• Amenințarea la adresa securității este subestimată: 76% dintre companiile telecom raportează creșterea anuală a atacurilor cibernetice
• Calitatea informațiilor furnizate de operatori cu privire la schimbările climatice scade de la an la an

Creșterea costului vieții i-a determinat pe consumatori să își reajusteze prioritățile de cheltuieli. Eșecul companiilor telecom de a răspunde la această schimbare de atitudine este acum cea mai mare amenințare cu care se confruntă industria, potrivit raportului anual al EY, Top 10 riscuri în telecom în 2023. În condițiile în care cheltuielile gospodăriilor sunt supuse unor presiuni tot mai mari, 60% dintre consumatori spun că sunt îngrijorați de creșterea prețurilor abonamentelor de bandă largă, iar aproape jumătate (45%) consideră că plătesc prea mult pentru serviciile de conținut – conform raportului EY Decoding the digital home,

În timp ce fiabilitatea rețelelor rămâne o problemă pentru consumatori, reziliența și raza de acțiune a infrastructurii a coborât de pe locul 1 în clasament pentru prima dată de la debutul pandemiei COVID-19 – aflându-se acum pe poziția a cincea, pe măsură ce alte provocări devin și mai presante.

Tom Loozen, EY Global Telecommunications Leader, spune: „În timp ce conectivitatea a reprezentat un colac de salvare pentru mulți în perioada de apogeu a pandemiei COVID-19, acum peisajul s-a schimbat. În climatul economic actual, consumatorii sunt hiper-concentrați pe valoarea pe care o obțin de la furnizori, iar companiile telecom ignoră această schimbare pe riscul lor. Amenințarea este agravată de presiunea din ce în ce mai mare din partea autorităților de reglementare, unele dintre acestea cerând ca operatorii de telecomunicații să facă mai mult pentru a oferi consumatorilor «tarife sociale». Ca răspuns, companiile telecom trebuie să creeze propuneri clare, simple și sigure, care să reasigure și să atragă clienții”.

Companiile telecom se străduiesc să țină pasul cu riscurile cibernetice

Subestimarea imperativelor în schimbare în ceea ce privește securitatea și încrederea a urcat de pe locul trei pe locul doi în radarul de risc în telecomunicații în 2023. Astfel, 76% dintre companiile telecom raportează o creștere a atacurilor cibernetice de la an la an, potrivit EY Global Information Security Survey.

A apărut o neconcordanță între nivelurile sporite de vulnerabilitate și controlul la nivelul consiliului de administrație, iar 39% dintre directorii de securitate informatică din telecom (CISO) consideră că securitatea nu este luată în considerare în mod adecvat ca parte a investițiilor strategice. În plus, funcția de securitate este subminată de relațiile inadecvate cu activitatea comercială în general, în ciuda faptului că aceasta a devenit tot mai importantă în timpul pandemiei (lucru remarcat de 58% dintre CISO din telecom). Mai puțin de o treime (31%) dintre CISO consideră că relațiile lor cu echipele de dezvoltare a produselor se bazează pe un nivel moderat sau ridicat de încredere.

Acest lucru este agravat de anxietatea crescândă a consumatorilor, pentru care pandemia a exacerbat temerile preexistente legate de divulgarea datelor. Într-adevăr, 46% dintre consumatori cred că este imposibil să își păstreze datele personale în siguranță, atunci când folosesc internetul.

Raportarea de sustenabilitate a stagnat

Raportul constată, de asemenea, că gestionarea deficitară a agendei de sustenabilitate devine o amenințare din ce în ce mai urgentă pentru industrie, trecând de pe poziția a cincea anul trecut pe locul patru în clasamentul pentru 2023. Calitatea raportărilor operatorilor telecom cu privire la schimbările climatice a scăzut de la an la an, conform EY Global Climate Risk Barometer, iar 39% dintre respondenți nu dezvăluie o strategie net-zero, un plan de tranziție sau o strategie de decarbonizare specifică – în ciuda apelurilor tot mai numeroase la acțiuni concrete din partea tuturor părților interesate.

Așteptările clienților în domeniul sustenabilității se intensifică, ceea ce pune o presiune în plus pe operatori pentru a ține pasul. 39% dintre consumatori spun că furnizorii de conectivitate trebuie să facă mai mult pentru a răspunde preocupărilor legate de sustenabilitate, iar 68% dintre marile întreprinderi sunt mai interesate decât înainte de cazurile de utilizare 5G, care pot contribui la îndeplinirea obiectivelor de sustenabilitate.

Adrian Baschnonga, EY Global TMT Lead Analyst, spune: „Sustenabilitatea este mai mult decât un adaos la produsele premium, ea ar trebui să fie o parte vitală a promisiunii oferite clienților telcom. Consumatorii doresc să vadă dovezi mai clare de acțiune, în timp ce companiile vor acorda prioritate furnizorilor care le pot sprijini inițiativele de sustenabilitate. Privind în viitor, companiile telecom au un rol central de jucat în calitate de catalizatori ai unei societăți mai sustenabile”.

Rotația talentelor rămâne un risc-cheie

Aflat pe poziția a treia pentru al doilea an consecutiv pe radarul de risc în telecomunicații 2023, eșecul de a îmbunătăți cultura forței de muncă și modalitățile de lucru este un risc în evoluție, pe măsură ce opiniile angajatorilor și ale angajaților continuă să fie divergente. În timp ce 91% dintre angajații din sectorul tehnologiei, media și divertisment și telecom (TMT) doresc să lucreze de la distanță timp de două sau mai multe zile pe săptămână, 25% dintre echipele de conducere din TMT consideră că oamenii lor ar trebui să se întoarcă la birou cinci zile pe săptămână. În mod alarmant, fluctuația forței de muncă reprezintă o amenințare mai mare în TMT: 53% dintre angajații respondenți spun că intenționează să își părăsească postul actual în următoarele 12 luni, comparativ cu o medie de 43% în toate sectoarele, potrivit EY Work Reimagined Survey.

Loozen adaugă: „Rotația personalului face ca managementul din domeniul telecom să fie mai pesimist la modul în care pandemia COVID-19 a afectat cultura companiei, dar angajații se simt mai încrezători lucrând la distanță și văd o îmbunătățire a culturii de la locul de muncă de când a început pandemia. Acum este momentul ca operatorii telecom să își asculte oamenii și să se adapteze, altfel riscă un exod al celor mai bune talente”.

Primele 10 riscuri incluse în raportul 2023 sunt următoarele:

1. răspuns insuficient oferit clienților pe fondul crizei costului vieții;
2. subestimarea imperativelor în schimbare în materie de securitate și încredere;
3. eșecul de a îmbunătăți cultura forței de muncă și modalitățile de lucru;
4. gestionarea deficitară a agendei de sustenabilitate;
5. incapacitatea de a accelera eficientizarea prin digitalizare;
6. eșecul de a stabili rezistența și raza de acțiune a infrastructurii;
7. incapacitatea de a profita de noile modele de afaceri;
8. eșecul de a maximiza valoarea activelor de infrastructură;
9. angajarea ineficientă cu ecosistemele externe;
10. incapacitatea de a se adapta la peisajul de reglementare în schimbare.

Autori:

• Elena Ichimescu, Partner, Head of Employment, Duncea, Ștefănescu & Associates
• Florina Voicu, Associate, Duncea, Ștefănescu & Associates

În Monitorul Oficial al României nr. 1218 din 19 decembrie 2022 a fost publicată Legea nr. 361/2022 privind protecția avertizorilor în interes public („Legea nr. 361/2022”).

Legea nr. 361/2022 reglementează procedura de primire, de examinare şi soluţionare a raportărilor, drepturile şi obligaţiile persoanelor care efectuează raportări sau divulgă public informaţii privind încălcări ale legii, măsurile de protecţie a acestora, obligaţiile autorităţilor, instituţiilor publice, ale altor persoane juridice de drept public, precum şi ale persoanelor juridice de drept privat, drepturile persoanelor vizate, precum şi atribuţiile autorităţilor competente.

Aspecte importante

Modalităţile de raportare prevăzute de Legea nr. 361/2022 sunt următoarele:
a) raportarea internă;
b) raportarea externă.

Persoanele juridice de drept privat care au între 50 şi 249 de angajaţi, începând cu data de 17.12.2023 au, în principal, următoarele obligații:

• de a identifica sau institui canale interne de raportare (i.e. poștă electronică dedicată, linie telefonică sau sistem de mesagerie vocală etc.) şi de a stabili proceduri de raportare internă;
• de a păstra evidența raportărilor într-un registru, care cuprinde data primirii raportării, numele şi prenumele, datele de contact ale avertizorului în interes public, obiectul raportării şi modalitatea de soluţionare, cu respectarea cerinţelor privind confidenţialitatea. Registrul se ţine în format electronic;
• de a menţine statistici cu privire la raportările care privesc încălcări ale legii;
• persoana desemnată să soluţioneze raportarea are obligaţia de a nu dezvălui identitatea avertizorului şi nici informaţiile care ar permite identificarea directă sau indirectă a acestuia, cu excepţia situaţiei în care are consimţământul expres al acestuia.

Este interzisă orice formă de represalii împotriva avertizorilor în interes public, ameninţări cu represalii sau tentative de represalii.

Drepturile şi măsurile prevăzute de Legea nr. 361/2022 nu pot face obiectul unei renunţări sau limitări prin contract, formă sau condiţii de încadrare în muncă, inclusiv un acord de arbitraj prealabil unui litigiu.

Sancțiuni

Nerespectarea de către persoanele juridice de drept privat, care au între 50 şi 249 de angajaţi, a obligaţiei de a institui canalele interne de raportare se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la 30.000 lei.

Autor: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului de Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Curtea Constituțională a României (CCR) s-a pronunțat și a respins, din nou, cu unanimitate de voturi, prin decizie definitivă şi general obligatorie, excepția de neconstituționalitate în ceea ce privește prevederea Ordonanței nr. 16/2022 privind „suprataxarea” contractelor de muncă cu timp parţial. Potrivit prevederilor acesteia, contribuţiile de asigurări sociale datorate pentru contractele cu normă de muncă redusă nu pot fi sub nivelul celor aplicate la salariul de bază minim brut pe țară în vigoare în luna pentru care acestea se datorează. Odată cu anunțul deciziei CCR, s-au intensificat dezbaterile pe subiect şi pentru că așteptările mediului de afaceri erau, în cea mai mare măsură, pentru o decizie în sensul revenirii la forma anterioară a taxării în cazul acestui tip de contracte (adică proratat în funcţie de venitul aferent normei de muncă reduse).

Reamintim însă că o asemenea decizie nu e o noutate. Cum de altfel, am mai scris în trecut, în urmă cu numai doi ani, în 2020, CCR și-a comunicat părerea pe acest subiect, exact în același sens, prin urmare, era de așteptat să-și mențină punctul de vedere. La acel moment, Curtea Constituțională, prin Decizia nr. 46 din 4.02.2020, privind respingerea excepției de neconstituționalitate, ridicată atunci de un sindicat, asupra măsurii „suprataxării” contractelor de muncă part-time a fost argumentată astfel: „În ceea ce privește susținerea potrivit căreia salariații cu timp parțial pot ajunge astfel să contribuie mai mult decât primesc ca plată a muncii lor, Curtea reține faptul că, potrivit Cartei sociale europene, în vederea exercitării efective a dreptului la muncă, părțile se angajează să recunoască, drept unul dintre principalele obiective și responsabilități, realizarea și menținerea nivelului cel mai ridicat și stabil posibil al locului de muncă în vederea realizării unui loc de muncă cu normă întreagă. Prin urmare, măsura legiuitorului de a impune salariaților cu timp parțial același nivel de contribuții ca celor care muncesc cu normă întreagă apare ca fiind justificată în condițiile în care a încercat înlăturarea situației în care angajații sunt afectați de precaritatea locului lor de muncă și a dorit să încurajeze încheierea de contracte de muncă cu normă întreagă, de natură să contracareze anumite practici defavorabile salariaților de pe piața muncii. Curtea constată că măsura se aplică tuturor persoanelor aflate în aceeași situație juridică, motiv pentru care nu poate reține existența vreunei discriminări”. Rămânem la părerea potrivit căreia, în lipsa altor variante (mai flexibile) de contractare/remunerare a forţei de muncă salariate, cea mai bună alternativă pentru angajați este ca angajatorii lor să recurgă la contracte de muncă cu normă întreagă, exact în contextul deciziei CCR, cu reiterarea ideii că aceștia au la îndemână, indiferent de cifra de afaceri, potrivit legislației românești în vigoare, o serie de beneficii pe care le pot acorda angajaților, ca parte din pachetul de remunerare, ca suport și completare a salariului.

Este evident că discuția ar trebui transferată de la salariul de încadrare la întregul pachet de remunerare pe care angajatorii ar putea să îl aibă în vedere. Aceștia au o serie de opțiuni prin care pot oferi beneficii care să facă pachetul de remunerare atractiv, pentru care există reguli de taxare diferite (deductibilitate la calculul impozitului pe profit şi/sau neimpozitare la nivelul angajaţilor). Concret, o mare parte dintre beneficiile extrasalariale acordate în prezent vor rămâne neimpozabile și din ianuarie 2023, dacă ele nu vor depăşi, cumulat, un plafon lunar stabilit la 33% din salariul de bază.

Premisa de la care statul, prin autoritățile sale, a inițiat măsurile prin care este modificată concret această prevedere din Codul fiscal, prin care contractele part-time sunt taxate la fel ca cele full-time din punctul de vedere al contribuţiilor de asigurări sociale, pare a fi strict aceea de a fi majorate veniturile bugetului de stat și de a crește gradul de transparență și conformitate pe dreptul muncii și al salariaților.

Autori:

• Elena Ichimescu, Partner, Duncea, Ștefănescu & Associates
• Alexandra Vlad, Associate, Duncea, Ștefănescu & Associates

În Monitorul Oficial al României nr. 1186 din data de 9 decembrie 2022 au fost publicate următoarele acte normative:

• Hotărârea Guvernului nr. 1147/2022 pentru stabilirea salariului minim brut pe țară garantat în plată („H.G. nr. 1147/2022”) și
• Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 168/2022 privind unele măsuri fiscal-bugetare, prorogarea unor termene, precum şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative („O.U.G. nr. 168/2022”).

! Potrivit H.G. nr. 1147/2022, începând cu data de 1 ianuarie 2023, nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată va fi majorat la 3.000 RON/lună, în prezent fiind 2.550 RON. Astfel, tariful orar al unui salariat va fi de 18,145 RON/oră pentru un program complet de lucru de 165,333 ore/lună.

! Potrivit O.U.G. nr. 168/2022, în perioada 1 ianuarie 2023 – 31 decembrie 2028, pentru domeniul construcţiilor, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată va fi de minimum 4.000 RON/lună, fără a include indemnizaţiile, sporurile şi alte adaosuri, pentru un program normal de lucru în medie de 165,333 ore/lună.

Autori:

• Elena Ichimescu, Partner, Duncea Ștefănescu & Associates
• Florina Voicu, Associate, Duncea Ștefănescu & Associates

În Monitorul Oficial al României nr. 1180 din 9 decembrie 2022 a fost publicat Ordinul nr. 2171/2022 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă („Ordin nr. 2171/2022”).

Potrivit modelului-cadru aprobat prin Ordinul nr. 2171/2022, contractul individual de muncă trebuie să cuprindă și următoarele elemente obligatorii:

• Durata și condițiile perioadei de probă;
• Prestațiile suplimentare acordate în bani sau în natură de către angajator în cazul în care salariatul nu va desfășura activitatea dintr-un loc de muncă fix, precum și modalitatea de asigurare/decontare a transportului de către angajator în astfel de situații;
• Metoda de plată a salariului;
• Riscurile specifice postului ocupat de către salariat;
• Procedura privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate;
• Dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
• Obligația salariatului de a adera la un fond de pensii administrat privat, în conformitate cu prevederile art. 30 din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat;
• Următoarele drepturi ale angajatorului:

1.  să stabilească atribuțiile de serviciu și norma de muncă pentru fiecare salariat;
2. să suporte asigurarea medicală privată, contribuțiile suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, după caz;
3. să acorde orice alte drepturi stabilite ca urmare a activității profesionale a salariatului.

• Următoarele obligații ale angajatorului:

1. să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
2. să elibereze la cererea solicitantului un extras din registrul general de evidență a salariaților, datat și certificat pentru conformitate.

• Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă pot fi soluționate atât pe cale amiabilă prin procedura concilierii, cât și de instanța judecătorească competentă, potrivit legii.

Prevederile Ordinului nr. 2171/2022 intră în vigoare la data publicării în Monitorul Oficial (i.e. 09.12.2022).

Autor: Alex Milcev, Partener, liderul departamentului de Asistenţă fiscală şi juridică, EY România

Mai devreme sau mai târziu, se va întâmpla ceea ce România își dorește de cel puțin 15 ani și se pare că acum este cel mai aproape de momentul aderării la Spațiul Schengen, întrucât chiar acum se discută despre aderarea a trei țări membre UE: România, Croația și Bulgaria.

Este posibil ca, de data aceasta, cererea de aderare a țării noastre să fie aprobată, deși Austria, prin ministrul său de Interne, încă se opune acestui demers. Cert este că acum pare că sunt întrunite condițiile pentru un vot favorabil, iar dacă Austria își va schimba poziția (este nevoie de acordul unanim al tuturor țărilor membre), România ar putea deveni parte a acestui acord.

Pe scurt, Schengen este o zonă de circulație liberă în Europa, care permite cetăţenilor din țările europene agreate – Acordul a fost semnat în anul 1985, în localitatea Schengen (Luxemburg), de unde și numele acestuia – să circule liber pe teritoriul și între aceste țări. Nu dispar total controalele la frontieră, dar sunt realizate pe baza unor criterii bine definite, ceea ce înseamnă fluidizarea traficului în vămi, atât pentru persoane fizice, cât și pentru companii. Normele după care sunt realizate controalele sunt cuprinse în Codul frontierelor Schengen.

Dacă România va fi acceptată în spațiul Schengen, este evident că aceste norme vor trebui aduse în legislația națională, adoptate și implementate intern. Ceea ce vede toată lumea și, prin urmare, este și subiectul dezbaterilor naționale din aceste zile, sunt avantajele, evidente, pe care le vom avea ca stat membru al acestui spațiu. Este vorba, înainte de toate, despre fluidizarea și rapiditatea trecerii frontierelor, pentru că se reduc mult timpul și birocrația aferentă verificărilor documentelor în vamă. Cu noile norme, accesul românilor, dar și al mărfurilor care pleacă ori tranzitează România, va fi mult mai ușor. Ceea ce va fi un avantaj major, contribuind inclusiv sau mai ales la accelerarea schimburilor comerciale. Partea despre care se vorbește mai puțin în aceste zile, poate chiar mai importantă vizavi de avantajele aderării, se referă la consecințele pe piața internă a forței de muncă. Dacă au fost acordate permisele de muncă aprobate la sfârșitul anului trecut, în România s-ar putea să lucreze circa 100.000 de cetățeni străini, din afara UE. În cazul aderării, este probabil că o bună parte dintre aceștia ar putea alege să emigreze în alte state europene, astfel că România s-ar putea confrunta, în scurt timp, cu o nouă criză pe piața forței de muncă, abia ameliorată, odată cu valul de muncitori asiatici care lucrează acum în domenii deficitare, precum agricultură, construcții, horeca.

Pe de altă parte, am putea asista chiar la înăspriri ale regimului de muncă pentru străinii din afara UE – permise de muncă și de şedere, de exemplu – dat fiind că, la o eventuală acceptare a României în Spațiul Schengen, acestea vor fi aspecte reglementate pentru tot spaţiul Schengen, la care România va trebui să se alinieze. Astfel că, vor urma inerente schimbări și pe acest palier, asupra cărora autoritățile române încă nu au făcut vreun anunț.

Este cert însă că vom avea de-a face cu un aspect mai puțin bun pentru piața forței de muncă locală, întrucât străinii vor avea posibilitatea să plece în țările europene dezvoltate, unde pot găsi condiții mai bune, și materiale, și financiare. Deficitul accentuat al forței de muncă se va traduce inevitabil în creșteri salariale care, la rândul lor, vor pune presiune pe costul bunurilor și serviciilor în piață şi, deci, vor genera un impuls inflaționist peste cel pe care îl avem deja.

Chiar dacă, în cazul aderării nu vom asista la o plecare în masă imediată, este clar că România se va confrunta cu acest fenomen și este obligatoriu ca autoritățile române să găsească rapid soluții de menținere a forței de muncă existente în țară și de aducere a unei forțe de muncă suplimentare. Să nu uităm că, de exemplu, planurile de investiții ale PNRR se bazează pe premisa disponibilității unei mase semnificative de muncitori în țară, care poate să ducă la bun sfârșit toate proiectele asumate până în 2026 (altfel, riscăm să rămânem și fară bani și fară investiții).

În loc de concluzie, am putea spune că aderarea la Spațiul Schengen vine pentru România și cu plus și cu minus. Cheia ar fi să găsim soluțiile prin care să profităm la maximum, economic și social, de avantaje și să reducem prin măsuri rapide și eficiente efectele negative inerente acestui pas.

Autori:

• Florina Voicu, Associate, Duncea, Ștefănescu & Associates
• Alexandra Leaua, Associate, Duncea, Ștefănescu & Associates

În Monitorul Oficial al României nr. 1.144 din 28 noiembrie 2022 a fost publicat Ordinul nr. 1988/2022 privind modificarea şi completarea Clasificării ocupaţiilor din România, aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică nr. 1832/856/2011, care a intrat în vigoare la data publicării, respectiv 28 noiembrie 2022.

Unsprezece (11) ocupații noi au fost introduse în Clasificarea Ocupațiilor din România (COR), în timp ce patru alte profesii au fost mutate în alte grupe.

Astfel, au fost introduse următoarele ocupații:
1. coordonator programe de sport;
2. creator de conţinut online;
3. logistician responsabil comenzi;
4. manager comerţ electronic;
5. manager logistică şi distribuţie;
6. ofiţer de politici recreaţionale;
7. operator în centrale hidroelectrice;
8. operator platformă logistică;
9. organizator evenimente;
10. registrator de registrul comerţului;
11. tehnician în hotelărie.

Următoarele patru alte profesii au fost mutate în alte grupe:

(i) ocupaţia „auditor de sistem de management pentru sănătate şi securitate ocupaţională” a fost redenumită „auditor de sistem de management al sănătăţii şi securităţii în muncă” şi se mută din grupa de bază 3257 în grupa de bază 2263 (Specialişti în domeniul mediului şi al igienei şi sănătăţii ocupaţionale, la codul 226310);

(ii) ocupaţia „specialist în managementul deşeurilor” din grupa de bază 3257 s-a mutat în grupa de bază 2133 (Specialişti în domeniul protecţiei mediului, la codul 213310);

(iii) ocupaţia „auditor de mediu” s-a mutat din grupa de bază 3257 în grupa de bază 2133 (Specialişti în domeniul protecţiei mediului, la codul 213311);

(iv) ocupaţia „manager al sistemelor de management de mediu” din grupa de bază 3257 s-a mutat în grupa de bază 2133 (Specialişti în domeniul protecţiei mediului, la codul 213312).

Autori:

• Florina Parîng, Director, Impozite indirecte, EY România
• Andra Ciotic, Senior Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Activitățile de tipul remunerațiilor administratorilor, directorilor și membrilor consiliilor de administrație – persoane fizice – sunt taxate similar contractelor de muncă. La nivelul UE însă, lucrurile s-ar putea îndrepta într-o nouă direcție. Deciziile recente ale Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) par să indice o schimbare de abordare privind aplicabilitatea TVA.

Cum sunt ele tratate în prezent?

Din perspectiva impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale obligatorii, legislația fiscală din România încadrează, fără niciun dubiu, acest tip de remunerații ca venituri asimilate salariilor.

Deși nu există un temei legislativ la fel de clar, practica este de a nu se aplica TVA. Un motiv fiind tocmai faptul că aceste remunerații sunt asimilate veniturilor salariale ale indivizilor.

Totuși, aceste venituri sunt supuse TVA-ului, dacă sunt primite de către o persoană juridică. Este această practică susținută de principiile de TVA aplicabile în România și la nivel european? Altfel spus, am putea avea de-a face cu o schimbare de paradigmă și în practica din România, odată cu evoluția cazurilor analizate la nivel european?

TVA-ul se aplică doar în cazul persoanelor impozabile. Iar persoane impozabile pot fi și persoanele fizice, dacă desfășoară activități economice, de o manieră independentă și indiferent de loc, oricare ar fi scopul sau rezultatul acestora.

O persoană fizică nu poate fi considerată persoană impozabilă supusă TVA, dacă își desfășoară activitatea în numele și sub responsabilitatea unui angajator, de la care primește o remunerație ce are o natură similară salariului, nesuportând riscul economic al activității sale. Compania este cea angajată într-o relație cu terții, aceasta semnând contractele și fiind responsabilă pentru eventualele prejudicii față de terți.

Prin decizia sa, în cauza C-420/18, IO, Curtea de Justiție UE (CJUE) a confirmat că un membru al consiliului de supraveghere al unei fundații nu poate fi asimilat unui angajat, întrucât nu se află într-o relație de subordonare ierarhică similară cu aceea de angajat-angajator și nu primește instrucțiuni de la organul de conducere al respectivei fundații. Totuși, nici nu realizează o activitate economică în mod independent, întrucât acționează în contul și pe răspunderea consiliului. Iar remunerația fixă, ce nu depinde de participarea la întruniri sau orele efectiv lucrate nu indică un risc economic.

Interesul autorităților naționale este în creștere, dovadă fiind recenta întrebare adresată CJUE de către autoritățile fiscale din Luxemburg, în cauza C-288/22, TP: se poate considera că un membru-persoană fizică al consiliului de administrație al unei societăți pe acțiuni acționează în mod independent? Iar remunerația procentuală din profitul net al societății, primită de acesta, este o plata pentru o prestare de servicii?

Și, am adăuga: în ce măsură statutul juridic al prestatorului (persoană fizică sau juridică) ar trebui să influențeze aplicabilitatea TVA? Cu alte cuvinte, dacă în cazul persoanelor juridice cu roluri similare se datorează TVA, în cazul persoanelor fizice putem considera remunerația în mod automat asimilată salariilor?

Rezultatul ar trebui să atragă atenția membrilor CA, directorilor și administratorilor, ținând cont în special de practica curentă din România și de interesul autorităților fiscale de a crește gradul de colectare.

Întrebarea principală rămâne: se datorează sau nu TVA în cazul remunerațiilor primite de către persoanele fizice? Răspunsul trebuie să pornească de la principiul prevalenței economicului asupra juridicului. Iar în cazul TVA, nu este relevant statutul juridic, ci substanța economică. Astfel, pentru activități identice tratamentul de TVA ar trebui să fie același, indiferent de natura persoanei: fizică sau juridică.

Ce s-ar putea întâmpla în viitor? Dată fiind evoluția cauzelor judecate de CJUE în ultima perioadă și interesul crescut pentru creșterea gradului de colectare, nu este exclus să asistăm la o nouă perspectivă asupra regimului de TVA al acestor remunerații.

Dar dacă aceste remunerații ar deveni subiect de TVA, ce se întâmplă cu impozitul pe salarii și contribuțiile sociale? Pot aceste sume să fie, în același timp, subiect de TVA și taxe salariale? Impactul de 19% TVA merită cu siguranță un loc pe agenda de discuție a persoanelor potențial afectate. Colectarea TVA-ului ar oferi, însă, și oportunitatea deducerii TVA, ceea ce ar reduce costul fiscal.

Cum se tratează aceste sume din perspectiva impozitării indivizilor?

Având prevederea explicită din Codul fiscal privind impozitarea salariilor, remunerațiile astfel obținute sunt supuse regimului fiscal de impozitare aplicat în cazul salariului pe care îl obține orice angajat. Cu alte cuvinte, acestea vor suporta impozit pe venit și contribuții sociale obligatorii, până la același termen și în aceleași condiții ca veniturile salariale obținute de către persoanele fizice încadrate cu contracte individuale de muncă în România, care lucrează la noi în țară. Apar, însă, diferențe și vom vedea în analiza de mai jos care sunt acestea și potențialele unghiuri de abordare a acestora.

Este vorba despre ipostazele concrete în care o astfel de persoană se poate afla, generând unele neclarități în tratamentul fiscal și, implicit, necesitatea unor verificări și analize suplimentare.

Aceste persoane fizice, în calitate de administratori, directori, membri ai unui consiliu de administrație/directorat, pot fi persoane nerezidente. Pentru acestea, legislația fiscală din România indică impunerea veniturilor potrivit prevederilor legislației naționale, luând în considerare, totodată, și prevederile convențiilor de evitare a dublei impuneri aplicabile, încheiate de România cu statul de rezidență fiscală a persoanei fizice în cauză.

Având în vedere prevederile legislației domestice a statului de rezidență fiscală a persoanei fizice, precum și pe cele ale convențiilor de evitare a dublei impuneri, aceeași persoană și pentru aceleași venituri ar putea fi văzută că obține sume ce se încadrează în categorii diferite, în funcție de accepțiunea fiecărui stat – statul sursă a venitului vs. statul de rezidență fiscală a persoanei fizice.

În practică, acest lucru se va translata în discuții de clarificare pentru a rezolva eventuale divergențe în abordarea impozitării respectivului venit. La fel, din perspectiva contribuțiilor sociale, atunci când sunt mai multe state implicate care trebuie să facă propria analiză, ar putea exista situații când aceeași activitate, să spunem cea a unui administrator dintr-o companie înregistrată într-un stat membru al Uniunii Europene, care este și salariat al unei societăți cu activitate într-un alt stat membru al Uniunii Europene, să fie considerată activitate dependentă de către unul dintre state și independentă în celălalt stat. Implicit, acest lucru vă determina discuții suplimentare în vederea stabilirii legislației de securitate socială aplicabilă respectivei persoane.

În cazul derulării activității ca PFA, este bine de știut că trebuie să fie asigurată independența relației dintre părți. În acest sens, legislația fiscală românească prevede o serie de criterii din care trebuie îndeplinite cel puțin patru pentru a se putea vorbi despre o relație independentă, Codul fiscal fiind foarte clar în acest sens.

Peste 50% dintre cele mai mari companii din lume (parte din top Forbes Global 2.000) au bugetat investiții cu 20% mai mari pentru programe de transformare organizațională în următorii trei ani și 85% dintre lideri au trecut prin cel puțin două procese de transformare organizațională în ultimii ani, arată rezultalele studiului Transformation Leadership: Humans@Center, derulat de EY în colaborare cu Universitatea Oxford – Saïd Business School, care a inclus interviuri cu peste 1.000 de executivi de top din 23 de țări.

„Gândindu-ne doar la schimbările alerte prin care am trecut în ultimii ani și la planurile de viitor ale celor mai mari companii din lume, abilitatea de a se transforma cu succes se dovedește a fi esențială pentru fiecare organizație și o condiție pentru durabilitate și creștere. Pe de altă parte, conform studiului derulat de EY și Universitatea Oxford, două treimi din executivii intervievați au declarat că au experimentat cel puțin o transformare organizațională nereușită, programul neatingându-și obiectivele stabilite. Pare, așadar, că ne confruntăm cu un paradox al transformării organizaționale, în care schimbarea devine o nouă normalitate și abilitățile organizaționale în acest domeniu se dovedesc a fi esențiale, în timp ce istoricul transformărilor anterioare nu asigură premise optimiste pentru viitor”, menționează Claudia Sofianu, Partener – People Advisory Services, EY România.

Conform studiului, soluția pentru gestionarea acestui paradox al transformării organizaționale constă în plasarea factorului uman în centrul proceselor ,într-o măsură mai mare decât până acum. Studiul relevă faptul că factorul uman este critic, deoarece angajații și liderii din organizațiile care trec prin transformări au de parcurs o adevărată călătorie cu o puternică valență emoțională în tot acest timp.

În mod obișnuit, la începutul unui proces de transformare, liderii și angajații pornesc cu o stare emoțională pozitivă, caracterizată prin curiozitate, interes și entuziasm.

În transformările reușite, liderii investesc încă de la început timp și efort pentru a asigura mecanismele de suport pentru angajați, atât la nivel rațional (de exemplu, stabilirea și comunicarea procesului, a indicatorilor de succes, a resurselor necesare etc.), cât și la nivel emoțional (de exemplu, prin formularea scopului și implementarea unor mecanisme de gestionare a îngrijorărilor, întrebărilor angajaților). Pe măsură ce procesul de transformare progresează, deși presiunea și stresul cresc, acestea capătă valențe motivatoare pentru angajați, susțin ritmul accelerat de învățare și de performanță al oamenilor, pentru ca la final, transformarea să energizeze întreaga organizație. Iar acest deznodământ se datorează mecanismelor de suport rațional și emoțional implementate în debutul transformării.

Într-o transformare nereușită, procesul începe de la aceeași stare emoțională pozitivă. Din cauza investiției insuficiente în construirea mecanismelor raționale și emoționale de suport pentru angajați, stresul și presiunea inerente sunt potențate de emoții negative: nesiguranță, impredictibilitate, nervozitate, copleșire. Astfel, liderii se detașează de transformarea în curs, angajații își pierd încrederea în proces, iar transformarea nu își îndeplinește obiectivele. Mai mult decât atât, o astfel de transformare are efecte pe termen lung: angajații asociază schimbările organizaționale cu reducerea de personal, amenințarea securității postului, astfel că schimbările viitoare sunt respinse.

Așadar, modul în care organizațiile acompaniază angajații în călătoria lor emoțională pe parcursul unui proces de transformare se dovedește esențial pentru succesul acestuia. Mai mult decât atât, pornind de la răspunsurile participanților la studiu și folosind modele avansate de analiză statistică, sunt evidențiați 6 factori de succes în această acompaniere:

1. Inspirația pe care liderii o transmit angajaților cu privire la nevoia de transformare. În termeni practici, această inspirație este transmisă prin definirea și formularea răspunsului la întrebarea „De ce este nevoie să (ne) schimbăm?”. Cum este în natura noastră umană să ne conservăm confortul obișnuinței, cantitatea efortului pe care oamenii îl vor depune în procesul de transformare este direct proporțională cu calitatea răspunsului la această întrebare. Astfel, devine esențial ca răspunsul la această întrebare să fie clar, relevant deopotrivă pentru lideri și angajați și cât mai aliniat cu valorile organizației și cele individuale.
2. Grija, suportul emoțional pe parcursul transformării. În termeni practici, acestea sunt manifestate prin stabilirea și comunicarea, în avans, a așteptărilor de la fiecare lider și de la fiecare angajat în contextul transformării și prin crearea unor mecanisme de comunicare prin care angajații și liderii își pot exprima opiniile, îngrijorările, nevoile etc. (de exemplu, discuții individuale sau discuții la nivel de echipă moderate de specialiști).
3. Utilizarea tehnologiei pentru a asigura ritmul adecvat al transformării. Cu cât schimbarea durează mai mult sau ritmul devine mai lent, cu atât se pierd entuziasmul și disponibilitatea angajaților pentru efort. Astfel, utilizarea tehnologiei devine o soluție pentru a asigura parcurgerea etapelor transformării cu agilitate. În același timp, este important ca liderii organizaționali să conștientizeze și să gestioneze corespunzător provocările generate de tehnologie: impactul emoțional asupra angajaților (fiind de cele mai multe ori asociată cu reduceri de personal) și nevoia de a investi în dezvoltarea abilităților necesare angajaților pentru a o utiliza.
4. Claritatea rolurilor, a responsabilităților și a proceselor de lucru, precum și modul în care acestea au fost definite, astfel încât să responsabilizeze angajații. Din punct de vedere practic, acest obiectiv poate fi îndeplinit prin implicarea activă a angajaților în designul noii realități.
5. Abilitățile liderilor organizației de a lua decizii (inclusiv pe baza inputurilor membrilor echipei) și de a-și conduce echipele prin etapele și componentele transformării. O companie, un departament, o echipă nu se pot schimba, dacă liderii lor nu sunt dispuși să se schimbe. Mai mult, comportamentele care exprimă curaj și disponibilitate de a lua decizii benefice pentru toți, curiozitatea față de opiniile celor din jur (inclusiv ale angajaților noi) și grija față de provocările prin care trec oamenii sunt specifice liderilor care au avut performanțe bune în procesele de transformare.
6. Cultura organizațională bazată pe colaborare, pe încurajarea ideilor noi și pe noi paradigme și moduri de lucru. Colaborarea asigură suportul emoțional necesar pentru perioade dificile, iar într-un context de transformare organizațională, aceasta dobândește două valențe: colaborarea dintre angajați și organizație, în ansamblu (asigurată prin consultarea sau, acolo unde este posibil, responsabilizarea oamenilor privind redesignul propriei munci) și colaborarea între echipe (asigurată prin implicarea mai multor echipe în designul soluțiilor vizate de transformare).

Factorii de succes ai unei transformări organizaționale pun, așadar, în centrul lor factorul uman, dintr-o perspectivă rațională (de exemplu, utilizarea tehnologiei sau claritatea rolurilor) sau dintr-o perspectivă emoțională (de exemplu, grija/suportul emoțional, inspirația transmisă de lideri).

„Este esențial ca fiecare proces de transformare – indiferent de scop și specific să aibă în centrul său angajatul, pe lângă componenta tehnică – ce anume se schimbă și cum. Din experiența noastră practică în proiecte ample de transformare organizațională, acest lucru presupune o schimbare esențială a modului în care organizațiile obișnuiau să se schimbe, începând și învățând, în primul rând, să se raporteze la oameni nu ca la un «stream» al planului de proiect, ci ca la punctul focal al transformării vizate. Iar aceasta pentru că oamenii, angajații, sunt cei de la care compania așteaptă adoptarea rezultatului oricărei transformări organizaționale”, menționează Nicoleta Dumitru, Manager Senior People Advisory Services – EY România.

Autori:

• Cosmin Ștefănescu, Managing Partner, Duncea, Ștefănescu & Associates
• Florina Voicu, Associate, Duncea, Ștefănescu & Associates

În Monitorul Oficial al României nr. 1049 din 28 octombrie 2022 a fost publicată Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 143/2022 pentru modificarea art. 17 din Ordonanța Guvernului nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României și pentru modificarea și completarea unor acte normative privind regimul străinilor în România („OUG 143/2022”).

Modificările aduse art. 17 din OG 25/2014 vizează condițile în care un lucrător străin, cu excepția lucrătorilor sezonieri, poate ocupa un nou loc de muncă, (i) la acelaşi angajator sau (ii) la alt angajator, pe perioada de valabilitate a permisului unic ori a Cărţii albastre a Uniunii Europene.

I. Eliberarea unui aviz de muncă la același angajator. Condiții

În cazul în care lucrătorul străin schimbă locul de muncă, dar rămâne la același angajator care a obținut avizul de angajare inițial, pentru eliberarea noului aviz angajatorul este scutit de la îndeplinirea anumitor condiţiilor generale şi, după caz, anumitor condiţii speciale ce trebuie, de regulă, îndeplinite pentru eliberarea unui astfel de document în cazul lucrătorilor permanenți sau stagiari.

Într-o atare situație, angajatorul nu mai trebuie să dovedească următoarele:

• faptul că a achitat obligaţiile către bugetul de stat pe ultimul trimestru, anterior depunerii cererii;
• faptul că a depus diligenţe pentru ocuparea locului de muncă vacant de către un cetăţean român, de către un cetăţean al unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, de către un cetăţean al Confederaţiei Elveţiene sau de către un străin titular al dreptului de şedere pe termen lung pe teritoriul României;
• faptul că contingentul anual pe tipuri de lucrători nou admişi pe piaţa forţei de muncă nu trebuie să fi fost epuizat ori
• faptul că lucrătorul străin:

(a) posedă un document valabil de trecere a frontierei de stat, care este acceptat de statul român;
(b) pe numele acestuia nu sunt introduse semnalări în Sistemul informatic naţional de semnalări în scopul refuzului intrării pe teritoriul statului român sau privind refuzul eliberării vizei în Sistemul informatic integrat pe probleme de migraţie, azil şi vize;
(c) nu este semnalat de autorităţile competente că prezintă un pericol pentru apărarea şi securitatea naţională, ordinea şi sănătatea publică;
(d) nu este semnalizat de organizaţii internaţionale la care România este parte, precum şi de instituţii specializate în combaterea terorismului că finanţează, pregătește, sprijină în orice mod sau comit acte de terorism, nu există indicii că face parte din grupuri infracţionale organizate cu caracter transnaţional sau că sprijină în orice mod activitatea acestor grupuri, respectiv nu există motive serioase să se considere că a săvârşit sau a participat la săvârşirea unor infracţiuni contra păcii şi omenirii ori a unor crime de război sau crime contra umanităţii, prevăzute în convenţiile internaţionale la care România este parte.

II. Eliberarea unui aviz de muncă la alt angajator. Condiții

În cazul în care lucrătorul străin schimbă atât locul de muncă, cât și angajatorul, pentru obținerea unui nou aviz de angajare noul angajator trebuie să îndeplinească toate condițiile generale sau speciale, după caz, prevăzute de OG 25/2014.

Oricând pe perioada de valabilitate a permisului unic ori a Cărţii albastre a Uniunii Europene, un lucrător străin, care a încheiat și înregistrat un contract individual de muncă cu angajatorul anterior de mai puțin de un an, va putea ocupa un nou loc de muncă la un alt angajator doar în baza acordului scris exprimat de angajatorul inițial.

Documentul trebuie depus de noul angajator la Inspectoratul General pentru Imigrări. Aceste prevederi nu se aplică în cazul în care încetarea contractului individual de muncă a intervenit (i) din iniţiativa angajatorului anterior sau (ii) ca urmare a acordului părţilor ori (iii) prin demisia străinului.

Intrare în vigoare

Modificările aduse de OUG 143/2022 au intrat în vigoare începând cu data de 28 octombrie 2022.