Duncea, Ștefănescu & Asociații anunță cooptarea unui nou Partener care va conduce divizia de consultanță fiscală: Ioana Sârbu (34), consultant fiscal și membru CCFR, cu o experiență de peste 11 ani în domeniu și fost Senior Tax Manager la Mazars și EY, pune astfel bazele DS Tax Advisory Services.

La scurt timp după anunțul sepărarii de firma de audit şi consultanţă financiară Mazars, societatea de avocatură comunică noile planuri de dezvoltare:

„Suntem extrem de bucuroși să putem anunța așa de repede dezvoltarea liniilor de business prin inaugurarea noului departament fiscal, dar și mai bucuroși că ne consolidăm echipa prin alăturarea unor foști colegi cu experiență complexă, cu care noi am colaborat și a căror muncă am apreciat-o de-a lungul anilor, inclusiv pe baza feedback-ului clienților. Cu Ioana am făcut echipă foarte bună timp de peste 10 ani, oferind servicii complete de asistență juridică și fiscală sau în cadrul proiectelor de due diligence, restructurări, investiții. Este un mesaj important și pentru echipa actuală, întărindu-se ideea de echipă unită și re-unită, împărtășind aceeași scară de valori pe care am construit-o împreună, cărămidă cu cărămidă: consultanță integrată de calitate, specialiști pasionați cu experiență variată și cu dorința de a proteja businessul clientului, din toate unghiurile.”, precizează partenerii Adriana Duncea şi Cosmin Ştefănescu.

“Sunt foarte încântată să mă realătur echipei cu care am colaborat îndelung și alături de care am crescut profesional. Avocații vor aduce întotdeauna o nouă perspectivă asupra problemelor fiscale și financiare, așadar clienții noștri vor beneficia de un pachet complet, soluții pentru prevenirea problemelor și nu doar rezolvări.”, declară și Ioana Sârbu.

Ioana Sârbu deține o experienţă complexă în acordarea de servicii de consultanţă fiscală şi financiar-contabilă: impozite directe și indirecte, structurare fiscală în cazul fuziunilor și achiziiților, suport în relația cu autoritățile fiscale și reprezentare în cadrul inspecțiilor fiscale. De asemenea, ea a coordonat și operațiuni de restructurare și proiecte de due diligence fiscale și financiare. Din portofoliul său de clienți enumerăm: companii IT, dealeri și importatori auto, agenții de turism, fonduri de investiții, bănci și instituții financiare, retaileri, clienți din industria auto, a lemnului și a mobilei, farmaceutică, agricultură, servicii etc.

Deține de asemenea multiple calificări, fiind membră ACCA, CCFR, CAFR, CECCAR și ANEVAR. Trainer autorizat, elaborează și susține diverse seminarii și traininguri pe diverse teme contabile și fiscale.

Anterior, Ioana a lucrat pentru RSM Hemmelrath (care a fuzionat cu Mazars în 2007), iar din septembrie 2013 pentru Ernst & Young Cluj și Timișoara, coordonând activitatea de consultanță fiscală din regiune.

Activitatea Duncea, Ştefănescu & Asociaţii se axează în special pe consultanţa de afaceri, acoperind o paletă largă de servicii, printre care şi servicii de asistenţă juridică și fiscală, reprezentare în cadrul procedurilor litigioase (inclusiv litigii fiscale), restructurări, fuziuni și achiziții etc. Portofoliul de clienţi include societăţi naţionale şi multinaționale, activând în cele mai diverse domenii precum servicii financiar – bancare, leasing, auto, retail, farmaceutic, IT, energie, imobiliar, agricol.

Marcalliance, alianța internațională de societăți independente de avocatură și consultanță fiscală din care face parte Duncea, Ștefănescu & Asociații, are birouri în Europa, Asia și Africa:Cehia, Danemarca, Franţa, Germania, Grecia, Italia, Maroc, Olanda, Portugalia, Romania, Slovacia, Spania, Tailanda, Ungaria.

– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –

Despre Duncea, Ştefănescu & Asociaţii:

• 1999– Biroul de Avocatură Adriana Duncea devine firma de avocatură afiliată societăţii germane de audit şi consultanţă Haarmann Hemmelrath, odată cu sosirea acesteia în România.
• 2008– Un nou partener din cadrul echipei este cooptat şi se fondează SCA Duncea, Ştefănescu & Associates, firma de avocatură afiliată Mazars (care fuzionase la nivel internaţional cu Haarmann Hemmelrath în 2007). Ulterior devine membră a alianţei internaţionale Marcalliance, ce reuneşte firme independente de top specializate în consultanţă juridică şi fiscală din Europa, Asia şi Africa: Cehia, Danemarca, Franţa, Germania, Grecia, Italia, Maroc, Olanda, Portugalia, Romania, Slovacia, Spania, Tailanda, Ungaria.
• 2014 – Firma de avocatură porneşte pe cont propriu. Partenerii Adriana Duncea (43) şi Cosmin Ştefănescu (40) deţin o experienţă vastă în domeniu, de 17 şi respectiv 15 ani. Conduc o echipă sudată de 14 avocaţi specializaţi în diverse arii. Printre serviciile personalizate oferite clienţilor din cele mai variate industrii (grupuri naţionale şi internaţionale), se numără: Dreptul societăţilor comerciale şi dreptul comercial, Fuziuni şi achiziţii, Bănci şi instituţii financiare, Asigurări, Restructurări, Imobiliare şi construcţii, Dreptul mediului, Dreptul muncii şi pensii, Dreptul proprietăţii intelectuale, Insolvenţă, Litigii şi arbitraj / Litigii fiscale, Dreptul concurenţei, Due Diligence.

2015 – Ioana Sârbu, consultant fiscal cu o experiență de peste 11 ani în domeniu și membră a Camerei Consultanților Fiscali, fost Senior Tax Manager la Mazars și EY, preia conducerea diviziei de consultanță fiscală.

Horațiu Sasu,

jurist și economist, consultant în afaceri în Sibiu

Modificările Codului muncii elimină prevederea potrivit căreia concediul de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. A rămas doar prevederea că durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile. De aici, o serie de clarificări apar ca binevenite pentru practica angajatorilor, dar rămâne încă loc de întrebări privind decizia cea mai adecvată.

1. Alinierea la practica europeană, după cinci ani

 Modificarea Codului muncii aşază această reglementare în acord cu reglementările europene: “La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată”.

Care este rolul acestor modificări. Răspundem prin câteva precizări necesare pentru aplicarea corectă a legii:

1. Până pe 25 ianuarie 2015, art. 145 alin. (2) din Codul muncii, despre a cărui modificare discutăm, prevedea: concediul de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Prevederea menţionată permitea inserarea în contractele colective de muncă sau chiar în cele individuale a clauzei potrivit căreia din concediul de odihnă se scad, proporţional la nivelul anului, un număr de zile corespunzător zilelor de concediu medical la nivel de an. Cu alte cuvinte, dacă salariatul avea dreptul la 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pe an şi a fost în concediu medical trei luni (un sfert din an), concediul rămas ar fi fost diminuat cu un sfert, adică cu 5 zile, iar salariatul ar fi avut dreptul doar la 15 zile.

Aceasta a fost interpretarea posibilă, pornind de la prevederile art. 145 alin. (2) din Codul muncii.

Interpretarea nu mai e admisă odată cu modificarea Codului muncii şi, de fapt, nu mai este admisibilă de ani buni, datorită unei decizii a Curţii Europene de Justiţie (hotărârea preliminară pronunţată la data de 20 ianuarie 2009, interpretând dispoziţiile art. 7 din Directiva 2003/88[1]), din care reproducem în extras pasajele de interes:

38. În această privinţă, trebuie arătat că, potrivit articolului 5 alineatul 4 din Convenţia nr. 132 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii din 24 iunie 1970 privind concediile anuale plătite (revizuită), „[…] absenţele de la serviciu pentru motive independente de voinţa persoanei angajate interesate, precum absenţele datorate unei boli, […] vor fi calculate ca parte din perioada de serviciu”. (…)

40. În plus, referitor la acest ultim drept, Directiva 2003/88 nu face nicio distincţie între lucrătorii care, în perioada de referinţă, sunt absenţi de la serviciu pentru că se află în concediu medical, de scurtă sau de lungă durată, şi cei care au lucrat efectiv în perioada menţionată.

41. Rezultă că, în ceea ce priveşte lucrătorii aflaţi în concediu medical prescris în mod legal, un stat membru nu poate condiţiona dreptul la concediul anual plătit conferit chiar de Directiva 2003/88 tuturor lucrătorilor (Hotărârea BECTU, citată anterior, punctele 52 şi 53) de obligaţia de a fi lucrat efectiv în perioada de referinţă stabilită de statul menţionat. (…)

2. O precizare suplimentară este legată de modalităţile de suspendare a CIM care NU afectează concediul de odihnă. Codul muncii modificat enumeră doar patru situaţii care NU conduc la scăderea cuantumului concediului de odihnă:

* perioadele de incapacitate temporară de muncă (concediu medical, indiferent dacă este cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii – O.U.G. nr. 158/2005 – sau de boli profesionale şi accidente de muncă – Legea nr. 346/2002, modificată);

Am include aici şi carantina, neprevăzută în mod expres de modificările Codului muncii, dar reglementată ca şi caz de incapacitate de muncă de către art. 20 din O.U.G. nr. 158/2005; carantina se include în „absenţele de la serviciu pentru motive independente de voinţa persoanei angajate interesate” despre care face vorbire articolului 5 alineatul 4 din Convenţia nr. 132 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii din 24 iunie 1970, mai sus menţionată).

* perioada concediului de maternitate (deci sarcină şi lăuzie, 126 de zile, din care minim 42 de zile după naştere – art. 23-25 din O.U.G. nr. 1528/2005);

* perioada concediului de risc maternal;

* perioada concediului pentru îngrijirea copilului bolnav.

În schimb, NU se includ în perioadele care se iau în calcul la stabilirea concediului de odihnă celelalte perioade de suspendare prevăzute de art. 50-52 din Codul muncii. Mai exact, REDUC proporţional concediul de odihnă: perioada concediului de îngrijire a copilului, concediul paternal, forţa majoră, perioada suspendării pentru cercetare disciplinară, exercitarea unei funcţii elective sau în cadrul sindicatului etc.

3. Modificările Codului muncii prevăd, de asemenea, că în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil, urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

Precizarea referitoare la întreruperea concediului de odihnă este inutilă, deoarece putea fi dedusă din art. 49 alin. (6) Codul muncii: „În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept”.

În plus, concediul de odihnă se suspendă în acest caz, nu se întrerupe – deoarece se suspendă însuşi contractul individual de muncă – art. 50 lit. b) din Codul muncii), dar e probabil ca legiuitorul să fi simţit nevoia să întărească ideea, faţă de practicile diferite ale angajatorilor. Mai mult, Curtea Europeană de Justiţie a subliniat, în altă Hotărâre (Cauza C-78/11), ideea că nu este posibilă suprapunerea dintre concediul de odihnă şi cel medical, intervenit în timpul concediului de odihnă:

„Astfel, Curtea s-a pronunţat deja în sensul că rezultă în special din finalitatea dreptului la concediul anual plătit că un lucrător care este în concediu medical în perioada de concediu anual stabilită în prealabil are dreptul, la cerere şi pentru a putea beneficia în mod efectiv de concediul său anual, să îl poată efectua într-o altă perioadă decât aceea care coincide cu perioada de concediu medical (a se vedea Hotărârea Vicente Pereda, citată anterior, punctul 22).

Rezultă din jurisprudenţa menţionată mai sus, care priveşte un lucrător aflat în situaţia de incapacitate de muncă înainte de începutul unei perioade de concediu anual plătit, că momentul la care survine respectiva incapacitate este lipsit de relevanţă. Prin urmare, lucrătorul are dreptul de a efectua ulterior concediul anual plătit care coincide cu perioada de concediu medical, şi aceasta indiferent de momentul la care a survenit incapacitatea de muncă. (…)

În acest context, Curtea s-a pronunţat deja în sensul că noua perioadă de concediu anual, care corespunde duratei de suprapunere între perioada de concediu anual stabilită iniţial şi concediul medical, de care lucrătorul are dreptul să beneficieze după însănătoşire, poate fi stabilită, eventual, în afara perioadei de referinţă corespunzătoare concediului anual (a se vedea în acest sens Hotărârea Vicente Pereda, punctul 23 şi dispozitivul).

Cu acest din urmă paragraf ajungem la următoarea grupă de modificări ale Codului muncii.

2. Concediul de odihnă în cazul prelungirii concediului medical

Modificările Codului clarifică, de asemenea, faptul că salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

 Ce se întâmplă dacă nici la sfârşitul acestei perioade salariatul nu a reuşit să efectueze concediul de odihnă, din cauza bolii prelungite?

Dincolo de faptul că echivalentul concediului de odihnă nu poate fi compensat în bani, va pierde salariatul dreptul la concediul de odihnă? Sunt posibile astfel de situaţii, spre exemplu, în cazul neoplaziilor, SIDA etc., când concediul medical nu este limitat la un număr de zile. Dacă între timp încetează contractul de muncă al salariatului prin deces sau prin pensionare din diferite motive, să spunem după un an şi jumătate de concediu medical neîntrerupt, se plăteşte concediul de odihnă neefectuat în acest an şi jumătate?

Răspunsul nu poate fi decât pozitiv, deoarece:

a) Curtea Europeană de Justiţie a menţionat limpede că „articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că se opune unor dispoziţii sau unor practici naţionale care prevăd că dreptul la concediul anual plătit se stinge la expirarea perioadei de referinţă şi/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul naţional chiar şi în cazul în care lucrătorul s-a aflat în concediu medical în toată perioada de referinţă sau într-o parte din aceastaşi incapacitatea sa de muncă a continuat până la încetarea raportului său de muncă, motiv pentru care nu a putut să îşi exercite dreptul la concediul anual plătit” (hotărârea preliminară pronunţată la data de 20 ianuarie 2009, despre care am discutat şi mai sus);

b) aşadar, atât potrivit reglementărilor europene, cât şi dreptului muncii român, concediul medical se calculează şi este aferent şi perioadei de concediu medical;

c) … iar la încetarea contractului de muncă, indiferent de cauză, concediul de odihnă neefectuat se plăteşte, aşadar, inclusiv cel aferent perioadei de incapacitate de muncă (boală).

3. Ce se întâmplă însă dacă salariatul nu a putut efectua concediul de odihnă în următoarele 18 luni, dar NU din motive medicale?

Citirea atentă a modificării Codului muncii, precum şi jurisprudenţa europeană, aduce clarificări:

a) Codul muncii menţionează că, în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Este o perioadă de „report” a concediului de odihnă, în care angajatorul este obligat, conform Codului muncii, să găsească soluţia de a acorda salariatului concediul de odihnă restant.

Dacă este obligat, înseamnă că nu poate invoca propria culpă pentru neacordarea concediului de odihnă restant.

b) Numai că la această situaţie se referă şi Curtea Europeană de Justiţie (hotărârea preliminară pronunţată la data de 20 ianuarie 2009), în următorii termeni:

„O dispoziţie naţională care prevede o perioadă de report pentru concedii anuale neefectuate la sfârşitul perioadei de referinţă are drept finalitate, în principiu, acordarea unei posibilităţi suplimentare de a beneficia de concediile menţionate lucrătorului care a fost împiedicat să îşi efectueze concediile anuale. Stabilirea unei astfel de perioade face parte dintre condiţiile de exercitare şi de punere în aplicare a dreptului la concediul anual plătit şi este, în principiu, de competenţa statelor membre.

(…) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 nu se opune, în principiu, unei reglementări naţionale care prevede (…) chiar pierderea dreptului menţionat la sfârşitul unei perioade de referinţă sau al unei perioade de report, cu condiţia totuşi ca lucrătorul al cărui drept la concediul anual plătit s-a pierdut să fi avut în mod efectiv posibilitatea de a exercita dreptul conferit de directivă.

Condiţia de mai sus, coroborată cu Codul muncii, conduce la o singură concluzie: dacă angajatorul nu a găsit soluţia de a acorda concediul de odihnă în perioada de report de 18 luni [art. 146 alin. (2) Codul muncii, articol modificat], lucrătorul nu a avut posibilitatea de a exercita dreptul la concediu în lipsa acordului angajatorului, caz în care dreptul la concediul neefectuat se conservă chiar şi după cele 18 luni.

În schimb, dacă angajatorul probează că a avut iniţiativa concediului de odihnă, aşadar, a oferit salariatului soluţia (conform Codului muncii) şi posibilitatea de a exercita concediul de odihnă (conform Curţii Europene), dar salariatul a refuzat această posibilitate, ni se pare că nu poate exista altă interpretare decât că dreptul la concediul neefectuat se pierde. Situaţia presupune ca, în caz de litigiu de muncă, dovada disponibilităţii angajatorului şi a refuzului salariatului să fie probată de angajator (art. 272 Codul muncii).

Soluţia nu este nicidecum mai presus de discuţie câtă vreme anulează un drept al salariatului şi este contrară practicii angajatorilor care de multe ori acordă concediul restant şi după 18 luni, dar strict pentru argumentele de mai sus este valabilă ca interpretare juridică.

[1]                Articolul 7 

Concediul anual 

(1) Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni în conformitate cu condiţiile de obţinere şi de acordare a concediilor prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale. 

(2) Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, cu excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează.

Pentru a-și asigura succesul pe termen lung, afacerile de familie trebuie să identifice oportunităţi de business care să genereze produse inovatoare şi valoare financiară şi socială. Pe de altă parte, în procesul succesiunii de la generație la generație, trebuie ținut cont de faptul că tinerii nu doresc întotdeauna să urmeze același traseu profesional pe care l-au adoptat părinţii lor.

În acest context, EY a dezvoltat NextGen Academy, un program unic dedicat afacerilor de familie, gândit să ofere timp de o săptămână o serie de training-uri care să ajute generaţia următoare să îşi exploreze potenţialul şi să cunoască mai bine provocările cu care se confruntă în gestionarea unei afaceri de familie. Programul îmbină expertiza reprezentanților școlilor internaționale de business de top cu experienţa practică şi consilierea oferite de EY.

În 2015, programul include, printre alte şcoli de business, sesiuni de training la Kellogg School of Management (Chicago), Columbia Business School (New York), University of St Gallen (Elveţia) şi Hong Kong University.

Programul oferă tinerilor antreprenori o oportunitate unică de a avea acces direct la experiența unor personalităţi excepţionale din lumea afacerilor şi experților EY de la nivel global. Activităţile incluse vor da prilejul tinerilor să găsească răspunsuri la propriile interese şi să dea glas propriilor nevoi legate de viitor.

Luând în considerare interesele şi nevoile de dezvoltare diferite ale diverselor grupe de vârste, programul se va derula pe trei niveluri:

 1. EY NextGen Academy First Program – Push your limits!

Orientare de business: programul vizează tinerii cu vârste cuprinse între 16 şi 20 de ani care fac parte din familii antreprenoriale și își propune să ajute generaţia următoare de antreprenori să-şi descopere potenţialul de business. Acest program se derulează în parteneriat cu Ashridge Business School, Hertfordshire/Londra, Marea Britanie și cu University of St. Gallen, Elveţia.

2. EY NextGen Academy Advanced Program – Seize the opportunity!

Personalitate: acest program urmăreşte ca liderii de mâine să înveţe să construiască pe baza propriilor talente antreprenoriale. Programul se adresează tinerilor cu vârste între 21 şi 25 de ani din familii antreprenoriale. Acest program se derulează în parteneriat cu Kellogg School of Management, Evanston/Chicago, SUA și Hong Kong University of Science and Technology (HKUST), Hong Kong, China.

3. EY NextGen Academy Excellence Program – Make a difference!

Leadership vizionar: vizează tinerii doritori să se implice în afacerea familiei sau implicați deja în afacere, cu vârste între 26 şi 30 plus. Acest program încurajează tinerii lideri să acţioneze ca agenţi ai schimbării şi să înveţe cum să transforme inovaţia în valoare. Acest program se derulează în parteneriat cu Columbia Business School, New York, SUA.

Precizăm că un membru al generației următoare de antreprenori poate participa pe rând la cele trei programe, pe măsură ce împlinește vârsta potrivită.

O academie pentru afacerile de familie

Acest program de instruire exclusivist se adresează doar generaţiei următoare de antreprenori şi afacerilor de familie. Având în vedere specificul activităţilor şi formatul care pune accent pe creșterea implicării personale, numărul limită de participanţi la o sesiune de training este de 25 de persoane. Accesul se va face în ordinea înscrierii, în limita locurilor disponibile.

“Atunci când se planifică procesul de succesiune al afacerii, generaţia următoare nu este sigură dacă drumul urmat de părinţi este cel potrivit şi pentru ei. De fapt, unul dintre studiile noastre globale legate de afacerile de familie a arătat că doar 4% dintre copiii cu educaţie universitară proveniţi din familii antreprenoriale doresc să ocupe o poziţie de conducere în cadrul afacerii părinţilor lor imediat după absolvirea şcolii. 

Programul EY NextGen Academy dorește să ofere tinerilor proveniţi din familii antreprenoriale şansa de a constata cât de interesant, variat și de incitant poate fi traseul profesional al unui antreprenor. În cadrul EY NextGen Academy, participanţii își descoperă punctele forte, îşi explorează ariile de interes şi îşi exprimă propriile așteptări legate de viitor,” a spus Alexandru Lupea, Strategic Growth Markets Leader și Audit Partner, EY România.

Informațiile privind programul şi formularele de înscriere sunt disponibile pe pagina de web www.ey-nextgen.com.

****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 190.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 27,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2014. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 500 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

Horațiu Sasu,

jurist și economist, consultant în afaceri în Sibiu

Modificările Codului muncii din 25 ianuarie vizează şi două grupe de raporturi asupra cărora legiuitorul a simţit nevoia să intervină, datorită unor disfuncţionalităţi întâlnite în practică.

            1. Încetarea contractului de muncă pentru invaliditate – schimbare de procedură

            Potrivit textului modificat, contractul individual de muncă încetează de drept:

• la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
• la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II.

 Până acum CIM înceta de drept, pentru toate trei gradele de invaliditate, la data comunicării deciziei de pensie, ceea ce ridica probleme practice deosebite. Bunăoară, cazurile frecvent întâlnite vizează un salariat aflat în concediu medical prelungit datorită bolii, ajuns la limita maximă a numărului de zile de concediu medical ce se pot acorda în mod legal. Comisia medicală de specialitate constată în 25 februarie că salariatul şi-a pierdut capacitatea de muncă şi urmează să fie încadrat în gradul II de invaliditate, din 1 martie. Angajatorul înaintează de urgenţă dosarul de pensie, dar decizia de pensionare este comunicată angajatorului în circa 90 de zile, aşadar, în jurul datei de 30 mai. Ce se întâmplă cu acest salariat în perioada 1 martie – 30 mai? De muncit, nu mai are capacitatea să muncească, deci obiectul contractului de muncă nu mai există – şi automat nici contractul de muncă [art. 1179 alin. (1) pct. 3 C.civ.]. Prelungirea CIM prin concediu medical nu mai e posibilă, deoarece s-a epuizat numărul maxim de zile de concediu medical.

Unii angajatori au acordat concediul de odihnă neefectuat (în număr insuficient de zile pentru a acoperi diferenţa până la 90), iar apoi concediu fără plată, la înţelegere cu salariatul. Alţii au aplicat concedierea pentru incapacitate fizică sau psihică, ceea ce presupunea o procedură destul de laborioasă, atacabilă în instanţă, mai ales dacă nu se acordau compensaţii la care trimite Codul muncii [art. 64 alin. (5)], dar nu fuseseră prevăzute în Contractul colectiv de muncă (dacă exista…). În plus, rămânea problema preavizului de minim 20 de zile lucrătoare [art. 75 alin. (1) coroborat cu art. 61 lit. c) C.muncii], perioadă de asemenea nejustificată şi neacoperită decât prin concediu de odihnă neefectuat, dacă era cazul (precizare: unii confundă efectele concediului de odihnă cu cele ale concediului medical: concediul de odihnă NU prelungeşte preavizul, iar cel medical îl prelungeşte, deoarece e caz de suspendare a contractului individual de muncă).

Soluţia legislativă prezentă face ca, în cazul invalidităţii de gradul I şi II, contractul de muncă să înceteze de drept la data comunicării deciziei medicale asupra (in)capacităţii de muncă. Adică, în cazul nostru, dacă amintita comisie constată la 25 februarie că salariatul şi-a pierdut capacitatea de muncă şi este încadrat în gradul II de invaliditate, iar salariatul prezintă angajatorului această decizie în 26 februarie, angajatorul va dispune încetarea de drept a contractului de muncă exact din 26 februarie. Şi aceasta chiar dacă salariatul are concediu medical până la 1 martie (ca în exemplul nostru): concediul medical reprezintă suspendare a contractului individual de muncă [art. 50 lit. b) C.muncii], încetarea CIM despre care discutăm se face de drept, caz în care se aplică, cu o logică evidentă abia acum, după modificarea Codului muncii, art. 49 alin. (5) din Cod: „De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează”.

Modificarea este armonizată şi cu art. 104 alin. (3) lit. a) din Legea pensiilor nr. 263/2010, modificată, care arată că pensia se acordă„de la data încetării plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă sau, după caz, de la data încetării calităţii de asigurat (…) dacă cererea a fost înregistrată în termen de 30 de zile de la data emiterii deciziei medicale asupra capacităţii de muncă, în situaţia pensiei de invaliditate acordate persoanei care, la data emiterii deciziei medicale, are calitatea de asigurat”.

 Singura situaţie care i-ar mai ridica probleme angajatorului ar fi generată de salariatul care nu se prezintă în timp util (spre exemplu a suferit un accident cerebral, până să comunice angajatorului decizia, nu a comunicat decizia şi evident nu poate semna încetarea contractului de muncă). Sunt situaţii foarte rare în practică, dar posibile, caz în care unii angajatori probabil vor recurge la practicile anterioare, dacă situaţia permite.

Pentru pensia de invaliditate de gradul al III-lea, unde capacitatea de muncă se păstrează doar parţial, soluţia rezultată din modificarea Codului muncii nu ni se pare nici logică şi nici adaptată practicii, deoarece în mod normal până la comunicarea deciziei de pensionare salariatul ar trebui să lucreze cu normă întreagă, ca şi când nu ar avea invaliditate.

Celelalte cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă au rămas nemodificate, adică tot comunicarea deciziei de pensionare de către Casa de Pensii este cea care generează, ca şi până acum, încetarea de drept a contractului de muncă pentru: pensia anticipată parţială, pensia anticipată, pensia pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare. Tot ca şi până acum, îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare conduce la încetarea de drept a contractului de muncă, chiar în lipsa unei decizii a Casei de Pensii.

 2. Aspecte de interes privind salariaţi temporari

Tot începând cu 25 ianuarie, Codul muncii aduce două precizări:

a) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.

b) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.

 Modificarea legală urmăreşte să stopeze anumite practici discriminatorii în condiţiile în care salariatului temporar i se plăteşte salariul de către agentul de muncă temporară [art. 96 alin. (1) C.muncii], dar salariatul prestează muncă pentru utilizator [art. 88 alin. (4) C.muncii]. Salariul este negociat cu agentul de muncă temporară, nu cu utilizatorul şi până acum avea doar o limită, cea minimă, anume salariul de bază minim brut garantat în plată [art. 96 alin. (2) C.muncii].

Se putea ajunge şi până acum, indirect, la prevederile de mai sus, fără să fie necesară reglementarea lor expresă, câtă vreme există principiul nediscriminării reglementat constituţional şi legal [art. 1 alin. (2) lit. e pct. i) din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare vorbeşte despre dreptul „la un salariu egal pentru muncă egală”, dar fără a prevedea o sancţiune, decât dacă discriminarea se bazează pe criterii de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie etc., când sancţiunea este de 1000-30.000 lei – art. 2 alin. (2) coroborat cu art. 26 alin. (1) din ordonanţa menţionată].

Se putea ajunge şi până acum, indirect, dar… nu se ajungea întotdeauna. Iată că de acum non-discriminarea salariatului temporar este prevăzută în mod expres în Codul muncii, sub aspectul salariului.

Autorul poate fi contactat la adresa de email horatiu.sasu@gmail.com

Horațiu Sasu,

jurist și economist, consultant în afaceri în Sibiu

Modificările Codului muncii din 25 ianuarie sunt încă insuficient înţelese, astfel încât o radiografie mai amănunţită a consecinţelor acestor modificări ni se pare necesară.

1. Vechime după timpul efectiv lucrat

Începând cu 25 ianuarie, absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă, excepţie de la aceasta fiind concediile pentru formare profesională fără plată.

Scopul reglementării este acela de a uniformiza regimul absenţelor nemotivate şi al concediilor fără plată, în contextul unei practici neunitare a angajatorilor (a celor care sunt interesaţi de vechimea în muncă pentru calculul sporurilor, cele mai frecvente exemple fiind societăţile publice şi societăţile naţionale, regiile autonome şi instituţiile publice.

A fost nevoie de această uniformizare câtă vreme, cel puţin în cazul absenţelor nemotivate, au existat modificări legislative insuficient preluate în reglementările interne ale angajatorilor (Regulamente interne/ de ordine interioară, Contracte colective de muncă la nivelul angajatorilor, de ramură/sectoriale etc.).

Până în iulie 2005 absenţele nemotivate constituiau un caz de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, reglementat expres în art. 51 lit. g) din Codul muncii. În practică, perioada absenţelor nemotivate era trecută în carnetul de muncă, la încetarea contractului de muncă. Din iulie 2005, această prevedere a fost abrogată, trecându-se decizia de la legiuitor la angajator: „Contractul individual de muncă POATE fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern”.

Aceasta a condus la o ruptură inadmisibilă în practică, în condiţiile în care entităţile mai sus menţionate, cu un număr deloc neglijabil de salariaţi, dar şi o parte din entităţile private, se vedeau puse în situaţia de a nu mai avea datele necesare pentru actualizarea vechimii noilor salariaţi.

Odată cu dispariţia carnetelor de muncă situaţia a devenit practic fără soluţie, generând discriminări între salariaţi. De aceea, modificarea Codului muncii este salutară. În practică, absenţele nemotivate vor fi menţionate în adeverinţa eliberată salariatului la încetarea contractului individual de muncă şi creează din nou regimul unitar pentru toate categoriile de salariaţi, atât din sectorul privat cât şi din cel public.

Mai mult, timp de ani de zile vechimea calculată în aceste condiţii de către entităţile juridice menţionate mai sus şi stagiul de cotizare în sistemul public de asigurări sociale (pensii, sănătate, şomaj) prezentau inadvertenţe. Aceasta deoarece în sistemele publice se înregistra ca şi stagiu exact perioada lucrată, cu excluderea perioadelor de concediu fără plată sau absenţe nemotivate (Declaraţia 112 privind impozitele şi contribuţiile aferente salariilor are rubrică de „Ore lucrate efectiv în lună”, respectiv „Total zile lucrate”), în vreme ce vechimea în muncă includea sau nu concediile fără plată/absenţele nemotivate, de la situaţie la situaţie, conform celor arătate. Reglementarea prezentă aduce coerenţă, dar numai din 25 ianuarie 2015.

Din alt punct de vedere, cel managerial, măsura aduce o binevenită presiune asupra deciziei unor salariaţi de a absenta discreţionar sau de a solicita concedii fără plată, acordate vrând-nevrând de angajator, în lipsa unor specialişti sau din alte cauze.

Întrebare de final: pentru salariaţii al căror contract individual de muncă încetează după 25 ianuarie şi se eliberează adeverinţele de vechime, se mai precizează sau nu absenţele nemotivate şi concediile fără plată de DINAINTE de 25 ianuarie? Câtă vreme legea dispune numai pentru viitor, cu excepţia legii penale sau contravenţionale mai favorabile (art. 15 alin. (2) din Constituţie), aşadar efectele legii încep de la intrarea acesteia în vigoare, deducem că legea 12/2015 care a modificat Codul muncii începând cu 25 ianuarie produce efecte… din 25 ianuarie. Concluzia strict juridică este că absenţele nemotivate şi concediile fără plată efectuate DUPĂ 25 ianuarie 2015 se trec în adeverinţa eliberată la lichidare. Nu e greşit să se treacă nici absenţele nemotivate sau concediile fără plată de dinainte de 25 ianuarie, numai că aceste precizări le considerăm inutile, câtă vreme nu se răsfrânge efectul legii 12/2015 şi asupra lor.

Să nu omitem că de la această discuţie sunt exceptate concediile fără plată pentru formare profesională, care, potrivit Codului muncii se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa şi a căror procedură este stabilită prin art. 155-156 Codul muncii. Pentru orice alt tip de concedii fără plată (spre ex. pentru concediul pentru îngrijirea copilului între 2 şi 3 ani, care se mai regăseşte ca facilitate prin anumite contracte colective de muncă) operează reducerea de vechime în muncă.

 Va urma

Autorul poate fi contactat la adresa de mail horatiu.sasu@gmail.com

Lansând un apel la adresa organizaţiilor de a face mai mult pentru a accelera progresul, EY a publicat raportul Women. Fast forward: The time for gender parity is now, care și-a propus să afle răspunsul la două întrebări: care sunt cele mai importante bariere în dezvoltarea profesională a femeilor şi care sunt elementele care le pot propulsa în carieră.

Studiul care are la bază un sondaj derulat în rândurile a 400 de lideri din companii din întreaga lume, a fost derulat de Longitude Research la solicitarea EY și este un răspuns la raportul din octombrie 2014 al World Economic Forum, care estima că egalitatea de gen la locul de muncă, la nivel mondial, va fi atinsă în 2095.

A fost interesant de descoperit faptul că atât bărbaţii, cât şi femeile cred că reducerea decalajului de gen ar putea să depindă, în acest moment, mai puţin de educaţie şi mai mult modul în care bărbaţii şi femeile reușesc să conlucreze și să creeze o atmosferă de lucru care să permită dezvoltarea tuturor talentelor personale.

Deși 33% din femei şi 30% din bărbaţi susţin că femeile trebuie să adopte o atitudine pro-activă faţă de propriile cariere, acest lucru nu este suficient pentru accelerarea schimbării. Este necesară, în același timp, o acțiune comună prin care să demonstreze cum pot femeile să înregistreze progrese în carieră, eliminând prejudecățile şi stabilind politici pentru o evoluţie progresivă.

Andreea Mihnea, HR Director, EY România, spune: “Femeile au un potenţial enorm în afaceri. Totuși, acesta a fost doar minimal explorat până relativ recent, când pătrunderea femeilor în mediul de business a fost favorizată prin eliberarea de sub dominanța anumitor factori biologici şi sociali. Descoperirea propriei voci este un demers în plină desfăşurare, o etapă firească pentru un nou-venit care intră într-un univers cu reguli deja fixate, aşteptări stabilite şi dominat de figuri masculine legendare care și-au pus influența în lumea afacerilor. Este nevoie de timp pentru construirea unei amprente personale de leadership autentice, care, tocmai prin faptul că este diferită, sparge tiparele cu care s-au obișnuit oamenii de afaceri. De asemenea, este nevoie de curaj ca să conduci oamenii altfel, holistic şi empatic.

“Totodată, echipele de resurse umane au nevoie de curajul de a accelera acest proces şi de a sprijini femeile, în special în direcţia depăşirii convingerilor auto-limitative ale acestora, factor care, în opinia mea, reprezintă cea mai mare barieră în calea dobândirii egalităţii de gen, mult mai importantă decât celelalte două zone externe de influenţă. Femeile trebuie să construiască din interior”, adaugă Andreea Mihnea.

Inspirat de un număr în creştere de cercetări care demonstrează beneficiile economice ale egalităţii de gen şi al progresului femeilor la locul de muncă, studiul de faţă a intervievat bărbaţi şi femei care ocupă poziţii executive și de management în legătură cu experienţele lor personale legate de factorii care blochează sau sprijină progresul femeilor, cu scopul de a identifica acţiunile pe care organizaţiile le pot dezvolta ca să accelereze progresul.

Nu este deloc surprinzător că firmele pe care EY le-a identificat ca “high performers” în cadrul studiului – acele companii care au înregistrat creşteri anuale mai mari de 20% în ultimii trei ani – par să depună mai multe eforturi decât celelalte în direcția încurajării progresului femeilor.

Studiul a identificat trei paşi clari pe care organizaţiilor îi pot parcurge ca să accelereze egalitatea de gen:

1. Îmbunătățirea accesului femeilor la poziții de conducere

Oportunităţile de promovare sunt considerate un factor motivant esențial atât de către bărbaţi (26%) şi de către femei (35%), rezultatul indicând faptul că organizaţiile trebuie să depună eforturi mai mari pentru a oferi o imagine mai clară asupra traseului profesional pe care îl pot parcurge femeile în cadrul companiilor, asupra a ceea ce poate fi posibil și a oportunităților de carieră în linie cu aptitudinile şi ambiţiile acestora.

2. Accelerarea schimbării culturale prin schimbarea politicilor organizaționale

Cei doi factori motivatori reprezentaţi de echilibrul muncă/viaţă şi flexibilitatea se regăsesc pe primele locuri în topul factorilor de accelerare enumeraţi de femei. Având în vedere experiența companiei în gestionarea resurselor umane cât şi răspunsurile marilor performeri, rezultatele studiului indică faptul că un nivel ridicat de flexibilitate informală este extrem de eficient în susținerea tuturor angajaților companiei de a-și atinge echilibrul între viaţa profesională şi cea personală.

 3. Eliminarea prejudecăților conştientizate şi neconştientizate

Bărbaţii intervievați au declarat că prejudecățile neconștientizate reprezintă principala barieră în promovarea femeilor la locul de muncă. 27% din bărbaţi afirmă, din proprie experienţă, că o cultură organizațională favorabilă egalității de gen reprezintă cea mai bună cale de susținere a progresului femeilor în carieră. Mai mult este bine ca liderii să comunice la nivelul întregii organizații mesajul că orice fel de discriminare este inacceptabilă.

Companiile din eșalonul de „high performers” care au participat la sondaj se află deja înaintea restului plutonului, oferind adesea programe flexibile de lucru atât pentru bărbaţi cât şi pentru femei, fixând obiective de creştere a numărului de femei în poziții de conducere şi dezvoltând programe prin care femeile sunt expuse la toate operaţiunile şi funcţiile companiei. Plecând de la aceşti indicatori, dezvoltarea unor mecanisme interne care să încurajeze femeile să acceadă în poziții de conducere va ajuta la construirea unei culturi organizaționale mai sănătoase și mai performante.

****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 190.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 27,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2014. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 500 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

Rentabilitatea capitalului uman în România (exprimată prin numărul de unităţi monetare generate de fiecare angajat pentru fiecare unitate monetara investita in remunerația sa) este de 1.30, potrivit studiului PwC Saratoga 2014, în creştere cu 4% faţă de anul 2013 şi cu 16% mai mare decât media europeană.

„În condițiile în care veniturile companiilor din România nu au crescut semnificativ anul trecut, iar costurile salariale au rămas relativ constante, creşterea uşoară faţă de anul precedent a fost dată de eficientizarea costurilor indirecte ale companiilor, deși s-au remarcat şi o serie de investiții de anvergura în sisteme informatice moderne de tip ERP, CRM etc. care au dus la o îmbunătăţire a productivităţii”, a precizat Horaţiu Cocheci, Senior Manager, Liderul echipei de servicii de consultanţă în resurse umane, PwC România.

Privită în context european, rentabilitatea capitalului uman din România este mai mare decât  media europeană (1.12) şi decât media ţărilor din Europa Centrala si de Est (1.28).

La nivel de sectoare de activitate, se observă o evoluţie pozitivă a rentabilității capitalului uman în sectorul serviciilor financiare (de la 0.92 la 1.97). Pe de altă parte, rentabilitatea a scăzut in sectoarele  farmaceutic (1.60 vs. 2.01 in anul precedent), bunuri de larg consum (1.23 vs. 1.50 in anul precedent) şi produse industriale (1.11 vs. 1.34 în anul precedent) si s-a menţinut la acelaşi nivel in sectorul de retail (1.03).

Companiile au continuat sa investească în dezvoltarea angajaților, înregistrându-se o creștere a numărului de ore de training per angajat (18 ore, faţă de doar 15 ore în anul precedent). Pe de altă parte, costul asociat acestui tip de activitate a scăzut (105 EUR per angajat vs. 135 EUR per angajat în anul precedent).

„Acest lucru arată că organizațiile înțeleg nevoia de a investi in dezvoltarea angajaților, însă au devenit din ce in ce mai inovative in ceea ce privește derularea programelor specifice, orientându-se către soluții eficiente din punct de vedere al costurilor cum ar fi platformele de e-learning sau cursurile la distanţă”, a declarat Nicoleta Dumitru, Manager, Consultanţă în Resurse Umane, PwC România.

Numărul de ore de training oferit de organizațiile din România este aliniat cu mediile europene (18 ore per angajat la nivel european şi 19 ore în cazul tarilor din Europa Centrala şi de Est), însă costurile sunt mai mici (105 EUR per angajat în România faţă de 210 EUR în Europa şi respectiv 170 EUR per angajat în CEE).

Studiul PwC Saratoga Romania 2014prezintă date exhaustive referitoare la indicatori de eficienţă ai capitalului uman pe baza datelor colectate de la 80 de companii participante din cinci ramuri economice (industria farmaceutică, industria bunurilor de larg consum, produse industriale, retail şi servicii financiare).

Despre PwC

Firmele din reţeaua PwC ajută organizaţiile şi indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o reţea de firme prezentă în 157 de ţări cu mai mult de 195.000 de specialişti dedicaţi oferirii de servicii de calitate de audit, consultanţă fiscală şi consultanţă pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiţi mai multe informaţii despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

Începând cu luna ianuarie 2015, Alex Milcev devine noul Director al departamentului de Asistenţă fiscală şi juridică al EY România, ca urmare a plecării lui Venkatesh Srinivasan, care se reîntoarce în ţara natală, India, pentru a prelua un rol executiv la nivel global în cadrul EY.

 Alex este Partener în cadrul EY încă din anul 2006 și are o experienţă de peste 17 ani în calitate de consultant fiscal al unor importante companii din diverse sectoare de activitate. Alex a oferit consultanţă clienţilor săi atât pe probleme de fiscalitate internă cât şi internaţională, fiind implicat în proiecte complexe de restructurări, privatizări, raportare fiscală, optimizare fiscală, fiind în acelaşi timp unul dintre experţii de top în domeniul preţurilor de transfer din România.

„Alex este unul dintre arhitecţii care au contribuit la dezvoltarea departamentului de Asistenţă fiscală din cadrul EY, acesta devenind astfel cel mai extins şi mai căutat din România”, afirmă Bogdan Ion, Country Managing Partner, EY România. „Alex este apreciat de clienţii săi datorită calităţilor înnăscute de lider, a excelentelor cunoştinţe de business şi a abilităţii de a livra în mod constant valoare adăugată companiilor acestora”.

Alex Milcev este membru fondator al Camerei Consultanţilor Fiscali din România şi membru al Camerei de Comerţ Româno-Americane (AmCham), aflându-se frecvent în poziţia de lector şi vorbitor pe probleme fiscale şi juridice în cadrul diverselor instituţii, precum şi în cea de colaborator al mai multor publicaţii de business.

„Modul în care EY România a reuşit să se dezvolte şi să se diversifice, în ciuda crizei economice mondiale constituie o lecţie valoroasă, iar eu intenţionez să valorific în continuare acest model unic de dezvoltare şi diversificare pentru a veni în sprijinul clienţilor noştri şi al comunităţii”, a declarat Alex Milcev.

Fostul Director al departamentului de Asistenţă fiscală şi juridică, Venkatesh Srinivasan, care s-a aflat la cârma acestuia timp de aproape 15 ani, părăseşte România pentru a începe un nou capitol din viaţa sa profesională ca membru al echipei EY Global Compliance and Reporting (GCR) şi ca lider al GCR Global Talent Hub în cadrul EY Bangalore, India. Pe durata şederii sale în România, Venkatesh a ocupat funcţii executive cheie la nivel local şi regional, inclusiv cea de CSE Tax Markets Leader, contribuind de asemenea la dezvoltarea departamentului de Asistenţă fiscală, rezultatul fiind atingerea poziţiei actuale de lider de piaţă.

****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 190.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 27,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2014. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 500 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

Ioana Mihai se alătură echipei EY România şi va ocupa funcția de Director Executiv Corporate Finance în cadrul departamentului de Asistenţă în Tranzacţii. Ioana are o experienţă de peste 18 ani în industria bancară din România, alături de BCR – Erste, Citigroup şi ING Bank. În cadrul EY România, ea va coordona echipa de Corporate Finance care, alături de echipele de Transaction Support şi Valuation & Business Modeling, asigură portofoliul EY de servicii de asistenţă în tranzacţii.

 Înainte de a se alătura echipei EY, Ioana Mihai a coordonat departamentul de Debt Capital Markets din cadrul BCR, departament pe care l-a construit de la bază. Din această poziţie, a coordonat proiecte ample de împrumuturi sindicalizate și emisiuni de obligațiuni pe piața locală pentru corporații mari şi companii de stat şi a contribuit la dezvoltarea profesioniştilor băncii în domeniul pieţelor de capital.

Ioana este absolventă a Facultăţii de Relaţii Economice Internaţionale din cadrul Academiei de Studii Economice Bucureşti.

„Preiau cu satisfacție şi interes această funcție de conducere, întrucât voi putea contribui la consolidarea gamei de servicii de corporate finance a EY în România. Contextul actual oferă numeroase oportunităţi pentru companiile administrate bine, fie că este vorba de companii internaţionale care investesc în România sau de antreprenori locali care doresc să-şi consolideze poziţia pe piața românească și regională”, declară Ioana Mihai, Director Executiv EY România.

„Sunt încântat să îi urez bun venit Ioanei în echipa noastră. Vom urmări, prin intermediul experienţei noastre reunite, să creştem în această piaţă aflată în expansiune, construind pe baza lucrurilor care ne diferențiază și, în mod special, prin sprijinirea companiilor aflate în dezvoltare”, explică Florin Vasilică, Liderul departamentului de Asistenţă în Tranzacţii a EY România.

****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 190.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 27,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2014. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 500 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.