Susținerea antreprenoriatului este un element cheie pentru creșterea economică în România – consideră Demet Ozdemir, EY EMEIA Strategic Growth Markets Leader, unul dintre invitații speciali din străinătate ai Romanian Business Leaders Summit 2015. Alături de ea, și alți invitați de marcă au detaliat subiectul, printre aceștia numărându-se Marie Ringler – Director Europa Centrală și de Est, Ashoka Austria, Anja de Bakker – partener, Team Academy International și Daniela Terminel – VP EMEA, Endeavor New York.

Demet a vorbit la Summit despre importanța susținerii antreprenoriatului, punctând nevoia implicării tuturor actorilor în dezvoltarea mediului antreprenorial din România, dar și la nivel mondial.

Astfel, Demet a notat faptul că nu doar antreprenorii și guvernul trebuie să joace un rol în acest proces, ci și corporațiile, investitorii, media, universitățile și organizațiile neguvernamentale. Acest sprijin trebuie adecvat fazei de dezvoltare pe care o traversează potențialul antreprenor și compania sa.

“În mod special, trio-ul alcătuit din antreprenori, guvern și corporații trebuie să colaboreze strâns pentru sprijinirea antreprenoriatului, sub umbrela a ceea ce noi, la EY, numim Puterea celor trei,” a spus Demet Ozdemir, EY EMEIA Strategic Growth Markets Leader și partener.

Firmele antreprenoriale își aduc aportul în economie, prin crearea de noi locuri de muncă și ca factor al schimbării, cu o contribuție cu atât mai importantă în mediul economic actual, în care creșterea economică trenează. Dar, pentru ca potențialul companiilor antreprenoriale să devină realitate, antreprenorii trebuie să aibă la dispoziție instrumente specifice.

Peste 40 de recomandări adresate guvernelor, antreprenorilor și corporațiilor au fost definite în Barometrul realizat de EY în cadrul economiilor G20 în privința dezvoltării antreprenoriatului . Aceste recomandări se înscriu în 5 mari teme, toate foarte importante pentru orice ecosistem antreprenorial robust: accesul la finanțare, fiscalitate și reglementare, educație și formare, cultură antreprenorială și ajutorul coordonat oferit de organizații specializate în antreprenoriat.

 Ca parte din acest efort, EY se implică în inițiative ce sprijină spiritul întreprinzător de peste 30 de ani și este chiar inițiatorul unor astfel de acțiuni, de la studii și rapoarte ce analizează starea antreprenoriatului și măsurile care se impun pentru sprijinirea întreprinzătorilor, până la programe precum EY Entrepreneur Of The Year, ce premiază cei mai buni antreprenori din peste 60 de țări. Începând cu anul 2014, România s-a afiliat programului EY Entrepreneur Of The Year, iar antreprenorul Mircea Tudor, Președinte MB Telecom, va reprezenta România în finala mondială, World Entrepreneur Of The Year din iunie 2015, la Monte Carlo.

Pe lângă EY Entrepreneur Of The Year, EY este alături de antreprenori prin programe ca: EY Entrepreneurial Winning Women, EY Accelerating Entrepreneurs, NextGen Academy și prin evenimente precum Strategic Growth Forum.

De asemenea, EY realizează studii despre antreprenoriat, în parteneriat cu World Economic Forum, G20 Young Entrepreneurs’ Alliance și organizații dedicate antreprenorilor precum Endeavor și Purpose.

În România, EY realizează în fiecare an studiul Barometrul antreprenoriatului românesc și studiul Accesul la finanțare al companiilor antreprenoriale. De asemenea, la finalul 2014, EY România a lansat Barometrul educației și culturii antreprenoriale în rândul studenților, prin care a agregat percepțiile a 765 de studenți referitoare la antreprenoriat și alegerea antreprenoriatului ca soluție de carieră.

“EY susține antreprenoriatul și lucrează cu antreprenori în întreaga lume din diverse industrii, în țările în care activează. Competiția EY Entrepreneur Of The Year este poate dovada cea mai puternică a dedicării noastre față de antreprenori. În România, interesul pentru antreprenoriat este sensibil mai mare acum decât în urmă cu câțiva ani, ceea ce nu poate fi decât o motivație în plus pentru sprijinirea dezvoltării unui ecosistem antreprenorial cât mai dinamic și robust la nivel local,” a concluzionat Bogdan Ion, Country Managing Partner, EY România și Moldova.

****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 190.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 27,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2014. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 500 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

Duncea, Ștefănescu & Asociații anunță cooptarea unui nou Partener care va conduce divizia de consultanță fiscală: Ioana Sârbu (34), consultant fiscal și membru CCFR, cu o experiență de peste 11 ani în domeniu și fost Senior Tax Manager la Mazars și EY, pune astfel bazele DS Tax Advisory Services.

La scurt timp după anunțul sepărarii de firma de audit şi consultanţă financiară Mazars, societatea de avocatură comunică noile planuri de dezvoltare:

„Suntem extrem de bucuroși să putem anunța așa de repede dezvoltarea liniilor de business prin inaugurarea noului departament fiscal, dar și mai bucuroși că ne consolidăm echipa prin alăturarea unor foști colegi cu experiență complexă, cu care noi am colaborat și a căror muncă am apreciat-o de-a lungul anilor, inclusiv pe baza feedback-ului clienților. Cu Ioana am făcut echipă foarte bună timp de peste 10 ani, oferind servicii complete de asistență juridică și fiscală sau în cadrul proiectelor de due diligence, restructurări, investiții. Este un mesaj important și pentru echipa actuală, întărindu-se ideea de echipă unită și re-unită, împărtășind aceeași scară de valori pe care am construit-o împreună, cărămidă cu cărămidă: consultanță integrată de calitate, specialiști pasionați cu experiență variată și cu dorința de a proteja businessul clientului, din toate unghiurile.”, precizează partenerii Adriana Duncea şi Cosmin Ştefănescu.

“Sunt foarte încântată să mă realătur echipei cu care am colaborat îndelung și alături de care am crescut profesional. Avocații vor aduce întotdeauna o nouă perspectivă asupra problemelor fiscale și financiare, așadar clienții noștri vor beneficia de un pachet complet, soluții pentru prevenirea problemelor și nu doar rezolvări.”, declară și Ioana Sârbu.

Ioana Sârbu deține o experienţă complexă în acordarea de servicii de consultanţă fiscală şi financiar-contabilă: impozite directe și indirecte, structurare fiscală în cazul fuziunilor și achiziiților, suport în relația cu autoritățile fiscale și reprezentare în cadrul inspecțiilor fiscale. De asemenea, ea a coordonat și operațiuni de restructurare și proiecte de due diligence fiscale și financiare. Din portofoliul său de clienți enumerăm: companii IT, dealeri și importatori auto, agenții de turism, fonduri de investiții, bănci și instituții financiare, retaileri, clienți din industria auto, a lemnului și a mobilei, farmaceutică, agricultură, servicii etc.

Deține de asemenea multiple calificări, fiind membră ACCA, CCFR, CAFR, CECCAR și ANEVAR. Trainer autorizat, elaborează și susține diverse seminarii și traininguri pe diverse teme contabile și fiscale.

Anterior, Ioana a lucrat pentru RSM Hemmelrath (care a fuzionat cu Mazars în 2007), iar din septembrie 2013 pentru Ernst & Young Cluj și Timișoara, coordonând activitatea de consultanță fiscală din regiune.

Activitatea Duncea, Ştefănescu & Asociaţii se axează în special pe consultanţa de afaceri, acoperind o paletă largă de servicii, printre care şi servicii de asistenţă juridică și fiscală, reprezentare în cadrul procedurilor litigioase (inclusiv litigii fiscale), restructurări, fuziuni și achiziții etc. Portofoliul de clienţi include societăţi naţionale şi multinaționale, activând în cele mai diverse domenii precum servicii financiar – bancare, leasing, auto, retail, farmaceutic, IT, energie, imobiliar, agricol.

Marcalliance, alianța internațională de societăți independente de avocatură și consultanță fiscală din care face parte Duncea, Ștefănescu & Asociații, are birouri în Europa, Asia și Africa:Cehia, Danemarca, Franţa, Germania, Grecia, Italia, Maroc, Olanda, Portugalia, Romania, Slovacia, Spania, Tailanda, Ungaria.

– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –

Despre Duncea, Ştefănescu & Asociaţii:

• 1999– Biroul de Avocatură Adriana Duncea devine firma de avocatură afiliată societăţii germane de audit şi consultanţă Haarmann Hemmelrath, odată cu sosirea acesteia în România.
• 2008– Un nou partener din cadrul echipei este cooptat şi se fondează SCA Duncea, Ştefănescu & Associates, firma de avocatură afiliată Mazars (care fuzionase la nivel internaţional cu Haarmann Hemmelrath în 2007). Ulterior devine membră a alianţei internaţionale Marcalliance, ce reuneşte firme independente de top specializate în consultanţă juridică şi fiscală din Europa, Asia şi Africa: Cehia, Danemarca, Franţa, Germania, Grecia, Italia, Maroc, Olanda, Portugalia, Romania, Slovacia, Spania, Tailanda, Ungaria.
• 2014 – Firma de avocatură porneşte pe cont propriu. Partenerii Adriana Duncea (43) şi Cosmin Ştefănescu (40) deţin o experienţă vastă în domeniu, de 17 şi respectiv 15 ani. Conduc o echipă sudată de 14 avocaţi specializaţi în diverse arii. Printre serviciile personalizate oferite clienţilor din cele mai variate industrii (grupuri naţionale şi internaţionale), se numără: Dreptul societăţilor comerciale şi dreptul comercial, Fuziuni şi achiziţii, Bănci şi instituţii financiare, Asigurări, Restructurări, Imobiliare şi construcţii, Dreptul mediului, Dreptul muncii şi pensii, Dreptul proprietăţii intelectuale, Insolvenţă, Litigii şi arbitraj / Litigii fiscale, Dreptul concurenţei, Due Diligence.

2015 – Ioana Sârbu, consultant fiscal cu o experiență de peste 11 ani în domeniu și membră a Camerei Consultanților Fiscali, fost Senior Tax Manager la Mazars și EY, preia conducerea diviziei de consultanță fiscală.

Luisiana Dobrinescu, avocat, managing partner Dobrinescu Dobrev SCA

Președintele ANAF, domnul Gelu Diaconu, a declarat într-o conferință de presă din cursul lunii decembrie 2014 că ANAF va acționa în așa fel încât. în următorii 2-3 ani, toți contribuabilii să își plătească obligațiile bugetare până la ultimul leu.

Este adevărat că în ultimii 5-6 ani s-a manifestat o formă accentuată de grevă fiscală, în special în ceea ce privește plata contribuțiilor sociale, alimentată în principal de două mari motive:

i) nivelul foarte ridicat al impozitării muncii și

ii) ineficiența folosirii banului public indicată de condițiile precare ale infrastructurii publice – de câte ori nu am auzit că nu avem drumuri și autostrăzi și că la spital trebuie să ne cumpărăm singuri branula și medicamentele?

 Aș mai adăuga un motiv (poate mai subiectiv decât cele două menționate mai sus), și anume acela că principiul solidarității sociale, specific sistemului nostru de contribuții sociale, demotivează contribuabilul cu venituri medii și mari. Într-o țară în care o prea mare pondere a populației refuză munca în detrimentul ajutoarelor sociale, este foarte greu să motivezi un profesionist să achite contribuții sociale la maximul venitului…

Această grevă fiscală a determinat creșterea fenomenului muncii la negru și extinderea celui de muncă la gri.

Potrivit Raportului Consiliului fiscal aferent anului 2013, contribuţiile la asigurările sociale reprezintă circa 15% la evaziunea fiscală totală; în România, peste 25% din numărul total al salariaților și întreprinzătorilor individuali nefiscalizându-și veniturile.

Puteți citi întregul articol în Tax Magazine nr. 1/2015

România are nevoie de o legislaţie fiscală clară şi flexibilă care să încurajeze conformarea voluntară în rândul persoanelor fizice cu venituri mari. Aceasta a fost concluzia conferinţei PwC – Este timpul conformării voluntare? – desfăşurată azi la Bucureşti.

Evenimentul a beneficiat de prezenţa domnului Eugen Şerban, Director în cadrul Direcţiei Verificări Fiscale, structură a ANAF însărcinată cu controlul marilor averi. S-au prezentat tendinţele la nivel mondial în privinţa schimbului de informaţii financiare şi fiscale referitoare la persoanele fizice, accentul tot mai mare pus pe plan global pe încurajarea conformării fiscale voluntare, reliefându-se totodată problemele cu care se confruntă inspectorii fiscali din România însărcinaţi cu controalele persoanelor cu venituri mari.  De asemenea, în cadrul conferinţei au fost dezbătute şi aspectele practice ale conformării voluntare, precum şi chestiuni legate de drepturile contribuabililor.

„Vedem în ultimii ani că la nivelul unor organizaţii internaţionale precum OECD se subliniază tot mai mult importanţa conformării voluntare, ca o soluţie viabilă şi durabilă pentru creşterea veniturilor bugetare, iar programe de conformare voluntară au fost implementate cu mult succes în multe state din întreaga lume”, a declarat Mihaela Mitroi, Liderul Departamentului de Consultanţă Fiscală şi Juridică, PwC România.

„Pentru succesul unui astfel de program de conformare voluntară în România este însă nevoie de anumite clarificări legislative, pentru ca acele persoane fizice cu deţineri în străinătate să aleagă declararea acestora autorităţilor fiscale fără a exista riscul unor consecinţe de natură penală sau contravenţională”, a precizat Mihaela Mitroi.

„Suntem convinşi că adoptarea unor astfel de clarificări legislative va stimula apetitul persoanelor fizice cu venituri mari pentru conformarea voluntară şi va duce totodată la creşterea veniturilor bugetare, generând astfel beneficii la nivelul întregii societăţi”, a conchis Mihaela Mitroi.

Despre PwC

Firmele din reţeaua PwC ajută organizaţiile şi indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o reţea de firme prezentă în 157 de ţări cu mai mult de 195.000 de specialişti dedicaţi oferirii de servicii de calitate de audit, consultanţă fiscală şi consultanţă pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiţi mai multe informaţii despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

Autor: Alex Milcev, Partener şi Lider al departamentului de Asistenţă fiscală şi juridică, EY România

Experienţa ultimelor şase luni ne arată anumite tendinţe noi în derularea inspecţiilor fiscale, de care companiile trebuie să ţină cont pentru a evita amenzi, penalităţi, dar şi repercusiuni mai serioase. Mai exact, organele fiscale se concentrează cu predilecţie pe două direcţii: o dată pe aspecte legate de servicii, dobânzi şi redevenţe în tranzacţiile intra-grup şi, în al doilea rând, pe deductibilitatea cheltuielilor cu servicii, deci implicit şi deductibilitatea TVA.

În decembrie 2013, Agenţia Naţională de Administrare Fiscală (ANAF) inaugura în urma unui proces de reorganizare Direcţia Generală Antifraudă Fiscală. În decembrie 2014, ANAF anunţa printr-un comunicat de presă bilanţul primului an de activitate a acestei noi structuri: peste 26.000 de controale, investigaţii şi verificări prin care s-au stabilit prejudicii, amenzi şi confiscări în valoare totală de 1,7 miliarde de Euro[1].

ANAF şi-a trasat recent ca obiectiv optimizarea inspecţiilor fiscale, astfel încât timpul de derulare şi numărul lor să scadă. În acest sens, instituţia planifică trecerea de algoritmul manual de selecţie a contribuabililor vizaţi pentru inspecţie, utilizat în prezent, la un algoritm informatizat. De asemenea, inspectorii se concentrează tot mai mult pe analiza substanţei economice a tranzacţiilor, dar şi pe tranzacţiile cu contribuabili inactivi.

O altă tendinţă din ce în ce mai evidentă şi de care companiile trebuie să ţină seama este uşurinţa cu care inspecţiile fiscale pot‚ în ultimul timp, transforma o speță fiscală într-o speţă penală, cu implicarea rapidă a procuraturii, sau chiar a DNA, în cazul unor acuzaţii mai grave. Suspiciunile de evaziune fiscală se conturează mult mai rapid decât până acum şi reprezintă o pârghie pe care organele fiscale o folosesc pentru a pune presiune suplimentară pe companii.

De aceea, recomandăm tuturor companiilor să fie vigilente, să aibă o abordare preventivă continuă la nivelul oricărui aspect fiscal şi să se pregătească cu atenţie pentru eventuale inspecții fiscale.

****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 190.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 27,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2014. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 500 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

[1] Comunicatul de presă emis de ANAF în data de 18 decembrie 2014, disponibil online la acest link: https://static.anaf.ro/static/3/Anaf/CP_908349.pdf

Horațiu Sasu,

jurist și economist, consultant în afaceri în Sibiu

Modificările Codului muncii elimină prevederea potrivit căreia concediul de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. A rămas doar prevederea că durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile. De aici, o serie de clarificări apar ca binevenite pentru practica angajatorilor, dar rămâne încă loc de întrebări privind decizia cea mai adecvată.

1. Alinierea la practica europeană, după cinci ani

 Modificarea Codului muncii aşază această reglementare în acord cu reglementările europene: “La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată”.

Care este rolul acestor modificări. Răspundem prin câteva precizări necesare pentru aplicarea corectă a legii:

1. Până pe 25 ianuarie 2015, art. 145 alin. (2) din Codul muncii, despre a cărui modificare discutăm, prevedea: concediul de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Prevederea menţionată permitea inserarea în contractele colective de muncă sau chiar în cele individuale a clauzei potrivit căreia din concediul de odihnă se scad, proporţional la nivelul anului, un număr de zile corespunzător zilelor de concediu medical la nivel de an. Cu alte cuvinte, dacă salariatul avea dreptul la 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pe an şi a fost în concediu medical trei luni (un sfert din an), concediul rămas ar fi fost diminuat cu un sfert, adică cu 5 zile, iar salariatul ar fi avut dreptul doar la 15 zile.

Aceasta a fost interpretarea posibilă, pornind de la prevederile art. 145 alin. (2) din Codul muncii.

Interpretarea nu mai e admisă odată cu modificarea Codului muncii şi, de fapt, nu mai este admisibilă de ani buni, datorită unei decizii a Curţii Europene de Justiţie (hotărârea preliminară pronunţată la data de 20 ianuarie 2009, interpretând dispoziţiile art. 7 din Directiva 2003/88[1]), din care reproducem în extras pasajele de interes:

38. În această privinţă, trebuie arătat că, potrivit articolului 5 alineatul 4 din Convenţia nr. 132 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii din 24 iunie 1970 privind concediile anuale plătite (revizuită), „[…] absenţele de la serviciu pentru motive independente de voinţa persoanei angajate interesate, precum absenţele datorate unei boli, […] vor fi calculate ca parte din perioada de serviciu”. (…)

40. În plus, referitor la acest ultim drept, Directiva 2003/88 nu face nicio distincţie între lucrătorii care, în perioada de referinţă, sunt absenţi de la serviciu pentru că se află în concediu medical, de scurtă sau de lungă durată, şi cei care au lucrat efectiv în perioada menţionată.

41. Rezultă că, în ceea ce priveşte lucrătorii aflaţi în concediu medical prescris în mod legal, un stat membru nu poate condiţiona dreptul la concediul anual plătit conferit chiar de Directiva 2003/88 tuturor lucrătorilor (Hotărârea BECTU, citată anterior, punctele 52 şi 53) de obligaţia de a fi lucrat efectiv în perioada de referinţă stabilită de statul menţionat. (…)

2. O precizare suplimentară este legată de modalităţile de suspendare a CIM care NU afectează concediul de odihnă. Codul muncii modificat enumeră doar patru situaţii care NU conduc la scăderea cuantumului concediului de odihnă:

* perioadele de incapacitate temporară de muncă (concediu medical, indiferent dacă este cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii – O.U.G. nr. 158/2005 – sau de boli profesionale şi accidente de muncă – Legea nr. 346/2002, modificată);

Am include aici şi carantina, neprevăzută în mod expres de modificările Codului muncii, dar reglementată ca şi caz de incapacitate de muncă de către art. 20 din O.U.G. nr. 158/2005; carantina se include în „absenţele de la serviciu pentru motive independente de voinţa persoanei angajate interesate” despre care face vorbire articolului 5 alineatul 4 din Convenţia nr. 132 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii din 24 iunie 1970, mai sus menţionată).

* perioada concediului de maternitate (deci sarcină şi lăuzie, 126 de zile, din care minim 42 de zile după naştere – art. 23-25 din O.U.G. nr. 1528/2005);

* perioada concediului de risc maternal;

* perioada concediului pentru îngrijirea copilului bolnav.

În schimb, NU se includ în perioadele care se iau în calcul la stabilirea concediului de odihnă celelalte perioade de suspendare prevăzute de art. 50-52 din Codul muncii. Mai exact, REDUC proporţional concediul de odihnă: perioada concediului de îngrijire a copilului, concediul paternal, forţa majoră, perioada suspendării pentru cercetare disciplinară, exercitarea unei funcţii elective sau în cadrul sindicatului etc.

3. Modificările Codului muncii prevăd, de asemenea, că în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil, urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

Precizarea referitoare la întreruperea concediului de odihnă este inutilă, deoarece putea fi dedusă din art. 49 alin. (6) Codul muncii: „În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept”.

În plus, concediul de odihnă se suspendă în acest caz, nu se întrerupe – deoarece se suspendă însuşi contractul individual de muncă – art. 50 lit. b) din Codul muncii), dar e probabil ca legiuitorul să fi simţit nevoia să întărească ideea, faţă de practicile diferite ale angajatorilor. Mai mult, Curtea Europeană de Justiţie a subliniat, în altă Hotărâre (Cauza C-78/11), ideea că nu este posibilă suprapunerea dintre concediul de odihnă şi cel medical, intervenit în timpul concediului de odihnă:

„Astfel, Curtea s-a pronunţat deja în sensul că rezultă în special din finalitatea dreptului la concediul anual plătit că un lucrător care este în concediu medical în perioada de concediu anual stabilită în prealabil are dreptul, la cerere şi pentru a putea beneficia în mod efectiv de concediul său anual, să îl poată efectua într-o altă perioadă decât aceea care coincide cu perioada de concediu medical (a se vedea Hotărârea Vicente Pereda, citată anterior, punctul 22).

Rezultă din jurisprudenţa menţionată mai sus, care priveşte un lucrător aflat în situaţia de incapacitate de muncă înainte de începutul unei perioade de concediu anual plătit, că momentul la care survine respectiva incapacitate este lipsit de relevanţă. Prin urmare, lucrătorul are dreptul de a efectua ulterior concediul anual plătit care coincide cu perioada de concediu medical, şi aceasta indiferent de momentul la care a survenit incapacitatea de muncă. (…)

În acest context, Curtea s-a pronunţat deja în sensul că noua perioadă de concediu anual, care corespunde duratei de suprapunere între perioada de concediu anual stabilită iniţial şi concediul medical, de care lucrătorul are dreptul să beneficieze după însănătoşire, poate fi stabilită, eventual, în afara perioadei de referinţă corespunzătoare concediului anual (a se vedea în acest sens Hotărârea Vicente Pereda, punctul 23 şi dispozitivul).

Cu acest din urmă paragraf ajungem la următoarea grupă de modificări ale Codului muncii.

2. Concediul de odihnă în cazul prelungirii concediului medical

Modificările Codului clarifică, de asemenea, faptul că salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

 Ce se întâmplă dacă nici la sfârşitul acestei perioade salariatul nu a reuşit să efectueze concediul de odihnă, din cauza bolii prelungite?

Dincolo de faptul că echivalentul concediului de odihnă nu poate fi compensat în bani, va pierde salariatul dreptul la concediul de odihnă? Sunt posibile astfel de situaţii, spre exemplu, în cazul neoplaziilor, SIDA etc., când concediul medical nu este limitat la un număr de zile. Dacă între timp încetează contractul de muncă al salariatului prin deces sau prin pensionare din diferite motive, să spunem după un an şi jumătate de concediu medical neîntrerupt, se plăteşte concediul de odihnă neefectuat în acest an şi jumătate?

Răspunsul nu poate fi decât pozitiv, deoarece:

a) Curtea Europeană de Justiţie a menţionat limpede că „articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că se opune unor dispoziţii sau unor practici naţionale care prevăd că dreptul la concediul anual plătit se stinge la expirarea perioadei de referinţă şi/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul naţional chiar şi în cazul în care lucrătorul s-a aflat în concediu medical în toată perioada de referinţă sau într-o parte din aceastaşi incapacitatea sa de muncă a continuat până la încetarea raportului său de muncă, motiv pentru care nu a putut să îşi exercite dreptul la concediul anual plătit” (hotărârea preliminară pronunţată la data de 20 ianuarie 2009, despre care am discutat şi mai sus);

b) aşadar, atât potrivit reglementărilor europene, cât şi dreptului muncii român, concediul medical se calculează şi este aferent şi perioadei de concediu medical;

c) … iar la încetarea contractului de muncă, indiferent de cauză, concediul de odihnă neefectuat se plăteşte, aşadar, inclusiv cel aferent perioadei de incapacitate de muncă (boală).

3. Ce se întâmplă însă dacă salariatul nu a putut efectua concediul de odihnă în următoarele 18 luni, dar NU din motive medicale?

Citirea atentă a modificării Codului muncii, precum şi jurisprudenţa europeană, aduce clarificări:

a) Codul muncii menţionează că, în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Este o perioadă de „report” a concediului de odihnă, în care angajatorul este obligat, conform Codului muncii, să găsească soluţia de a acorda salariatului concediul de odihnă restant.

Dacă este obligat, înseamnă că nu poate invoca propria culpă pentru neacordarea concediului de odihnă restant.

b) Numai că la această situaţie se referă şi Curtea Europeană de Justiţie (hotărârea preliminară pronunţată la data de 20 ianuarie 2009), în următorii termeni:

„O dispoziţie naţională care prevede o perioadă de report pentru concedii anuale neefectuate la sfârşitul perioadei de referinţă are drept finalitate, în principiu, acordarea unei posibilităţi suplimentare de a beneficia de concediile menţionate lucrătorului care a fost împiedicat să îşi efectueze concediile anuale. Stabilirea unei astfel de perioade face parte dintre condiţiile de exercitare şi de punere în aplicare a dreptului la concediul anual plătit şi este, în principiu, de competenţa statelor membre.

(…) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 nu se opune, în principiu, unei reglementări naţionale care prevede (…) chiar pierderea dreptului menţionat la sfârşitul unei perioade de referinţă sau al unei perioade de report, cu condiţia totuşi ca lucrătorul al cărui drept la concediul anual plătit s-a pierdut să fi avut în mod efectiv posibilitatea de a exercita dreptul conferit de directivă.

Condiţia de mai sus, coroborată cu Codul muncii, conduce la o singură concluzie: dacă angajatorul nu a găsit soluţia de a acorda concediul de odihnă în perioada de report de 18 luni [art. 146 alin. (2) Codul muncii, articol modificat], lucrătorul nu a avut posibilitatea de a exercita dreptul la concediu în lipsa acordului angajatorului, caz în care dreptul la concediul neefectuat se conservă chiar şi după cele 18 luni.

În schimb, dacă angajatorul probează că a avut iniţiativa concediului de odihnă, aşadar, a oferit salariatului soluţia (conform Codului muncii) şi posibilitatea de a exercita concediul de odihnă (conform Curţii Europene), dar salariatul a refuzat această posibilitate, ni se pare că nu poate exista altă interpretare decât că dreptul la concediul neefectuat se pierde. Situaţia presupune ca, în caz de litigiu de muncă, dovada disponibilităţii angajatorului şi a refuzului salariatului să fie probată de angajator (art. 272 Codul muncii).

Soluţia nu este nicidecum mai presus de discuţie câtă vreme anulează un drept al salariatului şi este contrară practicii angajatorilor care de multe ori acordă concediul restant şi după 18 luni, dar strict pentru argumentele de mai sus este valabilă ca interpretare juridică.

[1]                Articolul 7 

Concediul anual 

(1) Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni în conformitate cu condiţiile de obţinere şi de acordare a concediilor prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale. 

(2) Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, cu excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează.

În zodia controalelor fiscale agresive, inactivitatea unora dintre partenerii comerciali poate ridica probleme semnificative, în special pierderea dreptului de deducere al TVA şi a caracterului deductibil al cheltuielilor efectuate în relaţia cu asemenea parteneri comerciali la calculul impozitului pe profit (conform art. 11 alin. (1¹) – (1⁴) Cod fiscal). Experienţa recentă ne arată faptul că asemenea sancţiuni sunt aplicate automat de organele fiscale, în scopul creşterii veniturilor bugetului de stat. În aceste condiţii, contribuabilii pot şi trebuie să evoce, în inerentele litigii fiscale, teoria părţii inocente dezvoltată de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene. Cu alte cuvinte, în situaţiile în care se probează caracterul real al operaţiunilor purtătoare de TVA efectuate şi nu se administrează de către fisc probe din care să rezulte, fără dubiu, implicarea societăţii verificate în tranzacţii frauduloase, exercitarea dreptului de deducere a TVA nu poate fi refuzat. S-a reţinut astfel, în afacerea Maks Pen EOOD că dreptul de deducere al TVA poate fi refuzat doar sub condiția dublă ca astfel de fapte să constituie un comportament fraudulos și să se dovedească, având în vedere elementele obiective furnizate de autoritățile fiscale, că persoana impozabilă știa sau ar fi trebuit să știe că operațiunea invocată ca temei pentru dreptul de deducere era implicată în această fraudă. Instanţele naţionale sunt obligate să verifice temeinic aceste condiţii, pentru a lua o decizie justă.

Materialul a fost publicat în Newsletterul Costaș, Negru & Asociații

Rata de încetare a contractelor de muncă în România (atât plecări voluntare, cât şi disponibilizări) a fost de 16.4% anul trecut, potrivit studiului PwC Saratoga 2014, în creştere cu 0,2% faţă de ediţia precedentă. Valoarea este uşor mai ridicată faţă de media din Europa Centrală şi de Est (14,9%) şi cea din Europa (14,3%).

„Deși la nivelul muncitorilor se observă o scădere a ratei de încetări ale contractelor de muncă, în rândul personalului administrativ s-a înregistrat o creștere a acestei rate, reflectând presiunea pusă de angajatori pe departamentele de suport. Totodată, ţinând cont de scăderea ratei de recrutare externă (de la 14.1% la 11.9%) se observă continuarea eforturile angajatorilor de optimizare a schemei de personal, conform modelului adoptat de multe organizaţii de a genera aceleaşi rezultate cu resurse mai puţine”, a precizat Horaţiu Cocheci, Senior Manager, Liderul Echipei de Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PwC România.

Din punctul de vedere al sectoarelor de activitate, se observă în continuare o rată peste medie a încetărilor în retail (sector tradiţional caracterizat printr-o fluctuație mare de personal) şi în industria bunurilor de larg consum (in creștere cu 8% faţă de anul anterior), semn al restructurărilor masive din acest sector de activitate din ultima perioadă. În schimb, în sectorul farmaceutic şi în cel de producţie industrială rata de încetare a contractelor de munca a fost sub media pieței.

Un alt comportament reprezentativ pentru perioada recesiune si post-recesiune este absenteismul organizațional. Deși România rămâne sub nivelul ţărilor europene în ceea ce priveşte absenteismul, s-a înregistrat o creştere a ratei acestuia de la 1,5% la 2,4%, mai ales in rândul specialiștilor (de la 2% la 2,4%) şi a muncitorilor (de 2,6% la 3,1%), cu precădere în sectorul bunurilor de larg consum.

Studiul PwC Saratoga Romania 2014prezintă date exhaustive referitoare la indicatori ai capitalului uman pe baza datelor colectate de la 80 de companii participante din cinci ramuri economice (industria farmaceuticã, industria bunurilor de larg consum, produse industriale, retail şi servicii financiare).

Despre PwC 

Firmele din reţeaua PwC ajută organizaţiile şi indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o reţea de firme prezentă în 157 de ţări cu mai mult de 195.000 de specialişti dedicaţi oferirii de servicii de calitate de audit, consultanţă fiscală şi consultanţă pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiţi mai multe informaţii despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro

Pentru a-și asigura succesul pe termen lung, afacerile de familie trebuie să identifice oportunităţi de business care să genereze produse inovatoare şi valoare financiară şi socială. Pe de altă parte, în procesul succesiunii de la generație la generație, trebuie ținut cont de faptul că tinerii nu doresc întotdeauna să urmeze același traseu profesional pe care l-au adoptat părinţii lor.

În acest context, EY a dezvoltat NextGen Academy, un program unic dedicat afacerilor de familie, gândit să ofere timp de o săptămână o serie de training-uri care să ajute generaţia următoare să îşi exploreze potenţialul şi să cunoască mai bine provocările cu care se confruntă în gestionarea unei afaceri de familie. Programul îmbină expertiza reprezentanților școlilor internaționale de business de top cu experienţa practică şi consilierea oferite de EY.

În 2015, programul include, printre alte şcoli de business, sesiuni de training la Kellogg School of Management (Chicago), Columbia Business School (New York), University of St Gallen (Elveţia) şi Hong Kong University.

Programul oferă tinerilor antreprenori o oportunitate unică de a avea acces direct la experiența unor personalităţi excepţionale din lumea afacerilor şi experților EY de la nivel global. Activităţile incluse vor da prilejul tinerilor să găsească răspunsuri la propriile interese şi să dea glas propriilor nevoi legate de viitor.

Luând în considerare interesele şi nevoile de dezvoltare diferite ale diverselor grupe de vârste, programul se va derula pe trei niveluri:

 1. EY NextGen Academy First Program – Push your limits!

Orientare de business: programul vizează tinerii cu vârste cuprinse între 16 şi 20 de ani care fac parte din familii antreprenoriale și își propune să ajute generaţia următoare de antreprenori să-şi descopere potenţialul de business. Acest program se derulează în parteneriat cu Ashridge Business School, Hertfordshire/Londra, Marea Britanie și cu University of St. Gallen, Elveţia.

2. EY NextGen Academy Advanced Program – Seize the opportunity!

Personalitate: acest program urmăreşte ca liderii de mâine să înveţe să construiască pe baza propriilor talente antreprenoriale. Programul se adresează tinerilor cu vârste între 21 şi 25 de ani din familii antreprenoriale. Acest program se derulează în parteneriat cu Kellogg School of Management, Evanston/Chicago, SUA și Hong Kong University of Science and Technology (HKUST), Hong Kong, China.

3. EY NextGen Academy Excellence Program – Make a difference!

Leadership vizionar: vizează tinerii doritori să se implice în afacerea familiei sau implicați deja în afacere, cu vârste între 26 şi 30 plus. Acest program încurajează tinerii lideri să acţioneze ca agenţi ai schimbării şi să înveţe cum să transforme inovaţia în valoare. Acest program se derulează în parteneriat cu Columbia Business School, New York, SUA.

Precizăm că un membru al generației următoare de antreprenori poate participa pe rând la cele trei programe, pe măsură ce împlinește vârsta potrivită.

O academie pentru afacerile de familie

Acest program de instruire exclusivist se adresează doar generaţiei următoare de antreprenori şi afacerilor de familie. Având în vedere specificul activităţilor şi formatul care pune accent pe creșterea implicării personale, numărul limită de participanţi la o sesiune de training este de 25 de persoane. Accesul se va face în ordinea înscrierii, în limita locurilor disponibile.

“Atunci când se planifică procesul de succesiune al afacerii, generaţia următoare nu este sigură dacă drumul urmat de părinţi este cel potrivit şi pentru ei. De fapt, unul dintre studiile noastre globale legate de afacerile de familie a arătat că doar 4% dintre copiii cu educaţie universitară proveniţi din familii antreprenoriale doresc să ocupe o poziţie de conducere în cadrul afacerii părinţilor lor imediat după absolvirea şcolii. 

Programul EY NextGen Academy dorește să ofere tinerilor proveniţi din familii antreprenoriale şansa de a constata cât de interesant, variat și de incitant poate fi traseul profesional al unui antreprenor. În cadrul EY NextGen Academy, participanţii își descoperă punctele forte, îşi explorează ariile de interes şi îşi exprimă propriile așteptări legate de viitor,” a spus Alexandru Lupea, Strategic Growth Markets Leader și Audit Partner, EY România.

Informațiile privind programul şi formularele de înscriere sunt disponibile pe pagina de web www.ey-nextgen.com.

****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 190.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 27,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2014. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 500 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.