Deloitte România anunță promovarea a doi parteneri ca rezultat al performanțelor profesionale de excepție. Andrei Ionescu, coordonator al practicii de Servicii de Evaluare a Riscurilor (ERS) și Vlad Boeriu, specializat în taxe indirecte, devin parteneri de la 1 iunie 2015.

“Îi felicit pe cei doi lideri tineri pentru promovarea lor ca parteneri. Amândoi au avut evoluții profesionale spectaculoase în ultimii ani, contribuind la creșterea business-ului și a echipelor lor, demonstrând totodată că sunt extrem de motivați”, a spus Ahmed Hassan, Country Managing Partner Deloitte România. “Ștacheta pentru a deveni partener este foarte ridicată la Deloitte, am încredere că atât Andrei cât și Vlad vor continua să servească drept modele pentru echipele lor și să ofere cele mai bune servicii clienților noștri”.

Andrei Ionescu, 39 ani, s-a alăturat Deloitte ca manager în 2006.  Cu o experiență de peste 15 ani în servicii profesionale de consultanță în evaluarea riscurilor, Andrei coordonează departamentul ERS de cinci ani. Sub conducerea sa, departamentul a crescut de la 10 la 30 de oameni, iar veniturile generate de ERS au crescut cu 15-20% pe an în ultimii doi ani.

Andrei are o experiență vastă în managementul riscului și securitatea informațiilor. De la angajarea sa la Deloitte, a coordonat numeroase proiecte din zona serviciilor de risc în România, Bulgaria, Albania și Orientul Mijlociu, în industrii ca sector public, telecomunicații și servicii bancare. Andrei a absolvit Academia de Studii Economice și deține diverse certificări în domeniu. Înainte de a se alătura Deloitte, a lucrat pentru companii importante din industria telecomunicațiilor.

Vlad Boeriu, 34 ani, s-a alăturat Deloitte în 2004 pe poziția de consultant taxe și a evoluat rapid de la consultant junior la partener. Vlad a jucat un rol important în construirea practicii de taxe indirecte, alături de Pieter Wessel, senior tax partner Deloitte România.

Sub conducerea lor, serviciul de taxe indirecte al Deloitte a crescut cu peste 40% în ultimii trei ani, astfel că echipa de 30 de oameni a devenit una din cele mai puternice din țară.

Vlad are experiență în planificarea TVA și a asistat numeroase companii cu privire la conformitatea și optimizarea TVA. Totodată are experiență vastă în asistarea și reprezentarea clienților în cadrul inspecțiilor fiscale, a contestațiilor și a fazelor litigioase.

Vlad este consultant fiscal certificat și absolvent al Facultății Internaționale de Business de la Academia de Studii Economice. El are un Masterat în legislație europeană în domeniul fiscalității și a urmat cursurile unui Executive MBA.

###

Numele Deloitte se refera la organizatia Deloitte Touche Tohmatsu Limited, o companie cu raspundere limitata din Marea Britanie, la firmele membre ale acesteia, in cadrul careia fiecare firma membra este o persoana juridica independenta. Pentru o descriere amanuntita a structurii legale a Deloitte Touche Tohmatsu Limited si a firmelor membre, va rugam sa accesati www.deloitte.com/ro/despre.

Deloitte furnizeaza servicii clientilor din sectorul public si privat in urmatoarele domenii profesionale – audit, taxe, consultanta, consultanta financiara – deservind numeroase industrii. Prin intermediul retelei sale globale de firme membre, care activeaza in peste 150 de tari, Deloitte pune la dispozitia clientilor sai resursele internationale precum si priceperea locala pentru a-i ajuta sa exceleze indiferent de locul in care acestia isi desfasoara activitatea. Obiectivul celor 200.000 de profesionisti din Deloitte este acela de a deveni un standard de excelenta.

La nivel global, o treime din angajaţii cu normă întreagă declară că gestionarea raportului viață profesională-viaţă privată a devenit tot mai dificilă în ultimii cinci ani, se arată în studiul EY „Work-life challenges across generations”. Principalul motiv este acela că “salariul nu a crescut foarte mult, însă cheltuielile da”.

Derulat în rândurile unui număr de aproximativ 9.700 de angajaţi cu normă întreagă din companii de dimensiuni diferite din SUA, Germania, Japonia, China, Mexic, Brazilia, India şi Marea Britanie studiul are la bază criterii care ţin de geografie, generaţie, sex, statut parental şi o comparaţie manageri versus non-manageri.

Studiul a fost realizat în contextul în care, în prezent, poziţiile manageriale se transferă către generaţiile mai tinere, pentru a identifica provocările cu care se confruntă angajaţii din diverse companii în ţara lor.

Analiza a vizat în mod special generaţia Y, care se confruntă cu o “furtună perfectă” provocată de creşterea dramatică a responsabilităţilor individuale generate de ocuparea unor funcții manageriale, simultan cu transformarea lor în părinţi.

Având în vedere că aceşti tineri care sunt și părinţii sunt supuşi unor presiuni tot mai mari, studiul a urmărit să evidenţieze ce își doresc angajaţii de la un loc de muncă şi de ce renunţă la el, de ce rămân acolo şi cum diferă aceste motivaţii în funcţie de generaţie.

 Iată principalele trei concluzii ale studiului EY „Work-life challenges across generations”:

• La nivel global, aproximativ 50% dintre manageri muncesc peste 40 de ore pe săptămână şi patru din zece declară că numărul de ore suplimentare a crescut în ultimii cinci ani, cele mai multe creșteri fiind înregistrate în rândul generației Y care sunt și părinți.
• Principalele constrângeri care domină provocările legate de raportul viață profesională-viaţă privată sunt: salariile stagnante, cheltuielile în creștere, numărul de ore petrecute la muncă şi creşterea numărului de responsabilităţi la muncă şi acasă.
• Aproximativ jumătate dintre respondenții care fac parte din generaţia Y şi din generaţia X au menționat drept cauză creşterea responsabilităţilor la locul de muncă iar, mai mult de 40%, creşterea responsabilităţilor față de familie.

Andreea Mihnea, director HR, EY România, explică:

„Suntem în era lui „vreau” şi tot ceea ce ne înconjoară face să pară că răspunsul la „vreau” nu are cum să fie altul decât pozitiv. Suntem bombardați cu posibilităţi atât în sfera profesională, cât şi în cea privată, iar opțiunile de carieră acum sunt nu doar mai prezente şi mai variate, ci şi mai puternic promovate pe multele canale de informare actuale.

Pericolul generației Y este tentația şi relația acesteia cu sinele sau, mai precis, cu percepția de sine a fiecăruia. Această percepţie pierde teren în faţa exteriorului şi ne trezim cu un EU avid de maximum de satisfacții pe care ni le dorim cu un efort cât mai rezonabil. În această cheie văd concluziile acestui studiu, cu rezultate mai mult decât rezonabile la nivel de așteptări ale generației Y faţă de angajatorii lor.

Este normal să vrei o viață echilibrată, să te poți bucura de timp liber şi de bucurii împărtășite cu cei dragi. Este rezonabil să vrei toate aceste lucruri. Este uman. În același timp, orice alegere înseamnă şi o renunțare. Orice aspirație la o carieră împlinită înseamnă un angajament de a renunța la o parte din aceste lucruri care sunt normale, în favoarea altor beneficii.

Pledez pentru ideea că, deși fiecare angajator înțelege aceste așteptări, el nu îşi poate asuma toate efectele alegerilor individuale. Pledez pentru o relație echilibrată şi matură între alegerile şi așteptările pe care le avem. Dacă le accelerăm pe amândouă în același timp putem risca să creăm noi înșine premisele pentru a nu fi înțeleși.”

Gestionarea raportului viață profesională-viaţă privată este tot mai dificilă

Principalul motiv pentru care unu din trei angajaţi cu normă întreagă spune că a devenit mai greu de gestionat raportul viață profesională-viaţă privată în ultimii cinci ani este acela că “salariul nu a crescut foarte mult, însă cheltuielile da”. Acest motiv a fost strâns legat de “responsabilităţile mele de la locul de muncă au crescut”. Celelalte cinci motive principale includ: creșterea responsabilității față de familie, creşterea numărului de ore suplimentare şi apariţia copiilor în viaţa persoanelor intervievate.

Alte rezultate la acest capitol:

• La nivel global, generațiile mai tinere au constatat o creștere mare a numărului de ore suplimentare în ultimii cinci ani, perioadă care a coincis cu accesul multora la poziţii manageriale şi în care și-au întemeiat familii. 47% dintre managerii aparţinând generaţiei Y au raportat o creştere a numărului de ore lucrate comparativ cu 38% dintre managerii aparţinând generaţiei X (1965-1980) şi 28% dintre managerii aparţinând generaţiei „baby boomers” (1946-1964).
• Dintre cei care ocupă poziţii manageriale, părinţii care lucrează cu normă întreagă (41%) au declarat că le-a crescut numărul de ore lucrate în ultimii cinci ani, faţă de 37% dintre cei care nu sunt părinţi.
• Angajaţii cu normă întreagă din Germania şi Japonia sunt cei mai predispuşi să afirme că gestionarea raportului viață profesională-viaţă privată a devenit mai dificilă, însă la fel susţin şi un sfert din angajaţii americani. Ţările unde cei care sunt părinţii consideră cel mai greu de gestionat raportul viață profesională-viaţă privată sunt Germania, Marea Britanie, India şi SUA.

Principalele motive ale demisiei: creşteri salariale minimale, lipsa oportunităţilor de promovare, număr excesiv de ore suplimentare

Având în vedere contextul în care multe companii încearcă să-şi păstreze angajaţii pe măsură ce condiţiile macroeconomice se îmbunătăţesc – iar tot mai mulţi tineri din generaţia Y ajung să ocupe poziţii manageriale şi devin părinţi – studiul EY a căutat să identifice principalele motive pentru care angajaţii cu normă întreagă renunţă la locul de muncă. Cele mai importante cinci motive rezultate au fost: creşteri salariale minimale, lipsa oportunităţilor de avansare în carieră, număr excesiv de ore suplimentare lucrate, un mediu de lucru care nu încurajează lucrul în echipă şi un manager care nu permite un program de lucru flexibil.

Alte rezultate la acest capitol:

• Prejudecata angajatorilor și a colegilor că indivizii care au un program flexibil sau îşi iau concedii vor suferi consecinţe privind cariera, lipsa totală de flexibilitate la locul de muncă, inclusiv a opţiunii de a face naveta şi prea multe călătorii de lungă durată în interes de serviciu.
• Părinţii sunt mai predispuşi decât cei care nu sunt părinţii să menţioneze lipsa oportunităţilor de promovare ca motiv de demisie, demonstrând astfel că își doresc să avanseze în carieră după ce au copii.

Ce îşi doresc angajaţii de la locul de muncă?

După salarii şi pachetele de beneficii, principalele cinci lucruri menţionate de angajaţi ca fiind foarte importante pentru un potențial loc de muncă sunt: “să am un program de lucru flexibil şi să dispun în acelaşi timp de aceleași șanse de promovare”, strâns legat de “să pot lucra alături de colegii mei, inclusiv şeful meu, care să îmi sprijine eforturile de a munci flexibil”, menționat de 74%. Alte beneficii legate de flexibilitate căutate de angajaţii cu normă întreagă sunt: un program de lucru informal, flexibil, atunci când are nevoie, concedii parentale plătite şi un număr rezonabil de ore suplimentare lucrate.

Alte rezultate la acest capitol:

• La nivel global, cei din generaţia Y sunt mai predispuşi decât cei care aparţin altor generaţii să declare că e important să primească concedii parentale plătite sau subvenţii pentru îngrijirea copilului.
• Un rezultat interesant a fost acela că două treimi din angajaţii cu normă întreagă ar prefera să se poată reloca mai aproape de familie decât să beneficieze de reducerea numărului de deplasări în interes de serviciu, subvenții pentru îngrijirea copiilor, posibilitatea de a închide mesageria electronică şi apelurile telefonice atunci când au nevoie de timp pentru altceva şi de a lucra de acasă.

Impactul economiei asupra căsniciei, muncii, educaţiei şi planificării familiale

În ultimii cinci ani, condiţiile economice au jucat un rol semnificativ în peisajul provocărilor cu care se confruntă angajaţii cu normă întreagă şi au afectat în diverse moduri viața privată a acestora.

• Peste 20% din angajaţi îşi încurajează partenerul de viaţă să se întoarcă la locul de muncă şi 25% dintre ei şi-au îndemnat partenerul de viaţă să nu demisioneze sau să nu-şi reducă numărul de ore lucrate pentru un echilibru mai bun al raportului viață profesională-viaţă privată.
• Aproximativ 23% din angajaţi au decis să nu mai aibă alţi copii, iar 20% au amânat decizia de a avea şi alţi copii.
• Căsniciile au fost şi ele afectate. Condiţiile economice au determinat aproape unu din șase angajaţi cu normă întreagă să divorţeze sau să se separe de partener şi aproape încă o şesime să amâne obţinerea unui divorţ.
• Aproximativ unu din cinci angajaţi cu normă întreagă au fost obligaţi să întrerupă sau să amâne urmarea unor programe educaţionale sau au declarat că le-a fost redusă capacitatea de a plăti pentru educaţia copiilor lor.

Andreea Mihnea, director HR, EY România, adaugă: „Conținutul studiului este extrem de relevant pentru toți liderii care îşi doresc să lucreze cu oameni mulțumiți şi productivi. Până acum, majoritatea studiilor legate de acest element cheie al organizațiilor de astăzi – mediul multi-generațional – au acoperit în special ţări mari sau foarte relevante la nivel global. Ne propunem să aflăm cum se reflectă exact aceste percepții în spațiul românesc şi vom lansa un studiu similar strict pentru piața muncii din România, care va releva aspectele concrete pe care trebuie să le adresăm aici de acum înainte. Vom publica rezultatele studiului pentru România în vara acestui an.”

Pentru a afla mai multe informații, vizitaţi www.ey.com/globalgenerations, sau participaţi la discuţiile din social media cu ajutorul hashtag-ului #GenerationGo.

Despre studiu

Sondajul EY a fost derulat online, de către Harris Poll, în numele EY, între 20 noiembrie 2014 şi 14 ianuarie 2015 în rândul a 9.699 de adulţi cu vârste cuprinse între 18 şi 67 de ani, angajaţi cu normă întreagă în diverse companii din SUA, Marea Britanie, India, Japonia, China, Germania, Mexic şi Brazilia. Eşantioanele au fost de aproximativ 1.200 persoane per ţară (SUA – 1.208, Marea Britanie – 1.202, Germania – 1.209, India – 1.219, Brazilia – 1.208, Mexic – 1.206, Japonia – 1.228 şi China -1.219). Toate cercetările şi sondajele prin eşantionare, indiferent că folosesc sau nu eşantionarea probabilistică, sunt supuse mai multor surse de eroare, adesea imposibil de cuantificat sau estimat, cum ar fi eroarea de eşantionare, eroarea de acoperire, erori asociate cu non-răspunsuri, erori asociate cu modul de alcătuire al întrebărilor şi opţiunile de răspuns, ponderările şi ajustările post-cercetare. Drept urmare, Harris Poll evită termenii “marjă de eroare”, deoarece aceştia generează confuzie. Tot ce se poate calcula efectiv sunt erorile de eşantionare posibile cu probabilităţi diferite pentru eşantioane pure, neponderate şi aleatorii, cu rată de răspuns de 100%. Acestea din urmă sunt doar teoretice, deoarece niciun sondaj nu reuşeşte să se apropie de un asemenea ideal.

****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 190.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 27,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2014. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 500 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

 Începând cu 1 iulie 2015, Ionuţ Simion va prelua funcţia de Country Managing Partner al PwC România deţinută timp de unsprezece ani de Vasile Iuga, care va continua în poziţia de Cluster Leader al PwC în Europa de Sud-Est.

„Mă bucură desemnarea lui Ionuţ Simion în această poziţie foarte importantă în domeniul consultanţei. Este o recunoaştere a succeselor sale şi a unei evoluţii profesionale de excepţie, pe care am sprijinit-o şi la care am avut plăcerea să contribui. Ionuţ, împreună cu Mihaela Mitroi (Liderul Departamentului de Consultanţă Fiscală şi Juridică), Kenneth Spiteri (Liderul Departamentului de Audit) şi Radu Stoicoviciu (Liderul Departamentului de Consultanţă pentru Afaceri şi Management), formează o echipă de conducere extrem de performantă. Sunt încrezător că, în această formulă, ei au toate atu-urile pentru a valorifica oportunităţile din piaţă şi pentru a duce firma la un nou nivel. Îi doresc mult succes în noua postură lui Ionuţ Simion!”, a declarat Vasile Iuga.

„Sunt deosebit de onorat, dar şi perfect conştient de marea responsabilitate care vine o dată cu funcţia de Country Managing Partner al PwC România. Aş vrea să le mulţumesc colegilor pentru încredere şi sprijin şi, în special lui Vasile Iuga, care în mandatul său a reuşit să construiască o echipă de consultanţi foarte puternică şi prestigioasă, şi a contribuit în mod fundamental la dezvoltarea acestei profesii în ţara noastră. Încep această nouă etapă într-un moment în care economia globală şi consultanţa se schimbă în mod fundamental şi cu viteza internetului.  Principalul obiectiv pe care mi-l propun este legat de leadership în piaţă, pentru firmă, dar şi pentru clienţii noştri, atât din sectorul privat, cât şi din cel public.  Vom continua să fim alături de clienţii noştri în dezvoltarea afacerilor lor şi în rezolvarea problemelor cu care se confruntă, contribuind în acelaşi timp la consolidarea unui climat de încredere în mediul de afaceri. Sunt bucuros să am alături de mine în acest demers o echipă de profesionişti care şi-au dovedit valoarea în numeroase proiecte importante.”, a declarat Ionuţ Simion.

Ionuţ Simion s-a alăturat PwC România în 2000 şi a devenit Partener în cadrul Departamentului de Consultanţă Fiscală şi Juridică al PwC România în anul 2007. De-a lungul timpului a acumulat o experienţă vastă în domeniul preţurilor de transfer, în structurarea fiscală internaţională, precum şi în proiecte de fuziuni şi achiziţii. Ionuţ a fondat şi a coordonat echipa specializată în analiza Preţurilor de Transfer a PwC România, acordând consultanţă unora dintre cele mai mari companii româneşti şi internaţionale. Ionuţ Simion a făcut o specializare în domeniul preţurilor de transfer timp de 6 luni la biroul PwC din New York. Începând cu anul 2012, a coordonat  departamentul de taxe al PwC de la Chişnău, Republica Moldova.

Doctor în Economie, Ionuţ predă în prezent la Academia de Studii Economice din Bucureşti în cadrul unui program de masterat în fiscalitate. Este membru al Asociaţiei Internaţionale de Fiscalitate (IFA), membru asistent în cadrul Forumului mixt al Uniunii Europene privind preţurile de transfer şi al Camerei Consultanţilor Fiscali din România.

Ionuţ Simion a fost ales în mai multe rânduri membru în Board-ul Director al Camerei de Comerţ Americane din România (AmCham), iar în actualul mandat este Vice-Preşedinte. De-a lungul timpului, a fost implicat în proiecte importante cu administraţia centrală şi instituţii internaţionale, în scopul îmbunătăţirii mediului de afaceri din România, legislaţiei fiscale şi modernizării sistemului fiscal.

Este totodată un pasionat alergător, fiind susţinătorul echipei PwC run4fun, dar şi al echipei de fotbal a PwC România.

Vasile Iuga s-a alăturat PwC România la momentul înfiinţării firmei, în anul 1991.  A devenit Partener în 1997 şi a fost Country Managing Partner al PwC România începând cu 2004, coordonând peste 650 de angajaţi în cinci birouri. Din 2005 este membru al Consiliului Director al PwC pentru Europa Centrală şi de Est (CEE – regiune care include 30 de ţări, cu peste 7.500 angajaţi). În 2008, Vasile Iuga a fost numit Managing Partner al PwC pentru Europa de Sud-Est (SEE – regiune care acoperă 11 ţări, cu peste 1.100 de angajaţi),

Este unul dintre cei mai respectaţi consultanţi din România, având o experienţă complexă, pe mii de proiecte, derulate de-a lungul a peste 24 de ani în domeniul implementării standardelor internaţionale de raportare financiară a auditului financiar, evaluării şi restructurării afacerilor, în preluări, fuziuni, achiziţii de business, privatizări şi consultanţă strategică.

Autor a numeroase articole în special pe teme de energie, servicii financiare şi geopolitică, Vasile Iuga este de asemenea co-autor al primei cărţi româneşti despre strategii în management – Formule de succes pentru următorul deceniu – publicată în 2011, şi coordonator al lucrării Şapte teme fundamentale pentru România , publicată în 2014. În 2012 a primit titlul de Profesor Honoris Causa al Universităţii Babeş-Bolyai din Cluj-Napoca.

Despre PwC

Firmele din reţeaua PwC ajută organizaţiile şi indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o reţea de firme prezentă în 157 de ţări cu mai mult de 195.000 de specialişti dedicaţi oferirii de servicii de calitate de audit, consultanţă fiscală şi consultanţă pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiţi mai multe informaţii despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.a

Societatea de avocatură Duncea, Ștefănescu & Asociații anunță promovările acestui an la nivel de top management. Astfel, Denisa BENGA și Marius DUMITRU sunt primii avocați promovați pe pozitia de Partener, iar av. Matei DIMOFTACHE urcă încă o treaptă ierarhică, devenind Managing Associate.

„Suntem bucuroși să concretizăm aceste promovări, ce au venit firesc, în urma parcursurilor meritorii ale fiecăruia: au depășit cu brio examenele de maturitate profesională și au crescut cu răbdare, contribuind decisiv la dezvoltarea ariilor de practică ale societății. Promovările din 2015 reprezintă o primă și importantă etapă a creșterii organice previzionată pentru următorii ani.”, afirmă Adriana Duncea și Cosmin Ștefănescu, Co-Managing Partners ai firmei.

 Denisa BENGA (34) – Partner, Head of Competition

Aria de competenţă a Denisei se concentrează pe domeniul dreptului  concurenței, având de asemenea o experiență vastă de peste 10 ani în acordarea de consultanță privind arii de competență conexe – M&A, litigii și arbitraj.

Proiectele în care este implicată vizează problematici complexe cu incidență atât în legislația națională, cât și europeană, soluționate cu succes: asistare în cadrul proiectelor de Due Diligence, asistare și reprezentare în cadrul negocierilor de contracte / tranzacții, identificarea riscurilor anticoncurențiale în cadrul tranzacțiilor sau contractelor, asistare și reprezentare în cadrul procedurilor de notificare a concentrărilor economice, reprezentarea și asistarea clienților pe parcursul investigațiilor Consiliului Concurenței, de la momentul desfășurării inspecțiilor inopinate și până la momentul emiterii unei decizii, asistarea și reprezentarea clienților în procedura administrativă și contencioasă de contestare a deciziei Consiliului Concurenței, conceperea și implementarea de programe de conformare a companiilor la regulile și practicile de concurență.

 Marius DUMITRU (33) – Partner, Head of Insolvency & Restructuring

Marius are o experiență semnificativă de peste 10 ani în drept comercial, în special în materia insolvenței / falimentului. De altfel, înainte de a se alătura echipei, Marius a dobândit o vastă experiență practică în cadrul unei societăți de practicieni în insolvență.

De asemenea, în cadrul Duncea, Ștefănescu, el oferă asistență în cadrul procedurilor de executări silite și recuperare creanțe și este implicat și în operaţiuni complexe de M&A / restructurare de societăți comerciale.

 Matei DIMOFTACHE (39) – Managing Associate, Head of Banking & Finance

Matei deține o experiență de peste 15 ani în sistemul bancar și de asigurări.

Oferă asistență în crearea produselor și a procedurilor de creditare retail sau corporate, conceperea și implementarea procedurilor de achiziții, negociere și contracte, proceduri de mediere, proceduri anti-fraudă bancare sau specifice sistemului de asigurări, proceduri și sisteme de asistare a clienților customer care / complaints, precum și aspecte de reglementare.

Înainte de a se alătura echipei Duncea, Ștefănescu în 2010, Matei a fost implicat cu precădere în creare de produse de creditare retail sau corporate, creare produse de asigurare în cadrul unor operațiuni de start-up în sistemul bancar, de asigurări sau bancassurance în grupuri bancare internaționale de renume.

În urma promovărilor din 2015, echipa numără acum 2 Partneri Coordonatori (partenerii fondatori), 2 Parteneri avocați, 2 Manageri asociați, 4 avocați seniori, 4 avocați și alți 4 angajați ai departamentului administrativ, la care se adaugă echipa de taxe condusă de Partenerul diviziei de Consultanță Fiscală:

http://duncea-stefanescu.ro/team/

Activitatea Duncea, Ştefănescu & Asociaţii se axează în special pe consultanţa de afaceri, acoperind o paletă largă de servicii, printre care şi servicii de asistenţă juridică și fiscală, reprezentare în cadrul procedurilor litigioase (inclusiv litigii fiscale), restructurări, fuziuni și achiziții etc. Portofoliul de clienţi include societăţi naţionale şi multinaționale, activând în cele mai diverse domenii precum servicii financiar – bancare, leasing, auto, retail, farmaceutic, IT, energie, imobiliar, agricol.

Marcalliance, alianța internațională de societăți independente de avocatură și consultanță fiscală din care face parte Duncea, Ștefănescu & Asociații, are birouri în Europa, Asia și Africa:Cehia, Danemarca, Franţa, Germania, Grecia, Italia, Maroc, Olanda, Portugalia, Romania, Slovacia, Spania, Tailanda, Ungaria.

– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –

Despre DUNCEA, ŞTEFĂNESCU & ASOCIAŢII:

• 1999– Biroul de Avocatură Adriana Duncea devine firma de avocatură afiliată societăţii germane de audit şi consultanţă Haarmann Hemmelrath, odată cu sosirea acesteia în România.
• 2008– Un nou partener din cadrul echipei este cooptat şi se fondează SCA Duncea, Ştefănescu & Associates, firma de avocatură afiliată Mazars (care fuzionase la nivel internaţional cu Haarmann Hemmelrath în 2007). Ulterior devine membră a alianţei internaţionale Marcalliance, ce reuneşte firme independente de top specializate în consultanţă juridică şi fiscală din Europa, Asia şi Africa: Cehia, Danemarca, Franţa, Germania, Grecia, Italia, Maroc, Olanda, Portugalia, Romania, Slovacia, Spania, Tailanda, Ungaria.
• 2014 – Firma de avocatură porneşte pe cont propriu. Partenerii Adriana Duncea (43) şi Cosmin Ştefănescu (40) deţin o experienţă vastă în domeniu, de 17 şi respectiv 15 ani. Conduc o echipă sudată de 14 avocaţi specializaţi în diverse arii. Printre serviciile personalizate oferite clienţilor din cele mai variate industrii (grupuri naţionale şi internaţionale), se numără: Dreptul societăţilor comerciale şi dreptul comercial, Fuziuni şi achiziţii, Bănci şi instituţii financiare, Asigurări, Restructurări, Imobiliare şi construcţii, Dreptul mediului, Dreptul muncii şi pensii, Dreptul proprietăţii intelectuale, Insolvenţă, Litigii şi arbitraj / Litigii fiscale, Dreptul concurenţei, Due Diligence.
• 2015 – Ioana Sârbu, consultant fiscal cu o experiență de peste 11 ani în domeniu și membră a Camerei Consultanților Fiscali, fost Senior Tax Manager la Mazars și EY, preia conducerea diviziei de consultanță fiscală.

PwC lansează o abordare nouă în procesul de recrutare şi selecţie: PwC Career-Boosting Game, o competiţie care se bazează pe conceptul de gamification, care se referă la utilizarea gândirii şi mecanicii jocurilor într-un context real, în mediul de business. Aceasta se adresează studenților şi absolvenților interesați de o carieră în consultanţă.

 Competiţia PwC Career-Boosting Game va fi lansată în perioada 24 – 30 martie în 3 dintre cele mai mari universităţi din București:

• 24,25, şi 26 martie, de la ora 12:00, în cadrul Academiei de Studii Economice;
• 25 martie, de la ora 15:00, la Universitatea Politehnică
• 30 martie, de la ora 12:00, la Facultatea de Drept a Universităţii din București

Derularea efectivă a programului va avea loc în perioada 2 aprilie – 18 mai. Participanții vor intra într-o competiție dinamică, pe echipe, în care vor aborda teme de macro-economie, vor interacționa pe Facebook, vor participa la workshop-uri de dezvoltare personală şi vor cunoaște îndeaproape profesioniști PwC, cu ajutorul cărora îşi vor elabora proiectele. Mai mult, au ocazia să lucreze pentru o zi la PwC România, dar şi să ia prânzul şi să interacţioneze cu liderii firmei de consultanţă.

Cele mai bune echipe vor câștiga premii în bani, iar unii dintre participanți vor putea fi selectaţi pentru un program de internship sau pentru poziţii de consultant junior în cadrul PwC România.

“Aceasta inițiativă face parte din strategia noastră de recrutare de juniori si stagiari, prin care ne dorim să identificam tinerii cu potențial, energie şi inițiativă, care să dorească să îşi construiască o carieră alături de noi. Competiţia este o alternativă la procesul anual de recrutare de juniori, iar în fiecare etapă a acesteia vom observa şi evalua abilităţile participanţilor.  Prin noua abordare ne dorim să cunoaştem mai îndeaproape candidaţii într-o manieră, sperăm noi, distractivă pentru participanţi.

Vom încerca să îmbinăm interacțiunile pe Facebook cu oportunitatea de a cunoaște profesioniştii PwC într-un context informal şi propice dialogului”, a declarat Ramona Simulescu, Liderul Departamentului de HR al PwC România.

Câştigătorii concursului vor fi anunțați la sesiunea de premiere din luna mai, iar cei care vor fi selectaţi să facă parte din echipa PwC se vor alătura firmei din luna septembrie. Se estimează că prin intermediul acestui program vor fi selectaţi până la 150 de absolvenţi.

Despre PwC 

Firmele din reţeaua PwC ajută organizaţiile şi indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o reţea de firme prezentă în 157 de ţări cu mai mult de 195.000 de specialişti dedicaţi oferirii de servicii de calitate de audit, consultanţă fiscală şi consultanţă pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiţi mai multe informaţii despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

Autor: Andreea Mihnea, Director HR, EY România

La 1 februarie am deschis campania de recrutare pentru juniori. Avem deja experienţa mai multor ani de când angajăm peste 50 de tineri în sesiunea de primăvară, însă este prima dată când ne-am propus să angajăm 100 de absolvenţi odată. Practic, la 1 septembrie va trebui să integrăm un număr de noi angajaţi care reprezintă aproximativ 17% din echipa noastră actuală. Este o provocare atât la nivel logistic, dar mai ales la nivel de cultură organizaţională. Este important de aceea să înţelegem cât mai bine cine sunt ei, ce interese şi aspiraţii profesionale au şi cum abordează responsabilităţile şi relaţiile interpersonale la birou.

Instrumentele tradiţionale de evaluare, precum interviul şi testele standardizate, nu mai sunt suficiente pentru a surprinde elementele de fineţe pe care le urmărim pentru a selecta şi integra uşor cei mai potriviţi oameni în echipă. În plus, pentru că sute de candidaţi sunt implicaţi în acest proces, ne-am dorit să transformăm recrutarea într-o experienţă de învăţare pentru toţi cei implicaţi, inclusiv pentru noi.

În acest sens, anul trecut am introdus video interviurile în procesul de recrutare – un instrument care se pliază destul de bine pe afinitatea pentru digital a tinerilor pe care îi căutăm. Am realizat peste 700 de astfel de interviuri până în prezent, iar rezultatele au fost semnificative: nu numai că ne permite o primă evaluare mai eficientă, pentru că observăm foarte uşor motivaţia candidaţilor, nivelul la care stăpânesc limba engleză şi abordarea lor în general, însă ne-a facilitat interacţiunea cu candidaţii care nu locuiesc în Bucureşti sau în oraşele unde avem birouri. Aceştia beneficiază prin aceste interviuri de şanse egale în procesul de selecţie şi de posibilitatea de a explora mai uşor oportunităţile de transfer în alt oraş, dacă îşi doresc asta.

Campania de recrutare de anul acesta este poate mai complexă ca niciodată: avem aplicaţii online, evaluare iniţială prin video interviuri, teste online, teste de evaluare a perseverenţei, interviuri faţă în faţă şi două competiţii pentru selecţie – EY Tax Academy şi EY Mega Days. Acestea includ exerciţii în echipă, prezentări şi jocuri de rol, la care candidaţii participă alături de viitorii lor manageri. Nu este simplu, însă este necesar pentru a-i cunoaşte şi înţelege mai bine pe cei 100 de tineri care ne vor fi colegi de la 1 septembrie.

Vorbim despre o generaţie foarte conectată online, care pune mult preţ pe flexibilitate, independenţă şi deschidere în toate aspectele vieţii lor, cu atât mai mult la locul de muncă. Încercăm să ne adaptăm aşteptărilor şi nevoilor lor oferindu-le pe lângă pachetul de beneficii standard lucruri, care acum 5-7 ani ar fi părut cel puţin curioase: de la flexibilitatea folosirii spaţiului de lucru, unde ei îşi pot alege şi schimba biroul în fiecare zi, a orarului pe care şi-l pot defini în funcţie de nevoi, la lucrul la distanţă, fructe pe birou dimineaţa, reduceri la restaurante şi săli de sport, şi până la posibilitatea de a lucra în alte birouri EY din lume.

Majoritatea acestor tineri ştie foarte bine ce vrea – ei îşi doresc o carieră solidă şi posibilitatea de a promova într-o companie până la vârf. Vor să facă parte din organizaţii globale, unde să aibă acces la resurse şi oportunităţi pe măsura lucrurilor pe care ei şi le doresc de la viaţă. De asemenea, îşi doresc să lucreze în echipă alături de tineri dinamici care le seamănă. Pentru a atrage 100 dintre cei mai talentaţi astfel de oameni, trebuie să le oferi acele avantaje care să îi motiveze să crească profesional alături de companie şi care să îi facă să se regăsească în obiectivele şi principiile noastre atât acum, la începutul carierei, cât şi peste 5-10 ani. Iar aceste lucruri se concretizează pornind de la modul în care îi recrutezi, salariile pe care le oferi, planurile de dezvoltare, certificările profesionale şi proiectele la care au acces, şi până la libertatea cu care îşi pot îmbina viaţa profesională cu cea personală.

****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 190.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 27,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2014. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 500 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

Evenimentul la care vor participa autoarele cărţii The Confidence Code şi reprezentanţi ai Google va fi transmis în direct online

Vineri, 27 februarie, PwC va găzdui al doilea forum global pentru studenţii din întreaga lume.

Transmisia live va avea loc la ora 17:30 pm GMT şi face parte din seria de evenimente Aspire to Lead: The PwC Women’s Leadership, care include un număr de programe şi seminarii găzduite de PwC şi concepute pentru a le oferi studenţilor şi tinerilor profesionişti instrumentele necesare să își dezvolte aptitudinile de lideri.

În urma succesului înregistrat la ediţia inaugurală de anul trecut a transmisiei live cu Sheryl Sandberg, COO Facebook şi autoarea volumului „Lean In for Graduates”, această ediţie le va avea invitate pe autoarele volumului „The Confidence Code”, Katty Kay and Claire Shipman, alături de Eileen Naughton, lider al Google UK şi Mike Fenlon, Global Talent Leader al PwC.

Evenimentul se va axa pe dezvoltarea încrederii necesare unui lider. Webcastul va prezenta de asemenea parteneriatul dintre PwC şi campania HeForShe a Organizaţiei Naţiunilor Unite pentru Femei şi va încerca să implice bărbaţii în această mişcare. Campania HeForShe are ca scop mobilizarea unui miliard de bărbaţi şi băieţi din întreaga lume să susţină şi să devină agenţi ai schimbării pentru a pune capăt inegalităţii cu care se confruntă femeile şi fetele la nivel global.

Pentru a urmări live transmisia sau înregistrarea post-eveniment, vizitaţi pagina de internet www.pwc.com/aspire.

Evenimentele Aspire to Lead: The PwC Women’s Leadership Series vor fi promovate de PwC în mai mult de 30 de ţări din întreaga lume, inclusiv Australia, Brazilia, Canada, China, Franţa, Germania, India, Irlanda, Japonia, Mexic, Spania, Elveţia, Marea Britanie şi SUA, începând cu 27 februarie şi până în iunie. Pe lângă webcast-uri se vor organiza o serie de evenimente, inclusiv mese rotunde, care vor aborda diverse perspective, alegeri în carieră, dezvoltarea abilităţilor de leadership şi aspecte legate de echilibrul dintre carieră şi viaţa personală, precum şi alte subiecte conexe.

 “Suntem entuziasmaţi de colaborarea cu autoarele “The Confidence Code” şi cu Google pentru a ajunge la studenţi din întreaga lume. Pentru a fi un bun lider, trebuie să fii încrezător – iar al doilea eveniment din seria “Aspire to Lead” va oferi sfaturi practice în acest sens”, a declarat Dennis Nally, Preşedinte al PwC International Ltd.

Dedicată promovării diversităţii şi incluziunii, PwC va lansa din nou un studiu despre femeile Generaţiei Y înaintea Zilei Internaţionale a Femeii pe 8 martie 2015. Acesta îi urmează raportului PwC’s Next Generation Diversity: Developing tomorrow’s female leaders de anul trecut.

Vom relua, de asemenea, campania de succes Global Diversity Week, în care mii de angajaţi PwC din întreaga lume au luat parte la dialogul global legat de felul în care pot să devină lideri care să continue să promoveze incluziunea în cadrul PwC. În 2015, Global Diversity Week va avea loc în luna iunie. Pentru a afla mai multe despre diversitate şi incluziune în cadrul PwC , vizitaţi www.pwc.com/inclusion.

Despre volumul „The Confidence Code” şi autoarele lui

În volumul „The Confidence Code”, jurnalistele Claire Shipman şi Katty Kay fac o incursiune la graniţele neuroştiinţei pentru a găsi gena încrederii şi a dezvălui rezultatele surprinzătoare ale unor cercetări recente despre rădăcina acesteia în creierul nostru. Ele pornesc în acest demers prin a-şi face propriile teste genetice, cu rezultate neaşteptate. Vizitează psihologi recunoscuţi la nivel mondial care explică cum toţi putem alege să devenim mai încrezători doar acţionând şi asumându-ne riscuri şi cum aceasta ne poate schimba mentalitatea. Autoarele intervievează femei lideri din politică, sport, armată şi arte pentru a afla cum au exploatat această resursă esenţială. Autoarele examinează impactul pe care în are lipsa încrederii asupra abilităţii noastre de a deveni lideri, de a avea succes şi de ne împlini.

Pentru a afla mai multe, vizitaţi http://theconfidencecode.com.

Despre PwC 

Firmele din reţeaua PwC ajută organizaţiile şi indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o reţea de firme prezentă în 157 de ţări cu mai mult de 195.000 de specialişti dedicaţi oferirii de servicii de calitate de audit, consultanţă fiscală şi consultanţă pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiţi mai multe informaţii despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.