EY România a deschis campania de recrutare de juniori, prin care va angaja aproape 80 de tineri absolvenţi din întreaga ţară, în birourile companiei din Bucureşti, Cluj-Napoca, Iaşi şi Timişoara. Procesul se va desfăşura pe parcursul a trei luni, timp în care candidaţii pot aplica online, la link-ul: http://www.ey.com/GL/en/Careers.

Compania caută să angajeze studenţi în an terminal al studiilor universitare şi de masterat sau proaspăt absolvenţi din domeniul economic, dar şi tehnic. Dintre candidaţi, vor fi aleşi cei care au o pasiune pentru business şi lucrul cu clienţii, care demonstrează o motivaţie puternică pentru învăţarea continuă şi performanţă, stăpânesc limba engleză la un nivel avansat şi utilizează cu uşurinţă programul MS Excel.

„Dorim să identificăm şi să aducem alături de noi pe cei mai talentaţi şi ambiţioşi tineri care părăsesc băncile universităţilor anul acesta. Iar atunci când alegi dintre cei mai buni, diferenţa o face de cele mai multe ori, nu nivelul de cunoştinţe şi abilităţi care este relativ acelaşi, ci atitudinea faţă de viaţă în general, motivaţia pentru care şi-au ales această profesie şi viitorul la care ei aspiră”, explică Andreea Mihnea, Director Resurse Umane, EY România.

Conform studiilor derulate anul trecut de Trendence şi Catalyst, EY a urcat pentru prima dată în topul preferinţelor tinerilor, devenind cel mai dorit angajator din domeniul serviciilor profesionale pentru absolvenţii de studii superioare. EY este şi în top10 în clasamentul general al celor mai doriţi angajatori din România, conform studiului Trendence, şi este angajatorul preferat din grupul Big4 pentru absolvenţii de elită şi pentru femei, conform ambelor studii.

Respondenţii care au participat la cele două sondaje percep EY România drept compania de servicii profesionale cea mai inovativă, care oferă cele mai bune programe de formare şi care are cel mai atractiv mediu de lucru. De asemenea, EY este perceput de tinerii români drept compania din acest domeniu care angajează cei mai mulţi absolvenţi şi care are cea mai bună prezenţă la târgurile de job-uri.

Candidaţii interesaţi de o poziţie entry-level în companie vor interacţiona direct cu specialiştii EY şi cu echipa de recrutare în cadrul a peste 20 de evenimente în sediul EY, în universităţi şi târguri de job-uri din Bucureşti, Cluj-Napoca, Iaşi, Timişoara şi Chişinău.

Procesul de selecţie va include mai multe etape:

1. Preselecția CV-ului
2. Testări online ale personalităţii şi ale abilităţilor verbale şi logice
3. Video-interviu online
4. EY Mega Days Assessment Center
5. Interviu final la sediul companiei
6. Semnarea ofertei şi orientare

Ca o noutate anul acesta, candidaţii vor putea viziona descrieri video ale job-urilor disponibile şi vor putea cunoaşte mai îndeaproape viaţa din cadrul companiei prin noul blog dedicat tinerilor absolvenţi sau prin pagină de Instagram care va fi lansată în curând.

„În cadrul procesului de selecție, candidații vor putea cunoaște îndeaproape compania EY România. Este important pentru noi ca ei să înţeleagă valorile noastre, modul în care facem lucrurile, cultura noastră organizaţională, astfel încât integrarea să fie cât mai uşoară, iar aşteptările să fie stabilite de comun acord. Profesia de consultant este una, pe cât de frumoasă, pe atât de provocatoare. Când porneşti pe acest drum trebuie să fii pregătit şi motivat să înveţi continuu, să pui la îndoială status quo-ul, să fii deschis oricând la schimbare şi să îţi şi placă toate astea. Scopul nostru în tot acest proces de recrutare este să ne asigurăm că aducem alături de noi acei tineri care sunt, nu doar foarte bine pregătiţi din punct de vedere tehnic, ci sunt în acelaşi timp şi entuziaşti în a îmbrăţişa această carieră”, adaugă Andreea Mihnea.

Cei 80 de juniori care vor fi selectaţi în această primăvară îşi vor începe activitatea în septembrie 2016, când se vor alătura celor peste 650 angajaţi care fac parte din echipa EY, în 5 birouri din ţară şi din Republica Moldova.

Numai 6% dintre primele 1500 de companii din lume au numit un Director de Operaţiuni Digitale (Chief Digital Officer – CDO) pentru a superviza transformarea digitală a afacerilor lor, însă numărul acestor manageri este în creştere, potrivit unui nou studiu efectuat de Strategy&, divizia de consultanţă strategică a PwC.

Ediţia 2015 a studiului Chief Digital Officer analizează cele mai mari 1500 de companii în funcţie de venituri (atât companii listate cât şi private) pentru a înţelege câte dintre acestea au numit deja un CDO, cine sunt aceşti manageri şi care este poziţia lor în ierarhia organizaţiilor.

• Companiile orientate către consumatori, inclusiv de media şi divertisment (13%), companiile din industria alimentară şi a băuturilor (11%), şi companiile de bunuri de larg consum (9%), sunt cele mai susceptibile să fi numit deja un CDO.
• Companiile europene angajează astfel de CDO într-un ritm mai alert decât cele din alte regiuni (13% în Europa, faţă de 7% în America de Nord, 5% în America Latină şi de Sud, 3% în Asia-Pacific şi 2% în Orientul Mijlociu şi Africa).
• Companiile mai mari sunt deschizătoare de drumuri în numirea unor CDO. Proporţia companiilor cu mai mult de 10.000 de angajaţi care au numit deja un astfel de director este între 7 şi 9%, în vreme ce doar 1% până la 3% dintre companiile mai mici au făcut acest lucru.

Dintre cei 86 de CDO identificaţi, 31 au fost numiţi în ultimul an, o creştere semnificativă care sugerează că din ce în ce mai multe companii de top consideră că au nevoie de un lider dedicat care să fie responsabil de transformarea companiei într-o organizaţie de succes în era digitală.

Însă cele mai multe companii nu introduc suficient de rapid noua funcţie.

„În ciuda avansului digitalizării în ultimii ani, majoritatea companiilor nu au dat unui singur manager responsabilitatea de a superviza toate eforturile lor digitale. În schimb, cele mai multe companii încearcă să gestioneze această transformare digitală la nivel funcţional, de unitate de business sau la nivelul fiecărui teritoriu în care operează”, a declarat Mircea Bozga, Partener, Liderul Echipei de Servicii de Securitate Cibernetică, PwC România.

Dintre companiile care au numit un CDO, peste 80% au angajat un astfel de manager după 2012, iar 40% dintre aceştia sunt membri ai Boardului Executiv. Studiul arată că rolurile celor din echipa executivă sunt redefinite, cei mai mulţi Directori Digitali provenind dintr-o varietate de funcţii, cea mai frecventă fiind cea de marketing (34%), urmată de vânzări (17%) şi IT (14%).

„Poziţia de CDO este una nouă şi relativ nedefinită, având un rol diferit de cel al Directorilor de IT sau al Directorilor de Marketing. Funcţiei de CDO îi revine responsabilitatea de a ghida transformarea companiilor într-o epocă de schimbări profunde, generate de tehnologie, atât în relaţia cu partenerii, cât şi în operaţiunile interne”, a adăugat Mircea Bozga.

Din moment ce rolul unui lider digital este prin definiţie transformator, directorii de operaţiuni digitale care vor avea succes sunt cei care se pot adapta la peisajul tehnologic în rapidă schimbare, urmărind în acelaşi timp obiectivele de afaceri ale companiilor lor.

56% dintre directorii de companii din România se aşteaptă să crească numărul de angajaţi în următoarele 12 luni, arată raportul PwC Global CEO Survey 2016

50% dintre directorii generali din România sunt foarte încrezători în creşterea veniturilor pentru companiile lor pe parcursul următoarelor 12 luni, conform rezultatelor sondajului anual PwC Global CEO Survey 2016. Procentajul a crescut cu şase puncte faţă de cel de anul trecut (44%) şi este cu 15% mai mare decât media globală (35%). Prin urmare, directorii de companii din România sunt printre cei mai optimişti lideri de afaceri din lume, imediat după cei din India şi Spania, însă cu mult deasupra celor proveniţi din Europa Occidentală sau de Est.

Pe termen mediu, 61% dintre directorii executivi au declarat că sunt foarte încrezători în perspectivele de creştere a veniturilor în următorii 3 ani, un procent cu şapte puncte mai mare faţă de cel de anul trecut (54%) şi mai mare decât media globală de 49%.

Această percepţie a unor oportunităţi mai mari de creştere se traduce, de asemenea, într-o atitudine optimistă cu privire la numărul de angajări, 56% dintre directorii executivi locali exprimându-şi intenţia de a creşte efectivul de personal în următoarele 12 luni, în timp ce numai 18% intenţionează să facă reduceri de personal în cursul acestui an.

 „Optimismul directorilor generali din România este hrănit atât de creşterea economică din ultimii trei ani, cât şi de estimările de creştere a PIB-ului pentru anul 2016 de 4%. Cu toate acestea, ar trebui să fim atenţi la norii de furtună ce se adună pe pieţele emergente şi cele de capital, şi să ne asigurăm că nu suntem luaţi prin surprindere în cazul unei noi crize globale, similare cu cea din 2008. Pentru a pune la adăpost economia României, trebuie să continuăm în ritm susţinut reformele structurale, reducerea birocraţiei, reformarea sectorului public şi îmbunătăţirea infrastructurii ţării, astfel încât să menţinem România pe lista destinaţiilor atractive pentru investiţii”, a declarat Ionuţ Simion, Country Managing Partner, PwC România.

Rezultatele raportului PwC Global CEO Survey – ‘Redefining business success in a changing world’ – scot în relief perspectivele sumbre asupra situaţiei în care se va afla economia globală în următoarele 12 luni. Peste 1400 de directori de companii au fost intervievaţi în cadrul studiului ce a fost lansat în deschiderea întâlnirii anuale a Forumului Economic Mondial de la Davos, Elveţia.

La nivel global, două treimi dintre directorii executivi (66%) consideră că în prezent există mai multe riscuri cu care se confruntă companiile lor decât erau în urmă cu trei ani. Recalibrarea economică a Chinei, preţul ţiţeiului aflat în picaj şi îngrijorarea cu privire la securitatea geopolitică determină, în ansamblu, o creştere a sentimentului de nesiguranţă cu privire la şansele de creştere a economiei globale. La nivel global, numai puţin peste un sfert dintre directorii executivi (27%) sunt de părere că în următoarele 12 luni va avea loc o îmbunătăţire a creşterii economice globale, comparativ cu anul trecut când 37% dintre respondenţi afirmau acest lucru, iar numai 17% considerau că situaţia economiei globale se va înrăutăţi (procentaj care în prezent a crescut la 23%). Nivelul de optimism printre directorii de companii din America de Nord este la jumătatea (16%) nivelului celor mai optimiste regiuni (Europa occidentală 33% şi Orientul Mijlociu 34%). Aproape o treime dintre directorii de companii din China (33%) sunt de părere că în 2016 creşterea economică mondială va încetini.

La nivel global, scade încrederea în creşterea veniturilor

Totodată, a scăzut încrederea directorilor generali în creşterea veniturilor pentru companiile lor în următoarele 12 luni (35% se declară “foarte încrezători” comparativ cu 39%, anul trecut). Contracarând acest val de pesimism, directorii de companii din India (64%), Spania (54%) şi România (50%) se remarcă printr-o doză mai mare de optimism. Cea mai mare răsturnare de situaţie este întâlnită în Taiwan, unde numai 19% dintre respondenţi se declară foarte încrezători în privinţa creşterii economice pe termen scurt a companiei lor, în contrast cu 65% anul trecut – un picaj surprinzător de 46 de puncte. Cu toate acestea, Elveţia are cea mai scăzută încredere în creşterea veniturilor în cadrul companiilor, numai 16% dintre directorii de companii elveţiene fiind foarte încrezători în creştere, comparativ cu 24% în 2015.

Faţă de anul trecut, se poate constata că a scăzut, de asemenea, încrederea în creşterea veniturilor la nivelul aproape fiecărei economii naţionale majore: China 24% (2015: 36%), Statele Unite 33% (2015: 46%), Marea Britanie 33% (2015: 39%) şi Germania 28% (2015: 35%). Italia 20% (2015: 20%) şi Japonia 28% (2015: 27%) au rămas constante. Numai Rusia iese din tipar, având loc o întărire a încrederii în creşterea veniturilor, de la nivelul coborât de anul trecut de 16% la 26% anul acesta.

În privinţa perspectivelor de investiţii, SUA, China, Germania şi Marea Britanie rămân ţările cele mai importante pentru creştere economică în următoarele 12 luni, conform directorilor de companii. Mexic şi Emiratele Arabe Unite au înlocuit Indonezia şi Australia în topul primelor zece ţări cele mai atrăgătoare pentru investiţii.

“Nu încape îndoială că încrederea liderilor din mediul de afaceri în perspectivele de creştere a economiei globale şi a propriilor companii trece printr-o perioadă grea. Indiferent de mărimea afacerii, aceasta se confruntă cu riscuri de o complexitate mai ridicată, ce trec dincolo de graniţele geopoliticului, legislativului, securităţii cibernetice, dezvoltării societăţii, oamenilor şi reputaţiei. Există un spectru nou al riscului cu care se confruntă directorii de companii, ameninţând atât interesele naţionale, cât şi pe cele comerciale”, constată Dennis Nally, Preşedintele reţelei globale a PwC.

“Perspectiva pesimistă asupra anului 2016 este întărită şi de poziţionarea motorului de creştere în aceleaşi SUA, China, Germania şi Marea Britanie. Faptul că directorii de companii continuă să considere aceste ţări “refugii pe timp de furtună” arată o dezorientare generală cu privire la zonele în care va apărea creşterea economică pe termen lung”, adăugă Dennis Nally.

Directorii consideră că există mai multe riscuri

Dată fiind îngrijorarea crescută cu privire la situaţia geopolitică, două treimi dintre directorii de companii (66%) consideră că există mai multe riscuri în prezent pentru afacerile lor decât în urmă cu trei ani.

Aşa cum s-a remarcat în majoritatea anilor, principala ameninţare asupra perspectivelor de creştere a companiilor percepută de 78% dintre directori este reglementarea excesivă, acesta fiind al patrulea an la rând în care preocuparea faţă de politicile de reglementare se află în creştere. Însă incertitudinea geopolitică a urcat în clasamentul ameninţărilor asupra afacerii de pe locul patru, anul trecut, pe locul doi, anul acesta, menţionată de 74% dintre liderii executivi. Ca urmare, îngrijorarea directorilor de companii cu privire la disponibilitatea personalului cu abilităţi cheie a coborât în clasament de pe locul doi pe locul patru, rămănând însă o provocare pentru aproape trei sferturi dintre directorii executivi. Pe locul al treilea (73%) în rândul celor mai importante posibile probleme percepute de directori se află volatilitatea cursului valutar.

Securitatea informatică este, de asemenea, un motiv de îngrijorare pentru 61% dintre directorii executivi, ameninţând atât interese naţionale, cât şi comerciale. Această preocupare se regăseşte preponderant în rândul directorilor executivi din SUA, Australia şi Marea Britanie (74%+) şi în sectoarele bancar, IT şi al asigurărilor.

Abilităţi profesionale şi recrutare

Aproape jumătate dintre directorii executivi (48%) au în plan să crească numărul de angajaţi în următoarele 12 luni, o uşoară scădere faţă de anul trecut (50%). Ţările care au raportat cel mai ridicate intenţii de recrutare în rândul companiilor sunt India (70%), Marea Britanie (66%) şi China (57%).

Preocuparea pentru disponibilitatea unor abilităţi cheie în rândul personalului rămâne la cote înalte (72%). Câteva sectoare în mod special resimt această îngrijorare, începând cu sectorul media şi divertisment sau sectorul IT, urmate de sectoarele ce folosesc în mod tradiţional abilităţile “STEM”, şi anume sectorul farmaceutic, producţia industrială şi biochimia. Distribuite geografic, se observă că această preocupare este resimţită cel mai tare în Africa (86%), urmată de Orientul Mijlociu (83%) şi de regiunea Asia-Pacific (81%), Europa Occidentală resimţind-o cel mai puţin (59%).

Guvern & mediul de afaceri

Prima prioritate a guvernelor ar trebui să fie asigurarea unui sistem fiscal clar şi eficient, au declarat 56% dintre directorii de companii intervievaţi, urmată de crearea unei forţe de muncă educată, competentă şi adaptabilă (53%) şi de asigurarea infrastructurii, atât fizice, cât şi digitale (50%).

Cu toate acestea, directorii executivi tind să nu acorde calificative prea mari prestaţiei guvernelor – în special în ceea ce priveşte eficienţa sistemelor fiscale şi problema inegalităţii veniturilor. Două treimi (67%) dintre ei consideră că un sistem fiscal stabil este mai important decât o rată de impozitare scăzută.

Aproape o treime dintre respondenţi (33%) consideră că guvernele sunt ineficiente în protejarea datelor cu caracter personal (26% considerându-le eficiente), cele mai mari cote de îngrijorare fiind exprimate în China (46%), SUA (60%), Brazilia (72%) şi Argentina (52%).

Tehnologie

Sondajul scoate în evidenţă puterea transformatoare pe care o are tehnologia pentru mediul de afaceri, pentru o înţelegere mai bună atât a clienţilor, cât şi a părţilor interesate.

Nouă din zece directori de companii (90%) afirmă că schimbă modul în care folosesc tehnologia pentru a evalua aşteptările clienţilor şi altor părţi implicate, acţionând ulterior în consecinţă. Cele mai semnificative schimbări apar în sectoarele cu o largă componentă de interacţiune cu clienţii, cum ar fi sectorul bancar şi cel al pieţelor de capital (90%), domeniul asigurărilor (95%), industria hotelieră şi de agrement (94%) şi sectorul sănătăţii (93%). Per ansamblu, mai mult de trei sferturi dintre respondenţi (77%) sunt de părere că progresul tehnologic va schimba aşteptările oamenilor de la companii în următorii cinci ani.

Datele şi instrumentele de analiză, precum şi sistemele de gestiune a relaţiei cu clienţii (CRM – Customer Relationship Management) sunt văzute ca fiind cele care aduc cea mai mare valoare adăugată în întreţinerea relaţiei cu părţile interesate. Acestea sunt urmate de activităţile de cercetare-dezvoltare şi de inovare, menţionate de 53% dintre directorii de companii la nivel global, şi prioritizate mai cu seamă de directorii din Taiwan (76%), Brazilia (72%), Franţa (71%) şi Germania (67%).

Cu toate acestea, la nivel intern nu a fost încă dezvoltat tot potenţialul tehnologiei şi al posibilităţilor de analiză a datelor. În ceea ce priveşte gestionarea resurselor umane, numai 4% dintre respondenţi folosesc metode predictive de analiză a forţei de muncă, iar 16% dintre ei le folosesc pentru a se concentra asupra productivităţii. Percepţia unui risc crescut asupra perspectivelor de creştere asociat cu viteza schimbărilor tehnologice este resimţită cel mai acut în sectorul bancar şi pieţele de capital (81%), cu 20% mai mult decât media globală (61%), urmat de industria de media şi divertisment (79%) şi IT (66%). Această percepţie a reieşit din preocuparea directorilor executivi pentru disponibilitatea abilităţilor cheie din aceste sectoare.

Încredere şi obiective în afaceri

Sondajul de anul acesta analizează modul în care directorii de companii intenţionează să răspundă la aşteptările mai mari avute de clienţi şi alte părţi interesate. 59% dintre directori consideră că organizaţiile trebuie să depună un efort mai mare pentru a comunica obiectivele şi valorile lor.

Încrederea este cu siguranţă o preocupare, pe măsură ce directorii observă schimbarea nevoilor factorilor interesaţi. Mai mult de o jumătate dintre directorii executivi (55%) sunt îngrijoraţi de lipsa de încredere în compania lor, comparativ cu 37%, în urmă cu doar trei ani.

Însă răspunsul la noi aşteptări pune o serie de probleme. Mulţi directori de companii (45%) susţin că nu pot acţiona pentru a răspunde unor nevoi mai mari din cauza costurilor suplimentare pe care le-ar avea. O altă problem, menţionată de 42% dintre directori, este existenţa unor standarde şi reglementări neclare sau inconsecvente.

Mai mult de trei sferturi dintre directorii de companii (77%) sunt de părere că, în decurs de cinci ani de acum încolo, progresele tehnologice vor ajunge să transforme aşteptările în materie de comunicare, raportare, investiţii şi planificare avute de public de la companii. În plus, 71% consideră că în acest interval de timp, companiile de succes se vor ghida după obiectivul de a crea valoare pentru mai multe părţi interesate. 87% sunt de părere că profitabilitatea pe termen lung va fi preferabilă celei pe termen scurt. În genere, directorii executivi consideră că nevoile clienţilor şi ale altor părţi interesate vor deveni mai importante decât nevoile acţionarilor, în companiile de succes.

“Mediul directorilor executivi este plin de provocări. Aceştia observă aşteptările mai mari pe care părţile interesate le au de la companiile lor. Reformarea organizaţiilor, construite iniţial numai pe urmărirea profitului, în companii unde profitul şi obiectivele se întrepătrund nu se poate realiza rapid sau cu uşurinţă. Însă este o transformare care deja a început să se petreacă, una cu care afacerile trebuie să ţină pasul”, a conchis Dennis Nally.

O analiză PwC preconizează că piaţa muncii interconectate ce face parte din aşa-numita „gig economy” – unde oamenii cumpără şi vând servicii şi proiecte prin intermediul platformelor online – ar putea ajunge să valoreze aproape 63 de miliarde de dolari la nivel global până în 2020.

Se estimează că piaţa muncii internconectate, formată din platforme de networking profesional, platforme de freelancing, aplicaţii pentru muncă la distanţă şi platforme online globale de teleconferinţă, însumează la momentul actual doar 2% din totalul pieţei de recrutare. PwC apreciază că potenţialul de creştere al acestui segment este foarte mare în următorii cinci ani, dat fiind faptul că numărul de oameni care lucrează în regim flexibil, part-time sau pe bază de contract de prestări servicii va creşte.

Raportul PwC The Future of Work arată că aproape jumătate dintre specialiştii în resurse umane (46%) se aşteaptă ca, până în anul 2020, cel puţin 20% din forţa lor de muncă să fie formată din angajaţi temporari sau prestatori de servicii. Iar aproape o treime dintre companii (31%) afirmă că îşi construiesc strategia de dezvoltare a resurselor umane pe baza creşterii popularităţii carierei de liber profesionist, angajând astfel o mare varietate de oameni, în funcţie de necesităţile care apar în companie.

Unul dintre scenariile luate în considerare în raportul PwC este cel ce prevede o lume în care companiile sunt puse sub presiune de firmele antreprenoriale dinamice şi inovatoare care se axează pe tehnologia ce conectează forţa de muncă online. Aceste firme au o echipă de bază ce promovează principiile şi valorile lor, folosind mai departe tehnologia ce conectează forţa de muncă pentru a atrage restul profesioniştilor pe bază de proiect, atunci când este nevoie.

“Piaţa muncii este în schimbare. Contractarea serviciilor este preferabilă contractelor de muncă cu normă întreagă în multe situaţii, datorită flexibilităţii, autonomiei şi controlului pe care îl oferă. Lumea foloseşte din ce în ce mai mult tehnologia pieţei muncii interconectate pentru a decide unde, când şi pentru cine lucrează. Şi în România vedem o creştere a interesului pentru munca interconectată. Din ce în ce mai mulţi români cu abilităţi IT, de design sau de scriere, traducere şi editare de text în diferite limbi străine sunt prezenţi pe platformele globale de tip freelance şi ne aşteptăm ca numărul lor să crească pe măsură ce tot mai mulţi profesionişti descoperă avantajele antreprenoriatului. În acelaşi timp, credem că noua generaţie de companii antreprenoriale din România va fi din ce în ce mai deschisă la ideea de a angaja liber-profesionişti pentru proiecte punctuale, păstrându-şi astfel o schemă de personal suplă şi ţinând costurile sub control”, a declarat Ionuţ Simion, Country Managing Partner, PwC România.

“În următorii cinci ani, am putea ajunge la situaţia în care pe piaţa muncii oamenii se vor prezenta mai degrabă ca membri dintr-o anumită reţea profesională sau cunoscători ai unei competenţe, şi nu ca angajaţi ai unei companii individuale. Această tehnologie nouă ajută companiile să devină mai agile, să-şi gestioneze eficient nevoia de competenţe şi să răspundă la schimbările pieţei”, a adăugat Ionuţ Simion.

“Cu toate acestea, ascensiunea muncii interconectate ridică o serie de întrebări cu privire la viitoarea protecţie socială aferentă locurilor de muncă –cum ar fi pensiile, ajutoarele sociale şi sănătate. Cum vor fi ele asigurate şi cum vor putea angajatorii să aibă grijă de forţa de muncă aflată mereu în tranziţie? De aceasta este necesară o amplă dezbatere publică în vederea adaptării sistemului de asigurări sociale şi de sănătate”, a declarat Ionuţ Simion.

Cea mai prestigioasă competiție dedicată mediului de afaceri la nivel european și-a anunțat Campionii Naționali: Țuca Zbârcea & Asociații a fost desemnată câștigătoare în categoria pentru România, alături de alte 9 companii. Este pentru prima dată în istoria premiilor când o firmă de avocatură locală primește o asemenea distincție.

Ediția 2015/06 a European Business Awards a atras în competiție peste 32.000 de companii din 33 de țări membre ale Uniunii Europene. Aflat în al nouălea an, European Business Awards este considerat cel mai vast program european prin care sunt identificate companiile și organizațiile cu rezultate meritorii în ceea ce privește excelența, bunele practici în afaceri și inovația. Procesul de jurizare este unul strict și riguros, printre membrii juriului ori suporteri ai acestui program european numărându-se Yves Leterme, fostul prim-ministru al Belgiei; Karel De Gucht, fostul comisar european pentru Comerț; Wim Kok, fostul prim-ministru al Olandei; Gilbert Ghostine, Managing Director, Diageo Continental Europe; profesorul Gilbert Lenssen, Președinte al European Academy for Business in Society; Malcolm Scott, consul general al Marii Britanii la Düsseldorf; Flemming  Lindeløv – CEO,  Deltaq (anterior CEO al Carlsberg), sau Alfonso Pecoraro Scanio, fostul ministru al Mediului din Italia.

Din România au fost selectate 10 companii cu activități în industria petrolului, a serviciilor medicale, IT&C, sau prestări servicii de recrutare și plasare de personal, consultanță imobiliară, dar și servicii de asistență juridică.

Desemnată Campion Național al României, Țuca Zbârcea & Asociații a bifat, în viziunea juriului, criteriile necesare unei asemenea recunoașteri, printre care excelența în afaceri, dinamismul și asumarea unui rol activ în ceea ce privește responsabilitatea socială. Este pentru prima dată în istoria premiilor când o firmă de avocatură din România primește un asemenea titlu.

Adrian Tripp, CEO al European Business Awards a declarat: „Felicitări Țuca Zbârcea & Asociații și tuturor companiilor care au fost selectate să-și reprezinte țara în calitate de Campioni Naționali. Toate aceste firme joacă un rol important în crearea unui mediu de afaceri puternic.”

Cei 10 campioni pentru România se alătură astfel altor 668 organizații și firme private din Europa premiate în cadrul European Business Awards 2015/06 și care pot accede în etapele următoare ale competiției. Astfel, în faza a doua, juriul desemnează companiile pentru titlul Ruban D’Honneur. Această etapă a European Business Awards este deschisă acelor Campioni Naționali care doresc să concureze pentru Ruban D’Honneur, recunoaștere ce le va permite, în cele din urmă, să participe în marea finală din iunie 2016. Mai mult, în acest stadiu și publicul european este invitat să-și voteze favoriții, iar compania cu cele mai multe voturi primește titlul de Campion Național al Publicului. În cursa pentru Ruban D’Honneur sunt înscriși la acest moment cinci dintre cei 10 Campioni Naționali.

European Business Awards este un program sponsorizat de firma de audit și consultanță fiscală RSM și se bucură de implicarea și sprijinul unui număr larg de reprezentanți de vârf ai mediului de afaceri, academic, politic și ai mass-media.

Pentru mai multe detalii, accesați http://www.businessawardseurope.com

Țuca Zbârcea & Asociații a fost plasată pe prima poziție în topul firmelor specializate în domeniul proprietății industriale în categoria „Enforcement and Litigation”

World Trademark Review realizează anual un clasament al celor mai bune firme de avocatură, agenții și practicieni în proprietate intelectuală din peste 71 de jurisdicții, în baza unor interviuri aprofundate cu reprezentanți ai clienților și competitorilor. Rezultatele analizei la nivelul ultimului an au fost publicate în ediția 2016 a ghidului WTR 1000, lansată recent la Londra.

În urma sondajului editorilor publicației, Țuca Zbârcea & Asociații s-a clasat pe podium, în categoria „Gold”. De asemenea, partenerul coordonator al departamentului de Proprietate Intelectuală, Ciprian Dragomir, a fost inclus pe lista profesioniștilor „Gold” în domeniu, fiind caracterizat drept „o autoritate în materie de proiecte de fuziuni și achiziții ori tranzacții complexe cu o componentă de proprietate intelectuală”. În plus, Bogdan Halcu, Managing Associate al firmei, a fost menționat ca specialist „Silver” pentru asistența oferită clienților firmei în proiecte „referitoare la comunicații electronice și tehnologia informației”. Totodată, editorii ghidului au apreciat experiența vastă a echipei în ceea ce privește combaterea contrafacerii și a încălcării drepturilor de proprietate intelectuală, considerând că „Țuca Zbârcea & Asociații nu numai că este conștientă de provocările cu care se confruntă societățile comerciale în mediul economic actual, dar știe și cum să le depășească”.

Echipa departamentului de Proprietate Intelectuală din cadrul Ţuca Zbârcea & Asociaţii este formată din avocați și consilieri în proprietate industrială cu o bogată experiență în servicii de asistență și reprezentare juridică oferite societăţilor naţionale şi multinaţionale pentru protejarea portofoliului de proprietate intelectuală. O componentă semnificativă a practicii firmei o constituie asistența acordată în lupta împotriva contrafacerii produselor, a contrabandei cu produse şi a utilizării ilegale a mărcilor înregistrate, în special produse larg consum, cum ar fi ţigări, băuturi, alimente şi articole de îmbrăcăminte. Echipa este specializată şi în francize, mărci înregistrate şi protecţia brevetelor din industria farmaceutică şi software. Nu în ultimul rând, experții firmei asigură în mod constant servicii de asistenţă juridică în cadrul unor procese de privatizare şi tranzacţii de tip „private equity”, precum şi în preluări comerciale complexe realizate în cadrul procedurilor de insolvenţă. Țuca Zbârcea & Asociații ori avocații specializați în proprietate intelectuală sunt membri ai principalelor organisme și asociații internaționale de profil, precum INTA, WTO, ECTA.

Poziția: AVOCAT

Cerințe:

• experiență de 2-5 ani în dreptul fiscal
• bun cunoscător al limbii engleze

Aria de lucru:

• redactare contestații împotriva actelor administrativ-fiscale
• asistență în timpul inspecțiilor fiscale
• asistență și reprezentare în litigiile fiscale, consultanță de drept fiscal etc.

Ce oferim:

• un mediu de lucru plăcut
• un colectiv dinamic, foarte bine pregătit profesional
• dezvoltare profesională prin implicarea directă în proiecte diverse şi complexe

Vă aşteptăm CV-urile la luisiana@dobrinescudobrev.ro până pe data de 12 februarie 2016.

Societatea de Avocați DOBRINESCU DOBREV a luat fiinţă în iulie 2012, la iniţiativa asociaţilor fondatori Luisiana Dobrinescu, Dumitru Dobrev și Ionuţ Dobrinescu, fiecare cu o experiență în avocatură de peste 12 ani. Fundamentul asocierii celor trei parteneri ţine de o anumită complementaritate de specializări, de aptitudini şi, nu în ultimul rând, de personalităţi.

Practica predilectă a avocaților DOBRINESCU DOBREV este dreptul fiscal și dreptul civil, oferind consultanţă de taxe şi asistenţă în inspecţia fiscală şi pledând în contenciosul civil şi administrativ-fiscal. Echipa de taxe a DOBRINESCU DOBREV este formată deopotrivă din avocați, consultanți fiscali și practicieni în insolvenţă.

Hotărârea Curţii Europene a Drepturilor Omului (CEDO) în procesul Bărbulescu c. România a fost publicată marţi, 12 ianuarie 2016.

Bogdan Bărbulescu a reclamat faptul că, în perioada în care era angajat în cadrul unei companii private, i-au fost monitorizate convorbirile purtate prin mesageria electronică, respectiv prin intermediul Yahoo messenger, context în care a fost acuzat de către angajator că a folosit internetul în scop personal. Bărbulescu a negat acest lucru, invocând folosirea internetului în relaţia cu clienţii. În ciuda acestui fapt, Bogdan Bărbulescu a fost concediat pe motiv de încălcare a regulamentului intern care interzicea folosirea resurselor companiei în scopuri personale.

Instanţele naţionale, în faţa cărora s-au depus convorbirile repective, au respins plângerea contra deciziei de concediere. Curtea europeană a drepturilor omului a respins la rându-i plângerea privind art. 8 din Convenţie, ce viza dreptul la viaţă privată şi inviolabilitatea corespondenţei şi a stabilit că angajatorul are dreptul de a supraveghea comunicaţii personale ale angajatului în timpul de lucru.

Hotarârea integrală în limba engleză este disponibilă aici.

Rata absenteismului în România, adică proporţia zilelor de absenţă din totalul zilelor lucrătoare dintr-un an, a fost de 2,2% în 2015, potrivit studiului PwC Saratoga, în uşoară scădere faţă de 2014, atunci când a fost de 2,4%. Aceasta s-a tradus într-un cost de 703 Euro per angajat la nivelul pieţei generale, costul absenteismului fiind mai scăzut în retail (440 Euro pe an per angajat) şi mai mare în sectorul farmaceutic (1.132 Euro per angajat), proporţional  cu remuneraţia medie a personalului din fiecare sector.

„Rata absenteismului din România, care include absenţele nemotivate, cât şi pe cele din motive medicale, este similară cu cea din ţările din regiune. Cu toate acestea, absenteismul continuă să genereze costuri semnificative pentru organizaţii. În acest context, devine din ce in ce mai importantă explorarea de către angajatori a cauzelor acestuia, prin practici specifice de resurse umane (de exemplu, prin studii periodice de satisfacţie a angajatilor), precum şi prin dezvoltarea de programe ţinite de combatere a absenteismului (de exemplu, programe de motivare sau programe care vizează starea de sănătate a angajaţilor”, a declarat Horaţiu Cocheci, Senior Manager, Liderul Echipei de Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PwC România.

Rentabilitatea capitalului uman (exprimată prin numărul de unităţi monetare generate de un angajat pentru fiecare unitate monetară investită de companie în remunerația sa) se menţine la acelaşi nivel cu cel din anul precedent (1,30). Cu toate acestea, studiul reflectă o creştere a rentabilităţii in sectoarele Retail şi Producţie Industrială, pe fondul unei performanţe financiare mai bune a companiilor participante (i.e. creşterea veniturilor). Pe de altă parte, sectoarele Bancar şi Farmaceutic s-au confruntat cu o scădere a rentabilităţii forţei de muncă, pe fondul unei creşteri mai accelerate a costurilor în raport cu veniturile.

Investiţia financiară în programele de dezvoltare a angajaţilor, un alt capitol analizat în studiu, a crescut cu aproape 50% faţă de anul precedent , deşi numărul orelor dedicate acestor programe a rămas constant (17 – 18 ore per angajat per an).

Cele mai multe ore de training per angajat au fost raportate de bănci, în vreme ce investiţiile cele mai mari în astfel de programe au fost făcute de companiile din sectorul farmaceutic (peste 1000 de Euro per angajat).

„Asistăm la o regândire a programelor de training şi dezvoltare, companiile preferând să investească în programe mai scumpe, dar cu o rentabilitate mai mare pe termen lung. Astfel, încep să se folosească tot mai mult programe de tip „train the trainer”, care presupun pregătirea angajaţilor proprii pentru livrarea ulterioară a trainingurilor in organizaţie. De asemenea, am observat o orientare tot mai accentuată către programe de dezvoltare profesională şi personală (de tipul coaching sau mentoring), care presupun, de cele mai multe ori, costuri mai mari comparativ cu programele clasice de training” a precizat Nicoleta Dumitru, Manager, Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PwC România.

Studiul PwC Saratoga Romania 2015 prezintă date exhaustive referitoare la indicatori ai capitalului uman pe baza datelor colectate de la 64 de companii participante din cinci  sectoare economice (industria farmaceuticã, producţie industrială, retail, bănci şi leasing financiar).

Cele mai importante roluri asumate de un manager de vânzări sunt de „generator de business” și „model pentru echipa proprie”, cu 65%, respectiv 57% din răspunsuri. Acest răspuns poziționează departamentul de vânzări ca principal declanșator de business în cadrul companiei și confirmă faptul că managerul preia în mod direct acest rol.

Mai mult, 63% dintre liderii din vânzări din România consideră că relația vânzător-client a cunoscut o îmbunătățire în ultimii ani. Percepția de îmbunătățire a acestei relații poate fi pusă pe seama tendințelor de înviorare a mediului de afaceri general, așa cum arată indicatorii macroeconomici, conform analizei „Provocările unui manager de vânzări”, realizată de Sfera Business în colaborare cu EY România.

„37% dintre managerii chestionați în cadrul sondajului consideră încrederea și parteneriatul ca fiind principalii factori de diferențiere, în vreme ce doar 29% consideră orientarea către rezultate ca fiind un comportament definitoriu în decizia de cumpărare. Modul în care Managerul de vânzări gestionează cele 3 elemente, și anume livrarea rezultatelor pentru compania pe care o reprezintă, satisfacția clienților și nivelul de motivare și angajament al propriei echipe este esențial pentru buna funcționare a business-ului pe termen lung”, spune Cătălin Stancu, Managing Partner, Sfera Business.

Analiza își propune să facă o radiografie a provocărilor întâlnite de managerii de vânzări din România și are la bază răspunsurile a 161 de lideri din zona de vânzări din companii românești din diverse industrii.

În același timp, 62% din respondenți consideră că fac la locul de muncă ceea ce știu mai bine și le face plăcere. Într-un procent asemănător, managerii de vânzări consideră aproape la fel de importante obiectivele clar definite și înțelegerea rolului lor în companie. Doar în cazul a 13% din răspunsuri s-a considerat că s-a primit feedback în ultimele 6 luni pe progresul propriu și doar în 34% a apărut o ocazie de dezvoltare la locul de muncă.

În privința ariilor de responsabilitate, 45% dintre respondenți consideră misiunea de afaceri ca fiind principala responsabilitate, dar foarte aproape, cu 40%, se regăsește preocuparea pentru dezvoltarea echipei.

Îmbunătățirea competențelor echipei

Training-ul pentru îmbunătățirea abilităților/competențelor este considerat în continuare „cel mai de impact” pentru membrii organizațiilor. Acesta este urmat îndeaproape de coaching-on-the-job și de training pentru dezvoltare profesională extinsă. Conform rezultatelor, cursurile open și conferințele au impact, mai degrabă, în zona motivațională.

Astfel, un procent major de 54% consideră training-ul de abilități ca având impact ridicat și doar 5% în zona minimă de impact. 87,5% consideră trainingul în zona de dezvoltare profesională ca fiind mediu și peste mediu ca impact asupra membrilor echipei.

Peste 50% consideră coaching-on-the-job-ul ca având impact maxim. Numărul mare de răspunsuri (10, respectiv 12) din zona „nu mă pot pronunța” arată că unele organizații nu sunt familiarizate cu procesele de coaching on the job sau de mentoring. 14% consideră mentoring-ul ca având impact minim.

28% consideră participarea la evenimente ca având impact minim și un procent similar participarea la cursurile open. Numărul mare de răspunsuri din zona “nu mă pot pronunța”, pentru cursurile open, relevă o obișnuință redusă de participare la astfel de evenimente.

Nivelul de pregătire al echipei și selecția candidaților

Mai mult de jumătate (52%) consideră că nivelul general de pregătire s-a îmbunătățit, dar numai 7% considerabil. Pe de altă parte, 32% consideră că nivelul s-a deteriorat, procent similar cu al acelora care consideră că se înregistrează o evoluție negativă a relației vânzător-client.

57% dintre respondenți consideră „potențialul de dezvoltare al candidatului, dorința de îmbunătățire și gândirea pozitivă” ca principalul element de diferențiere în selecția în cadrul echipei. „Abilitățile și competențele”, aflate pe locul secund, se găsesc la o distanță foarte mare și sunt împreună cu „experiența relevantă pe o poziție similară”. Studiile universitare și postuniversitare contează într-o proporție de doar 2%.

Dincolo de salariul fix, aproape jumătate din răspunsuri au menționat bonus-urile lunare și cele anuale (49%, respectiv 48%) în categoria mijloacelor optime de motivare financiară. Acestea depășesc semnificativ comisioanele din vânzări (cu 10% mai multe răspunsuri). Totuși, comisioanele rămân importante, în special acolo unde discutăm de bunuri cu preț ridicat.

Acțiuni/arii de interes ale managerului de vânzări de succes

Monitorizarea progreselor în obiective și în dezvoltarea echipei contează într-o proporție de 43% în termeni de eficiență. Aproape unul din cinci (18%) respondenți consideră, de asemenea, că depistarea rapidă a oportunităților de business caracterizează eficiența.

La nivel de industrii, accentul se pune pe capacitatea de monitorizare a progreselor, atât în privința obiectivelor cât și în privința dezvoltării echipei. Astfel, procentul cel mai ridicat se observă la industria de servicii pentru afaceri (60%), urmată de produse de consum (56%) și de industria farmaceutică (50%).

Ca și activități care îi împiedică să fie eficienți, 45% menționează „greșeli în stabilirea corectă a priorităților”. Doar 11% consideră ședințele ca fiind „hoți de timp”, ceea ce subliniază utilitatea acestora pentru procesul de business și poziționează departamentul de vânzări într-un mediu foarte dinamic.

Cele mai importante așteptări ale clienților pentru un parteneriat reușit

Relația personală este în continuare așezată alături de maximizarea profitabilității ca importanță. Imediat după aceasta, percepția vânzătorului despre așteptările clientului este dată de relația personală. Astfel, 29% consideră importantă profitabilitatea, iar 27% consideră importantă relația personală.

37% consideră că este important sau oarecum important pentru client brandul produsului sau brandul companiei, un scor surprinzător de redus. Totuși, 37% consideră acest lucru neimportant. Există o distribuție extrem de echilibrată a „perspectivei pe termen lung”: 40% consideră acest lucru important, în timp ce 38% neimportant.

Mai multe detalii aici.