice la standardele de excelenţă ale PwC”, a adăugat Ramona Simulescu.

Mai multe detalii despre poziţiile deschise în cadrul PwC pot fi găsite la pagina de internet www.pwc.com/jobs

Despre PwC

Misiunea PwC este de a construi încredere în cadrul societăţii şi de a contribui la rezolvarea unor probleme importante. Firmele din reţeaua PwC ajută oamenii şi organizaţiile să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o reţea de firme prezentă în 157 de ţări cu mai mult de 223.000 de profesionişti ce oferă servicii de calitate în domeniul auditului, consultanţei fiscale şi consultanţei pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiţi mai multe informaţii despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

© 2017 PwC. Toate drepturile rezervate.

PwC se referă la reţeaua de firme PwC şi/sau la una dintre firmele membre, fiecare dintre acestea fiind o entitate juridică separată.

 Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendinte si Tehnologii Emergente

Digitalizarea este astazi un subiect tot mai central in lumea de business. Vorbim foarte des despre beneficiile pe care le aduce, despre impactul pe care il produce, despre modele de afaceri bazate pe digitalizare. Nu vorbim insa despre cine face digitalizarea? Cine sunt cei care pun in practica ceea ce se decide la nivel strategic de catre lideri? Cum “arata” liderii care sustin digitalizarea?

1. Potentialul Generatiei Y aduce oportunitati

Potrivit raportului Governance Studies Brookings, incepand cu 2025, generatia Y (alcatuita din cei nascuti intre 1982-1993) va reprezenta 75% din totalul fortei de munca la nivel global. Generatie cunoscuta drept cea a nativilor digitali, aceasta are un nivel avansat de utilizare a mediului online si tehnologiilor digitale.

Se vede bine ca proiectia demografica pentru 2025 identifica aceasta generatie drept resursa principala de personal. In acest sens un studiu al World Economic Forum arata ca pentru generatia nativilor digitali trei aspecte conteaza cel mai mult cand isi aleg angajatorul: promovarea in cariera (48%), cultura companiei (38%) si oportunitatile de training/dezvoltare personala (32%).

Cu ajutorul mediului online acestia se pot informa in legatura cu toate acest aspecte si exclude din optiunea lor de cariera companiile care au un rating scazut sau review-uri slabe.

2. Impactul liderilor analfabeti digital

Numai ca o strategie de recrutare a talentelor si dezvoltare digitala are nevoie de sprijinul managementului. Sunt foarte putine companii care au o strategie digitala bine articulata. Unul dintre motive este si faptul ca in structura consiliului de administratie nu exista lideri cu competente digitale dovedite.

Compania de headhunting Russell Reynolds a facut o cercetare pe un esantion de 300 de companii din SUA, Europa si Asia si a aflat ca 72% din membrii consiliului de administratie nu au aptitudini digitale. Acest rezultat ar putea conduce la ideea ca avem de-a face cu echipe manageriale cu abordari conservatoare.

Studiul The digital advantage: How digital leaders outperform their peers in every industry realizat de compania de consultanta in tehnologie Capgemini arata ca echipele manageriale de acest tip sustin prudenta si nu inovatia.

Managementul conservator intelege nevoia unei puternice viziuni unificatoare, a unei guvernante si culturi corporative robuste, care sa dea garantie ca managementul investitiilor este bine facut. Managerii de top ai acestui tip de companii, sunt sceptici in legatura cu valoarea noilor trenduri digitale, iar preocuparea prudenta fata de cheltuieli conduce la pierderea de oportunitati in avantajul concurentei.

Tinand cont de cei 2 indicatori (EBIT si marja de profit net), profitabilitatea pentru companiile conservatoare digital este de doar 9% prin comparatie cu 26% in cazul companiilor cu management centrat pe transformare digitala.

3. Atragerea si retentia nativilor digitali

Potrivit Robert Hohman, CEO Glassdoor.com atragerea si retentia nativilor digitali e bine sa inceapa cu ascultarea acestor angajati. Companiile pot sa integreze ceea ce acestia exprima atat in interiorul organizatiei cat si pe platformele sociale cum sunt Facebook, LinkedIn sau Twitter. Deoarece acestea sunt mediile unde pot fi intalniti cel mai des nativii digitali orice recomandare adresata de proprii angajati altora din aceeasi generatie poate sa conteze in luarea deciziei de angajare.

Companiile ar fi bine sa-si faca o prioritate din selectia nativilor digitali si sa devina angajatorii preferati ai acestora. Concret companiile pot recurge la urmatoarele tactici:

1. Sa identifice departamentele care se potrivesc cel mai bine competentelor nativilor digitali si sa-i integreze in acestea
2. Sa le stimuleze dezvoltarea profesionala si sa-i responsabilizeze
3. Sa amenajeze spatii fizice de lucru personalizate pentru nativii digitali si spatii de lucru virtual
4. Sa adopte instrumente de lucru care sa faciliteze schimbul de informatii si cunostinte

Selectia talentelor digitale e bine sa tina seama si de nivelurile ierarhice si distributia lor in cadrul companiilor in care intra. Numai in felul acesta efectul de schimbare va fi semnificativ si rezultatele vor aparea.

Cele 72% dintre companii care nu au in structura de conducere o persoana cu aptitudini digitale ar fi bine sa gaseasca si sa includa o astfel de persoana. Altfel managementul conservator si precautia excesiva vor conduce la cost de oportunitate si pierderea de avantaj competitiv.

Doua posibile solutii pentru generarea acestei schimbari sunt: 1. organizarea unor ateliere de initiere in tehnologie pentru management si 2. crearea unui grup de consultanti in tehnologie pentru echipa de management.

Adevarati arhitecti de organizatie, liderii pot sa contribuie la construirea unei culturi digitale in cadrul companiilor prin: comunicarea pe aceleasi canale pe care o fac nativii digitali, organizarea de sesiuni tematice de lucru si hackathoane, managementul vizual al proceselor si progresului proiectelor in lucru, conceperea de grile digitale pentru evaluare performatei pe fiecare proiect.

* * *

Despre Constantin Măgdălina

Constantin Măgdălina are o experienţă profesională de 8 ani, timp în care a lucrat la companii multinaţionale, atât în ţară cât şi în străinătate. Constantin are un Master în Marketing şi Comunicare la Academia de Studii Economice Bucureşti. Este certificat Lean Six Sigma şi ITIL (IT Information Library®) ceea ce-i facilitează o bună înţelegere a proceselor şi transformărilor din cadrul organizaţiilor. Pe de altă parte certificarea obţinută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza de business. În cei peste 4 ani de activitate la EY a iniţiat şi coordonat studii ce analizau aspecte legate de mediul de afaceri din România. Printre acestea se află previziunile economice de creştere ale firmelor în 2013-2016, managementul cunoştinţelor, experienţa de cumpărare în era consumatorilor digitali, social media și mediul de afaceri românesc, utilizarea dispozitivelor mobile în România. Este autor a numeroase articole cu teme legate de inovaţie, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformarea digitală, tendinţe şi tehnologii emergente. Este invitat că vorbitor la numeroase evenimente şi conferinţe de business.