Într-o companie procesul de schimbare pleacă de la lideri. Aceştia concep o strategie de schimbare cu iniţiative care se aliniază cu această strategie. Astfel, aceste iniţiative sunt răspunsul pe care îl oferă compania la schimbările din mediul de business.

Iniţiativele strategice îmbracă forma programelor şi proiectelor care sunt, prin natura lor, factori generatori de schimbare. Potrivit unui studiu întreprins pe baza datelor furnizate de platforma Manager Anticriză, rata de eșec a inițiativelor de schimbare în România este de 70%. Una din posibilele cauze ale acestei rate mari de insucces a inițiativelor de schimbare este lipsa aplicării de metodologii relevante pentru implementarea schimbării. Cu ajutorul acestora o companie poate fi și eficientă și relevantă pentru mediul de afaceri de astăzi, deoarece companiile care gestionează eficace iniţiativele strategice economisesc bani şi îşi cresc avantajul competitiv în piaţă.

În România, mediul de afaceri volatil impune un ritm accelerat de schimbare.Managementul schimbării este mai curând subiect de conversație pentru multe companii locale, în timp ce companiile străine aplică metodologii de management al schimbării, valorifică acest instrument de schimbare și câștigă avantaj competitiv.

La nivel global, utilizarea metodologiilor corespunzătoare pentru managementul schimbării a crescut de la 34% în 2003 la 72% în 2015. În acest moment nu avem date similare și pentru România. Tot ce putem spera este ca o cercetare a acestei teme să ne developeze poza relevantă, astfel încât, pe baza datelor, managementul companiilor românești să-și facă planuri de acțiune mai bune.

Potrivit Project Management Institute, la nivel global, 18% dintre companii spun că sunt foarte eficiente în managementul schimbării. Cu alte cuvinte au metodă, o aplică şi aceasta dă rezultate. În același timp 64% dintre companii sunt numai parțial eficiente, iar alte 18% sunt complet ineficiente.

Aceeaşi sursă menționează că eficiența parțială în implementarea iniţiativelor strategice are un impact financiar măsurat de 15%. Adică la fiecare dolar cheltuit pentru o anumită iniţiativă strategică – program sau proiect – 15 cenţi sunt pierduţi. Principalele motive ale acestei pierderi sunt: comunicarea deficitară (59%) şi absenţa leadership-ului (56%).

Practicile de succes identificate în cazul celor 18% dintre companiile respondente care spun că sunt foarte eficiente în managementul schimbării includ:

• Definirea corectă a indicatorilor și obiectivelor de atins – 86%
• Angajamentul asumat al managementului pentru schimbare – 86%
• Stabilirea şi comunicarea clară a rolurilor şi responsabilităţilor – RACI – 84%
• Practici şi standarde utilizate în managementul proiectelor – 81%
• Susţinerea implementării schimbării de către conducerea companiei – 81%

Totuși, maparea acestor practici în strategia schimbării este insuficientă dacă rezultatele nu sunt comunicate întregii organizaţii. Crearea unui plan de comunicare (68%), implementarea acestuia (64%) şi identificarea, măsurarea şi comunicarea beneficiilor asociate schimbării (62%) sunt consideraţi factori esenţiali pentru reuşită managementului schimbării.

Rezumatul acestei cercetări poate fi subiect de reflecție pentru fiecare dintre managerii companiilor din România. Câte din cele prezentate mai sus se întamplă în fiecare companie și cu ce efect? În câte companii există această abordare structurată?

Dacă ne uităm la companii cum sunt General Electric sau Honeywell vom vedea că acestea au reușit să fie ceea ce sunt și pentru că au aplicat metodologii de management al schimbării (Six Sigma în cazul celor două) și au luat în calcul toate aspectele de mai sus.

Există însă și exemple (puține) de companii românești care au o mare capacitate de a gestiona schimbările datorită sistemului de management pe care l-au ales. Un astfel de exemplu este Supremia, producătorul de ingrediente alimentare din Alba care este reper pentru implementarea sistemului gemba kaizen în industria alimentară.

Numai că cele povestite mai sus sunt doar prima jumătate a poveştii despre managementul schimbării. Pentru ca povestea să fie completă este necesar să avem în vedere și sustenabilitatea schimbării. Altfel, bantuite de fantoma schimbării companiile vor tremura mereu de groaza eșecului. De aceea, după ce sunt livrate beneficiile formulate la începutul iniţiativei strategice, este important ca organizația să le susţină și în viitor.

* * *

Despre autor

Constantin Măgdălina are o experienţă profesională de 8 ani, timp în care a lucrat la companii multinaţionale, atât în ţară cât şi în străinătate. Constantin are un Master în Marketing şi Comunicare la Academia de Studii Economice Bucureşti. Este certificat Lean Six Sigma şi ITIL (IT Information Library®) ceea ce-i facilitează o bună înţelegere a proceselor şi transformărilor din cadrul organizaţiilor. Pe de altă parte certificarea obţinută de la Chartered Institute of Marketing îi completează expertiza de business. În cei peste 4 ani de activitate la EY a iniţiat şi coordonat studii ce analizau aspecte legate de mediul de afaceri din România. Printre acestea se află previziunile economice de creştere ale firmelor în 2013-2016, managementul cunoştinţelor, experienţa de cumpărare în era consumatorilor digitali, social media și mediul de afaceri românesc, utilizarea dispozitivelor mobile în România. Este autor a numeroase articole cu teme legate de inovaţie, eficientizarea proceselor de afaceri, social media, transformarea digitală, tendinţe şi tehnologii emergente. Este invitat că vorbitor la numeroase evenimente şi conferinţe de business.

Bianca Naghi a fost promovată Avocat Senior Coordonator în cadrul firmei de avocatură D&B David şi Baias, firma afiliată de avocatură a PwC România.

În acest moment, D&B David şi Baias are patru parteneri: Sorin David, Dan Dascălu, Anda Rojanschi şi Manuela Guia şi trei avocaţi seniori coordonatori: Amelia Teis, Ana-Maria Iordache şi Bianca Naghi.

Absolventă a Facultăţii de Drept din cadrul Universităţii “Babes-Bolyai”, Bianca a început cariera de avocat în D&B imediat după admiterea în Baroul Bucureşti şi finalizarea unui program de internship în Luxemburg.

Bianca asistă clienţi naţionali şi internaţionali din diverse sectoare de industrie în legătură cu întreaga paletă de proiecte referitoare la dreptul concurenţei (concentrări economice, ajutor de stat şi investigaţii).

Experienţa acumulată în cadrul cazurilor importante instrumentate de Consiliul Concurenţei în România, precum şi abilităţile sale tehnice remarcate de către clienţi justifică poziţia de coordonator pe care Bianca o are în cadrul echipei de concurenţă a D&B şi rolul pe care îl are în menţinerea societăţii ca lider în această arie de drept în România.

Ca recunoaştere a meritelor sale, Bianca este nominalizată în directoarele internaţionale în materie de concurenţă.

În plus faţă de specializarea de dreptul concurenţei, Bianca este implicată în proiecte legate de protecţia datelor cu caracter personal şi proprietate intelectuală.

Despre D&B David şi Baias:

D&B David si Baias este societatea de avocaţi afiliată a PwC România, fiind integrată în reţeaua societăţilor de avocaţi corespondente PwC care cuprinde mai mult de 2.000 de avocaţi în 85 de jurisdicţii.

D&B David şi Baias este o societate de avocatură pentru afaceri. Echipa D&B David şi Baias oferă un pachet complet de soluţii integrate, novatoare şi pragmatice prin acordarea de asistenţă, reprezentare şi consultanţă juridică în următoarele domenii: societăţi comerciale şi grupuri de societăţi, fuziuni, achiziţii şi restructurări, proprietăţi imobiliare, relaţii de muncă şi resurse umane, servicii financiare şi pieţe de capital, concurenţă şi ajutoare de stat, proprietate intelectuală, protecţia consumatorului şi a datelor cu caracter personal, litigii fiscale şi comerciale. D&B David şi Baias este de asemenea specializată în domeniile farmaceutic şi IT&Telecom, furnizând soluţii specifice pentru societăţile din aceste industrii.

Amelia Teis a fost promovată Avocat Senior Coordonator în cadrul firmei de avocatură D&B David şi Baias, firma afiliată de avocatură a PwC România.

În acest moment, D&B David şi Baias are patru parteneri: Sorin David, Dan Dascălu, Anda Rojanschi şi Manuela Guia şi trei avocaţi seniori coordonatori: Amelia Teis, Ana-Maria Iordache şi Bianca Naghi.

Amelia face parte din echipa de Litigii a D&B David şi Baias, fiind specializată în litigii comerciale, administrative şi achiziţii publice. Amelia este absolventă a Facultăţii de Drept din cadrul Universităţii din Alba-Iulia şi a urmat cursurile unui Masterat în Instituții de Drept Public şi Privat din cadrul aceleiași universităţi, precum şi cele ale Institutului Naţional pentru Pregătirea şi Perfecţionarea Avocaţilor. Este membră a Baroului Alba din decembrie 2003 şi are o experienţă de peste 12 ani ca avocat pledant.

Anterior colaborării cu D&B David şi Baias, Amelia a coordonat Departamentul de Litigii şi Arbitraj din cadrul unei firme de avocatură, specializată în proceduri de achiziții publice şi litigii.

Amelia a reprezentat cu succes numeroase companii multinaționale în procedurile de atribuire complexe a contractelor de achiziţii publice cu valori estimate de peste 40 de millioane de Euro, precum şi în litigii având ca obiect executarea contractelor de achiziţii publice sau a celor finantate din fondurile europene.

De asemenea, Amelia a reprezentat clienții în faţa instanțelor de judecată din România, precum şi a instanțelor arbitrale naţionale şi internaţionale în numeroase acțiuni din sectoarele utilităţi, infrastructură, construcții, medical, energie şi resurse naturale, apărare şi securitate.

Despre D&B David şi Baias:

D&B David si Baias este societatea de avocaţi afiliată a PwC România, fiind integrată în reţeaua societăţilor de avocaţi corespondente PwC care cuprinde mai mult de 2.000 de avocaţi în 85 de jurisdicţii.

D&B David şi Baias este o societate de avocatură pentru afaceri. Echipa D&B David şi Baias oferă un pachet complet de soluţii integrate, novatoare şi pragmatice prin acordarea de asistenţă, reprezentare şi consultanţă juridică în următoarele domenii: societăţi comerciale şi grupuri de societăţi, fuziuni, achiziţii şi restructurări, proprietăţi imobiliare, relaţii de muncă şi resurse umane, servicii financiare şi pieţe de capital, concurenţă şi ajutoare de stat, proprietate intelectuală, protecţia consumatorului şi a datelor cu caracter personal, litigii fiscale şi comerciale. D&B David şi Baias este de asemenea specializată în domeniile farmaceutic şi IT & Telecom, furnizând soluţii specifice pentru societăţile din aceste industrii.

Ana-Maria Iordache a fost promovată Avocat Senior Coordonator în cadrul firmei de avocatură D&B David şi Baias, firma afiliată de avocatură a PwC România. Ana-Maria face parte din echipa de litigii a D&B, aria ei de expertiză acoperind o gamă largă de cauze din următoarele domenii: fiscalitate şi contencios administrativ general, dar şi civil (inclusiv executare silită), concurenţă.

În acest moment, D&B David şi Baias are patru parteneri: Sorin David, Dan Dascălu, Anda Rojanschi şi Manuela Guia şi trei avocaţi seniori coordonatori: Amelia Teis, Ana-Maria Iordache şi Bianca Naghi.

Ana-Maria are o vasta experiență în domeniul litigiilor fiscale şi administrative, reprezentând cu succes numeroși clienți atât în fața autorităților şi instanțelor de judecată din România, cât şi în faţa Curţii Europene de Justiție. Ana-Maria a oferit servicii juridice unui număr mare de clienți, companii naționale și internaționale, din diferite industrii precum petrol şi gaze, construcții, automotive, farmacie, telecomunicații și electronică. Într-una dintre cauzele de referinţă în care Ana-Maria a fost implicată, a reprezentat cu succes în faţa instanțelor naționale de judecată unul dintre cei mai importanți  jucătorii din România pe piața de energie într-o serie de litigii fiscale, în urma cărora au fost anulate o serie de decizii de impunere și proceduri de executare silită emise de autoritățile fiscale române pe parcursul a patru ani de litigii. Totodată, Ana-Maria a reprezentați doi clienți importanți pe parcursul procedurilor complexe derulate în faţa Curţii Europene de Justiție. De asemenea, Ana-Maria este în mod constant lector la numeroase conferințe pe teme de fiscalitate.

Ana-Maria este absolventă a Facultății de Drept, Universitatea “A.I.Cuza” Iași și deţine o diplomă de master în Drept European, obținută în cadrul aceleiași universități. A urmat de asemenea cursurile de drept european ale Facultății de Drept din cadrul Universităţii Modena e Reggio Emilia, Italia.

Despre D&B David şi Baias:

D&B David si Baias este societatea de avocaţi afiliată a PwC România, fiind integrată în reţeaua societăţilor de avocaţi corespondente PwC care cuprinde mai mult de 2.000 de avocaţi în 85 de jurisdicţii.

D&B David şi Baias este o societate de avocatură pentru afaceri. Echipa D&B David şi Baias oferă un pachet complet de soluţii integrate, novatoare şi pragmatice prin acordarea de asistenţă, reprezentare şi consultanţă juridică în următoarele domenii: societăţi comerciale şi grupuri de societăţi, fuziuni, achiziţii şi restructurări, proprietăţi imobiliare, relaţii de muncă şi resurse umane, servicii financiare şi pieţe de capital, concurenţă şi ajutoare de stat, proprietate intelectuală, protecţia consumatorului şi a datelor cu caracter personal, litigii fiscale şi comerciale. D&B David şi Baias este de asemenea specializată în domeniile farmaceutic şi IT&Telecom, furnizând soluţii specifice pentru societăţile din aceste industrii.

EY Romania a realizat, în baza unui parteneriat cu Asociația Română a Băncilor (ARB), cea de a treia ediție a indicelui industriei bancare din România denumit Barometrul Bancar ARB & EY, prin intermediul unui chestionar derulat cu conducerile băncilor membre ale ARB. La ediția din acest an a sondajului, au participat bănci totalizând o cotă de piață în funcție de active de aproximativ 90%.

Un procent de 50% dintre bănci anticipează o consolidare de anvergură medie și mare a industriei bancare în următoarele 12 luni, similar cu anul 2015, potrivit Barometrului Bancar ARB & EY ediția 2016. Pe un orizont de trei ani, procentul crește la 90%, iar pentru același orizont de timp, 30% dintre bănci se așteaptă la o consolidare de mare anvergură, față de 40% anul precedent. Barometrul Bancar este un instrument de informare al bancherilor cu privire la așteptările și previziunile conducerilor băncilor din sistem în privința mediului economic, legislativ și de afaceri, respectiv implicațiilor asupra băncilor pe care le conduc.

“Sistemul bancar românesc și-a demonstrat stabilitatea structurală, activitatea acestuia indicând o adecvare corespunzătoare la riscuri a capitalului. Evoluțiile preconizate prin acest studiu la nivelul sectorului bancar românesc au în vedere menținerea rezilienței acestuia și atrag atenția asupra potențialelor riscuri induse de o legislație care se abate de la abordarea europeană“, a declarat Sergiu Oprescu, Președinte al Consiliului Director al Asociației Române a Băncilor.

Principalele activități în care se așteaptă să se angajeze băncile în următoarele 12 luni sunt creditarea clienților și inițiativele de a promova creșterea, dar oarecum în mai mică măsură decât în 2015.

“E încurajator că 45% din bănci sunt interesate de achiziționarea de active față de numai 32% în 2015. În același timp, interesul pentru vânzarea de active a scăzut, doar 40% din bănci mai fiind interesate față de 59% în 2015. A crescut de asemenea semnificativ interesul pentru parteneriate și alte forme de asociere la 45% față de sub 15% în anii anteriori”, a menționat Gelu Gherghescu, Partener și Leader Financial Services EY România.

Așteptările bancherilor privind evoluția afacerilor pe segmentul corporate sunt similare cu cele din anul 2015. Băncile se așteaptă ca politicile lor de creditare pentru companii să devină mai restrictive în următoarele 12 luni pentru sectorul Construcții, dar să se relaxeze în IT (58% comparativ cu 45% în 2015), Sănătate (56% față de 40% în 2015) și în ceea ce privește segmentul IMM-urilor (70% în comparație cu 53% anul anterior).

Așteptările pentru evoluția afacerilor în retail sunt afectate de legea privind darea în plată, doar 60% așteptându-se la o evoluție bună față de peste 80% în 2015. Astfel, băncile prevăd o evoluție similară cu 2015 a cererii pentru creditele de consum și economisire, dar sunt pesimiste în privința cererii de credite imobiliare și ipotecare, 40% din bancheri așteptându-se la o scădere a cererii solvabile pentru creditele imobiliare față de 5% în 2015.

O evoluție similară a avut loc în privința politicilor de creditare unde se înregistrează  scăderea semnificativă a apetitului pentru creditele imobiliare / ipotecare, 85% dintre bănci adoptând criterii mai restrictive de creditare față de 17% anul anterior. Această evoluție a apetitului băncilor în privința creditelor imobiliare/ ipotecare este în linie cu așteptările băncilor privind evoluția prețurilor locuințelor, 95% dintre bănci așteptându-se ca legea privind darea în plată să ducă la o scădere a acestora.

Doar 25% dintre bănci iau în considerare emiterea de obligațiuni ipotecare în următoarele 12 luni.

Aproximativ 70% din bănci estimează să mențină sau să crească ușor numărul de angajați față de numai 45% în 2015. Cheltuielile totale cu remunerarea personalului vor rămâne la nivelul anului 2015 sau vor crește ușor, doar 5% din bănci așteptându-se la o scădere. Asemănător anului anterior primele aspecte de pe agenda bancherilor sunt gestionarea riscurilor (85% față de 86% în 2015) și riscul reputațional (85%, cu 6 puncte procentuale mai puțin decât în 2015).

Salariile din mediul privat au crescut în medie cu 3,7% în 2016, nivel uşor mai scăzut decât creşterea planificată iniţial de companii (3,9%), arată datele ediţiei din acest an a studiului salarial şi de beneficii PayWell România realizat de PwC.

Cele mai mari creşteri salariale medii au fost acordate în sectorul de retail (4,3%) şi al bunurilor de larg consum (5,8%), în vreme ce creşteri sub media pieţei au fost înregistrate în sectorul bancar (2,6%).

„Anul acesta, sectoarele direct legate de consum (retail şi industria bunurilor de larg consum) au raportat cele mai mari creşteri salariale, influenţate fiind atât de creşterea salariului minim pe economie la nivel național, cât şi de rezultatele economice pozitive datorate reducerii TVA şi creșterii consumului. În schimb, sectoarele mai puţin legate de evoluţia consumului cu amănuntul, aşa cum este cel bancar, au menţinut o politică salarială mai prudentă, similar anilor anteriori”, a explicat Mihaela Mitroi, Liderul Departamentului de Consultanţă Fiscală şi Juridică, PwC Europa de Sud-Est.

Si pentru 2017, companiile dau dovadă de prudenţă în ceea ce priveşte creşterile salariale bugetate, acestea fiind similare cu cele de anul acesta (3,8% creşterea medie pentru întreaga piaţă), cu o dinamică mai accentuată în sectorul de retail (4,9%) şi cel industrial (4,4%) şi o creştere anticipată mai temperată în sectorul bancar (3%).

„Observăm că sectorul privat rămâne prudent în privinţa creşterilor salariale, semn că lecţiile din perioada crizei au fost însuşite, iar companiile vor să păstreze ritmul creşterilor salariale în linie cu câştigurile de productivitate şi având o viziune pe termen lung, fără a se lăsa influenţate de elemente conjucturale, care stimuleaza creşterea pe termen scurt ”, a declarat Horaţiu Cocheci, Senior Manager, Liderul Echipei de Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PwC România.

Cele mai mari salarii la nivel entry-level pentru angajaţii cu studii superioare sunt oferite de companiile participante din sectorul farmaceutic (3,700 lei brut), în vreme ce băncile remunerează angajaţii entry-level cu mai puţin de jumătate din această sumă (1,800 lei brut). Salariile entry-level pentru angajaţii cu studii medii variază între 1,400 şi 1,600 de lei în funcţie de sector. 29% dintre participanţii la studiu efectuează majorări salariale pentru angajaţii entry-level după terminarea perioadei de probă.

În privinţa părții variabile, dependente de performanţă, acestea sunt acordate îndeosebi la nivel de top şi middle management, dar şi la angajaţii din vânzări, de pildă din cadrul companiilor din FMCG (două treimi dintre participanţii la studiu oferă o plată pentru performanţa acestor categorii de personal). Ca nivel, bonusul de performanţă variază de la 9% din salariul anual pentru angajaţii blue-collar până la aproape 40% din salariul anual pentru angajaţii din top management. Pentru angajații din vânzări bonusurile de performanţă echivalează cu o treime din salariul anual.

Criteriile pentru acordarea bonusului de performanţă ţin îndeosebi de rezultatele individuale pentru angajaţii de vânzări (70% din companii) şi pentru personalul operaţional (63%), însă depind într-o mai mare măsură de rezultatele companiei pentru nivelul top şi middle management (peste un sfert dintre participanţi ţin cont exclusiv de acest indicator atunci când decid acordarea bonusurilor de performanţă).

In privinta beneficiilor non-salariale, studiul PayWell relevă că cele mai frecvente beneficii extra-salariale utilizate de companiile de pe piaţa din România sunt, şi anul acesta, cele « de securitate »:tichete de masă (oferite de 74% dintre participanţi), şi abonamente la clinicile medicale private (55%).

23% dintre companiile participante la studiul PayWell România 2016 oferă posibilitatea unui program de muncă flexibil (în creştere faţă de anii anteriori), 13% oferă posibilitatea muncii de acasă, iar 8% au programe mai scurte de lucru în zilele de vineri – tendinte in crestere fata de anii anteriori.

„Pe măsură ce piaţa muncii va deveni tot mai dinamică şi competitivă, va creşte numărul de angajatori care vor oferi astfel de beneficii salariaţilor, mai ales că generaţia Y apreciază foarte mult această flexibilitate în a decide când şi de unde lucrează. În vederea încurajării muncii flexibile ar fi necesare însă câteva clarificări ale legislaţiei muncii, în aşa fel încât angajatorii să se simtă confortabili să acorde aceste facilităţi salariaţilor”, consideră Nicoleta Dumitru, Manager, Servicii de Consultanţă în Resurse Umane.

Despre PayWell 2016

Studiul salarial şi de beneficii PayWell România 2016 analizează nivelurile salariale şi politicile de remunerare a 133 de companii din cinci sectoare economice diferite (sectorul bancar, industria bunurilor de larg consum, sectorul de retail, sectorul farmaceutic şi cel al producţiei industriale). Studiul conţine, de asemenea, analize personalizate, în funcţie de distribuţia geografică, numărul de angajaţi şi veniturile companiilor participante. Partea calitativă a raportului PayWell conţine informaţii privitoare la politicile de remunerare ale companiilor (ex. creşterile salariale, bonusurile fixe şi variabile), precum şi analiza unui număr de peste 20 de beneficii extra-salariale oferite de către angajatori, de la maşina de companie la tichete de masă.

Despre PwC

Firmele din reţeaua PwC ajută organizaţiile şi indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o reţea de firme prezentă în 157 de ţări cu mai mult de 208.000 de specialişti dedicaţi oferirii de servicii de calitate de audit, consultanţă fiscală şi consultanţă pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiţi mai multe informaţii despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

© 2016 PwC. Toate drepturile rezervate.

PwC se referă la reţeaua de firme PwC şi/sau la una dintre firmele membre, fiecare dintre acestea fiind o entitate juridică.

Ministerul Finanțelor Publice vine în sprijinul mediului de afaceri cu o nouă schemă de ajutor de stat pentru dezvoltare regională. Politica fiscal-bugetară este un instrument important pentru stimularea creșterii economice. Din acest motiv, Ministerul Finanțelor Publice deschide o nouă schemă de ajutor de stat.

Cererile de acord pentru finanțare în baza schemei de ajutor de stat pentru stimularea investițiilor care promovează dezvoltarea regională prin crearea de locuri de muncă se înregistrează din 8 până în 22 august 2016. Bugetul alocat sesiunii este de 113 milioane de lei.

Cererile, însoțite de documentele justificative, se transmit prin poștă sau prin servicii de curierat, cu confirmare de primire, sau se depun personal la Registratura generală a Ministerului Finanțelor Publice, str. Apolodor nr. 17, sector 5, București. Pe plic se menționează: “Unitatea de implementare a schemei de ajutor de stat instituită prin H.G. nr.332/2014”.

Înregistrarea cererilor la Registratura generală a Ministerului Finanțelor Publice se realizează exclusiv în perioada 8-22 august 2016, în caz contrar sunt restituite și nu sunt luate în considerare.

Analiza cererilor de acord se face după încheierea sesiunii de înregistrare, fără a avea importanță ordinea în care au fost înregistrate.

În prima etapă de evaluare, Ministerul Finanțelor Publice verifică îndeplinirea condițiilor de conformitate, a criteriilor de eligibilitate și calculează un punctaj în vederea încadrării în bugetul alocat schemei. Selectarea se realizează în ordinea descrescătoare a punctajului obținut. Etapa se încheie în maxim 30 de zile lucrătoare de la data închiderii sesiunii de înregistrare, iar rezultatele sunt publicate pe site-ul Ministerului Finanțelor Publice.

Întreprinderile selectate în prima etapă transmit, în maxim 30 de zile lucrătoare de la data comunicării rezultatelor, planurile de afaceri, însoțite de restul documentelor justificative, în vederea analizării viabilității proiectelor și a emiterii acordurilor pentru finanțare.

Obiectivul schemei de ajutor de stat îl reprezintă dezvoltarea regională prin sprijinirea investițiilor și crearea de noi locuri de muncă. Sumele se acordă sub formă de granturi de la bugetul de stat pentru cheltuieli eligibile de natura costurilor salariale. Până în prezent, în baza schemei, au fost aprobate 24 de proiecte de investiții care vor genera 4.024 de noi locuri de muncă, pentru care a fost aprobat un ajutor de stat în valoare de 109,6 milioane de lei.

Toate informațiile necesare pentru accesarea finanțării nerambursabile, sub formă de ajutor de stat se găsesc pe site la H.G. nr.332.

Adolescenții care pășesc astăzi pe piața muncii sau pe băncile facultății au deja așteptări bine conturate privind traseul lor profesional și mediul în care doresc să lucreze. EY a intervievat în cadrul studiului Global Generations 3.0 peste 3.200 de tineri cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani, cunoscuți de asemenea ca Generația Z, în legătură cu factorii care le influențează încrederea în viitorii angajatori și în luarea deciziilor de angajare pe viitor. Două treimi dintre aceștia (66%) pun cel mai mare preț pe echitatea privind remunerația, promovarea și oportunitățile de învățare la viitorul loc de muncă, arată cercetarea EY.

Experiența de muncă a părinților are un impact pozitiv asupra Generației Z

Majoritatea respondenților de la nivel global (58%) declară că experiența de lucru a părinților lor a avut un impact pozitiv asupra nivelului de încredere pe care îl au în viitorii lor angajatori.

De cealaltă parte, cei care spun că experiența părinților a avut un impact negativ asupra lor, indică drept motive faptul că: „părintele nu a primit o mărire de salariu de mulți ani” (39%); „părintele nu își agreează sau nu are încredere în șeful său” (33%); „părintelui nu îi place locul de muncă”; „nu își agreează / nu are încredere în colegi” (30% fiecare); și „nu agreează / nu are încredere în conducerea companiei” (28%). Un sfert dintre adolescenți resimte un impact negativ asupra nivelului de încredere în viitorii angajatori atunci când părinții lucrează pentru o companie care a concediat angajați în urma unei restructurări.

Ce ar putea determina adolescenții să aibă încredere în șefii lor?

Cei mai importanți cinci factori indicați de respondenții din Generația Z care construiesc încredere într-un șef sunt: „mă tratează cu respect” (71%); „are un comportament etic” (65%); „remunerează și promovează oamenii în mod echitabil, fără a discrimina în funcție de gen, etnie sau mod de gândire” (64%); „comunică deschis și transparent” (62%); și „ia decizii înțelepte de business” (61%).

În cine are încredere Generația Z în luarea deciziilor de angajare?

Când au fost întrebați în cine au încredere pentru a-i sfătui privind deciziile de angajare, respondenții din Generația Z au spus că cel mai probabil vor avea încredere în mamele lor (58%), urmate îndeaproape de tați (53%). Aproximativ o treime declară că ar avea încredere într-un profesor (39%), sau frate (36%), dar și în angajații companiei vizate, inclusiv interni (35%).

Generația Z preferă companiile mari

La nivel global, aproape jumătate dintre adolescenții cu vârsta între 16 și 18 ani declară că atunci când vor hotărî să se angajeze pentru prima dată, vor prefera o companie de mari dimensiuni (48%), care are peste 2.000 de angajați, sau o companie de dimensiuni medii (45%), care are între 500 și 1.999 angajați. 39% se gândesc să își înceapă propria afacere sau să lucreze pentru o companie mică. Doar o treime ar opta pentru un loc de muncă în instituțiile de stat și mai puțin de un sfert ar dori să lucreze în domeniul serviciilor sociale sau în domeniul non-profit.

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 212.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 28,7 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2015. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 650 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România este cel mai dorit angajator în România dintre companiile Big 4, conform studiilor Trendence şi Catalyst. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

Legea nr. 66/2016 pentru modificarea și completarea OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor aduce schimbări importante în domeniul măsurilor de protecție socială acordate pe perioada suspendării activității profesionale a părintelui.

Potrivit estimărilor Ministerului Muncii^[1], numărul de beneficiari ai indemnizației pentru creșterea copiilor va crește de la 138.700, în prezent la 140.000, iar aproximativ 78.000 de persoane aflate în prezent în plata indemnizației vor beneficia de indemnizația minimă majorată de la 600 lei la 1.062 lei. De asemenea, circa 5.500 de persoane care primesc în prezent indemnizația maximă vor beneficia de eliminarea plafonului maxim al indemnizației.

Pentru 52.000 de persoane aflate în plată cuantumul indemnizației va rămâne neschimbat, iar aproape 4.000 de persoane vor beneficia și de flexibilizarea condiției de eligibilitate prin luarea în considerare a perioadei de 12 luni din ultimii 2 ani anteriori nașterii copilului. În plus, stimulentul de inserție se va majora pentru 39.000 de persoane aflate în plata acestuia, în condițiile în care perioada de acordare a stimulentului de inserție se va prelungi pentru aproximativ 2.000 de persoane.

Nicoleta Gheorghe, Senior Associate în cadrul Radu și Asociații | EY Law consideră că aceste modificări legislative au fost așteptate cu interes de familiile din România cu venituri peste medie.

Conform noilor prevederi legale, începând cu data de 1 iulie 2016, persoanele care, în ultimii 2 ani, anteriori datei nașterii copilului, au realizat timp de cel puțin 12 luni venituri din salarii, venituri asimilate salariilor, venituri din activități independente, venituri din activități agricole, silvicultură și piscicultură, supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, beneficiază de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, precum și de o indemnizație lunară în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului.

Astfel, modificările majore se referă la:

1. Majorarea limitei minime a indemnizației lunare pentru creșterea copiilor, de la 600 lei la 85% din cuantumul salariului minim brut pe țară, respectiv, 1.062 lei prin raportare la cuantumul salariului minim de 1.250 lei, în vigoare de la data de 1 mai 2016;
2. Eliminarea limitelor maxime ale indemnizației pentru creșterea copilului, în valoare de 3.400 lei (pentru situația în care părinții optau pentru concediul de creștere a copilului în vârstă de până la un an) și, respectiv, de 1.200 lei (pentru situația în care părinții optau pentru concediul de creștere a copilului în vârstă de până la doi ani);
3. Majorarea cuantumului stimulentului de inserție, de la 500 lei la 531 lei, prin raportarea sa la indemnizația minimă pentru creșterea copiilor (50% din indemnizația minimă) și
4. Prelungirea perioadei de acordare a stimulentului de inserție cu un an (până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, respectiv 4 ani, în cazul copilului cu handicap).

În data de 22 iunie 2016 și, respectiv, 24 iunie 2016, s-au publicat în Monitorul Oficial normele metodologice^[2] de aplicare a modificărilor aduse de Legea 66/2016 precum și instrucțiunile^[3] de aplicare a noii legi în cazul părinților care la 1 iulie 2016 beneficiau de indemnizație pentru creșterea copilului, concediu fără plată sau stimulent de inserție, conform vechilor reglementări.

Astfel, de noile prevederi se vor putea bucura începând cu data de 1 iulie 2016 și următoarele categorii de persoane:

1. Persoanele care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an sau în perioada în care beneficiază de plata stimulentului de inserție, precum și cele aflate în concediu fără plată pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, în cazul în care doresc să își modifice opțiunea și să solicite prelungirea sau reîntoarcerea în concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap.

Modificarea opțiunii se realizează ca urmare a depunerii la agenția teritorială competentă^[4] a unei cereri și a actelor doveditoare privind suspendarea realizării de venituri supuse impozitului, pentru perioada rămasă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap. Persoanele care se află în perioada în care beneficiază de plata stimulentului de inserție și în concediu fără plată vor depune cererea până la data de 1 august 2016, inclusiv. În caz contrar, modificarea opțiunii se va face de la data depunerii cererii și nu de la 1 iulie 2016. Părinții care se află în concediul pentru creșterea copilului până la vârsta de un an vor depune cererea cu cel puțin 30 de zile înainte de împlinirea de către copil a vârstei de un an, dar nu mai devreme de 1 iulie 2016.

Indemnizația pentru creșterea copilului va fi acordată în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului, dar nu mai puțin de 85% din cuantumul salariului minim brut pe țară garantat în plată.

2. Persoanele care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani

Pentru această categorie, modificarea cuantumului indemnizației lunare se face din oficiu în baza informațiilor existente la nivelul agențiilor teritoriale prin aplicarea procentului de 85% asupra bazei de calcul avute în vedere la stabilirea dreptului înainte de intrarea în vigoare a prevederilor Legii nr. 66/2016. Astfel, indemnizația lunară va fi recalculată, acolo unde este necesar, prin eliminarea plafonului de 1.200 lei și va reprezenta 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului, dar nu mai puțin de 85% din cuantumul salariului minim brut pe țară garantat în plată.

3. Persoanele aflate în plata stimulentului de inserție, indiferent de opțiunea de concediu exprimată inițial, și care nu solicită reluarea concediului de creștere copil până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani

Această categorie va beneficia din oficiu de prelungirea perioadei de acordare a stimulentului până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, respectiv 4 ani, în cazul copilului cu handicap.

De asemenea, noile reglementări înlătură o serie de cerințe care restricționau accesul persoanelor îndreptățite la prestațiile sociale, stabilite prin OUG 111/2010 și include anumite reguli menite să simplifice procedura de acordare a indemnizației pentru creșterea copiilor, printre care menționăm: (i) eliminarea condiției achitării impozitelor și taxelor locale pentru bunurile pe care le dețin în proprietate pentru menținerea dreptului la indemnizația pentru creșterea copilului; (ii) înlăturarea obligației de a depune documente justificative în copie legalizată, fiind suficientă depunerea unor copii simple și prezentarea spre confruntare a documentelor originale; (iii) posibilitatea transmiterii documentelor în format electronic precum și certificarea documentelor prin folosirea semnăturii electronice

[1] Comunicat al Guvernului României, din data de 22 iunie 2016 – http://gov.ro/ro/guvernul/sedinte-guvern/guvernul-simplifica-de-la-1-iulie-procedurile-de-acordare-a-indemnizatiei-i-concediului-pentru-cre-terea-copilului

[2] HG nr. 449/2016 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG nr. 111/2010, publicată în Monitorul Oficial al României. nr. 473, din data de 22 iunie 2016

[3] Ordinul nr. 1099/2016 privind aprobarea Instrucțiunilor de aplicare a prevederilor art. III alin. (1), din Legea nr. 66/2016, pentru modificarea și completarea OUG 111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, publicat în Monitorul Oficial al României. nr. 474, din data de 24 iunie 2016.

[4] Agenția pentru plăți și inspecție socială județeană, respectiv a municipiului București.

Despre EY Law

Radu și Asociații SPRL este firma de avocatură corespondentă EY în România și face parte din EY Law, o rețea globală de societăți de avocatură cu aproximativ 1.600 de specialiști în 73 de țări. Echipa este formată din 28 de avocați împărțită în două arii principale de activitate: activitatea de consultanță juridică coordonată de Dragoș Radu, partener, cu o experiență de peste 20 de ani în domeniu și unul dintre cei mai cunoscuți avocați de pe piața românească în domenii precum fuziuni și achiziții, tranzacții imobiliare, privatizări, și activitatea de litigii și controverse fiscale coordonată de Emanuel Băncilă, director executiv, cu o experiență de peste 15 ani în acest domeniu care a reușit în ultimii ani să atingă pentru clienții săi cel mai mare procentaj de succes în obținerea suspendării deciziilor de impunere emise de autoritățile fiscale.

• Unul din trei antreprenori români are ca model un om de afaceri străin
• Antreprenorii sunt mai bine văzuți de societatea românească

Antreprenorii români percep o îmbunătățire vizibilă a modului în care societatea susține inițiativa privată și antreprenoriatul. Astfel, percepția negativă față de antreprenori a scăzut de la 59% în 2014, la 46% în 2015 și 35% în 2016, conform Barometrului antreprenoriatului românesc 2016, realizat de EY România în parteneriat cu Raiffeisen Bank.

Schimbarea de percepție din ultimii ani poate fi pusă pe seama creșterii exponențiale a vizibilității antreprenorilor în mass media, prin expunerea poveștilor lor de succes, fie că a fost vorba despre antreprenori cu afaceri mature sau start-up-uri. Acest tip de expunere este unul dintre cei mai eficienți factori de favorabilizare a societății în alegerea căii antreprenoriale. În același timp, inițiativele de sprijinire a antreprenoriatului s-au înmulțit și ele, de la hub-uri și spații comune de lucru pentru start-up-uri, până la programe de mentorat, cursuri și ateliere de antreprenoriat.

Frica de eșec este unul dintre cele mai importante obstacole pentru dezvoltarea antreprenoriatului în România

În ciuda îmbunătățirii percepției față de antreprenori, frica de eșec rămâne una dintre barierele semnificative pentru abordarea antreprenoriatului în România, în condițiile în care eliminarea stigmatului eșecului este critică pentru dezvoltarea inițiativei personale. Atunci când eşecul în afaceri are un cost foarte mare impus de societate, potenţialii antreprenori aleg cu greu această cale.

Astfel, doar 30% dintre antreprenorii cu afaceri mature consideră că eșecul în afaceri este perceput pozitiv (de exemplu este un prilej de învățare sau pur și simplu nu are niciun impact asupra viitoarelor proiecte de afaceri). Procentul celor cu percepție pozitivă relativă la eșec nu doar că a rămas mic, dar chiar a scăzut în 2016, dar pe seama antreprenorilor nehotărâți. De aceea, percepția negativă a scăzut de la 81% în ediția 2014 a Barometrului EY a antreprenoriatului românesc, la 65% în 2015 și 60% în 2016.

Punând în oglindă răspunsurile antreprenorilor maturi, cu cele ale antreprenorilor respondenți în cadrul Barometrului afacerilor de tip startup din România 2016 și cele ale studenților din Barometrul culturii și educației antreprenoriale în rândul studenților 2014, se observă că antreprenorii maturi sunt cei mai optimiști. Astfel, 30% dintre antreprenorii cu afaceri mature cred că eșecul în afaceri este un prilej de învățare sau că nu are niciun impact asupra viitoarelor proiecte de afaceri, față de 23% dintre antreprenorii de startup și 28% dintre studenți.

Unul din trei antreprenori români are ca model un om de afaceri străin

41% dintre antreprenori sunt inspirați în primul rând de un antreprenor român de succes în activitatea lor ca oameni de afaceri, dar procentele sunt foarte fragmentate între antreprenorii nominalizați. Singurul antreprenor român care se distanțează în preferințe este Ion Țiriac. Aproape unul din cinci antreprenori îl percep ca pe un model de urmat în business.

Un procent foarte mare (20%) indică faptul că nu au un antreprenor pe care să îl urmeze ca model, în timp ce 35% au ca inspirație afacerea unui om de afaceri străin. Steve Jobs și Bill Gates sunt preferații oamenilor de afaceri respondenți în cadrul Barometrului antreprenoriatului românesc 2016. Prin comparație, cei mai mulți antreprenori de startup se simt inspirați de modele de afaceri din străinătate, 46% dintre ei indicând un antreprenor străin ca inspirație pentru afacerea lui.

Barometrul antreprenoriatului românesc – ediția 2016, realizat de EY România în parteneriat cu Raiffeisen Bank, analizează răspunsurile a 350 oameni de afaceri. 45% dintre respondenți conduc afaceri cu venituri de peste 10 milioane de EUR, în timp ce alți 45% dintre respondenți se regăsesc în intervalul 1-10 milioane EUR. 10% din companii au o cifră de afaceri mai mică de 1 milion EUR. Studiul are la bază un chestionar aplicat în perioada 28 martie – 20 aprilie 2016. Studiul Barometrul antreprenoriatului românesc măsoară percepţiile antreprenorilor români în privinţa a cinci piloni fundamentali pentru dezvoltarea antreprenoriatului: accesul la finanţare, reglementarea şi impozitarea, cultura antreprenorială, educaţia şi sprijinul coordonat oferit de asociații specializate în susţinerea antreprenoriatului.

* * *

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 212.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 28,7 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2015. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 650 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România este cel mai dorit angajator în România dintre companiile Big 4, conform studiilor Trendence și Catalyst. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.