• 67% dintre liderii financiari spun că există tensiuni și dezacorduri în cadrul conducerii cu privire la modul de echilibrare a priorităților pe termen scurt și pe termen lung
• 50% spun că îndeplinesc obiectivele de creştere pe termen scurt cu reduceri ale priorităților pe termen lung, programele ESG fiind cele mai vulnerabile (37%)
• Doar 16% dintre liderii financiari consideră că funcția lor financiară este la cel mai ridicat nivel de performanță

Directorii financiari care promovează schimbări importante în echipele lor financiare pot obține performanțe mai bune și se pot poziționa pentru a obține performanțe mai bune în viitor, potrivit EY 2023 Global DNA of the CFO, un sondaj realizat în rândul a 1.000 de directori financiari la nivel global.

Doar 16% dintre liderii financiari intervievați își percep funcția financiară ca fiind la cel mai ridicat nivel de performanță în ceea ce privește transformările în domenii cum ar fi tehnologia și modelul operațional, iar 14% spun că fac schimbări holistice majore pentru a pregăti funcția pentru viitor. Directorii financiari care urmăresc această agendă au de 1,4 ori mai multe șanse de a avea o funcție financiară peste medie sau cea mai performantă în prezent și de 1,7 ori mai multe șanse de a atinge cel mai ridicat nivel de performanță după transformare.

Rezultatele sondajului sunt, de asemenea, susținute de studiul „Șase modalități prin care directorii financiari pot crește șansele de succes ale transformării”, care a constatat că mulți directori financiari trebuie să dezvolte un stil de conducere empatic și autentic pentru a crea o aliniere în jurul viziunii financiare.

Guillaume Macczak, Partener GBS & Finance Advisory Services, spune: „Eșecul multor directori financiari de a recunoaște că implicarea angajaților este o componentă esențială în decizia de succes a proiectelor de transformare și ar putea fi motivul pentru care vedem că acest procent scăzut de directori financiari percep performanța funcției lor financiare, în ceea ce privește prioritățile de transformare, ca fiind cea mai bună din clasa lor”.

Directorii financiari se confruntă cu cerințe complexe și contradictorii în procesul de a genera valoare pe termen lung și de a găsi soluții de eficientizare a costurilor pe termen scurt, reinventând în același timp funcția financiară. Sondajul evidențiază trei paradoxuri fundamentale în cadrul rolului de director financiar: crearea de valoare pe termen lung în timp ce se confruntă cu presiuni pentru reducerea investițiilor prioritare; gestionarea riscurilor în timp ce se generează valoare prin schimbări inovatoare; și reușita ca lider şi strateg financiar atunci când seturile tradiționale de competențe financiare nu îi echipează cu toate abilităţile necesare.

Echilibrarea priorităților de investiții pe termen scurt și pe termen lung

Jumătate dintre respondenți (50%) spun că îndeplinesc obiectivele de creştere pe termen scurt prin reducerea finanțării în domenii care sunt considerate, de asemenea, priorități pe termen lung.

Programele de mediu, sociale și de guvernanță (ESG) sunt cele mai vulnerabile la astfel de reduceri, 37% dintre respondenți declarând că organizația lor intenționează să reducă sau să întrerupă cheltuielile în următoarele 12 luni, deși consideră ESG o prioritate pe termen lung. Cu toate acestea, directorii financiari ar trebui să fie prudenți în ceea ce privește reducerea cheltuielilor în acest domeniu, având în vedere importanța sustenabilității în generarea de valoare pe termen lung. În schimb, costurile legate de lanțul de aprovizionare sunt cel mai puțin susceptibile de a fi vizate (24% dintre respondenți), ceea ce sugerează că recentele perturbări au dus la o prioritizare a rezistenței lanțului de aprovizionare și este mai probabil să fie protejate de reducerea costurilor.

„Chiar și cu introducerea obligativității raportării ESG pentru companiile mari, directorii financiari pot ignora necesitatea de a respecta standardele actuale de mediu, ceea ce ar putea duce la amenzi și ar putea avea repercusiuni financiare. Pe lângă pierderea clienților loiali, care au devenit mai conștienți de preocupările socio-economice și de mediu, acest lucru are ca rezultat și un interes scăzut din partea potențialilor investitori”, a declarat Guillaume Macczak.

Echilibrarea eficientă a cerințelor pe termen scurt cu valoarea pe termen lung poate necesita colaborare, cooperare și încredere între liderii financiari și echipa executivă. Cu toate acestea, tensiunile și dezacordurile pot submina acest efort colectiv. 67% dintre liderii financiari intervievați spun că există tensiuni și dezacorduri în cadrul echipelor lor de conducere în ceea ce privește echilibrul dintre prioritățile pe termen scurt și cele pe termen lung.

Sondajul evidențiază faptul că directorul financiar poate juca un rol important în rezolvarea acestor tensiuni și în echilibrarea priorităților pe termen scurt și pe termen lung. Aceștia pot oferi o perspectivă valoroasă asupra procesului de luare a deciziilor, încurajând consensul în cadrul C-suite și ajutând la alinierea deciziilor cu strategia de valoare pe termen lung.

Îndeplinirea acestui rol va necesita un director financiar cu credibilitatea și influența necesare pentru a provoca CEO-ul și echipa executivă. Cu toate acestea, cercetările sugerează că nu toți liderii financiari sunt dispuși să își exprime opinia tot timpul. Mai puțin de o treime dintre respondenți (32%) vorbesc întotdeauna atunci când au o opinie diferită de cea a consensului și numai 30% dintre respondenți provoacă întotdeauna cu tărie membrii echipei executive atunci când nu sunt de acord cu o problemă cheie.

Echilibrul între risc, inovație și transformare

În general, 72% dintre respondenți spun că mentalitățile şi comportamentele tradiționale de back-office încetinesc modernizarea funcției financiare.

Guillaume Macczak adaugă: „În România, climatul investițional continuă să fie influențat de presiunile inflaționiste și de perspectivele macroeconomice, punând accentul pe liderii din domeniul financiar pentru a promova inovația în cadrul companiilor lor, păstrând în același timp practicile de gestionare a riscurilor. Acest lucru îi va ajuta pe directorii financiari să poziționeze finanțele ca un motor strategic pentru dezvoltarea pe termen lung”.

Pe măsură ce directorii financiari caută să creeze funcții financiare digitalizate pentru a stimula o creștere durabilă pe termen lung, prioritățile lor principale sunt transformarea tehnologiei financiare și analiza avansată a datelor. Aceste două domenii au ajuns în fruntea listei de priorități de transformare a directorilor financiari, cu transformarea tehnologiei pe primul loc (selectată de 37%) și analiza avansată a datelor selectată de 27%, alături de sustenabilitate. Acest lucru subliniază importanța analizei datelor pentru a contribui la modelarea viitorului funcţiei financiare ca rol strategic în cadrul organizaţiei. Cu toate acestea, deși resursa umană ar trebui să fie, de asemenea, o prioritate pentru a contribui la realizarea unei transformări de succes, aceasta este citată doar de 19% dintre respondenți.

Echilibrarea rolului în evoluție al directorului financiar cu seturile de competențe tradiționale

Mulți lideri din domeniul financiar consideră rolul de CFO ca fiind o treaptă spre poziția de CEO, oferind o bază strategică și experiențe valoroase necesare pentru a se pregăti pentru rigorile rolului. 84% dintre respondenți recunosc rolul de CFO ca fiind extrem de provocator, dar afirmă, de asemenea, că nu a existat niciodată un moment mai interesant pentru a fi CFO – în creștere față de 76% dintre respondenții din cadrul sondajului anterior. Această tendință subliniază importanța poziției de CFO pe parcursul carierei și subliniază importanța pregătirii liderilor din domeniul financiar pentru viitoarele oportunități de management.

Așteptările legate de abilităţile directorilor financiari includ extinderea cunoștințelor lor în domenii noi, două treimi dintre respondenții din rândul liderilor financiari (66%) recunoscând disponibilitatea companiilor de a numi directori financiari cu experiență limitată în domeniul financiar. Acest lucru evidențiază o evoluție către valorizarea leadership-ului strategic și inspirațional în detrimentul exclusiv al expertizei în domeniu, semnalând o schimbare față de percepția tradițională a rolului CFO.

Pentru a fi un director financiar de succes, cercetarea evidențiază importanța inteligenței emoționale pentru viitorii directori financiari. Conform concluziilor, principala abilitate așteptată pentru directorii financiari de succes în următorii cinci ani este inteligența emoțională foarte dezvoltată și experiența în domenii legate de oameni, cum ar fi diversitatea, incluziunea și bunăstarea angajaţilor. Pe măsură ce directorii financiari evaluează potențialii angajaţi din echipele lor, ar trebui să acorde prioritate persoanelor care dau dovadă de inteligență emoțională și de capacitatea de a se conecta eficient cu ceilalți.

Autor:

• Anca Atanasiu, Managing Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL
• Ana Flueran, Senior Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL

Recent, Codul muncii a fost modificat prin Legea nr. 140/2023, care a introdus un nou caz de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa salariatului: în cazul desfășurării, pe bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei activități specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.

Acest nou caz de suspendare se alătură celorlalte situații în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului (de exemplu, în cazul concediului pentru creșterea copilului, în cazul concediului de acomodare etc.), dar aduce și acesta o serie de provocări în aplicarea sa practică.

Care sunt problemele care pot apărea în practică?

Deoarece legislația nu stabilește o perioadă maximă de suspendare, angajatorii vor întâmpina dificultăți în a determina în mod clar care este perioada în care contractul individual de muncă este suspendat în aceste cazuri nou introduse, fapt care va putea afecta atât organizarea internă a activității, cât și posibilitatea de a găsi un înlocuitor pe o perioadă pe care nu o pot anticipa.

Să luăm exemplul asistentului maternal. Această ocupație este reglementată atât prin Legea nr. 272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului, dar și prin Hotărârea nr. 679/2003 privind condițiile de obținere a atestatului, procedurile de atestare și statutul asistentului maternal profesionist.

Pentru a desfășura activitatea de asistent maternal, este necesară obținerea unui atestat, acesta fiind emis pe durată maximă de trei ani, dar care poate fi însă reînnoit, suspendat sau retras. Conform H.G. nr. 679/2003, contractul individual de muncă pentru asistent maternal se încheie pe perioada de valabilitate a atestatului.

Astfel, dacă în alte cazuri de suspendare a contractului individual de muncă angajatorii pot determina durata maximă a cazului de suspendare (de exemplu, în cazul concediului de creștere copil aceasta este de maxim 2 ani, respectiv de 3 ani în cazul copilului cu handicap), în cazul salariatului care devine asistent maternal, contractul individual de muncă ar putea rămâne suspendat pe toată perioada cât acesta deține un atestat și are încheiat un contract individual de muncă pentru asistent maternal, fără ca această perioadă să fie limitată în timp.

În plus, legislația privind asistenții maternali prevede deja faptul că persoana care desfășoară o activitate salarizată (alta decât cea de asistent maternal) poate deveni asistent maternal numai cu condiția încetării contractului individual de muncă pe baza căruia își desfășoară respectiva activitate salarizată. Este neclar cum se vor aplica prevederile Legii 140/2023 pentru acest caz de suspendare, cât timp legislația actuală stabilește că asistentul maternal trebuie să înceteze contractul individual de muncă inițial pentru a deveni asistent maternal.

Care sunt efectele suspendării contractului individual de muncă?

Nu în ultimul rând, ca orice alt caz de suspendare, acesta produce anumite efecte juridice ce merită menționate. Ca urmare a suspendării contractului individual de muncă, salariatul nu va mai presta muncă pentru angajatorul său și nu va mai primi de la acesta drepturile de natură salarială. Cu toate acestea, anumite drepturi și obligații ale părților pot supraviețui pe durata suspendării contractului individual de muncă. De exemplu, salariatul va fi în continuare ținut de obligația de confidențialitate și de fidelitate față de angajator. Angajatorul ar putea fi, de asemenea, ținut să acorde salariaților unele drepturi ce nu constituie o contraprestație directă pentru munca efectuată (de exemplu, asigurarea unei locuințe de serviciu sau plata chiriei ca beneficiu extrasalarial).

De asemenea, în cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. De exemplu, dacă angajatorul vizează desființarea postul ocupat de salariatul având contractul individual de muncă suspendat, acest lucru nu se va putea realiza decât după încetarea cazului de suspendare.

Zile libere plătite pentru concediul de îngrijitor

În data de 25 mai 2023, a intrat în vigoare O.U.G. nr. 42/2023 ale cărei prevederi aduc clarificări în privința caracterului plătit sau neplătit al concediului de îngrijitor. Astfel, O.U.G. nr. 42/2023 prevede în mod expres faptul că, în cazul concediului de îngrijitor, zilele libere sunt plătite de angajator. Anterior O.U.G. nr. 42/2023, caracterul plătit sau neplătit al acestor zile libere a reprezentat o problemă intens dezbătută în practică, angajatorii neștiind cum să procedeze în cazul în care se confruntau cu astfel de cereri din partea salariaților.

Amintim faptul că pot beneficia de concediu de îngrijitor acei salariați care trebuie să acorde îngrijire sau sprijin unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul, ca urmare a unei probleme medicale grave. Conform Codului muncii, salariații pot solicita angajatorului lor până la cel mult 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, însă prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute și durate mai mari.

Concediul de îngrijitor a fost introdus în Codul muncii anul trecut prin Legea nr. 283/2022 care transpune, printre altele, și Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor.

Legea nr. 283/2022 a introdus încă un mecanism menit să asigure echilibrul între viața profesională și cea personală a salariaților, respectiv posibilitatea acestora de a absenta de la locul de muncă în caz de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului. În cazul urgențelor familiale, Legea nr. 283/2022 a prevăzut încă de la început că zilele de absență se recuperează până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului, modalitatea de recuperare fiind stabilită de comun acord cu angajatorul.

Având în vedere că recentele prevederi legislative au introdus noi drepturi pentru salariați în ceea ce privește acordarea de zile libere, precum și faptul că noile reglementări nu stabilesc reguli suficient de clare și detaliate privind modalitatea de solicitare și de acordare a acestor drepturi, companiile ar trebui să ia în considerare elaborarea de politici și proceduri interne privind acordarea zilelor libere sau introducerea noilor reguli în politicile și procedurile curente, în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă, după caz.

Majoritatea angajatorilor (61%) din România chestionați în cel mai recent studiu EY consideră că nivelul neimpozabil de 300 de lei prevăzut de legislația fiscală pentru cadourile acordate angajaților la ocazii speciale este prea mic în contextul inflaționist actual. Respondenții ar opta pentru majorarea sumei la 500-1.000 lei. Dacă însă ar fi eliminate din legislație aceste facilități fiscale, una din patru companii ar renunța să ofere angajaților beneficiile respective, iar o treime le-ar mai oferi doar dacă salariații ar suporta singuri impozitele și contribuțiile aferente. Sunt câteva dintre concluziile celui mai recent studiu derulat de EY în rândul angajatorilor din România.

Conform Codului fiscal, angajatorii au la dispoziție o serie de facilități fiscale pentru beneficii extrasalariale acordate angajaților. Astfel, aceste beneficii reprezintă pentru angajatori atât un instrument de stimulare și retenție a personalului, dar și o alternativă eficientă fiscal la creșterea salariilor de bază.

Rezultatele studiului EY relevă în ce măsură companiile acordă avantaje salariale angajaților la ocazii speciale precum Paștele, Crăciunul, 1 Iunie, 8 Martie, ținând cont și de facilitățile fiscale eligibile pentru aceste ocazii, în ce formă (bani sau bunuri materiale) și în ce cuantum.

Potrivit reglementărilor în vigoare, veniturile reprezentând cadouri în bani şi/sau în natură, inclusiv tichete cadou, oferite salariaților, precum şi cele oferite pentru copiii minori ai acestora, la ocazii speciale, conform prevederilor din contractul de muncă sau regulamentul intern, sunt scutite de la plata impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale, în limita a 300 lei/persoană/ocazie. Evenimentele speciale pentru care se aplică facilitățile fiscale sunt Paștele, Crăciunul, 1 Iunie pentru copiii angajaților și 8 Martie pentru salariate.

Întrebați dacă au oferit anul acesta de Paște beneficii salariale angajaților, 78% dintre participanții la sondajul EY au răspuns afirmativ, iar 23% au spus că nu au acordat beneficii. Cei care au răspuns negativ au explicat de ce au ales să nu ofere aceste beneficii, motivul invocat de o treime dintre aceștia fiind lipsa bugetului pentru 2023, restul de 67% menționând diverse alte cauze: acest avantaj nu este prevăzut la nivelul companiei, angajatorii au preferat direcționarea bugetului către alte obiective de business, au fost prioritare alte beneficii, precum bonusurile de performanță.

Pe de altă parte, angajatorii care au ales să ofere beneficii de Paște salariaților consideră că acordarea acestor avantaje reprezintă un instrument de retenție și stimulare a salariaților (67% dintre respondenți), o alternativă eficientă fiscal la mărirea salariilor (20% dintre respondenți), un mijloc de diferențiere față de competitori (8% dintre respondenți), o modalitate de compensare a inflației și un semn de apreciere pentru munca depusă de către salariați (4% dintre respondenți).

Cele mai multe companii reglementează acordarea beneficiilor de Paște în contractele de muncă, și/sau în regulamentele interne (64%), în timp ce 4% au politici interne sau decizii ale consiliului de administrație pentru acordarea acestor avantaje salariale. Pe de altă parte, o treime dintre respondenții sondajului EY au declarat că nu au prevăzut acordarea beneficiilor de Paște nici în contractul de muncă, nici în regulamentul intern.

„Lipsa unor prevederi în regulamentul intern sau în contractul de muncă privind acordarea cadourilor către angajați la ocazii speciale poate duce la descalificarea tratamentului fiscal favorabil de către autorități în cazul unui control fiscal, în contextul în care în Codul fiscal este menționat că aceste beneficii trebuie prevăzute în contractul de muncă sau în regulamentul intern”, spune Cătălina Butan, Manager, Departamentul de Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România.

„Prin menționarea tipurilor de beneficii în regulamentul intern, față de contractul de muncă, angajatorul are mai multă flexibilitate cu privire la stabilirea regulilor interne de acordare a acestor beneficii. Acordul salariatului nu va fi necesar în cazul în care angajatorul decide să nu mai acorde beneficiile”, menționează Claudia Sofianu, People Advisory Services Leader în cadrul EY România & Moldova și regiunea CESA.

Cât privește tipurile de beneficii acordate de Paște de către angajatori, cele mai multe companii au optat pentru tichetele cadou – 36%, urmate de prima de Paște, cu 33% dintre opțiuni, apoi cadourile în bani și în natură, la egalitate, 11% dintre respondenți pentru fiecare tip, cadouri în bani pentru copiii angajaților – 4%, cadouri în natură pentru copii – 1%, vouchere de vacanță – 1% și alte forme de beneficii, precum jumătate din al 13-lea salariu sau produse ale companiei – 3%. Niciun respondent nu a optat, însă, pentru acordarea tichetelor culturale ori pentru servicii de wellness.

Valoarea cadourilor acordate angajaților cu acest prilej pentru puțin peste jumătate dintre respondenți (51%) este de 300 lei/angajat, în timp ce 23% au optat pentru o sumă între 101 și 300 lei. Peste o cincime dintre respondenți (21%) au oferit salariaților beneficii de Paște de peste 300 de lei/angajat și doar 5% avantaje de sub 100 lei per angajat. Dintre cei care au ales să-și recompenseze angajații cu avantaje de Paște de peste 300 de lei/persoană, valoarea cea mai mare acordată de către participanții la sondajul EY a fost de 1.300 lei net, dintre care 1.000 lei avantaj în bani și 300 de lei tichete cadou. Doar 18% dintre respondenți au acordat avantaje de Paște și în beneficiul copiilor angajaților, în valoare de cel mult 300 lei/copil.

În contextul facilităților fiscale aplicabile cadourilor acordate salariaților la evenimente speciale, participanții la studiul EY au fost întrebați și dacă ar continua să acorde aceste beneficii în scenariul în care avantajele fiscale ar fi eliminate din legislație. Cei mai mulți respondenți (36%) au declarat că nu ar renunța la acordarea acestui beneficiu, dar salariații ar trebui să-și suporte singuri taxele salariale individuale aferente, în timp ce 28% au declarat că nu ar renunța să acorde beneficiile și angajatorul ar suporta toate taxele salariale, iar 26% au răspuns că ar renunța la acordarea acestui beneficiu. De asemenea, 77% dintre respondenți au declarat că vor acorda avantaje salariaților și cu alte prilejuri (1 Iunie, Crăciun, 8 Martie), 19% au spus că decizia depinde de bugetele disponibile și situația financiară a companiei, în timp ce restul de 4% au declarat că nu le vor oferi.

Beneficiile pe care angajatorii intenționează să le ofere în acest an ar fi, potrivit sondajului EY, în ordine: primele de Crăciun (22%), cadourile de 8 Martie acordate angajatelor (21%), cadouri de Crăciun pentru angajați, inclusiv tichete cadou (16%), cadouri de 1 Iunie pentru copiii angajaților (12%), cadouri de Crăciun pentru copiii salariaților (11%), vouchere de vacanță (6%), alte beneficii, precum tichete cadou pentru zilele de naștere ale salariaților, jumătate din al 13-lea salariu, produse ale companiei de Paște și Crăciun, decontare servicii turistice, prime de vacanță (5%), servicii de wellness (4%), tichete culturale (3%).

„În contextul modificărilor aduse Codului fiscal la începutul acestui an cu privire la taxarea beneficiilor salariale, respectiv introducerea de facilități fiscale suplimentare, dar și a unui plafon adițional neimpozabil pentru anumite venituri salariale, de 33% din salariul lunar, este esențial ca angajatorii să-și reanalizeze politicile de beneficii, pe de-o parte, pentru a folosi toate stimulentele fiscale prevăzute de legislație, iar pe de altă parte, pentru a asigura o conformare fiscală deplină. Este important ca politicile companiilor să conțină reglementări clare privind obligațiile fiscale ale angajaților și angajatorului, după caz, în legătură cu beneficiile salariale primite de către salariați și despre documentele ce trebuie păstrate pentru a justifica tratamentele fiscale aplicate”, spune Claudia Sofianu, People Advisory Services Leader în cadrul EY România&Moldova și regiunea CESA.

Autor: Anda Diaconescu, Avocat Asociat, Biriș Goran SPARL

Ordinul comun nr. 20.463/3.964/967/1.415/2023 privind încadrarea în activitatea de creare de programe pentru calculator, intrat în vigoare în data de 1 iunie 2023, înlocuiește procedura inițială (intrată în vigoare în ianuarie 2023) de aplicare a scutirii de impozit pe venit pentru salariații din industria IT.

Prin Ordin se aduc modificări importante cu privire la extinderea sferei de aplicare a acestei facilități și asupra altei categorii de salariați. Dacă începând cu ianuarie 2023, scutirea de impozit pe venit a devenit aplicabilă și salariaților din instituțiile publice centrale, prin prezentul ordin se extinde această facilitate și asupra salariaților din instituțiile publice locale.

De asemenea, Ordinul prevede că, prin excepție, în cazul instituțiilor publice, postul alocat desfășurării activității de creare de programe pentru calculator poate face parte și din categoria celor înființate în afara organigramei.

Mai mult decât atât, prin actul normativ se extinde și lista actelor în baza cărora angajații din zona IT își desfășoară activitatea. Astfel, pe lângă contractele individuale de muncă, rapoartele de serviciu și actele de detașare, lista include, începând cu 1 iunie 2023, și actele de delegare.

O altă modificare importantă o reprezintă extinderea facilităților asupra unor domenii noi de activitate.

Conform noilor reguli, pentru a beneficia de scutirea de impozit, postul trebuie să facă parte dintr-un compartiment care are ca obiect de activitate cel puțin unul dintre următoarele domenii, evidențiat în organigrama angajatorului: tehnologia informației şi a comunicațiilor, inteligență artificială și tehnologii digitale emergente, administrare fiscală în format electronic, baze de date, servicii de e-guvernare şi transformare digitală. Până la intrarea în vigoare a noilor prevederi (1 iunie 2023) postul trebuia doar să facă parte dintr-un compartiment specializat de informatică, evidențiat în organigrama angajatorului, cum ar fi: direcție, departament, oficiu, serviciu, birou, compartiment sau altele similare.

Din perspectiva regulilor de aplicare a facilităților, acestea se păstrează, de principiu. Astfel, în ceea ce îi privește pe operatorii ce activează în mediul privat, pentru a aplica regulile privind scutirea de impozit, aceștia trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele reguli:

• trebuie să aibă unul dintre codurile CAEN prevăzute de lege (5821, 5829, 6201, 6202, 6209);
• să fi realizat în anul fiscal precedent și să fi înregistrat distinct în balanțele analitice venituri din activitatea de creare de programe pentru calculator destinate comercializării;
• veniturile înregistrate au o valoare care reprezintă cel puțin echivalentul în lei a 10.000 euro pentru fiecare angajat care beneficiază de scutirea de la plata impozitului pe venit.

În ceea ce îi privește pe angajați, aceștia trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

• dețin o diplomă de licență obținută în urma finalizării unei forme de învățământ superior de lungă sau de scurtă durată sau în urma finalizării ciclului I de studii universitare de licență, eliberată de o instituție de învățământ superior acreditată, sau dețin o diplomă de bacalaureat şi urmează cursurile unei instituții de învățământ superior acreditate şi prestează efectiv una dintre activitățile prevăzute de lege;
• ocupă unul dintre posturile expres prevăzute de lege (în legătură cu crearea de programe de calculator);
• postul ocupat face parte dintr-un compartiment care are ca obiect de activitate cel puțin unul dintre următoarele domenii – tehnologia informației și a comunicațiilor, inteligență artificială şi tehnologii digitale emergente, administrare fiscală în format electronic, baze de date, servicii de e-guvernare şi transformare digitală.

În ceea ce-i privește pe angajatorii din sectorul public, pentru a putea aplica scutirea de impozit, ei trebuie să respecte, de principiu, aceleași condiții ca cei din mediul privat, instituțiile publice fiind exceptate de la condiția referitoare la realizarea de venituri din crearea de programe pentru calculator.

Vechile norme (stabilite prin Ordinul nr. 21813/2022) au fost aplicabile inclusiv veniturilor obținute în mai 2023, în timp ce normele stabilite prin Ordinul nr. 20.463/2023 devin aplicabile începând cu veniturile obținute în luna iunie 2023.

Autor: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului de Impozit pe venit si contribuţii sociale, EY România

Directiva (UE) 2023/970 din 10 mai 2023, denumită în continuare „Directiva”, reprezintă o inițiativă majoră adoptată de Parlamentul European și de către Consiliu în cadrul eforturilor de combatere a inegalităților de gen. Conform statisticilor furnizate de Eurostat, observăm că o femeie din Uniunea Europeană obține, în medie, pe oră un salariu cu aproximativ 12,7% mai mic decât cel al unui bărbat.

Scopul acestei noi reglementări europene este de a consolida aplicarea principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru muncă de aceeași valoare între femei și bărbați. Prin intermediul unor mecanisme de transparență salarială și prin asigurarea conformității cu legea, această directivă are potențialul de a provoca transformări semnificative în societatea noastră. Obiectivele noului act european sunt eliminarea disparităților salariale și promovarea justiției sociale.

Misiunea directivei constă în asigurarea aplicării eficiente a principiului egalității de remunerare în Uniunea Europeană, în conformitate cu valorile fundamentale ale drepturilor omului și egalității de gen, acțiune ce este parte integrată din Obiectivele de Dezvoltare Durabilă ale Organizației Națiunilor Unite. Datele actuale furnizate de Eurostat evidențiază discrepanțe notabile în sectorul financiar din Uniunea Europeană, cu procente de 34% în cazul Lituaniei (cel mai ridicat) și 32% în cazul României.

Realizând o analiză sectorială, se constată că România înregistrează cele mai mici diferențe în sectoarele de electricitate și gaz (2,1%), în timp ce în domeniile profesionale și științifice există cifre negative, însemnând că femeile câștigă, în medie, cu 0,2% mai mult pe oră decât bărbații. Principalele prevederi ale directivei includ cerințe referitoare la transparența salarială și raportarea datelor de gen, protecția angajaților împotriva discriminării salariale, precum și promovarea schimbului de bune practici între angajatori și sindicate. Aceste măsuri au ca scop obținerea unei mai mari clarități și responsabilități în ceea ce privește remunerația, identificarea inechităților salariale și stabilirea unor măsuri adecvate pentru corectarea lor.

Din perspectivă legislativă, este important de menționat că statele membre trebuie să pună în aplicare această directivă până la data de 7 iunie 2026. În urma implementării, angajatorii vor fi obligați să asigure transparența salarială, să raporteze datele salariale și să elimine orice formă de discriminare salarială între femei și bărbați. Acest lucru presupune că angajatorii vor trebui să ofere informații clare și accesibile cu privire la criteriile de stabilire a remunerației, astfel încât angajații să poată verifica dacă primesc o remunerație egală pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. În plus, Directiva impune companiilor să analizeze și să identifice eventualele disparități salariale și să ia măsuri pentru a le elimina. Din rațiuni de confidențialitate, angajatorii pot solicita să fie restricţionată utilizarea informațiilor obținute despre salarii pentru a se asigura că dreptul la egalitate de remunerare este respectat.

Discrepanțele salariale de gen au reprezentat o problemă amplu discutată și au avut un impact semnificativ asupra societății noastre. Datele înregistrate la nivel european în 2021 relevă variații în aceste diferențe de remunerare în cadrul Uniunii Europene, cu cea mai mare discrepanță în Estonia, unde procentul ajunge la 20,4%. România se află pe un onorabil loc doi în ceea ce privește discrepanțele salariale, cu un procent de 3,6%, în timp ce Luxemburg ocupă primul loc, unde femeile câștigă cu 0,2% mai mult decât bărbații. De asemenea, diferențele salariale variază în funcție de mediul de activitate, referindu-ne aici la mediul privat și cel public. În cazul României, un bărbat câștigă cu 1,7% mai mult pe oră în mediul public, în timp ce în mediul privat diferența este de 10,2%. La nivel european, cea mai mare discrepanță în mediul public se observă în Ungaria (17,2%), iar în mediul privat în Germania (22,1%).

Pe parcursul istoriei, femeile au fost adesea remunerate în mod nedrept în comparație cu bărbații pentru aceeași muncă sau muncă de aceeași valoare. Aceste diferențe evidente în remunerare între bărbați și femei au perpetuat inegalitățile și stereotipurile de gen, marginalizând și limitând progresul femeilor în sfera profesională, polarizând în același timp societatea. Inițiativele anterioare de combatere a disparităților salariale, fie la nivel european, fie la nivel național, au fost implementate, dar provocările persistente au cerut o acțiune mai fermă pentru a aborda această problemă complexă.

Istoricul instituțional european ne arată că UE a luat măsuri în acest sens: a adoptat legi, a emis recomandări, a făcut schimburi de bune practici și a oferit finanțări pentru sprijinirea acțiunilor statelor membre. Curtea Europeană de Justiție a conturat conceptele politicilor europene privind egalitatea de gen, iar Parlamentul European a adoptat constant materiale referitoare la problema în cauză, solicitând în nenumărate rânduri îmbunătățirea egalității.

Cauzele apariției diferențelor salariale

Regăsim multiple motive pentru care există o discrepanță în remunerația dintre femei și bărbați. Unul dintre acestea este implicarea femeilor într-un număr mai mare de ore de muncă neremunerată, cum ar fi îngrijirea copiilor sau menajul casnic, ceea ce reduce timpul disponibil pentru muncă remunerată. Potrivit statisticilor din 2022, aproape o treime dintre femei (28%) lucrează cu jumătate de normă, în timp ce doar 8% dintre bărbați lucrează cu jumătate de normă. Dacă luăm în considerare atât orele de muncă neremunerată, cât și cele remunerate, femeile depun mai multe ore de muncă pe săptămână decât bărbații.

Responsabilitățile familiale au, de asemenea, un impact asupra alegerilor de carieră ale femeilor. Acestea întâmpină mai multe întreruperi în carieră decât bărbații, în special pentru a se ocupa de îngrijirea copiilor. În 2018, o treime dintre femeile angajate din UE au întrerupt lucrul din motive legate de îngrijirea copiilor, comparativ cu doar 1,3% dintre bărbați. Astfel, alegerile de carieră ale femeilor sunt influențate de responsabilitățile familiale și de îngrijire. Un alt factor care contribuie la discrepanța salarială este reprezentat de faptul că mai multe femei lucrează în sectoare cu salarii mai mici, cum ar fi îngrijirea, sănătatea și educația. Acest lucru conduce la o suprareprezentare a unor poziții de către femei, care treptat devin feminizate, urmând ca mai târziu să fie sistematic subapreciate. În privința segregării sectoriale, datele Eurostat ne spun că diferența dintre cele două grupe este de 24% în favoarea bărbaților.

Cu toate acestea, numărul femeilor în domenii precum știința, tehnologia și ingineria a crescut în ultimii ani, ele reprezentând acum 41% din forța de muncă totală în aceste domenii în 2021. Totuși, femeile ocupă în continuare mai puține poziții de conducere. În 2020, femeile reprezentau doar o treime (34%) dintre managerii companiilor din UE, în ciuda faptului că ele reprezintă aproape jumătate din numărul total de angajați. În domeniul managerial, femeile se confruntă cu un dezavantaj semnificativ față de bărbați, câștigând cu 23% mai puțin decât aceștia în aceleași poziții.

Factorii menționați anterior indică faptul că discrepanța de remunerație între femei și bărbați nu poate fi atribuită unui singur motiv, ci este rezultatul unei combinații complexe de elemente socio-economice, culturale și structurale. Pentru a reduce această discrepanță, este necesară o abordare multidimensională care să abordeze egalitatea de gen în toate aspectele vieții, inclusiv împărțirea responsabilităților familiale, accesul la educație și formare profesională, promovarea egalității în domeniile cu salarii mici și eliminarea stereotipurilor de gen în locurile de muncă.

Principalele elemente propuse de Directivă

Pe lângă impactul social pe care Directiva îl generează, aceasta produce de asemenea importante efecte în materie de legislație.

Astfel, conform articolului 5 din capitolul II al Directivei, candidații la un loc de muncă au dreptul de a primi informații despre nivelul inițial de remunerare sau intervalul salarial pentru postul respectiv, într-un mod transparent și nediscriminatoriu. Angajatorii nu pot solicita informații despre istoricul salarial al candidaților.

La articolul 6, aflăm că angajatorii trebuie să pună la dispoziția angajaților criteriile utilizate pentru stabilirea remunerației, nivelurile de salarizare și politica de evoluție a salariilor. Aceste criterii trebuie să fie obiective și nediscriminatorii din punct de vedere al sexului.

Conform articolul 7, lucrătorii au dreptul de a solicita și primi informații despre nivelul propriu de remunerare și nivelurile medii de salarizare pentru categoriile de lucrători care desfășoară aceeași muncă sau o muncă similară. Aceste informații trebuie furnizate în scris și într-un termen rezonabil.

Articolul 9 menționează că angajatorii trebuie să furnizeze informații privind diferențele de remunerare între lucrătorii de sex feminin și masculin, inclusiv diferențele existente la nivelul componentelor complementare sau variabile ale remunerației. Aceste informații trebuie raportate anual autorității competente și puse la dispoziția lucrătorilor și reprezentanților lor. La nivel european, în 2021, în pozițiile de management, femeile au reprezentat un procent ușor mai mare de o treime – 35%. În nicio țară membră a Uniunii Europene, femeile nu reprezintă nici măcar jumătate dintre pozițiile de management. Letonia este țara unde femeile au cea mai mare reprezentativitate în poziții de conducere, 45,9%, pe când în România femeile dețin poziții de conducere în procent de 35,8%.

Articolul 10 subliniază că statele membre trebuie să se asigure că angajatorii care raportează diferențe semnificative de remunerare între lucrătorii de sex feminin și masculin efectuează o evaluare comună a remunerațiilor. Aceasta are scopul de a identifica și remedia diferențele de remunerare nejustificate prin criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului.

În ceea ce privește articolul 11, acesta este unul ce nu trebuie omis, pentru că, în cazul companiilor cu un număr de angajați sub 250, statele membre trebuie să ofere sprijin sub formă de asistență tehnică și formare cu scopul de a ajuta aceste firme să îndeplinească condițiile prevăzute de Directiva în cauză.

Schimbările provocate de directivă se vor resimți atât la nivel economic, cât și social. Între cele două paliere există o relație de interdependență, astfel că, dacă am reduce diferențele de câștiguri dintre femei și bărbați, femeile nu s-ar mai găsi în pragul sărăciei și al excluziunii sociale la vârste înaintate și vor avea mai mulți bani de economisit și de investit de-a lungul vieții. De exemplu, diferența procentuală dintre pensia unei femei și cea a unui bărbat a fost de 30% la nivel european în 2018. Strict economico-financiar, acest lucru ar crește baza fiscală și ar reduce povara asupra sistemelor de ajutor social. Studiile arată că o reducere de un punct procentual în diferența de remunerare ar duce la o creștere a produsului intern brut cu 0,1%.

Implementarea Directivei va implica o schimbare fundamentală în abordarea disparităților salariale de gen. Prin transparența salarială și mecanismele de asigurare a respectării legii, această directivă reprezintă un pas semnificativ către consolidarea egalității de remunerare între bărbați și femei. Va exista o mai mare responsabilizare a angajatorilor, o promovare a culturii organizaționale bazate pe echitate și o susținere activă a femeilor în atingerea independenței economice și profesionale. Prin aceste schimbări, vom construi treptat o societate mai justă și mai incluzivă, în care fiecare individ, indiferent de gen, primește recunoașterea și remunerația corespunzătoare pentru munca sa.

Autor: Filip Justin Cucu, Junior Tax Consultant, Biriș Goran

Ministerul Finanțelor împreună cu cel al Muncii au elaborat un ordin comun care aprobă procedura care trebuie respectată în cazul în care, în urma controalelor realizate, este decisă reîncadrarea fiscală a sumelor acordate salariaților sub forma indemnizației de delegare, a indemnizației de detașare, inclusiv a indemnizației specifice detașării transnaționale, și a prestației suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate. Ordinul MF/MMPS nr. 874/1.429/2023 obligă la o abordare comună ANAF și ITM în vederea confirmării naturii veniturilor acordate pe perioada deplasării salariaților, astfel încât să poată fi apreciat în mod corect dacă aceștia se află în situații reale de delegare, detașare, detașare transnațională sau mobilitate și dacă sumele acordate sunt și cuvenite fiindu-le aplicat tratamentul fiscal reglementat de Codul fiscal.

Prin Legea nr. 72/2022 au fost anulate diferențele de obligații fiscale principale și/sau accesorii rezultate ca urmare a calificării drept venituri impozabile a sumelor acordate sub formă de indemnizații de delegare, detașare, detașare transnațională sau mobilitate aferente perioadelor fiscale cuprinse între 1 iulie 2015 și 3 aprilie 2022. Acest act normativ a impus totodată și ca reîncadrarea fiscală a acestor venituri să nu se mai poată face de organele fiscale decât în urma controalelor realizate de organele competente ale Inspecției Muncii, prin care se constată situațiile de delegare, detașare, detașare transnațională în care se pot afla salariații.

Consecința directă a dispozițiilor Legii 72/2022 și a Ordinului MF/MMPS nr. 874/1.429/2023, constă în efectuarea unei analize mult mai aprofundate cu privire la natura veniturilor acordate salariaților pe perioadele de delegare/detașare/detașare transnațională/mobilitate, fundamentată pe baza documentelor prezentate de către angajator Inspecției muncii.

Așadar, organele fiscale nu mai pot reîncadra drept salarii impozabile supuse contribuțiilor sociale obligatorii sumele acordate sub formă de indemnizații de delegare/detașare/detașare transnațională/mobilitate decât dacă a fost realizată de către Inspecția Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă, o verificare a situațiilor declarate de angajatori privind delegarea, detașarea sau detașarea transnațională în care se află salariații acestora.

Regulile cuprinse în Procedura aprobată vizează sumele primite de salariați sub formă de indemnizație de delegare, indemnizație de detașare, indemnizație specifică detașării transnaționale, prestațiile suplimentare primite de salariați în baza clauzei de mobilitate acordate după data de 3 aprilie 2022.

Ordinul MF/MMPS nr. 874/1.429/2023 reglementează două situații care pornesc fie de la verificările și constatările efectuate de ITM transmise către ANAF, fie de la controalele inopinate efectuate de ANAF care solicită ITM efectuarea de verificări pentru constatarea uneia dintre situațiile de delegare/detașare/detașare transnațională/mobilitate:

1. ITM constată, în cadrul controalelor realizate la angajatori, că există situații de delegare, detașare, detașare transnațională în care se pot afla salariații sau de nerespectare a prevederilor legale privind acordarea sumelor către salariați.

În aceste cazuri, inspectorii ITM încheie procese-verbale de control și, dacă este cazul, procese-verbale de constatare și sancționare a contravențiilor, pe care le transmite către organele fiscale teritoriale ale ANAF, în maximum 45 de zile lucrătoare de la data încheierii controlului.

În actele de control întocmite, Inspecția Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă, confirmă, în baza documentelor prezentate de către angajator, natura veniturilor acordate sub forma indemnizației de delegare, detașare, inclusiv a indemnizației specifice detașării transnaționale, și a prestației suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate.

ANAF analizează aceste constatări și derulează analize de risc pentru a decide oportunitatea unei inspecții fiscale la angajatorii deja controlați de ITM. Organele fiscale teritoriale ale ANAF fundamentează constatările în ceea ce privește impozitul pe venit și contribuțiile sociale, ținând cont de constatările efectuate de Inspecția Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă, cu privire la natura veniturilor acordate salariaților sub forma indemnizației de delegare, detașare, inclusiv a indemnizației specifice detașării transnaționale, și a prestației suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate. În urma verificărilor, se încheie acte administrativ-fiscale, conform dispozițiilor Codul de procedură fiscală, inclusiv, dacă este cazul, decizii de impunere pentru stabilirea de diferențe de impozit pe salarii și contribuții sociale obligatorii corespunzătoare sumelor reîncadrate drept venituri salariale.

2. ANAF derulează analize de risc sau controale inopinate la angajatori și constată situații care par problematice din perspectiva naturii veniturilor realizate de salariații.

În cazurile în care sunt identificate situații de delegare/detașare/detașare transnațională, precum și de acordare a prestației suplimentare în baza clauzei de mobilitate, ANAF solicită ITM să efectueze verificări asupra naturii sumelor plătite salariaților în vederea constatării prezenței situațiilor respective de deplasare a salariaților.

Termenul de sesizare a ITM este de maxim 15 zile lucrătoare de la data finalizării analizei de risc sau de la data încheierii procesului-verbal ca urmare a controlului inopinat realizat.

ANAF poate dispune, în cadrul acțiunii de inspecție fiscală, reîncadrarea fiscală a sumelor acordate salariaților, în temeiul prevederilor art. 11 alin. (1) din Codul fiscal, doar după primirea actelor de control de la inspectoratele teritoriale de muncă și în funcție de constatările efectuate de ITM.

Autor: Cristina Săulescu, Partener, Cabot Transfer Pricing

Modul de calcul al contribuțiilor sociale pentru cei care obțin venituri din activități independente sau similare a fost modificat major din acest an, iar noutățile trebuie reflectate chiar începând cu declarația unică care are termen de depunere până la 25 mai. PFA-urile, precum și restul persoanelor care obțin alte venituri decât salariile (chirii, dividende ori drepturi de autor, spre exemplu) trebuie să acorde o atenție mai mare completării formularului fiscal din acest an, pentru că, pentru prima oară de la apariția acesti declarații, pentru calculul contribuțiilor ce sunt achitate la stat, contribuabilii vor trebui să se raporteze, în același formular, la două tipuri diferite de plafoane – unele valabile pentru veniturile realizate în 2022, iar altele valabile pentru veniturile estimate din 2023.

Contribuția la pensii

Începând cu veniturile realizate în 2023, pentru plata CAS se vor aplica două plafoane. Astfel, în funcție de valoarea veniturilor realizate, contribuția la pensii ce trebuie achitată va fi de:

• 12 salarii minime brute pe țară, în cazul veniturilor realizate cuprinse între 12 și 24 salarii minime brute pe țară;
• 24 salarii minime brute pe țară, în cazul veniturilor realizate de peste 24 salarii minime brute pe țară.

Practic, cei care vor obține între 36.000 și 72.000 de lei în acest an (12-24 salarii minime) plătesc cel puțin 9.000 de lei CAS, iar cei care obțin peste 72.000 de lei (24 de salarii minime) vor plăti 18.000 lei pentru această contribuție.

De asemenea, merită punctat că persoanele care obțin venituri sub 36.000 de lei/an (12 salarii minime brute pe țară) nu datorează CAS pentru ele și nu vor plăti nimic la stat din perspectiva acestei contribuții.

Contribuția la sănătate

Pentru plata CASS, se vor aplica trei plafoane, și ele raportate la valoarea totală a veniturilor realizate într-un an. Astfel, pentru tot ce câștigă începând din 2023, contribuția la sănătate va fi de minimum:

• 6 salarii minime brute pe țară, dacă veniturile realizate se situează între 6 și 12 salarii minime brute pe țară;
• 12 salarii minime brute pe țară, dacă veniturile realizate se situează între 12 și 24 salarii minime brute pe țară;
• 24 salarii minime brute pe țară, dacă veniturile pe care le realizezi în 2023 depășesc 24 salarii minime brute pe țară.

Mai exact, pentru 2023, sumele ce sunt datorate ca CASS sunt de 1.800 de lei, dacă veniturile se situează în intervalul 18.000 – 36.000 de lei, 3.600 de lei, dacă sumele obținute sunt în palierul 36.001 – 72.000 de lei sau de 7.200 de lei, dacă veniturile încasate depășesc 72.000 de lei.

Similar contribuției la pensii, și aici există un prag de venituri până la care nu se datorează deloc contribuția la sănătate. Astfel, cei care obțin până la 18.000 de lei în acest an nu vor plăti nimic pentru CASS.

Completarea declarației unice din acest an se raportează la ambele seturi de reguli. Concret, pentru toate veniturile realizate în 2022, contribuabilii vor calcula contribuțiile datorate aplicând regulile de anul trecut, în timp ce pentru veniturile estimate pentru 2023, vor trebui să țină cont de regulile noi.

Vă reamintim că, pentru veniturile din 2022, regulile fiscale apropo de calculul contribuțiilor stabilesc că atât pentru CAS, cât și pentru CASS, veniturile minime de la care se achită cele două contribuții sunt de 30.600 de lei (12 salarii minime, la valoarea salariului minim de anul trecut de 2.550 de lei). Contribuțiile minime ce trebuie plătite la stat sunt de 7.650 lei pentru întreg anul la CAS și de 3.060 de lei pentru CASS.

Autor: Guillaume Macczak, Partener, GBS & Finance Advisory Lead, EY România

În prezent, rolul directorului financiar din România este orientat mai mult spre protejarea și optimizarea valorii companiei (38%) decât spre creșterea valorii ei (24%)[1] – conform EY CFO Survey. Pentru viitor, liderii financiari trebuie să pună mai mult accent pe activitățile de creștere a valorii companiei (40%) și mai puțin spre protejarea valorii acesteia (22%).

Importanța rolului directorilor financiari în conducerea organizațiilor, în special prin transformările necesare în perioadele de incertitudine economică, este confirmată și de o altă cercetare derulată de EY în colaborare cu Saïd Business School[2] de la Universitatea din Oxford.

Pentru a realiza această schimbare și pentru a valorifica întregul potențial al transformării finanțelor, liderii financiari din România vor trebui să se asigure că au loc schimbări care ţin de cultura organizaţiei.

Cu toate acestea, mulți directori financiari au dificultăţi în implementarea unei transformări de succes și nu reușesc să înțeleagă rolul critic al implicării angajaţilor. Dacă schimbarea înregistrează performanțe insuficiente, aceasta ajunge să submineze eforturile ulterioare și duce la percepția că transformarea este de fapt un eufemism pentru reducerea costurilor.

Pentru a dubla probabilitatea unei transformări de succes, directorii financiari trebuie să se concentreze pe șase factori cheie:

1. Inspirație: crearea unei viziuni care să se adreseze tuturor și să definească un „de ce” convingător

Crearea unei viziuni care să inspire oamenii și să definească un „de ce” convingător în procesul de transformare este foarte importantă. Angajații din departamentele financiare sunt afectați, atunci când viziunea conducerii este neclară, ceea ce duce la concluzii negative, rezistență și anxietate.

Doar 33% dintre directorii financiari din România consideră că un scop puternic îi poate inspira pe angajații din departamentul financiar și atrage talentele de top, atunci când se gândesc la cel mai important agent de impulsionare a culturii schimbării în departamentul financiar.

Directorii financiari trebuie să iasă din zona lor de confort și să se angajeze în discuții bidirecționale cu echipele, pentru a se conecta cu acestea din punct de vedere emoțional și pentru a spune povești personale cu care ceilalți se pot identifica.

Pentru a încuraja angajații să își asume pozițiile, directorii financiari trebuie să dezvolte o poveste care să țină cont de parcursul fiecărei persoane. De-a lungul procesului de transformare, aceștia trebuie să facă referire la viziune și să o evalueze în mod regulat.

2. Ghidare: dezvoltarea unui stil de conducere empatic și autentic, pentru a construi alinierea și adeziunea la viziunea financiară

Pentru o transformare de succes este nevoie ca liderii să dea dovadă de determinare, curaj și să se raporteze la așteptările și prioritățile angajaților. Claritatea scopului este un aspect crucial în acest proces, însă directorii financiari trebuie să dea dovadă de empatie și să evidențieze ce legături directe există între viziunea de transformare și rezultatele pozitive pe care aceasta le aduce pentru organizație și angajați.

Directorii financiari care și-au petrecut întreaga carieră ca să devină experți în domenii tehnice, trebuie acum să știe cum să explice modul în care transformarea generează ceva diferit pentru angajați. Ei trebuie să își re-evalueze abilitățile de conducere cu atât mai mult cu cât cercetările arată că angajații din departamentele financiare se simt frecvent neînțeleși. Directorii financiari trebuie să dea dovadă de leadership incluziv, să își dezvolte capacitatea de a convinge și de a uni diverse părți interesate și de a contracara zgomotul de fond care generează scepticism.

3. Grijă: construirea unui mediu de lucru care să ofere suportul necesar pentru echipele care simt că locurile lor de muncă sunt amenințate

Potrivit unui sondaj realizat în 2022, directorii financiari din România au evaluat o serie de opțiuni pentru a reduce efectele crizei și pentru a-și pregăti firmele pentru redresare, iar cele mai multe (41%) presupuneau optimizări și tăieri de costuri. Având în vedere acest lucru, este logic ca angajații să se teamă pentru siguranța locului lor de muncă și să dea dovadă de rezistență la schimbare.

Toți membrii echipei – nu doar liderii – trebuie să se implice în procesul de transformare și să își asume un rol pentru ca aceasta să aibă succes. Cu toate acestea, rezultatele sondajului la nivel global arată că doar 31% dintre angajații din departamentele financiare consideră că superiorii lor îi ascultă, ceea ce atrage după sine o lipsă de adeziune.

Directorii financiari trebuie să creeze o cultură de transformare participativă, care să includă siguranță și sprijin psihologic prin ascultare activă, empatie demonstrată și rezolvarea constructivă a problemelor. Onestitatea în comunicarea impactului schimbării este esențială, în special în cadrul liniei de de mijloc a managementului, pentru a crea încredere și sprijin pentru transformare.

Acțiunile cheie pe care directorii financiari trebuie să le aibă în vedere pentru construirea încrederii includ sesiuni de proiectare colaborativă, evaluarea coeziunii echipei prin intermediul instrumentelor digitale și a unor influenceri interni, deschiderea faţă de idei noi, stabilirea unor așteptări realiste și răspunsul corespunzător la feedback-ul personalului.

4. Responsabilitate: delegarea drepturilor de decizie și concentrarea, în mod deliberat, pe construirea unei culturi a experimentării într-un mediu sigur

Procesele transformaționale nu sunt întotdeauna liniare și pot fi deviate de factori externi. Liderii trebuie să comunice schimbările în mod deschis și să stabilească așteptări clare pentru ca transformările să aibă succes. Departamentele financiare urmează de obicei un flux de lucru prestabilit, ceea ce poate inhiba inovarea.

Pentru a promova inovarea și transformarea adaptivă, directorii financiari trebuie să folosească o independență disciplinată și să promoveze o cultură a experimentării în siguranță. Stabilirea unor roluri și responsabilități definite, promovarea unei culturi a experimentării sigure, definirea „eșecului rapid” și renunțarea la căutarea perfecțiunii sunt pași importanți pentru directorii financiari.

5. Dezvoltare: dezvăluirea rapidă a modului în care tehnologia va contribui la realizarea viziunii financiare

Pentru ca o tranziție să fie eficientă, resursele umane adecvate trebuie combinate cu tehnologia. Puțini lideri financiari percep tehnologia ca pe o barieră în calea succesului, dar mulți o văd ca pe un stimulent esenţial pentru transformare. Atunci când se proiectează schimbările tehnologice, adesea utilizatorul final nu este luat în considerare, ceea ce poate duce apoi la nevoi excesiv de complexe.

Pentru a evita acest lucru, directorii financiari ar trebui să abordeze situația din exterior spre interior și să implice utilizatorii din timp pentru a obține opiniile acestora. Succesul implementării tehnologiei poate fi sporit prin utilizarea unei abordări bazate pe produs pentru proiectarea tehnologiei. Printre acțiunile cheie, directorii financiari ar trebui să acorde prioritate progresului în detrimentul perfecțiunii, să identifice talentele și capacitățile vitale și să ofere echipelor posibilitatea de a experimenta tehnologia în timpul proiectării și dezvoltării.

6. Colaborare: definirea unor noi modalități de colaborare și co-crearea unor noi modalități de lucru

Deși aproape jumătate (48%) dintre liderii financiari la nivel global consideră că procesele au fost concepute pentru a asigura o bună colaborare în întreaga companie în timpul transformării, doar 31% dintre membrii echipelor din departamentele financiare au fost de acord cu acest lucru. Aceasta indică o provocare mai amplă, și anume că angajații din departamentele financiare nu simt că liderii caută sau că apreciază contribuția lor în timpul transformării.

Pentru a spori succesul transformării, directorii financiari trebuie să spargă silozurile și să încurajeze o cultură a colaborării și a ingeniozității. De asemenea, aceștia ar trebui să co-creeze noi modalități de lucru, să încurajeze echipele să își imagineze un viitor în care rolurile lor se vor schimba în bine și să identifice persoanele influente din organizație pentru a solicita feedback constant. În plus, ar trebui să conceapă procese în jurul datelor, care să permită un timp mai scurt alocat generării datelor și mai mult timp creativității pentru a folosi datele în scopul obținerii unor rezultate mai bune.

În condițiile în care 52% dintre liderii din domeniul financiar din România au declarat că vor extinde munca la distanță în departamentul financiar, menținerea angajamentului forței de muncă și, în același timp, creșterea colaborării reprezintă un echilibru dificil de atins.

7. Succesul transformării vine din înţelegerea importanţei pe care o au oamenii din echipă

Oamenii sunt la fel de importanţi ca tehnologia și datele integrate în conducerea schimbărilor strategice.

Directorii financiari trebuie să dea încredere angajaților și să îi implice în obiectivele de transformare.

Directorii financiari din România susțin acest lucru, 65% dintre ei fiind în general de acord cu faptul că există o valoare semnificativă pentru organizația lor care nu este măsurată sau comunicată cu ajutorul indicatorilor financiari tradiționali de performanță, cum ar fi activele necorporale, inovația, valoarea brandului și capitalul uman.

[1] EY CFO Survey Romania 2022

[2] https://www.ey.com/en_gl/consulting/how-transformations-with-humans-at-the-center-can-double-your-success

Autor: Diana Dănilescu, Junior Tax Consultant, Viboal FindEx

Cu toate că primăvara ne întâmpină cu un război încă în desfășurare la granițele noastre, cu cutremure devastatoare și un mediu economic incert, în așteptarea vremii frumoase, a copacilor înfloriți și a grădinilor colorate și parfumate, ne amintim cu toții de frumoasele versuri din faimoasa poezie a Smarandei Gheorghiu:

„Vine, vine primăvara,
Se așterne-n toată țara
Floricele pe câmpii,
Hai să le-adunăm, copii”.

Deși această strofă mă duce cu gândul la timpul liber, și nu la timpul petrecut la birou, domeniul nostru de activitate se află printre domeniile în care conceptul de lifelong learning prevalează, așa că versurile de mai sus și, în special, versul „Se așterne în toată țara” m-au dus cu gândul la Legea nr. 43/2023 pentru anularea unor obligații fiscale, care s-a „așternut” în toată țara de la publicarea sa în Monitorul Oficial.

Intrarea în vigoare a Legii nr. 43/2023 este menită să înlăture lacunele legislației din trecut (ce nu pot fi imputate contribuabililor!) și să îndrepte practica abuzivă a organelor fiscale cu privire la tichetele cadou acordate de anumite societăți altor persoane decât angajații proprii.

Tichetele cadou au făcut obiectul a numeroase controale ale organelor fiscale (așa-numita «operațiune Pandora»), aceste beneficii fiind reîncadrate de echipele de inspecție fiscală din „venituri din alte surse” în „venituri din salarii”, stabilindu-se diferențe de obligații fiscale principale, precum și obligații fiscale accesorii în sarcina plătitorilor unor astfel de venituri, sumele stabilite suplimentar fiind, în unele cazuri, usturătoare.

Prin Legea nr. 43/2023 a fost adoptată amnistia fiscală privind tichetele cadou care au făcut obiectul reîncadrărilor menționate mai sus în perioada 26 mai 2006 – 31 decembrie 2020, astfel că se anulează diferențele de obligații fiscale principale și accesorii stabilite de organele fiscale ca urmare a reîncadrării veniturilor din tichete cadou obținute de către persoanele fizice de la alte persoane decât angajatorii.

Puteți citi continuarea editorialului în nr. 1/2023 al revistei Tax Magazine. Găsiți aici mai multe detalii despre abonamentele Tax Magazine.

Autor: Cristina Săulescu, Partener, Cabot Transfer Pricing

Sumele pe care angajatorii le pot acorda salariaților sub formă de tichete cu regim fiscal preferențial au fost majorate începând cu luna aprilie, după ce mai multe acte normative în acest sens au fost publicate pe finalul lunii martie în Monitorul Oficial. Vorbim de creșteri la tichetele de creșă și tichetele culturale, sumele pentru tichetele de masă fiind păstrate la valorile actuale.

Noua valoare a tichetelor de creșă

Majorarea tichetelor de creșă a fost reglementată prin Ordinul comun al Ministerului de Finanțe și al Ministerului Muncii (Ordinul MF/MMSS nr. 1.121/655/2023), care a stabilit că, începând din luna aprilie 2023, valoarea tichetului de creșă este de 600 de lei.

Comparativ cu valoarea aplicabilă anterior, tichetele de creșă au fost indexate cu 30 de lei.

Noua valoare de 600 de lei se va aplica și pentru „primele două luni ale semestrului II din acest an, respectiv august și septembrie 2023”.

Noua valoare a tichetelor culturale

Ministerul Finanțelor împreună cu Ministerul Culturii au publicat Ordinul comun (Ordinul MF/MC nr. 1.098/2.748/2023) care prevede majorarea, tot începând din aprilie, a sumelor ce se acordă lunar sau ocazional sub formă de tichete culturale. Creșterile sunt de 10 și 20 de lei, în funcție de tipul de tichet cultural acordat salariatului (lunar sau ocazional), iar noile sume pot fi acordate până în septembrie inclusiv.

Potrivit actului normativ, noile valori sunt de maximum 200 lei/lună, pentru tichetele ce se acordă lunar și de maximum 400 de lei/eveniment, pentru tichetele ce se acordă ocazional.

Creșterea este minoră, anterior tichetele culturale având o valoare de 190 lei/lună și de 380 lei/eveniment.

Noile valori ale tichetelor culturale se vor aplica și „în primele două luni ale semestrului al doilea din 2023, respectiv august și septembrie”.

Acordarea tichetelor culturale este reglementată de Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, care stabilește că aceste tipuri de beneficii se pot acorda angajaților, lunar sau ocazional, pentru achitarea contravalorii bunurilor şi serviciilor culturale reprezentate de:

• abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, festivaluri, târguri și expoziții, permanente sau itinerante, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor;
• cărți, manuale școlare, albume muzicale, filme, în orice format.

Tichetele de masă își păstrează valoarea actuală

Merită precizat că s-a publicat și ordinul cu valorile valabile în primul semestru din 2023 pentru tichetele de masă (este vorba despre Ordinul comun MF/MMSS nr. 1.263/654/2023, aplicabil și el tot din aprilie 2023).

Conform actului normativ, valoarea maximală ce poate fi acordată de angajatori salariaților sub formă de tichete de masă rămâne tot 30 de lei, cel puțin până în septembrie.

Vă reamintim că angajatorii pot acorda tichete de masă și cu o valoare mai mică, suma reglementată fiind una maximală, dar nu obligatorie.

Pentru o imagine completă asupra beneficiilor salariale, merită precizat că, tot din luna aprilie, Ministerul Finanțelor a majorat și sumele ce pot fi acordate ca indemnizații de delegare sau detașare angajaților din sectorul bugetar pentru deplasările în alte localități din țară. Noul cuantum al indemnizației de delegare/detașare este de 23 de lei pe zi (față de 20 anterior), iar cuantumul alocației de cazare se majorează de la 230 la 265 de lei pe zi.

Valoarea indemnizației de delegare/detașare pentru bugetari constituie un indicator de referință pentru calculul diurnei neimpozabile ce poate fi acordată în mediul privat, astfel că, de la 1 aprilie, valoarea netaxabilă a diurnelor zilnice ce pot fi acordate de angajatori este de 57,5 lei (23 lei x 2,5), comparativ cu 50 de lei până la această dată.