Autori: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Maria Ciudin, Consultant Senior, People Advisory Services, EY România

Olivia Roșca, Consultant, People Advisory Services, EY România

Devenite de mare actualitate și, în același timp, subiecte sensibile, reglementarea lucrului la distanță și, respectiv, impozitarea muncii transfrontaliere încep să preocupe din ce în ce mai mult pe plan național, țările membre UE, dar și la nivelul Comisiei Europene. Chiar dacă pare că a fost ușor lăsată deoparte, este probabil ca, odată cu numirea noilor comisari europeni (care se va finaliza în cursul lunii noiembrie a.c.), analiza opțiunilor de impozitare a muncii transfrontaliere la distanță în țările UE să fie reluată. Fiind un subiect complex, aflat în continuă evoluție și având în vedere creșterea popularității muncii la distanță și a telemuncii, autoritățile locale și europene sunt de acord că reglementările fiscale actuale trebuie completate, astfel  încât au apărut inițiative recente menite să aducă necesare și obligatorii clarificări.

În acest moment, la nivelul Uniunii Europene (UE) nu există o legislație fiscală unificată specifică pentru lucrătorii la distanță. Impozitarea în UE este o chestiune complexă, deoarece fiecare stat membru are propriile lui legi și reglementări fiscale. Acum există însă câteva principii și acorduri generale care impactează lucrătorii la distanță în UE, astfel:

• Impozitarea pe bază de rezidență fiscală vs. Impozitarea pe bază de sursă a venitului.
• Tratate de dublă impunere: pentru a preveni dubla impunere (impozitarea în două țări pentru același venit), țările UE au semnat tratate de evitare a dublei impuneri între ele și cu multe țări din afara UE. Aceste tratate stabilesc unde ar trebui să fie impozitate diferite tipuri de venituri.
• Lucrători transfrontalieri: unele țări din UE au încheiat acorduri speciale pentru lucrătorii transfrontalieri, care locuiesc într-o țară din UE, dar lucrează în altă țară. Aceste acorduri pot afecta locul în care sunt plătite impozitele pe veniturile obținute de persoanele fizice în cauză.
• Libertatea de circulație: cetățenii UE au dreptul de a lucra în orice stat membru al UE, fără a avea nevoie de un permis de muncă. Acest lucru înseamnă, de asemenea, că se pot muta într-o altă țară și pot lucra de acolo de la distanță, în beneficiul angajatorului/ unei companii din țara de origine.
• Nomazii digitali: unele țări au început să introducă tipuri de vize sau regimuri fiscale speciale pentru nomazii digitali. Acestea pot oferi condiții fiscale favorabile pentru a atrage lucrători la distanță din alte țări.
• Teleworking din străinătate: în timpul pandemiei COVID-19, multe țări din UE au emis orientări specifice pentru telelucrătorii la distanță care prestau munca din străinătate.

Pe lângă toate aceste considerente fiscale, nu trebuie neglijate nici alte arii conexe, cum ar fi siguranța și securitatea muncii, securitatea și acoperirea socială (i.e., plata contribuțiilor de asigurări sociale și modul de a beneficia de protecție și servicii sociale etc.), aspecte care țin de dreptul muncii și condițiile minime specifice fiecărui stat etc.

Practica fiscală actuală aplicată la nivelul UE, întărită de Convenția-model a Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) și Convenția-model a Organizației Națiunilor Unite (ONU), este aceea de impozitare a veniturilor salariale în țara în care angajatul își exercită activitatea profesională. Totuși, dacă angajatorul nu are sediul permanent în țara respectivă și nici angajatul nu petrece, de exemplu, mai mult de 183 de zile într-o perioadă de 12 luni sau o perioadă mai mare decât cea prevăzută în Tratatul de Evitare a Dublei Impuneri, dreptul de impunere asupra veniturilor salariale poate reveni statului de reședință al angajatorului.

În mod generic, putem spune că UE încurajează mobilitatea forței de muncă între statele membre, dar Comisia Europeană este cea care, până la implicarea altui organism internațional (de exemplu, OCDE), trebuie să propună diverse inițiative pentru a facilita munca transfrontalieră și a armoniza legislația fiscală.

De menționat faptul că perspective asupra impozitării telelucrătorilor transfrontalieri a oferit și Comitetul Economic și Social European (CESE), având în vedere faptul că în perioada pandemiei COVID-19 s-a lucrat foarte mult de la distanță. Post-pandemie, fenomenul în care angajații, dar și alte tipuri de lucrători, au ales să desfășoare activitățile din alte locații, s-a extins și a dus la o creștere accelerată a numărului de lucrători transfrontalieri la distanță.

Acest lucru a fost posibil și datorită expansiunii digitalizării și dezvoltării tehnologice foarte avansate din ultima vreme, dar și ca urmare a faptului că mentalitatea lucrătorilor s-a schimbat radical după pandemie, iar o bună parte dintre aceștia au îmbrățișat această nouă cale de a lucra chiar ca un nou mod și stil de viață.

Chestiunea esențială de rezolvat, cu beneficiile tuturor celor trei părți implicate în acest tablou – angajat, țara de reședință a acestuia și țara de origine a companiei pentru care lucrează – este stabilirea clară a locului în care se impozitează veniturile astfel obținute, iar determinarea acestuia rămâne o provocare constantă în contextul fiscal actual.

Tendințe și propuneri

Există numeroase provocări/ întrebări în impozitarea muncii transfrontaliere ce țin mai ales de alocarea drepturilor de impozitare între țări. Dezbaterile pe subiect pornesc de la necesitatea găsirii acelui ideal echilibru între flexibilitatea lucrătorilor și necesitatea de a asigura o bază fiscală echitabilă pentru țările implicate. Au fost sugerate diverse reforme, inclusiv introducerea unor reguli fiscale standardizate pentru telemuncă în UE, clarificarea statutului lucrătorilor transfrontalieri și îmbunătățirea cooperării fiscale între statele membre.

O posibilitate ar consta în perceperea impozitului în țara de reședință a angajatului, într-un mod similar, în general, impozitării persoanelor care desfășoară activități independente. Cu toate acestea, un argument împotriva unui astfel de regim este acela că, din moment ce activitatea este în continuare desfășurată pentru angajatorul situat în alt stat, dreptul de a percepe impozit pe venitul angajaților ar trebui să rămână în țara angajatorului. La urma urmei, costurile cu salariile sunt deductibile la calculul impozitului pe profit datorat în țara angajatorului.

CESE susține astfel tratamentul fiscal nediscriminatoriu între lucrătorii aceluiași angajator care își desfășoară activitatea din țări diferite, mai exact între categoriile de lucrători care sunt prezenți fizic în țara angajatorului și cei care prestează de la distanță din altă țară și sugerează ca țara de origine a angajatorului să fie opțiunea preferată pentru impozitare. Acest principiu ar simplifica procesele pentru angajați și ar fi atractiv și pentru angajatori. Totuși, un mecanism de partajare a veniturilor ar fi esențial pentru a compensa pierderea de venituri fiscale în țara de reședință a angajatului. CESE recomandă ca autoritățile fiscale să poată partaja veniturile fie folosind date reale privind prezența fizică a persoanei în fiecare stat, fie utilizând o cheie macroeconomică standardizată[1].

Dacă opinia CESE va fi implementată global, subiectul impozitării veniturilor salariale obținute de telelucrătorii transfrontalieri va impune revizuirea acordurilor bilaterale și multinaționale, precum și introducerea unor dispoziții noi în Convenția-model a OCDE.

Rămâne de văzut cum va implementa România posibilele modificări propuse de CESE în Aviz, dat fiind faptul că nu este încă membru al OCDE și nici în timpul pandemiei COVID-19 nu au fost adoptate măsuri fiscale speciale.

[1] https://www.eesc.europa.eu/en/our-work/opinions-information-reports/opinions/taxation-cross-border-teleworkers-globally-and-impact-eu

Autor: Claudia Sofianu, Partner EY România PAS TAX Leader

• Utilizarea IA de către angajați a crescut accentuat la nivel global, la 75% față de 22% în 2023
• Intenția angajaților de a demisiona a înregistrat o creștere de 4%, în pofida incertitudinilor economice, ajungând la un nivel de 37%
• Există discrepanțe mari între așteptările referitoare la pachetele de recompensare: angajații vor sporuri și stimulente mai mari, angajatorii acordă o mare importanță beneficiilor care țin de sănătatea și starea de bine a angajaților lor

Utilizarea Inteligenței Artificiale generative (GenAI) la locul de muncă a înregistrat o creștere semnificativă, de aproape patru ori, de la 22% în 2023, la 75% în prezent. Cea mai ridicată rată de utilizare este atribuită sectorului tehnologic (90%), iar cea mai mică, sectorului guvernamental și public (60%).

Aceasta este doar una dintre concluziile studiului EY Work Reimagined 2024, ediție care explorează oportunitățile de dezvoltare a afacerilor rezultate din reparametrizarea peisajului tehnologic, suprapusă pe dinamismul constant al pieței muncii.

Mai bine de o treime dintre respondenți au raportat că utilizarea IA le-a ameliorat productivitatea (37%) și le-a permis să se concentreze pe activitățile cu valoare ridicată (36%).

Totuși, utilizarea efectivă a IA este în strânsă dependență de programele de învățare din cadrul organizațiilor și de calitatea acestora. Peste jumătate dintre angajații care utilizează IA (58%) declară că programele de dezvoltare și instruire ale organizației lor sunt „peste medie” sau „excelente”.

Pornind de la peisajul tehnologic redefinit prin utilizarea la scară largă a IA, studiul arată și faptul că activitatea profesională se îndepărtează tot mai mult atât de ideea de loc de muncă, cât și de aceea de carieră. Astfel, angajații valorifică primordial existența unui pachet salarial cât mai mare (81%), un nivel mai ridicat al bunăstării și carierei (79%) și telemunca (75%). 

Intenția de demisie crește, în special în rândul generațiilor Z și Millenials

Peste 38% dintre respondenți au declarat că vor analiza posibilitatea de a demisiona în următoarele 12 luni, 25% dintre aceștia  indicând și faptul că intenționează să-și schimbe domeniul de activitate.

Această atitudine este în mod particular prezentă în rândul milenialilor, 40% dintre aceștia intenționând să plece de la locul de muncă actual, față de, de exemplu, 23% dintre Baby Boomers. O preferință diferită de plecare se manifestă și în cazul bărbaților – de 1,2 ori mai mare comparativ cu femeile.

Per total, intenția angajaților de a demisiona a crescut cu 4% față de anul precedent. Potrivit studiului, în pofida incertitudinilor economice, 37% dintre aceștia au declarat că în următorul an își vor schimba angajatorul.

„În contextul actual, devine o așteptare naturală oferirea unor elemente de recompensare din ce în ce mai pragmatice. În timp ce anumite elemente vor rămâne perene – calitatea leadership-ului de exemplu, mulți dintre motivatorii de moment sunt semnificativ mai pragmatici. Organizațiile care își doresc succesul într-un termen scurt vor trebui să suprapună oferirea unui cadru tehnologic complex cu elemente de motivare foarte tangibile”, este de parere Claudia Sofianu, Partner EY Romania PAS TAX Leader.

Studiul detaliază apoi măsura în care organizațiile pot atinge un „avantaj în domeniul talentelor”, din perspectiva a cinci dimensiuni: 1) wellbeing, 2) tehnologie, 3) remunerare, 4) învățare, dezvoltare, carieră, 5) cultură și climat organizațional.

Autor: Anda Diaconescu, avocat asociat Biriș Goran

Declarația 112 împreună cu instrucțiunile sale de completare au fost actualizate prin Ordinul comun nr. 6.330/1.587/1.630/3.121/2024 pentru aprobarea modelului, conținutului, modalității de depunere și de gestionare a formularului 112 “Declarație privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate” (“Ordinul nr. 6330/2024”)și aplicabil din 8 octombrie.

Actualizarea este corelată cu intrarea în vigoare a Legii 360/2023 (noua lege a pensiilor) de la 1 septembrie, care aduce modificări importante în domeniul pensiilor și al condițiilor de muncă încadrate ca speciale sau deosebite, o parte dintre noutăți fiind necesar de reflectat și în conținutul acestui formular fiscal.

Pe 10 octombrie ANAF a publicat și formularul electronic actualizat, astfel că angajatorii pot începe deja raportările necesare aferente lunii septembrie (care au termen limită până pe 25 octombrie).

Ce noutăți aduce Declarația 112?

Noua versiune a formularului trebuie utilizată pentru raportarea veniturilor și a taxelor salariale începând cu luna septembrie 2024.

1. Actualizarea contribuțiilor pentru condiții de muncă speciale și deosebite

Noua lege a pensiilor a extins lista locurilor de muncă încadrate în condiții speciale și deosebite de muncă, astfel că aceste noutăți au trebuit să se regăsească și în formularul 112 pentru a permite angajatorilor declararea corectă a contribuțiilor datorate pentru angajații care derulează astfel de activități. Aceste modificări se regăsesc în noua versiune a declarației 112 prin:

• Actualizarea nomenclatorului „Creanțe fiscale”, unde sunt reflectate contribuțiile datorate de angajatori pentru condițiile deosebite și speciale de muncă;
• Modificarea nomenclatorului „Indicativ condiții speciale/deosebite”, care include acum și noile locuri de muncă reglementate de noua lege a pensiilor. Angajatorii trebuie să fie atenți la aceste noi elemente pentru a raporta corect tipul de muncă desfășurat de angajați.

2. Eliminarea ajutorului de deces din responsabilitatea agențiilor de muncă

O altă modificare importantă care a generat modificarea declarației 112 este legată de ajutorul de deces. De la 1 septembrie, plata acestei prestații revine exclusiv caselor teritoriale de pensii, iar agențiile teritoriale de muncă și angajatorii nu mai sunt implicați în acest proces, indiferent dacă beneficiarul este angajat, șomer sau membru de familie. Modificarea se reflectă în noua versiune a formularului 112 prin:

• Eliminarea casetei „Ajutoare de deces” din secțiunea E.3. a anexei angajator;
• Eliminarea secțiunii G – care conținea datele informative privind ajutoarele de deces acordate de agențiile de muncă.

3. Actualizarea instrucțiunilor de completare

Pe lângă modificările structurale ale formularului, instrucțiunile de completare a Declarației 112 au fost și ele revizuite în conformitate cu aceste noi reglementări. Angajatorii trebuie să fie atenți la noile instrucțiuni pentru a evita completările eronate.

Noul formular electronic, disponibil deja

Reiterăm că noua versiune electronică a Declarației 112 a fost pusă la dispoziție de autorități în 10 octombrie, fiind disponibilă pe pagina de internet a ANAF, aici.

Pentru a evita orice întârzieri sau erori, angajatorii sunt încurajați să studieze noile prevederi și să se familiarizeze cu schimbările aduse formularului, mai ales în ceea ce privește condițiile de muncă speciale și deosebite. Depunerea corectă și la timp a declarațiilor va asigura respectarea legislației și va preveni eventuale sancțiuni.

Actualizarea continuă a competențelor este esențială pentru a rămâne competitivi în peisajul profesional dinamic de astăzi, însă doar 65% dintre angajați văd aplicabilitatea directă în rolurile lor actuale – este principala concluzie a studiului realizat recent de EY privind necesitatea upskilling-ului și reskilling-ului în rândul forței de muncă.

Angajații și managerii din toate sectoarele de activitate (73%) recunosc valoarea îmbunătățirii competențelor, dar realitatea este că majoritatea – 7 din 10 respondenți – se înrolează în programe de upskilling/reskilling pentru dezvoltarea personală, nu pentru avansarea în carieră, punând sub semnul întrebării eficacitatea acestor programe.

Horațiu Cocheci, People Advisory Director, EY România, subliniază importanța personalizării programelor de dezvoltare: „Pentru a răspunde eficient nevoilor angajaților, este crucial să adoptăm o abordare diferențiată și personalizată în crearea programelor de reskilling și upskilling, altfel riscăm să perpetuăm un ciclu de inițiative sterile care nu aduc nicio îmbunătățire tangibilă.”

Competențele digitale: prioritatea dezvoltării profesionale și responsabilitatea angajatorilor

Studiul EY profilează competențele digitale, inteligența artificială, securitatea cibernetică și tehnologiile verzi ca abilitățile esențiale pentru următoarea decadă, dar remarcă faptul că accesul la programele de upskilling adecvate rămâne o provocare.

Competențele digitale sunt considerate esențiale în pregătirea forței de muncă pentru viitor. Un procent de 51% dintre participanți au clasat competențele digitale ca fiind cele mai importante pentru recalificare și creșterea competențelor profesionale. Aproape jumătate (49%) din respondenții la studiu au confirmat prezența programelor de creștere a competențelor digitale în compania în care activează.

În plus, studiul relevă că, în sectorul serviciilor profesionale, procentul celor care confirmă prezența programelor de creștere a competențelor digitale este chiar mai ridicat, ajungând la 59%. Acest lucru subliniază tendința că, odată cu noile cerințe de automatizare și eficientizare a proceselor, precum și de adaptare rapidă la noile tehnologii, competențele digitale au devenit mai mult o condiție sine qua non decât un diferențiator sau un beneficiu de dezvoltare în rândul angajaților din acest sector.

În același timp, abia pe locul cinci în topul importanței pentru programele de dezvoltare, cu 38%, se află programele de dezvoltare referitoare la inteligența artificială (IA), ceea ce arată că angajații valorizează competențele digitale în general mai mult decât specializarea în inteligența artificială. Cu toate acestea, este important de menționat că aceste preferințe pot varia în funcție de industrie și de rolul specific al angajatului.

De asemenea, se observă o recunoaștere a importanței învățării gestionării inteligenței artificiale (IA) în rândul profesioniștilor din diverse industrii, cu 85% dintre respondenți considerând că fiecare profesionist, indiferent de sectorul în care activează, ar trebui să dobândească cunoștințe despre IA.

În acest context, există un argument puternic pentru ca guvernele să ofere subvenții sau stimulente fiscale companiilor care investesc în programe de recalificare, inclusiv în domeniul inteligenței artificiale, pentru a sprijini forța de muncă în dobândirea competențelor necesare pentru a rămâne competitivi pe piața muncii: 85% dintre respondenți consideră că acesta ar trebui să ofere subvenții sau stimulente fiscale companiilor care investesc în programe de recalificare a forței de muncă.

Competențele soft sunt livrate în 41% din companii

Dacă în cazul cursurilor destinate competențelor digitale relevanța percepută (51%) este apropiată de frecvența livrării actuale (47%), în cazul cursurilor pentru dezvoltarea de abilități soft se înregistrează o nealiniere semnificativă, în defavoarea relevanței percepute.

Astfel, pe locul doi în frecvența celor mai des întâlnite cursuri, organizate de 41% din  companii, cele de competențe soft se află semnificativ peste importanța pe care respondenții o percep pentru aceste cursuri, de doar 15%, înregistrând cel mai mare decalaj de acest gen.

Mai mult, un procent extrem de ridicat – 50% dintre respondenți – consideră că programele actuale de reskilling/upskilling eșuează în a dezvolta soft skills adecvate scenariilor reale de viață. Această opinie este și mai pronunțată în companiile mari, unde 56% dintre respondenți împărtășesc această preocupare, subliniind necesitatea reevaluării și ajustării conținutului și metodologiei acestor programe.

„În timp ce rezultatele arată un volum livrat aproape egal între competențele tehnice și cele comportamentale, prioritățile pot fi rapid schimbate în funcție de nevoile specifice ale unui angajator sau ale pieței muncii. Acest lucru evidențiază necesitatea ca angajații și companiile să fie flexibili și să-și adapteze continuu abordările de upskilling și reskilling pentru a rămâne relevanți și competitivi. Se impune, prin urmare, analiza critică anuală a nevoilor de învățare și a soluțiilor propuse și resetarea fără remușcări a acestora în funcție de schimbările de context”, a mai adăugat Horațiu Cocheci.

Autori: Anca Atanasiu, Avocat, Senior Managing Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL

Nicoleta Rusu, Avocat, Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL

Într-un peisaj legislativ în continuă evoluție, înțelegerea corectă a procesului de concediere colectivă este esențială pentru orice angajator, având în vedere implicațiile semnificative ale nerespectării etapelor stabilite de legislația muncii.

Recent, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a pronunțat o hotărâre de referință în ceea ce privește obligația de informare și consultare în contextul concedierilor colective, care va avea un impact substanțial asupra practicilor angajatorilor, dar și asupra protecției angajaților din România și din celelalte state membre ale Uniunii Europene.

Cadrul legislativ existent

Codul Muncii nu instituie o obligație în sarcina salariaților de a-și desemna reprezentanți. Cu toate acestea, legea le recunoaște acestora un important rol consultativ în procesul de concediere colectivă, având inclusiv posibilitatea de a propune măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați.

Ce se întâmplă însă în cazul în care nu există sindicat sau reprezentanți ai salariaților desemnați la nivelul angajatorului? Opiniile doctrinare și practicile instanțelor de judecată sunt, bineînțeles, împărțite.

Într-o primă opinie, s-a considerat că textul este de strictă aplicare, în lipsa unui sindicat sau a unor reprezentanți desemnați, angajatorii nefiind obligați să parcurgă un proces de consultare. Într-o altă opinie, s-a susținut că lipsa acestora nu afectează drepturile salariaților de a fi informați și consultați în mod individual, pentru a li se asigura protecție împotriva concedierii, acesta fiind un drept esențial al salariaților în relațiile de muncă, precum și pentru a asigura respectarea principiului bunei-credințe.

Cauza C-496/22 – EI împotriva SC Brink’s Cash Solutions SRL

Pentru a pune capăt acestor divergențe, CJUE a fost solicitată să interpreteze aplicabilitatea obligației de informare și consultare, conform Directivei 98/59/CE privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, în absența unor reprezentanți aleși ai salariaților.

Întrebările preliminare au fost adresate de Curtea de Apel București în contextul unui litigiu privind anularea unei decizii de concediere. În speță, angajatorul a efectuat concedieri colective, fără a se consulta cu reprezentanții salariaților, mandatul acestora fiind expirat.

CJUE a statuat că protecția oferită lucrătorilor de Directiva 98/59 este colectivă, și nu individuală, motiv pentru care dispozițiile acesteia nu stabilesc o obligație pentru angajator de a efectua informarea și consultarea individuală a lucrătorilor vizați de o concediere colectivă preconizată.

De asemenea, potrivit instanței europene, chiar dacă Directiva 98/59 nu prevede o obligație pentru salariați de a-și alege reprezentanți, revine statelor membre sarcina de a adopta toate măsurile utile pentru a fi desemnați reprezentanți ai salariaților și de a se asigura că aceștia nu se află într-o situație în care, din motive independente de voința lor, sunt împiedicați să își desemneze reprezentanți.

Soluția Curții de Apel București

Ca urmare a hotărârii CJUE, Curtea de Apel București, prin Hotărârea nr. 313/2024, a dispus anularea deciziei de concediere. În motivarea acesteia, Curtea de Apel a susținut că, deși angajatorul nu avea obligația de a se consulta individual cu fiecare salariat, acesta trebuia să fie proactiv și să inițieze în timp util discuții la nivelul salariaților pentru a se asigura că aceștia își desemnează noi reprezentanți care să poată fi consultați și informați, anterior demarării procedurii de concediere colectivă.

Mai mult, instanța a arătat că angajatorul avea cunoștință de expirarea mandatului reprezentanților și de inițierea procedurii de numire a unora noi, însă a ales să continue procesul de concediere colectivă, fără să aștepte rezultatul acestui demers.

Concluzii

Soluția dispusă recent de instanțele de judecată clarifică un aspect foarte important cu privire la modalitatea în care angajatorii ar trebui să deruleze procedurile de concediere colectivă, în cazul în care salariații nu sunt reprezentați. Astfel, este recomandat ca aceștia să acorde o atenție sporită etapei de informare și consultare în cadrul concedierilor colective, să se asigure că aceasta este efectuată în conformitate cu legislația în vigoare și, nu în ultimul rând, să aloce suficient timp pentru parcurgerea tuturor pașilor și etapelor în vederea desemnării unui partener de dialog.

Totodată, este esențial ca angajatorii să documenteze în mod corect și complet demersurile întreprinse pentru a facilita numirea reprezentanților salariaților, pentru a își dovedi buna-credință, însă fără ca acestea să constituie un act de ingerință în dreptul salariaților de a își alege reprezentanții în mod independent.

Autori: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Dorina Marcu, Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

După mai bine de o jumătate de an de la intrarea în vigoare a Legii prestatorului casnic, autoritățile vin cu modificări și completări importante ale normelor de aplicare ale acesteia. Din practica primelor șase luni de aplicare a legislației privind utilizarea tichetelor pentru plata serviciilor casnice au fost observate aspecte care pot fi îmbunătățite ori clarificate. Astfel că, recent, a fost publicată în Monitorul Oficial HG nr. 860/2024 pentru modificarea și completarea normelor metodologice ale Legii nr. 111/2022 privind activitatea prestatorului casnic.

Trebuie menționat faptul că, prin această lege, România s-a aliniat legislației UE în acest domeniu, fiind creat cadrul prin care persoanele fizice pot „angaja” alte persoane fizice (denumite prin lege „prestatori casnici”), pentru a realiza diferite activități în gospodărie, contra cost. Intermediarul relației dintre persoana care angajează (denumită în lege „beneficiar”) și persoana care realizează respectivele servicii (“prestator”) este ANOFM (teritorial), după înregistrarea prealabilă, atât a beneficiarului, cât și a prestatorului și doar pe baza unui contract între cele două părți, de asemenea înregistrat în platforma ANOFM. Plata serviciilor nu se realizează direct în „buzunarul” prestatorului de către beneficiar, ci prin intermediul tichetelor casnice, pe care acesta din urmă trebuie să le achiziționeze din platformă. Pare complicat, dar, ca orice procedură la început de drum, necesită un timp de cunoaștere și acomodare pentru ambele părți.

Recentele completări aduse formei inițiale a normelor de aplicare a Legii nr. 111/2022 vin tocmai în sensul creșterii accesibilității platformei și este probabil că vor urma și altele, pe măsură ce piața se dezvoltă și toate cele trei părți implicate în acest demers (autorități, beneficiari și prestatori) vor conștientiza partea pozitivă a acestuia.

În acest demers, în baza unei cereri, companiile vor încheia un contract special cu agenția pentru ocuparea forței de muncă în raza căreia are sediul/sediul social sau punctul de lucru. Acestea se vor înregistra prin crearea unui cont special în Platforma electronică, cu datele de identificare fiscală și date ale reprezentantului său legal. Modelul de contract pe care angajatorii îl vor putea încheia cu agențiile de ocupare a forței de muncă pentru achiziția tichetelor de activități casnice a fost publicat de Ministerul Muncii în transparență decizională în data de 8 august 2024.

Noutățile din Hotărârea de Guvern aprobată recent privind aplicarea Legii nr. 111/2022 ar fi:

• Tichetul de activități casnice va putea fi folosit doar pentru remunerarea activităților casnice, iar beneficiarii și prestatorii casnici trebuie să se înregistreze în Platforma electronică de evidență a desfășurării activităților casnice
• Tichetele de activități casnice care nu au fost preschimbate de prestatorul casnic în maximum 12 luni de la data primirii acestora, potrivit art. 7 alin. (3) din lege , vor fi anulate de către ANOFM în termen de 30 de zile de la data îndeplinirii termenului prevăzut de lege
• Procedura de înregistrare include furnizarea de date personale și se poate realiza online sau la sediile agențiilor de ocupare a forței de muncă sau a unităților furnizorului de serviciu universal
• Tichetele de activități casnice nevalorificate sau greșit completate pot fi anulate sau restituite, iar valoarea lor nominală va fi returnată beneficiarului minus costurile de tipărire și distribuție
• Tichetele de activități casnice pe suport hârtie se vor utiliza până la epuizare, iar rapoartele și statisticile generate de platforma electronică vor fi transmise periodic de ANOFM la Ministerul Muncii și Solidarității Sociale
• Dacă beneficiarul casnic nu a completat corect datele pe tichetele de activități casnice tipărite pe hârtie, va acorda prestatorului casnic alte tichete de activități casnice, corect completate. Tichetele greșite vor fi restituite agenției pentru ocuparea forței de muncă pentru a fi anulate.

Avantaje și provocări

Una din implicațiile pozitive ale acestei legi este că vine cu un mic avantaj fiscal, atât pentru angajator, cât și pentru angajatul care primește ca beneficiu din partea angajatorului tichete casnice prin care poate antama servicii din platforma ANOFM.

Vorbim aici despre scutirea de la plata contribuțiilor sociale, și pentru companie și pentru angajatul acesteia, angajatul datorând doar impozitul pe venit, care este de numai 10% .

Angajatorii pot oferi aceste tichete casnice angajaților, pentru diverse activități în gospodărie la care au nevoie de ajutor, cum sunt menajul general sau activități punctuale (gătit, grădinărit etc.).

Deși includerea tichetelor casnice în portofoliul de beneficii al unei companii pentru angajații săi reflectă o responsabilitate socială și poate fi folosită ca o metodă de a stimula satisfacția și loialitatea angajaților față de societate, în practică administrarea tichetelor poate fi complicată pentru angajatori.

Avantajele pentru prestatori sunt, din punct de vedere al asigurărilor sociale, de pensie și șomaj, următoarele: impozitul și contribuția la pensii se aplică la jumătate din valoarea tichetului, iar agențiile de șomaj rețin aceste sume la preschimbare. Dacă prestatorul casnic nu este asigurat în sistemul de asigurări sociale de sănătate, acesta devine de asigurat, fără plata contribuției, având dreptul la pachetul de servicii medicale de bază, de la data la care a solicitat preschimbarea a cel puțin 85 de tichete de activități casnice. Dar și pentru aceștia legea vine cu provocări: procesul de transformare a tichetelor în bani poate fi complicat pentru unii dintre prestatori, iar tichetele au o valoare nominală fixă, ceea ce poate fi o limitare pentru anumite activități ori servicii de mai mare valoare.

În esență, vorbim despre două condiții esențiale pentru ca acest mod de plată a muncii și a taxelor aferente, corect, transparent, la timp, să devină unul utilizat pe scară largă: dorința de a oficializa acest tip de venituri pentru prestatori, de a renunța la plata la negru a muncii lor și de a achita taxele aferente și educația și conștientizarea de către ambele părți a necesității trecerii la acest model de lucru, atunci când beneficiarii au nevoie de serviciile prestatorilor.

Sistemul de tichete casnice este, deocamdată, puțin conștientizat, majoritatea prestatorilor și a beneficiarilor nu sunt încă familiarizați cu acesta și nu îl folosesc ca regulă. Este vorba însă despre un timp foarte scurt de la intrarea în funcțiune a legii și urmează să vedem în ce măsură modificările aduse normelor de aplicare vor stimula extinderea acestei soluții în realizarea muncilor casnice de către prestatori.

Autori: Anca Atanasiu, Avocat, Senior Managing Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL

Ana Flueran, Avocat, Senior Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL

În domeniul dinamic al forței de muncă, căutarea echilibrului între viața profesională și cea personală a condus la noi forme de organizare a programului de muncă care să corespundă nevoilor moderne, atât ale angajatorilor, cât și ale salariaților. Printre soluțiile în discuție este săptămâna de muncă de patru zile, cu menținerea drepturilor salariale.

Această nouă potențială abordare a structurării programului de muncă depășește deja cunoscutele aranjamente de muncă flexibile, cum ar fi telemunca, reglementată în România de Legea 81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă. Săptămâna de patru zile reprezintă o viziune mai largă a flexibilității, cu avantaje multiple atât pentru salariați, cât și pentru angajatori.

Cadrul legislativ existent

În România, au existat mai multe încercări legislative de a introduce o săptămână de muncă de patru zile, cu propuneri apărute în 2016, 2017 și, cel mai recent, în 2022. Cu toate acestea, inițiativele respective au omis să ia în considerare un aspect: legislația națională existentă oferă deja un cadru legal pentru implementarea unui astfel de program de muncă.

Deși programul standard de muncă este înrădăcinat în mentalitatea colectivă – 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână, cu 48 de ore consecutive de odihnă – Codul Muncii din România permite și o distribuție inegală a orelor de muncă, adaptată cerințelor specifice ale fiecărui loc de muncă.

Conform Codului Muncii, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. Totodată, pentru a putea fi implementat acest program de lucru, trebuie precizat în mod expres în cuprinsul contractului individual de muncă, fie de la începutul raportului de muncă, fie ulterior, prin încheierea unui act adițional.

Proiectele legislative care au fost propuse prevedeau un scenariu în care salariații lucrează 10 ore pe zi timp de 4 zile, cu un repaus de 3 zile. Aceasta este doar o interpretare a conceptului săptămânii de muncă de patru zile, care cuprinde, de fapt, o varietate de modele concepute pentru a satisface nevoile diverse ale angajatorilor și ale forței de muncă.

Explorarea modelelor săptămânii de muncă de patru zile

Modelele care pot fi avute în vedere pentru acest program de lucru flexibil pot îmbrăca următoarele forme și nu numai:

• Săptămâna de muncă de 4 zile: Acest model propune o reducere de 20% a săptămânii de muncă standard de 40 de ore, prin eliminarea unei zile de muncă, cum ar fi vineri (practic, timpul de muncă săptămânal este de 32 ore).
• Săptămâna de muncă de 4,5 zile: În acest aranjament, salariații pot beneficia, de exemplu, de o jumătate de zi sau o zi întreagă liberă la fiecare două săptămâni.
• Săptămâna de muncă comprimată, de 4 zile: Această abordare presupune ca timpul de muncă să nu fie redus, iar orele de muncă să fie distribuite pe parcursul a patru zile de muncă (de exemplu, de luni până joi salariații lucrează 10 ore pe zi și vineri este zi liberă).

Deși cadrul legal românesc existent permite implementarea săptămânii de muncă de patru zile, este important ca angajatorii să respecte, de asemenea, și celelalte reglementări obligatorii referitoare la timpul de muncă și de odihnă. Acest lucru include asigurarea faptului că salariații beneficiază de o perioadă de odihnă de nu mai puțin de 12 ore consecutive între două zile de muncă și un minim de 8 ore pentru munca în schimburi.

Situația la nivelul Uniunii Europene

Din februarie 2022, Belgia a aprobat la nivel legislativ săptămână de muncă de patru zile. Salariații belgieni au opțiunea de a comprima orele lor cu normă întreagă în patru zile, fără nicio reducere a salariului. Cu toate acestea, acest lucru nu se traduce prin mai puține ore de lucru; pur și simplu înseamnă gruparea orelor de muncă obișnuite în mai puține zile. În ciuda acestei legislații progresive, adoptarea printre lucrătorii belgieni a fost relativ lentă momentan.

Între timp, Germania a devenit cel mai recent teren de testare pentru săptămâna de muncă de patru zile, cu un proiect pilot care a început în luna februarie a acestui an. Acest proiect ambițios implică 45 de companii active în diverse industrii, toate explorând beneficiile și provocările potențiale ale acestui nou program de lucru.

Avantajele unei săptămâni de muncă scurte

Pentru angajatori, săptămâna de muncă scurtă poate contribui la îmbunătățirea atractivității lor pe piața muncii și ajută la recrutarea celor mai bune talente.

Această formă de organizare a programului de muncă poate contribui chiar la crearea unui mediu care favorizează creativitatea și inovația, unde salariații sunt motivați să caute modalități de a îmbunătăți eficiența și de a contribui cu soluții inovatoare la locul de muncă.

Pentru salariați, săptămâna de muncă de patru zile poate duce la creșterea bunăstării acestora, deoarece oferă mai mult timp pentru odihnă, o satisfacție mai mare în muncă, reducerea epuizării și a expunerii la boli profesionale.

Concluzii

Cadrul legislativ actual din România oferă suficiente pârghii pentru implementarea săptămânii de muncă de patru zile. Legislația existentă este suficient de flexibilă, permițând companiilor autonomia de a-și adapta programele de muncă în concordanță cu nevoile lor operaționale și circumstanțele economice.

Modelul săptămânii de muncă de patru zile nu trebuie să fie o soluție universală. Angajatorii pot alege să o aplice ca o politică generală sau având caracter sezonier (de exemplu, pe timpul verii). Alternativ, modelul poate fi aplicat doar anumitor categorii de salariați sau departamente, în funcție de specificul activității.

Decizia de a implementa o săptămână de muncă scurtă revine în cele din urmă fiecărei societăți în parte și este esențial ca o astfel de decizie să fie luată după o considerare atentă a activităților specifice societății și a impactului potențial al unei astfel de decizii.

Autori: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Dorina Marcu, Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Într-o mișcare inspirată de succesul sistemelor de vouchere din Europa, Parlamentul României a adoptat Legea nr. 111/2022, prin care se reglementează activitatea prestatorului casnic în țară și care a intrat în vigoare de la 1 ianuarie 2024. Scopul acestei legi este de a aduce la lumină o zonă predominant nefiscalizată și de a combate munca „la negru”, oferind în același timp protecție socială și fiscală atât pentru prestatori, cât și pentru beneficiari.

Activitatea casnică, definită ca muncă necalificată desfășurată ocazional în gospodăria unei familii sau a unei persoane singure, include curățenie, spălarea/călcarea hainelor, prepararea hranei, îngrijirea unei persoane dependente și altele de acest fel. Prestatorii casnici nu vor primi bani direct de la beneficiari, ci tichete de activități casnice, care pot fi preschimbate ulterior în numerar. Impozitul și contribuția la pensii se aplică la jumătate din valoarea tichetului, iar agențiile de șomaj rețin aceste sume la preschimbare.

Mai mult, în situația în care prestatorul casnic nu este asigurat în sistemul de asigurări sociale de sănătate, acesta dobândește calitatea de asigurat, fără plata contribuției, și are dreptul la pachetul de servicii medicale de bază, de la data la care a solicitat preschimbarea a cel puțin 85 de tichete de activități casnice și își poate menține această calitate dacă continuă să preschimbe în bani cel puțin 85 de tichete de activități casnice pe lună.

Pentru a beneficia de avantajele tichetelor pentru activități casnice în România, prestatorii trebuie să îndeplinească anumite criterii, inclusiv înregistrarea pe o platformă autorizată și respectarea legislației.

Care este procedura de accesare a tichetelor?

Este nevoie, în prealabil, de înscrierea în platforma ANOFM, atât a prestatorilor cât și a beneficiarilor, cu date specifice de identificare, a fiecăruia în parte. Acestea sunt necesare pentru ca beneficiarii să găsească persoanele care pot presta serviciile de care au nevoie și să poată achiziționa tichetele pe care le vor primi cei care prestează munca în sine. După achiziționarea tichetelor, acestea sunt valabile 12 luni și vor fi utilizate pentru „plata” serviciilor respective. Transformarea tichetelor în bani se va face pentru prestator atunci când acesta se prezintă la agenția teritorială, după realizarea serviciilor. Până atunci, tichetele se vor regăsi în portofoliul prestatorului și pot fi folosite în 12 luni de valabilitate.

Ca angajator, se pot oferi tichete casnice angajaților, pentru a oferi sprijin pentru nevoile zilnice cum ar fi menajul sau gătitul. În plus, aceste tichete sunt însoțite și de un avantaj fiscal: pentru tichetele casnice oferite de angajatori nu se plătesc asigurări sociale, aducând angajaților o valoare suplimentară. Deși oferirea de tichete casnice ar demonstra responsabilitate socială și poate fi folosită ca o metodă de a stimula satisfacția și loialitatea angajaților față de societate, în practică administrarea tichetelor poate fi complicată pentru angajatori.

Ce se întâmplă în alte țări?

Această abordare inovatoare a fost inspirată de modelele de succes din Italia, Franța și Belgia, unde voucherele au facilitat plata serviciilor casnice și au adus numeroase avantaje:

1. Reducerea muncii la negru: Tichetele oferă o alternativă legală și transparentă pentru plata activităților casnice, contribuind la combaterea muncii nedeclarate.
2. Protecție socială: Persoanele care desfășoară activități casnice ocazionale primesc beneficii de asigurări sociale și de sănătate prin intermediul platformelor care emit tichete.
3. Simplificarea plăților: Beneficiarii pot achita serviciile direct cu tichetele, fără a manevra numerar sau a emite facturi.
4. Economisirea timpului: Tichetele elimină necesitatea de a căuta și negocia direct cu prestatorii, economisind timp și efort.
5. Stimularea economiei locale: Folosirea tichetelor sprijină prestatorii locali și economia la nivel de comunitate.

Provocările și oportunitățile de aplicare ale noii legi

Este cert că, cel puțin având în vedere datele care se observă în platforma ANOFM, după primele șase luni de la intrarea în vigoare a reglementărilor legislative privind tichetele casnice, utilizarea acestora este departe de potențialul pe care îl oferă. Este adevărat, platforma IT a devenit funcțională pe 23 aprilie a.c., deci avem doar două luni de la deschiderea efectivă a înscrierilor în sistem. Potrivit datelor comunicate de ANOFM (la solicitarea HotNews.ro), în prima săptămână s-au înregistrat pe platformă 480 de beneficiari casnici și 360 de prestatori casnici. Dacă ritmul înscrierilor s-a menținut, este probabil că la acest moment sunt înscrise câteva mii de persoane, ceea ce arată încurajator.

Considerăm însă că sunt necesari pași suplimentari în acest sens, cum ar fi:

1. Conștientizarea și adoptarea: Educația și conștientizarea atât a prestatorilor, cât și a beneficiarilor, sunt esențiale pentru a asigura implementarea corectă a sistemului de tichete.
2. Monitorizarea și conformitatea: Autoritățile trebuie să monitorizeze utilizarea tichetelor și să asigure conformitatea cu legea.
3. Adaptarea la schimbare: Atât prestatorii, cât și beneficiarii trebuie să se adapteze la noul sistem și să înțeleagă beneficiile și obligațiile implicate.
4. Platforma electronică: Recent, a fost lansată și platforma electronică pentru activitățile casnice, care simplifică gestionarea relațiilor de muncă în acest sector.

Sistemul de tichete casnice este, deocamdată, foarte puțin conștientizat, mulți prestatori și beneficiari nu sunt încă familiarizați cu acesta și nu îl folosesc în mod eficient. În prezent, în baza de date a ANOFM sunt înregistrați foarte puțini prestatori, dar și beneficiari. Pe de altă parte, procesul de transformare a tichetelor în bani poate fi complicat pentru unii prestatori, iar tichetele au o valoare nominală fixă, ceea ce poate fi o limitare pentru anumite activități ori servicii mai costisitoare.

Autoritățile pot lua mai multe măsuri pentru a educa populația și a stimula utilizarea tichetelor casnice prin organizarea de campanii de informare și educație, sesiuni de instruire pentru prestatorii și beneficiarii casnici, pentru a explica beneficiile tichetelor casnice, cum funcționează și cum pot fi utilizate. De asemenea, autoritățile pot lucra împreună cu mass-media și cu organizații non-guvernamentale pentru a promova informații relevante despre tichetele casnice.

În general, sistemul de tichete casnice are potențialul de a aduce beneficii semnificative, dar necesită educație și ajustări pentru a funcționa optim.

Legea nr. 111/2022 reprezintă un pas important în direcția unei piețe de muncă mai transparente și mai echitabile.

Prin această inițiativă, România se alătură altor țări europene în efortul de a profesionaliza sectorul serviciilor casnice și de a oferi lucrătorilor un mediu de muncă legitim și protejat. Platforma ANOFM se dorește a fi o modalitate eficientă de interacțiune între beneficiari și prestatorii de servicii casnice, iar tichetele valorice oferă beneficii suplimentare lucrătorilor casnici, cum ar fi asigurările de pensie și sănătate.

Pentru mai multe informații despre sistemul de vouchere și impactul său asupra sectorului european al serviciilor casnice este necesar ca potențialii beneficiari să contacteze autoritățile competente sau platformele autorizate de emitere a tichetelor ale ANOFM (Platforma electronică de evidență a activităților casnice – anofm.ro).

În Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 529 /06.06.2024 a fost publicată HG 598 / 2024 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată („HG 598 / 2024”).

Conform acestui act normativ, începând cu data de 1 iulie 2024, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, fără a include indemnizații, sporuri și alte adaosuri, va fi de 3.700 lei / lună, pentru un program normal de lucru în medie de 168 de ore / lună, reprezentând 22,024 lei / oră.

! Reamintim că începând cu data de 1 ianuarie 2022, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată poate fi aplicat pentru un salariat pentru o perioadă de maximum 24 de luni, de la momentul încheierii contractului individual de muncă. După expirarea perioadei respective, acesta va fi plătit cu un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

Totodată, începând cu data de 01.07.2024, Hotărârea Guvernului 900 / 2023 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată se va abroga.

Autor: Anca Iulia Zegrean, Partener Biriș Goran SPARL

La mai puțin de patru luni de la introducerea obligației de a plăti o contribuție de sănătate de 10% pentru toate concediile medicale, Guvernul a revenit asupra deciziei și, printr-o ordonanță de urgență publicată și intrată deja în vigoare, a limitat taxarea lor, în sensul în care a restrâns tipurile de concedii medicale pentru care contribuția va mai trebui plătită.

Taxarea concediilor medicale a fost revizuită prin OUG nr. 34/2024, oficializată în 12 aprilie, dată de la care noile prevederi au și devenit aplicabile. Actul normativ modifică regulile de plată a contribuției de 10% pentru concedii medicale și stabilește că CASS va mai fi datorată doar pentru trei tipuri de concedii medicale, precizate expres în actul normativ. Pentru restul indemnizațiilor de concediu medical, plata contribuției va fi eliminată.

Noile reguli vin în contextul în care, de la 1 ianuarie 2024, regimul fiscal al indemnizațiilor de concediu medical, acordate în baza OUG nr. 158/2005, fusese modificat substanțial, pentru aceste tipuri de venituri devenind obligatorie contribuția la sănătate, ceea ce diminua sumele nete încasate de salariați. Angajatorii erau cei obligați să calculeze și să rețină la sursă contribuția de sănătate pentru fiecare salariat aflat în concediu medical, calculată ca 10% din cuantumul indemnizaţiei pe care o primea acesta.

Acum, prin OUG 34/2024, Guvernul a nuanțat regulile de taxare și a limitat aplicarea lor, stabilind că CASS va fi datorat și în continuare numai pentru indemnizațiile de concediile medicale identificate prin următoarele coduri:

• Cod 01 – Boală obișnuită;
• Cod 07 – Carantină;
• Cod 10 – Reducerea cu o pătrime a duratei normale de lucru.

Pe cale de consecință, concediile acordate pe alte coduri medicale decât cele din lista de mai sus vor fi scutite de plata CASS. Este vorba despre:

• Cod 02 – Accident în timpul deplasării la/de la locul de muncă;
• Cod 03 – Accident de muncă,
• Cod 04 – Boala profesională,
• Cod 05 – Boala infectocontagioasă din grupa A,
• Cod 06 – Urgență medico-chirurgicală,
• Cod 08 – Sarcină și lăuzie,
• Cod 09 – Îngrijire copil bolnav,
• Cod 11 – Trecerea temporară în altă muncă
• Cod 12 – Tuberculoză,
• Cod 13 – Boala cardiovasculară
• Cod 14 – Neoplazii, SIDA
• Cod 15 – Risc maternal.
• Cod 16 – Unele tipuri de arsuri, inclusiv pentru perioada de recuperare
• Cod 17 – Îngrijire pacient cu afecțiuni oncologice

Ordonanța precizează în mod expres ca regulă tranzitorie că noile prevederi privind plata CASS pentru indemnizațiile medicale se aplică inclusiv concediilor care sunt în desfășurare la data de 12 aprilie, a căror perioadă de acordare încetează după această data.

De asemenea, merită subliniat că rămân scutite de CASS în continuare și indemnizațiile acordate persoanelor care se află în concedii medicale pentru incapacitate temporară de muncă, acordate în urma unor accidente de muncă sau a unor boli profesionale.

Concediile medicale de acest tip nu fuseseră afectate nici până acum de impunerea cu 10%, ele fiind reglementate în baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, și nu a OUG nr. 158/2005 la care făcea referire legislația fiscală. Regimul lor de acordare stabilește că ele se suportă în primele trei zile de către angajator și, începând din a patra zi, de către fondul de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale (deci nu din Fondul Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate ca celelalte).

În plus, spre deosebire de concediile medicale „clasice”, acordate în baza OUG nr. 158/2005, unde indemnizațiile variază între 75% și 100% din câștigurile salariale ale unui angajat (calculate pe baza unei formule mai complexe, care ține cont de salariul brut și de stagiul de contribuție), indemnizația pentru concediile de accidente de muncă sau boli profesionale este egală cu 100% din media veniturilor salariale brute realizate în ultimele șase luni.