Autori: Andra Caşu, Partener, liderul departamentului Taxe directe, EY România,

Crina Onuţ, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Raluca Vasile, Senior Manager, Taxe directe, EY România.

Reducerea costurilor, adoptarea unor soluții inovative în activitate și, prin urmare, o dezvoltare mai accelerată a afacerii sunt doar câteva dintre potențialele beneficii care ar putea fi obținute de companiile românești, dacă ar aplica la scară mai largă facilitățile fiscale în domeniul cercetării-dezvoltării (C&D).

Beneficiile fiscale în domeniul C&D se regăsesc de ceva timp în legislație, dar nu au fost aplicate în practică de companiile care desfășoară activități de C&D. Mai mult, în pofida clarificărilor aduse de legiuitor la începutul acestui an, firmele românești încă ezită să le acceseze.

În cadrul unui studiu EY derulat în acest an, au fost analizate motivele pentru care companiile din România nu accesează facilitățile fiscale acordate prin lege pentru activitatea de C&D. Studiul a arătat că principalele motive au fost: dificultatea în a determina activitățile de cercetare-dezvoltare eligibile și întocmirea documentației solicitate, prevederile legislative neclare, riscul ca autoritățile fiscale să conteste aplicabilitatea acestor facilități, dificultățile în determinarea cheltuielilor eligibile, dar și dificultățile în contractarea unui expert desemnat conform Registrului experților pe domenii de C&D.

Companiile românești care desfășoară activități de C&D sunt eligibile, prin lege, pentru stimulente cum ar fi: scutirea de la plata impozitului pe venitul salarial, deducerea suplimentară a cheltuielilor de C&D la calculul impozitului pe profit, precum și folosirea amortizării accelerate în cazul echipamentelor utilizate în activitatea de C&D.

Mai exact, facilitățile disponibile pentru companiile românești care desfășoară activități de cercetare și dezvoltare sunt:

• Scutirea de la plata impozitului pe profit – companiile care desfășoară activități de C&D sunt eligibile pentru scutirea completă de impozit pe profit pentru primii 10 ani de activitate.
• Deducerea suplimentară a cheltuielilor de C&D – în limita a 50% pentru cheltuielile eligibile, respectiv cele pentru activităţile de cercetare aplicativă şi/ sau dezvoltare experimentală.
• Aplicarea metodei de amortizare accelerată în cazul echipamentelor folosite în activitatea de C&D.

De asemenea, sunt încă cel puțin două aspecte importante de luat în seamă atunci când o companie analizează dacă ar trebui să apeleze la facilitățile fiscale aplicabile pentru activități de C&D. Astfel, în cazul marilor contribuabili, este obligatorie certificarea, legislația fiind completată cu norme metodologice de aplicare, care trebuie în detaliu studiate, fie de către o persoana din cadrul companiei, fie cu sprijin extern. Pe de altă parte, aplicarea beneficiilor fiscale cu privire la activitățile de C&D este o chestiune de multidisciplinaritate – pentru că implică respectarea legislației fiscale, dar și a unei legislații specifice pentru încadrarea activităților desfășurate de companii în categoria cheltuielilor de C&D, inclusiv Manualul Frascati, implementat la nivelul țărilor membre ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE).

Putem considera, de asemenea, ca o veste bună, faptul că s-a clarificat modul în care funcționează corpul de experți și certificarea acestora (prin Ordinul nr. 3.265/21.453/2022 și Normele Metodologice din 14 octombrie 2022 privind expertiza în vederea certificării activității de C&D), întrucât aceștia pot susține companiile în demersurile lor de a identifica corect activitățile sau segmentele din activitatea lor care s-ar încadra în zona de C&D. Astfel, companiile ar putea să-și optimizeze poziția fiscală în dificilul context economic actual.

Recomandările noastre sunt, în primul rând, de a fi atent analizate toate tipurile de activități de C&D eligibile și cheltuielile aferente. În al doilea rând, a se analiza impactul fiscal pentru aplicarea facilităților fiscale la nivel de impozit pe venit, dar și pentru impozitul pe profit. În al treilea rând, este obligatorie pregătirea temeinică a proiectului, eventual cu suport profesionist, pornind de la premisa interdisciplinarității – fiscal și tehnic.

O mențiune importantă, în contextul actualelor modificări fiscale, ar fi pentru sectorul IT, unde deseori activitatea specialiştilor are o componentă de C&D, chiar dacă facilităţile la care s-a apelat au fost de altă natură şi mai ușor accesibile. După limitarea acestor facilităţi specifice sectorului IT, cele pentru C&D au devenit de mare interes ca alternativă viabilă.

Abordarea beneficiilor acordate sectorului C&D poate contribui semnificativ la obținerea unui avantaj competitiv major în piață, la retenția și motivarea angajaților, dar și la optimizarea costurilor și a fluxurilor financiare. Cu alte cuvinte, suficiente premise pentru a studia cu atenție și a adopta aceste facilități, potrivit specificității domeniului de activitate.

Autori: Andreea Simion, Manager, Forensic & Integrity Services, EY România,

Anca Atanasiu, Avocat, Senior Managing Associate, Băncilă, Diaconu şi Asociaţii

Dacă anul trecut, în luna decembrie, intra în vigoare Legea 361/2022 privind protecția avertizorilor în interes public, fiind stabilit cadrul general cu privire la protecția persoanei care sesizează încălcări ale legii (avertizorul în interes public), doar pentru instituțiile publice şi companiile private cu mai mult de 249 de angajaţi, începând din acest an (17 decembrie, mai exact), prevederile vor fi aplicabile și persoanelor juridice private care au între 50 și 249 de angajați.

Legea defineşte cadrul, necesar şi obligatoriu, de transparenţă şi corectitudine prin care se poate crea şi menţine o bună cultură a integrităţii organizaţionale de către companiile româneşti şi entităţile publice deopotrivă.

În virtutea acestei legi, aidoma instituţiilor şi companiilor care au intrat sub umbrela prevederilor încă de anul trecut, şi companiile mici şi medii (ca număr de angajaţi) vor avea câteva obligaţii foarte clar stipulate în lege. Este vorba în primul rând despre obligaţia de a stabili canale de raportare, cu îndeplinirea câtorva criterii: confidențiale, interne (accesibile și terților), care să fie concepute, stabilite și utilizate într-un mod sigur, astfel încât să permită menținerea comunicării cu avertizorul. Se adaugă obligația de informare, care înseamnă confirmarea de primire a raportului către avertizor în termen de şapte zile și feedback în termen de trei luni. La fel de importantă este realizarea investigaţiilor interne în urma sesizării avertizorului, prin care se verifică şi se soluţionează aspectele raportate ca fiind în neregulă. De asemenea, companiile au obligaţia de a asigura protecţia identităţii (confidenţialitatea), protecția avertizorilor de integritate împotriva represaliilor, la care se adaugă aceea de a furniza informații clare și accesibile privind procedurile de raportare externă. De altfel, pentru faptul că nu au asigurat prin proceduri clare de lucru confidenţialitatea avertizorilor, legea prevede pentru companii cea mai drastică sancţiune, respectiv 40.000 lei (circa 8.000 euro echivalent).

Cei cinci paşi esenţiali pentru conformitate

1. Înţelegerea organizaţiei şi stabilirea obiectivelor, în funcţie de dimensiunea, cultura, tipul de activitate şi guvernanţa corporativă.

Primul şi cel mai important pas este definirea obiectivelor pe care compania doreşte să le îndeplinească aplicând legea avertizorului, iar răspunsul poate fi de la simplu (doar conformitate, pentru că aşa cere legea) la complex, caz în care compania vizează mai mult de atât, respectiv, crearea unei culturi de integritate.

2. Întocmirea unui plan de acţiune şi stabilirea responsabilităţilor

Este importantă stabilirea responsabililor şi completarea cadrului procedural cu un ofiţer de etică, responsabil să primească rapoartele şi să administreze canalul de raportare convenit intern. Acest responsabil poate fi o persoană sau o echipă, internă sau externă. În cazul alegerii variantei interne, aceasta poate fi formată din angajaţi ai departamentului juridic, HR, compliance etc., pentru că sunt angajaţii care se ocupă, prin natura atribuţiilor, şi de partea de integritate a salariaţilor şi a companiei. Varianta externalizării este de luat în calcul, cel puţin din punct de vedere al eficienţei, rapidităţii şi independenţei în rezolvarea raportărilor. În plus, să nu uităm de nivelul ridicat de specializare al unui potenţial responsabil extern, care se va ocupa de preluarea, trierea şi rezolvarea sesizărilor. De asemenea, în implementarea planului de acţiune privind aplicarea legii trebuie avut în vedere, ca pas esenţial, stabilirea canalului/ canalelor de raportare.

3. Identificarea canalului de raportare adecvat

Legea nu face menţiuni speciale şi, practic, acest aspect este lăsat la aprecierea fiecărei companii şi a persoanei responsabile din companie. De asemenea, nu este obligatoriu să existe un canal de raportare anonimă, dar trebuie asigurată maxima confidenţialitate a raportărilor. Canalul de raportare trebuie astfel conceput, încât să protejeze confidențialitatea (sau chiar anonimitatea) avertizorilor, ușor accesibil, în mod ideal cu mai multe opțiuni de raportare (de ex. e-mail, telefon, website sau aplicație mobilă), protecția împotriva represaliilor, dar şi imparțialitatea, prin gestionarea clară a proceselor şi independenţa persoanei desemnate.

Pe de altă parte, acesta trebuie să fie clar şi fiabil, să permită colectarea de informații suficiente pentru a iniţia o investigație. Importantă este şi persoana desemnată, care va trebui să fie instruită permanent pentru a primi rapoarte, a înțelege diferitele tipuri de activități frauduloase, astfel încât să aplice cu acurateţe politicile și procedurile stabilite.

4. Implementarea procesului de raportare, redactarea și implementarea procedurilor

Procedura de gestionare a cazurilor este la fel sau chiar mai importantă ca politica privind avertizările în interes public, pentru că ajută în gestionarea rapidă a unor cazuri sensibile. Prin urmare, această procedură trebuie să fie bine gândită, creată în acord cu realitatea companiei şi implementată prin instruiri periodice pentru a le reaminti persoanelor responsabile cum ar trebui să acţioneze şi ce anume trebuie să facă pentru a atinge obiectivele stabilite prin Politica de Whistleblowing. Companiile pot opta pentru o politică de raportare integrată în regulamentul intern existent sau să creeze un regulament separat (varianta recomandată).

5. Campania de comunicare și instruirea personalului relevant

În opinia noastră, ar trebui create două categorii de traininguri pentru a asigura o bună implementare a legii, respectiv una pentru angajaţi şi una pentru echipa de preluare şi răspuns. În acest din urmă caz, sunt obligatorii detalii despre forma şi variantele de raportare – către autorităţi sau divulgare publică (cu risc reputaţional asociat), în afara celui intern. 

Am recomandat companiilor cărora le asigurăm asistenţă pe zona de instruire a personalului pe implementarea Legii Whistleblowing să trateze distinct cele două categorii de personal, întrucât în sarcina echipei de preluare şi răspuns intră mai multe atribuţii.

Important de menţionat este faptul că planul de acţiune are implicaţii pe zona de consultare cu reprezentanţii salariaţilor/ sindicatul. Astfel că, devine obligaţie legală pentru companie de a-i informa pe aceştia cu privire la intenţia de a implementa o astfel de politică. Cu alte cuvinte, să aibă loc o consultare, anterior implementării, pentru a vedea dacă modul în care a fost conceput canalul de raportare este conform, ca metode de asigurare a securităţii datelor, modul de acces şi temeiul legal al prelucrării.

Sancțiunile prevăzute de Legea 361/2022

La o primă vedere, pare că legiuitorul a prevăzut sancţiuni relativ mici sau, în orice caz, nu atât de drastice, încât companiile româneşti să fie îngrijorate în caz că vor fi găsite cu lipsuri în aplicarea legii. Pentru cele trei mari obligaţii, sumele variază între 3.000 şi 40.000 lei care, în funcţie de dimensiunea companiei şi a cifrei de afaceri, poate avea (sau nu) un impact semnificativ. Dincolo de riscul unor măsuri punitive financiare, vorbim despre un risc mult mai mare, respectiv riscul reputaţional al companiei despre care se află că a încălcat prevederile legale în ceea ce priveşte integritatea companiei şi a angajaţilor săi.

Este fără îndoială faptul că un mecanism de raportare sigur și confidențial, creat şi oferit angajaților unei companii, va spori încrederea în cadrul organizațiilor. Acest lucru are ca rezultat un mediu de lucru mai deschis, transparent, promovează şi ajută la crearea unei culturi a integrității. Un raport de avertizare întocmit și transmis corespunzător poate oferi dovezile necesare, atunci când se efectuează investigații privind practicile frauduloase sau alte comportamente neetice.

Asigurarea conformității cu legea privind protecția avertizorilor de integritate nu numai că asigură respectarea obligațiilor legale impuse organizaţiilor, ci demonstrează și beneficiile unei culturi a integrității pentru angajați, clienți, investitori și alte părți interesate.

Autor: Andrei Raţiu, Partener, Consultanţă, EY România

• Formare profesională: 77% dintre lideri se așteaptă ca GenAI să afecteze semnificativ productivitatea și 68% prevăd că până la un sfert din toate rolurile vor avea nevoie de perfecționare în următorul an, însă mai mult de o treime (35%) nu au planuri de acțiune
• Cheltuieli: 60% dintre lideri au alocat capital pentru tehnologiile GenAI în ultimul an și 75% intenționează să crească cheltuielile în anul următor
• Roluri: 60% dintre lideri anticipează că adoptarea AI va afecta semnificativ rolurile de nivel începător, iar 35% dintre aceștia plănuiesc să încorporeze instruirea în domeniul AI în cadrul programelor de absolvire
• Preocupări: liderii sunt cel mai mult îngrijorați de lipsa de înțelegere a GenAI în rândul forței de muncă, de reglementările viitoare și de considerentele etice

Liderii din sectorul serviciilor financiare din Europa se așteaptă ca tehnologiile de Inteligență Artificială Generativă (GenAI) să aducă un beneficiu extraordinar pentru productivitate, potrivit noului sondaj EY European Financial Services AI Survey, care arată că 77% dintre respondenți se pregătesc pentru un impact semnificativ asupra forței de muncă și operațiunilor lor.

Sondajul s-a derulat în octombrie 2023 și are la bază opiniile directorilor din 60 de instituții financiare europene – inclusiv firme cotate la bursă, reprezentând o capitalizare de piață agregată de 507,7 miliarde de lire sterline. Un procent de 68% dintre respondenți anticipează că aproape un sfert din toate rolurile sin sector vor necesita formare sau perfecționare în domeniul IA în următoarele șase până la 12 luni, iar 17% consideră că ar putea fi vorba de până la jumătate.

Cu toate acestea, acțiunile de creștere a productivității și de dezvoltare a forței de muncă prin formare și perfecționare rămân limitate. Mai mult de o treime dintre respondenți (35%) au declarat că nu au în prezent niciun plan pentru a-și pregăti forța de muncă în noile tehnologii GenAI, care evoluează rapid, în timp ce alți 42% au descris planurile lor ca fiind „în fază incipientă”. Adoptând o abordare mai bine definită, 12% dintre lideri au declarat că au în vedere cursuri de formare pentru anumite grupuri de angajați și doar 10% au declarat că au dezvoltat planuri care sunt în desfășurare. Doar 2% dintre respondenți consideră că forța lor de muncă este pe deplin echipată pentru a contribui la dezvoltarea capacităților de AI în cadrul organizației lor.

Liderii europeni din domeniul financiar intenționează să crească alocarea de capital pentru Gen AI

Sondajul confirmă faptul că investiţiile pentru GenAI sunt deja larg răspândite în sectorul financiar european: în ultimele 6 până la 12 luni, aproape două treimi dintre respondenți (60%) au declarat că firma lor a investit în mod activ în această tehnologie. Privind în perspectivă, cheltuielile din sector pentru integrarea acestor tehnologii vor crește pe termen scurt, 75% dintre directori plănuind să crească cheltuielile în următoarele 6 până la 12 luni.

Andrei Raţiu, Partener, Consultanţă, EY România: „Nu există nicio îndoială că GenAI este construit pentru a completa și a îmbunătăţi analizele realizate de către oameni şi are puterea de a îmbunătăţi exponenţial sectorul financiar. Deşi putem vedea că liderii financiari din Europa şi România investesc deja în tehnologii GenAI vizând beneficii pentru clienți şi o productivitate sporită, provocarea de a realiza și de a valorifica beneficiile potenţiale ale Gen AI rămâne semnificativă și va necesita o nouă mentalitate și un accent crescut pe perfecţionarea profesională a oamenilor şi a operaţiunilor în acest sens.“

Se așteaptă ca GenAI să schimbe profilul absolvenților și al rolurilor de începător

Impactul AI asupra resursei umane la nivel de începători și absolvenți este în centrul atenției băncilor, asigurătorilor și administratorilor de active. Un procent de 60% dintre directorii intervievați se așteaptă ca noile tehnologii să aibă un impact semnificativ asupra rolurilor și sarcinilor asumate de cei care se intră pe piaţa muncii. Pentru a gestiona acest impact, 35% dintre directori au declarat că intenționează să integreze formarea în domeniul IA în cadrul programului lor pentru absolvenți, în timp ce un sfert (25%) planifică o restructurare mai amplă a rolurilor și responsabilităților în cadrul posturilor de nivel începător. Cu toate acestea, alți 28% au declarat că nu au luat nicio măsură pentru a compensa potențialele schimbări în lanț.

Atunci când li s-a cerut să ia în considerare principalele atribute pe care companiile le vor căuta când vor recruta angajaţi la nivel de începători pentru roluri bazate pe GenAI, trăsăturile cele mai citate de liderii europeni din servicii financiare au fost o mentalitate inovatoare și interdisciplinară, urmată de nivelul de pregătire şi competenţele în domeniul tehnologiei și experienţă.

Domeniul de expertiză cel mai căutat, în special cu referire la integrarea AI în următorii 2 ani, este știința datelor și inovarea (prima alegere pentru 45% dintre executivii respondenți), urmat de IT și tehnologie (24%) și operațiuni (14%).

Cunoștințele în materie de IA, reglementările viitoare și etica sunt principalele preocupări ale liderilor

Când li s-a cerut să ia în considerare principalele preocupări despre integrarea GenAI, liderii europeni din serviciile financiare au fost cei mai predispuși să citeze înțelegerea și experiența limitată a aplicațiilor GenAI și a impactului acestora în rândul forței de muncă (36%), urmate de incertitudinea cu privire la potențialele schimbări de reglementare existente și în curs de reglementare (29%) și de problemele etice legate de GenAI (7%).

Preocupările legate de etica GenAI se axează pe confidențialitate (menționată de 32% dintre respondenți), urmată de transparență și capacitatea de explicare (23%), precum și de potențialul de discriminare, subiectivitate și lipsă de echitate (23%). Pentru a gestiona potențialele implicații etice care decurg din integrarea GenAI, aproape o cincime (18%) dintre respondenți au afirmat că au pus deja în aplicare un cadru de etică a IA, iar alți 30% se află în primele etape de dezvoltare. Cu toate acestea, aproape jumătate (45%) dintre respondenți au declarat că firma lor nu a elaborat încă un cadru de etică pentru IA.

În ceea ce privește responsabilitatea, jumătate (50%) dintre respondenți au declarat că echipa de tehnologie a companiei lor va fi responsabilă pentru integrarea inteligenței artificiale în întreaga organizaţie, raportându-se la Chief Information Officer (sau la un post echivalent). Aproape 4 din 10 respondenți (38%) au declarat că firma lor rămâne în procesul de definire a liniilor de responsabilitate.

Autor: Cristina Săulescu, Partener Cabot Transfer Pricing

În contextul dinamismului comerțului internațional și a necesității unei integrări eficiente în cadrul operațiunilor vamale, Autoritatea Vamală din România (AVR) a publicat recent o nouă metodologie pentru înregistrarea în scopuri vamale și obținerea numărului Economic Operators Registration and Identification (EORI). Acest pas reprezintă un progres semnificativ în adaptarea și modernizarea proceselor vamale, țintind o abordare mai eficientă și mai puțin birocratică pentru mediul de afaceri.

Noua procedură a venit ca o necesitate, având în vedere reînființarea Autorității Vamale ca entitate autonomă, separată de Agenția Națională de Administrare Fiscală (ANAF). Această schimbare a impus revizuirea și actualizarea procedurilor existente, care erau anterior sub jurisdicția ANAF, AVR reluându-și autoritatea directă în gestionarea procedurilor de înregistrare vamală și atribuirea codurilor EORI.

Ordinul AVR nr. 1.760/2023, deja în vigoare, aduce o serie de îmbunătățiri semnificative, concentrându-se pe digitalizarea și simplificarea întregului proces de înregistrare vamală.

Una dintre cele mai relevante modificări este cea care vizează reducerea birocrației, în condițiile în care Autoritatea Vamală a eliminat necesitatea companiilor de a furniza documente pe care instituția le poate accesa și verifica independent prin intermediul bazelor de date publice existente. Printre aceste documente se numără certificatul de înregistrare pentru TVA sau actul constitutiv al companiei.

În aceeași idee, AVR a introdus verificările digitale în procesul de obținere a codurilor EORI, astfel că autoritatea va utiliza sisteme informatice publice pentru a accesa și verifica informațiile despre companii, consultând baze de date precum RECOM, VIES, registrul de TVA de la ANAF sau registrul ONG-urilor de la Ministerul Justiției. Această digitalizare ar urma să faciliteze întregul proces și să reducă timpii de așteptare pentru companii.

Noua procedură reglementată de AVR permite și comunicarea electronică cu operatorii economici, astfel încât documentele justificative necesare înregistrării în scopuri vamale să poată fi transmise online, accelerând procesul de înregistrare și eliminând necesitatea deplasării fizice.

Mai mult, noua procedură pare să ofere și mai multă flexibilitate și siguranță în situații excepționale. Ordinul AVR nu numai că introduce noțiunea de situație exceptională, dar reglementează și moduri de lucru specifice. Spre exemplu, în cazuri de suprasolicitare ale sistemului vamal, când se înregistrează un număr foarte mare de cereri pe termen scurt, sau în situația unor defecțiuni tehnice, numerele EORI pot fi atribuite și de birourile vamale județene. Ordinul precizează că cererea de atribuire a numărului EORI poate fi transmisă fie la biroul vamal de interior reședință de județ, în cazul persoanelor stabilite în România, fie la biroul vamal în a cărui rază de competență teritorială urmează ca solicitantul să desfășoare activitățile, în cazul operatorilor economici și al altor persoane care nu sunt stabilite pe teritoriul vamal al UE.

Pentru aceste cazuri punctuale, s-a introdus în procedură și un nou tip de acord privind prelucrarea datelor cu caracter personal, asigurând astfel companiile că procesele de urgență respectă normele de confidențialitate și securitate a datelor.

Noua procedură de obținere a codului EORI stabilită de Autoritatea Vamală reprezintă un pas semnificativ în direcția unui mediu de afaceri mai agil și mai prietenos cu digitalizarea. Simplificarea proceselor și concentrarea pe soluții digitale nu numai că va reduce sarcina administrativă pentru operatorii economici, dar va și accelera integrarea lor în operațiunile comerciale uzuale.

Codul EORI trebuie solicitat de toți contribuabilii care introduc mărfuri în sau scot mărfuri din UE prin operațiuni de import, export sau tranzit, acesta fiind un număr unic în UE pentru un operator economic, cu care el va putea derula toate operațiunile vamale pe întreg teritoriul Uniunii.

Conform normelor legale, persoanele care sunt obligate să solicite atribuirea unui număr EORI în 2023 sunt:

• Operatorii economici (persoanele care, în cadrul activităților lor profesionale, exercită activități reglementate de legislația vamală, cum ar fi operațiunile de import, export, tranzit, depozitare, reprezentare, precum și operațiuni prealabile sosirii/plecării mărfurilor care se introduc/scot de pe teritoriul Comunității europene);
• Persoanele, altele decât operatorii economici, care introduc/scot mărfuri în/din Uniunea Europeană.

Autori:

• Mihaela Ardeleanu, Senior Tax Consultant, Viboal-Findex
• Mihaela Nuță, Junior Tax Consultant, Viboal-Findex

La început de toamnă, poate că ni s-ar părea normal să ne pregătim pentru culesul roadelor muncii depuse peste an, nu însă și în fiscalitate, unde mediul de afaceri, consumatorii și fiscaliștii așteaptă cu sufletul la gură „sunetul clopoțelului”. Asemenea elevilor care sunt nerăbdători și curioși să își cunoască noii colegi și profesori, să își vadă noua sală de clasă și noile cărți, noi, ceilalți, suntem nerăbdători, dar nu la fel de bucuroși, să ne așezăm la birouri și să răsfoim „noul manual” pregătit de Guvern.

De aproape o lună, se vorbește în presă despre acest „nou manual”, menit să aducă o reformă fiscală majoră, mai exact un proiect de Ordonanță de Guvern pentru modificarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal și alte măsuri financiar-fiscale, ce ar urma să fie publicat spre dezbatere publică. Este unul dintre proiectele de acte normative care a stârnit poate cea mai mare vâlvă din ultimii ani, făcând mediul de afaceri să ia atitudine. Dar de ce?

În opinia noastră, principalele divergențe sunt iscate de faptul că legiuitorul a încetat de mult timp să mai respecte unul dintre cele mai importante principii fiscale, și anume predictibilitatea impunerii, principiu care ar trebui să asigure „stabilitatea impozitelor, taxelor și contribuțiilor obligatorii, pentru o perioadă de timp de cel puțin un an, în care nu pot interveni modificări în sensul majorării sau introducerii de noi impozite, taxe și contribuții obligatorii”[1] (s.n.). Astfel, mediul de afaceri, fiind nevoit să facă față și să se adapteze nu doar la contextul internațional extrem de complicat și complex (inflație înaltă persistentă, criza energetică, criza alimentară, consecințele economice și de securitate ale războiului din Ucraina etc.), ci și la o legislație fiscală greoaie și într-o continuă modificare. Așa cum menționa Camera Consultanților Fiscali, într-un articol recent, intitulat „Incertitudinea fiscală este noul inamic public numărul unu al economiei românești!”[2]. Și totuși, ce generează numărul mare de modificări fiscale, aprobate „de la o zi, la alta”?

În opinia noastră, incertitudinea fiscală își are bazele în nerespectarea procesului legislativ (multe dintre modificările aduse neavând la bază un studiu de impact real) și în lipsa unui dialog onest cu mediul de afaceri. Spre exemplu, considerăm necesară o analiză de impact bugetar înainte de introducerea unor facilități fiscale, astfel, s-ar putea arăta dacă acestea pot fi suportate cu adevărat de către stat și, dacă da, pe ce perioadă.

O reformă fiscală considerăm că este inevitabilă, singurele întrebări fiind deci: cum se vor face aceste modificări?, cu ce efecte pentru oameni și firme și pe ce orizont de timp?. În acest context, sperăm doar că organul legislativ va aplica o veche zicală românească, „măsoară de două ori și taie o dată”.

Între timp, să vedem totuși și partea plină a paharului, Guvernul a încercat să vină în sprijinul consumatorilor care se confruntă cu prețuri din ce în ce mai ridicate la alimente, prin Ordonanța nr. 69/2023[3] oferind angajatorilor posibilitatea de a majora valoarea nominală a unui tichet de masă până la 35 lei/zi. Din vara acestui an, mai exact începând cu data de 1 august și până la finalul anului 2023, valoarea unui tichet de masă poate atinge limita maximă de 35 lei.

Spre exemplu, salariații care beneficiază de această majorare, începând din toamna anului 2023, culeg roadele, după cum s-ar spune, deoarece valoarea totală a tichetelor de masă aferente lunii august ajunge la 770 lei, o creștere cu 110 lei înregistrată la nivelul lunii august 2023, comparativ cu aplicarea plafonului anterior de 30 lei/tichet de masă/zi (22 zile lucrătoare x 35 lei/zi – 22 zile lucrătoare x 30 lei/zi = 770 lei – 660 lei = 110 lei).

Altfel spus, angajatorii pot răsplăti mai bine munca propriilor salariați, având și un cost mai mic, reamintindu-ne că tichetele de masă au un regim fiscal special, în sensul că, pentru aceste venituri, se datorează doar impozit pe venit, fiind excluse din baza de calcul a contribuțiilor sociale.

În altă ordine de idei, odată cu venirea toamnei, începem munca în gospodărie, în casă și grădină, mai exact, în proprietățile pe care le deținem și pentru care datorăm statului impozite și taxe. Potrivit Codului fiscal, pentru clădirile, terenurile și mijloacele de transport deținute, plătim un impozit anual, în două rate egale, cu termenele de plată 31 martie, respectiv 30 septembrie inclusiv. Așadar, în tumultul acestei perioade, să nu uităm de termenul de plată a celei de-a doua rate a impozitului/taxei pe clădiri, impozitului/taxei pe teren, respectiv a impozitului pe mijlocul de transport, și anume 30 septembrie 2023 inclusiv.

[1] Art. 3 lit. e) C.fisc.

[2] https://www.ccfiscali.ro/33-despre-ccf/2532-apelul-de-urgenta-al-camerei-consultantilor-fiscali-catre-autoritatile-statului-si-contribuabili

[3] Publicată în M. Of. nr. 691 din 27 iulie 2023.

Puteți citi mai multe articole în nr. 4/2023 al revistei Tax Magazine. Găsiți aici mai multe detalii despre abonamentele Tax Magazine.

Autor: Adrian Rus, Partener, liderul departamentului de Preţuri de transfer, EY România

Relocările de investiții, în special cele din zonele non-UE, cum sunt Rusia, Belarus sau Ucraina, presupun anumite elemente de prețuri de transfer pe care companiile ar trebui să le ia în considerație de la bun început. Iată care sunt cele mai importante șapte arii pe care orice companie care intenționează o relocare a afacerilor trebuie să le aibă în vedere.

Indiferent de modalitatea practică pe care compania o dorește pentru relocare – fie că vorbim de relocarea unei unități de afaceri (că este producție, distribuție sau servicii), ce vine în completarea unei astfel de unități deja existente în România, sau că vorbim de o unitate de afaceri care va fi înființată separat față de cea deja operațională aici, orice relocare este în mod normal acompaniată și de o relocare a potențialului de profit între membrii grupului de companii, imediat sau după un anumit interval de timp. Deși situația integrării unei noi unități de afaceri într-o unitate deja existentă pare relativ simplă, și în acest caz apar în practică o serie de întrebări în zona prețurilor de transfer. Care devin cu atât mai complexe când vorbim de înființarea unei noi activități.

Am sintetizat cele mai importante șapte arii din zona prețurilor de transfer ce trebuie monitorizate de companii.

1. Creșterea prețurilor pentru bunuri și produsele energetice. Cu excepția cazului în care aceste creșteri de costuri sunt transferate prin prețuri clienților, deși nu tot timpul este posibil un astfel de transfer, majorările au un impact rapid și direct în reducerea profitabilității societăților. Și, atunci, trebuie găsit rapid un răspuns la întrebarea firească: cine trebuie să suporte aceste creșteri de prețuri? Trebuie modificate politicile prețurilor de transfer? Dacă da, cum? Aceste răspunsuri sunt importante, pentru că, firesc de altfel, autorităților fiscale nu le plac reducerile de profitabilitate, care înseamnă, evident, impozite plătite mai mici. Ceea ce înseamnă că devine esențială documentarea de la bun început a oricăror modificări ale politicilor de prețuri de transfer.
2. Lanțurile de aprovizionare. Acestea pot implica modificări semnificative ale fluxurilor logistice, deja afectate de la începutul pandemiei COVID-19, cu implicații nu doar în business, ci și în zona fiscală (de exemplu, taxele vamale). Astfel, companiile trebuie să ia în calcul modificările ce pot apărea în întregul lanț de aprovizionare (pornind de la noii furnizori, noua logistică și clienți), pentru că ele se traduc în analize ce trebuie derulate din perspectiva prețurilor de transfer.
3. Capitalul uman. Aspectele legate de relocarea capitalul uman sunt primele ce ne vin în minte – potențiale modificări în funcțiile de management sau operaționale, aspecte legate de productivitatea personalului sau de noi structuri organizaționale care trebuie adăugate la cele deja existente la nivelul societății din România. În mod invers, se pot înregistra, de asemenea, și costuri cu reducerile de personal – care este entitatea care trebuie să le suporte, societatea din România sau o altă societate de la nivelul grupului? Aceste lucruri trebuie analizate din timp, deoarece, cu siguranță autoritatea fiscală va avea întrebări în această zonă.
4. Noi fluxuri de tranzacționare. Integrarea activității relocate în România într-o activitate deja existentă aici presupune aparent continuarea aplicării politicii de prețuri de transfer deja prezentă la nivelul societății din România. Totuși, este recomandabilă o analiză a naturii activității relocate, pentru a vedea dacă trebuie aduse ajustări contractelor și politicii de prețuri de transfer existente. Separat, când vine vorba de o activitate nouă care se relochează în România – să luăm exemplul unei unități de producție deja existente în România, căreia se dorește să i se adauge prin relocare un centru de regional de cercetare-dezvoltare. Pentru această nouă activitate derulată în România, trebuie stabilite noi politici de prețuri de transfer, adaptate reglementărilor specifice din România și, desigur, trebuie încheiate noi contracte. În acest exemplu trebuie să se analizeze aspecte complexe legate de drepturile asociate proprietății intelectuale (cui îi aparține, cine o administrează și o dezvoltă, cine are dreptul de folosință), precum și noi procese operaționale la nivelul societății din România aferente activității relocate și schimbării în lanțul creator de valoare. Se pune, desigur, în discuție și posibilitatea de a înregistra pierderi din activitățile relocate – și dacă da, pe ce perioadă ar fi acceptate aceste pierderi și cum se corelează cu politica de prețuri de transfer la nivelul grupului.
5. Evenimente extraordinare. Situația actuală de conflict poate da naștere unor evenimente și costuri extraordinare, iar problema care se pune în zona prețurilor de transfer este legată de entitatea care administrează riscurile respective și care trebuie să suporte aceste costuri. Înainte de acest conflict, am avut cazuri în instanță unde ANAF contesta susținerea de către companii din România a unor costuri asociate unor evenimente extraordinare. La fel, trebuie luate în calcul efectul în profitabilitate al unor ajutoare de stat primite în această perioadă.
6. Analizele de comparabilitate. Știm cu toții că, în România, analizele de comparabilitate trebuie să aibă în vedere un criteriu geografic specific. Și, atunci, o întrebare care se pune este cea legată de impactul conflictului din Ucraina în astfel de analize. Trebuie însă avut în vedere impactul acestui conflict și al sancțiunilor impuse asupra companiilor care sunt potențiale companii comparabile de la nivelul Uniunii Europene. Adică, acolo unde operează majoritatea companiilor comparabile considerate în analizele de prețuri de transfer din România (atât de companii, cât și de ANAF). Iar rezultate financiare ale acestor companii sunt afectate într-o măsură mai mică sau mai mare, în sens negativ sau pozitiv, în funcție de sectorul în care activează, de nivelul de implicare în piețele afectate sau de legăturile economice cu Ucraina și Rusia. Companiile trebuie să ia în calcul riscurile potențiale de prețuri de transfer cauzate de conflict. Problema este că nu există un manual de prețuri de transfer, ceea ce face ca agenții economici să fie obligați să improvizeze, așa cum s-a întâmplat și ca răspuns la pandemia Covid-19.
7. Impactul inflației și al cursului de schimb. Odată cu întreruperile în lanțurile de aprovizionare, pandemia Covid-19 a dus la o creștere a prețurilor bunurilor și serviciilor. Conflictul din Ucraina a inflamat și mai tare inflația, datorită unei creșteri generalizate în prețul materiilor prime și al combustibililor. Astfel, din punctul de vedere al prețurilor de transfer, este de așteptat ca, după o perioadă (dacă nu chiar imediat), relocarea de afaceri să fie însoțită de o creștere a potențialului de profit în România. Cel puțin așa spune teoria prețurilor de transfer – dar, cum activitățile se desfășoară într-un climat economic deja provocator, conflictul din Ucraina vine doar să adauge un număr de incertitudini.

În concluzie, odată luată decizia de relocare, am recomanda realizarea unei analize + a ce presupune din perspectiva prețurilor de transfer, pentru a fi pregătiți pentru investigațiile ulterioare ce vor fi derulate din partea autorităților fiscale.

Inovația a devenit elementul de diferențiere în peisajul competitiv actual. Soluțiile vechi nu mai sunt întotdeauna aplicabile, iar liderii de afaceri trebuie să ajungă să implementeze rapid idei şi soluţii noi pentru a rămâne competitivi şi relevanți pentru clienții lor. Procesul de inovare este prezent în toate industriile și presupune o înțelegere aprofundată din partea companiilor.

EY România a realizat un studiu prin care a sondat opiniile mediului de business din România în privința inovației și despre un nou concept – Innovation-as-a-Service, care are scopul de a sprijini companiile în startul și, ulterior, accelerarea capacităților lor de inovare și completează cunoștințele organizațiilor în afaceri, tehnologie și eficiență operațională.

Cristian Cârstoiu, Partener, Consultanţă, Chief Innovation Officer, EY România: „Majoritatea respondenților a fost de părere că cea mai importantă dimensiune a inovaţiei asupra căruia trebuie acționat este schimbarea/ajustarea modelului de business – 31,5%. Pe locul doi se găsește inovația ca mod de optimizare a proceselor cu 27,4%, iar pe al treilea loc respondenții au decis că inovația este un ingredient important al culturii organizaționale și trebuie să primească o atenție sporită – 21,9%. Peste 20% dintre cei chestionați au răspuns că inovația trebuie să se concentreze pe îmbunătățirea şi crearea de noi produse”.

În ceea ce priveşte gradul de implicare al companiei în activități legate de inovație, 36% dintre respondenţi au răspuns că este moderat, 20,2% că este ridicat, 12% foarte scăzut, iar 11% că este scăzut. Întrebaţi dacă organizația în care activează are un proces de inovație implementat, peste un sfert dintre respondenți au răspuns că da (25,6%), restul de 74,4% răspunzând că nu.

Din punctul de vedere al oamenilor dedicați procesului de inovaţie, situația este mai bună, 33,3% dintre respondenți spunând că în compania în care lucrează există o persoană care se ocupă de inovație.

Cei doi ani de pandemie au afectat nu numai serviciile oferite de organizații, cât și bugetele acestora. Companiile au fost nevoite să își micșoreze bugetele destinate inovației, să își restructureze echipele sau chiar să își sisteze activitățile. Situația începe să se redreseze odată cu ridicarea restricțiilor, iar companiile își reimplementează strategiile de inovației de dinainte de pandemia COVID-19.

Însă Europa se confruntă acum cu o nouă criză provocată de războiul din Ucraina. Situația geopolitică din estul Europei a avut efecte fără precedent, printre care creșterea prețurilor la energie, inflație, relocări. Acestea, la rândul lor, afectează strategiile și prioritățile companiilor, printre care și planurile în ceea ce privește procesele de inovație.

Întrebați dacă perioadele de criză afectează bugetul alocat inovației, 41,6% au răspuns că acesta este afectat într-o mare și foarte mare măsură, 35,1% într-o mică sau foarte mică măsură şi 23,4% au răspuns că acesta nu este afectat în niciun fel.

Inovația – elementul de sinergie dintre mediul privat, public și cel academic

Pentru a avea o dezvoltare durabilă, România trebuie să se focuseze, în primul rând, pe inovația în educație, conform răspunsurilor a 49,2% dintre cei chestionaţi, mai precis, în noi modele de învățământ, noi materii, metodologii adaptate și convergente trendurilor în digitalizare.

Pe locul doi (20,6%), respondenții au selectat inovația tehnologică (folosirea noilor tehnologii pentru a crea produse noi). Al treilea loc este ocupat de inovația de tip îmbunătățire continuă a proceselor organizaționale (15,9%), iar pe ultimul loc se situează, cu un procent de 14,3%, inovația radicală în business (noi produse, noi tipuri de servicii).

Elementului inovativ în cadrul sistemului educațional (primar-universitar) este văzut de majoritatea respondenților ca fiind relativ scăzut (32,8%). 24,6% consideră că inovația este prezentă în sistemul educațional din România, pe când 21,3% cred că această nu este deloc prezentă.

Există însă la orizont aspecte pozitive, prin prisma Planului Național de Redresare și Reziliență. La întrebarea cum este apreciat sprijinul pe care îl oferă PNRR inovației în sectoarele și ariile menționate anterior, 37,1% au răspuns că este ridicat, 32,3% puțin ridicat, 17,8% foarte ridicat și extrem de ridicat, iar 12,9% deloc ridicat.

Innovation-as-a-service – un proces pragmatic pentru viitor

În contextul tensiunilor la nivel geopolitic și al crizei sanitare, noul model de inovație reprezintă o veste bună pentru mediul local de afaceri în vederea atingerii unui prag substanțial de dezvoltare a organizației. De-a lungul timpului, studiile au arătat că 40-50% dintre executivi văd inovația ca o necesitate pentru ca organizația lor să rămână competitivă.

Beneficiul direct al innovation-as-a-service este reducerea complexității inovației, astfel încât echipele să se poată concentra pe competențele de bază care au adus succes organizației până acum: să genereze idei noi, să fie prezenți în piață, să țină legătura cu clienții. Innovation-as-a-service reduce, iar în unele cazuri elimină, efortul și costul de a construi o echipă. Procentul celor care consideră că procesul poate să le ajute organizația este de 49,3%.

În prezent, nu se mai poate discuta de inovație fără implicarea elementelor de sustenabilitate. Studiile efectuate de EY au arătat că sustenabilitatea a devenit un domeniu prioritar pe agenda executivilor din România. Procesele de inovație, pe lângă faptul că trebuie să îmbunătățească operațiunile companiilor și să le eficientizeze, trebuie să se asigure că implică și elementul de sustenabilitate al companiei, atât financiar, social, climatic, cât şi din punct de vedere al responsabilităţii pentru investitori şi pentru generaţiile viitoare de clienţi.

Întrebați fiind dacă procesul innovation-as-a-service poate fi un ajutor în vederea micșorării amprentei de carbon a fiecărei companii, o majoritate solidă de 83,1% consideră că serviciul poate conduce către rezultate remarcabile în această direcție.

Aceeaşi majoritate semnificativă se menține și când vine vorba despre potențialul impact pe care îl poate avea serviciul innovation-as-a-service asupra mediului public, cu scopul de a accelera anumite procese cu valoare adăugată pentru cetățeni. Astfel, un procent de 80% consideră că în domeniul public acest nou serviciu poate fi un ajutor real.

EY România lansează cea de-a VI-a ediție EY Entrepreneur Of The Year. Programul descoperă antreprenorii locali cu viziune, lideri agili care abordează inovator provocările prezentului și văd în situații de criză oportunități de a se dezvolta.

Antreprenorul care va fi desemnat câștigător va reprezenta România în cadrul competiției globale EY World Entrepreneur Of The Year, a cărei gală va avea loc la Monaco, în iunie 2023.

În cadrul celei de a VI-a ediții a competiției locale, juriul va alege în mod independent câştigătorul EY Entrepreneur Of The Year şi al EY Emerging Entrepreneur Of The Year in Technology.

În plus, anul acesta, EY România va acorda premii pentru alte două categorii: Family Business Award, un premiu de excelență acordat unei afaceri de familie din România, care va dovedi că este pregătită pentru o tranziție armonioasă către o nouă generație și către un business sustenabil, şi Inspiring Woman Award, unei antreprenoare de succes, care inspiră noile generaţii.

„Competiţia EY Entrepreneur Of The Year, cu o tradiţie de 36 de ani în 60 de ţări, promovează antreprenorii locali la scară națională și internațională, conectându-i la o comunitate globală de lideri de business. În ediţia din acest an, ne propunem să descoperim antreprenorii care creează valoare pe termen lung pentru clienții lor, pentru angajați și pentru societate în ansamblul ei, antreprenori care au rezistat pandemiei şi văd o oportunitate în adversitate”, spune Bogdan Ion, Country Managing Partner, EY România și Moldova și Chief Operating Officer pentru EY Europa Centrală și de Sud-Est și Regiunea Asiei Centrale.

Ediția EY Entrepreneur Of The Year – România 2022 va avea următorul calendar:

• înscrierea candidaților: 8 iulie – 30 septembrie 2022;
• interviuri cu antreprenorii candidați: 1-31 octombrie 2022;
• prima și a doua rundă de jurizare: 8 decembrie 2022 și 26 ianuarie 2023;
• gala de premiere EY Entrepreneur Of The Year din București: 16 martie 2023;
• gala EY World Entrepreneur Of The Year din Monaco: iunie 2023.

Juriul independent este alcătuit din 3 antreprenori și 3 executivi de top: Iulian Stanciu, Executive Chairman EMAG (Președintele juriului), Christina Verchere – CEO OMV Petrom, Zdenek Romanek – CEO Raiffeisen Bank, Vargha Moayed – Business Advisor & Ex UiPath Chief Strategy Officer, Adrian Mihai, CEO & Co-founder Fan Courier şi Fady Chreih – CEO, Regina Maria.

Candidatul se poate înscrie singur sau poate fi nominalizat, cu acordul său, de către o altă persoană (un partener, consultant, client, furnizor, angajat, membru al familiei etc.).

Condițiile de eligibilitate pentru programul EY Entrepreneur Of The Year sunt următoarele:

• antreprenorul trebuie să aibă o afacere care să fie înființată de cel puţin 3 ani;
• să aibă flux constant de venituri de cel puțin 2 ani;
• un număr minim de 10 angajați;
• candidatul trebuie să joace un rol activ în afacere şi să deţină o parte semnificativă din capitalul subscris al firmei (minim 20%);
• naționalitatea română nu condiționează participarea în competiție.

Sponsorul oficial al programului EY Entrepreneur Of The Year este LGT Private Banking and Asset Management şi este susținut de Bursa de Valori Bucureşti, Romanian Business Leaders şi Ziarul Financiar.

Pentru mai multe detalii despre program și pentru înscrieri, vă rugăm să accesați eoy.eyromania.ro.

Există o vorbă în afaceri: “Nimeni nu se scoală pe 1 ianuarie, fie el CEO sau un simplu angajat, să-și propună să aibă un nou an slab ca rezultate. Nimeni nu pleacă dimineață spre locul de muncă propunându-și să aibă eșec.”

Afirmația este valabilă pentru toți angajații – manageri sau nu – dintr-o companie; pentru orice director general (CEO) de companie sau orice antreprenor care dorește că afacerea sa să aibă succes. Dar o cercetare a INSEAD arată că unul dintre cele șase motive cele mai întâlnite de eșec la nivelul sau este “performanța slabă”.

Este managementul performanței esențial sau nu?

De obicei ”performanța slabă” se traduce prin inabilitatea firmei de a răspunde modificărilor din mediu, de la schimbarea comportamentelor consumatorilor, digitalizare, dinamica piețelor, etc. Iar când vorbim despre performanța unui CEO sau antreprenor, vorbim despre performanța oamenilor din echipele acestora.

În managementul performanțelor s-a ajuns la un punct de cotitură între ce a însemnat acest subiect acum 60 de ani, la începuturile lui, ce a însemnat în anii ’90, odată cu intrarea multinaționalelor în România, și ce înseamnă acesta astăzi.

Dar care este subiectul, de fapt?

• Este doar treaba specialiștilor în domeniu? Până unde?
• Este doar treaba managerilor? Până la ce nivel?
• Este treaba doar a angajaților? De unde începe?

Cum a început managementul performanțelor?

Istoria neromanțată a managementului performanțelor a pornit prin anii ‘50-‘60 din secolul trecut, cu ambiția directorilor de HR din marile corporații americane și britanice de a fi parteneri egali la masa deciziilor cu executivii care decid direcții, împart resurse și, evident, recompense pe măsură.

Poate nu a fost doar o ambiție limitată, pentru că pe directorii de HR i-au ajutat și cercetările din domeniu. Putem presupune că a fost făcută o promisiune: legarea indicatorilor de afaceri de indicatorii de performanță individuală, prin măsurători exacte.

Această abordare a adus mai multă exactitate, numai că cineva urma să-și asume implementarea acestei viziuni. Și cine se pricepea cel mai bine la comportamentul uman? Ați ghicit: oamenii de HR, care, astfel, și-au asumat un rol foarte important în viața companiilor, dar cu foarte multe neajunsuri, pentru că puterea deplină nu a fost niciodată în mâinile lor.

Și astfel, ușor, ușor, sistemul de management al performanțelor a fost “lipit” departamentului de HR, ceea ce a dus, deseori, la etichetarea sa ca fiind “doar al celor de la HR”. Procesul “de etichetare” începuse înainte de intrarea sistemelor de management al performanțelor angajaților în România, prin anii ’90.

Al cui este procesul de management al performanțelor?

Ce a fost pierdut însă, esențial, în aceste evoluții a fost faptul că nu putem vorbi despre Managementul Performanțelor în afară Managementului. A stabili ce e de făcut, a agrea etapele, resursele și “ce se întâmplă dacă…”, a face o verificare intermediară și a trage linie la sfârșitul zilei este esența oricărei activități de management.

Oricât de experimentat ar fi angajatul, oricât de multă delegare și de puțină supervizare ar avea nevoie, trei elemente esențiale ale managementului rămân: obiectivele, monitorizarea și feedbackul. De aceea, responsabilitatea ultimă și cea mai importantă a bunei implementări a unui sistem de management al performanțelor revine managerului, iar responsabilul principal pentru întreaga companie este directorul general (CEO-ul) sau antreprenorul.

Exemplul directorului general în a FACE împreună cu managerii săi direcți ceea ce este de făcut în privința managementului performanței lor reprezintă cea mai bună încurajare pentru că TOȚI managerii să facă lucrurile să se întâmple în cadrul echipelor pe care le conduc.

Care este impactul unui proces defectuos?

Dar dacă CEO-ul nu crede în valoarea acestui sistem și, în consecință, nu își asumă responsabilitatea bunei sale funcționări? Dacă, în cel mai bun caz, o deleagă directorului de HR? Răspunsul este scurt: ARE PIERDERI ÎN AFACERI.

Cauzele pot fi multiple: reducerea calității, nerespectarea termenelor, lipsa de inovare a produselor/serviciilor sau proceselor, conflicte între departamente, scăderea calității relațiilor cu clienții. Ce este, de cele mai multe ori, în spatele acestor cauze? “Brambureala” din performanțele oamenilor. Lipsa de claritate, angajament, competențe, feedback la timp, recunoaștere și apreciere.

Într-un astfel de mediu, de cele mai multe ori, oamenii buni pleacă, cei care rămân își cântă refrenul “should I stay, or should I go?”, iar lipsa criteriilor de performanță lasă loc unui singur criteriu: “merge și-așa”.

Ce acțiuni sunt recomandate, așadar?

Așa cum spuneam, un studiu realizat la INSEAD, una dintre universitățile de top din lume, arată că unul dintre factorii de eșec pentru un CEO sau antreprenor este performanța slabă a angajaților companiei. Iată de ce este timpul ca directorii executivi și managerii să nu ajungă să afle pe pielea lor ce înseamnă acest lucru.

În acest scop, următoarele recomandări pot fi extrem de utile pentru orice antreprenor, directori general (CEO):

1. Să își asume faptul că este primul responsabil pentru modul în care se face managementul performanțelor în compania pe care o conduce.
2. Să realizeze împreună cu echipa sa modalitatea de cascadare a obiectivelor strategice la nivel departamental, pentru ca, după aceea, colaboratorii săi să știe cum să facă un proces similar de cascadare până la fiecare angajat.
3. Să se antreneze cot la cot sau să îi antreneze pe ceilalți pentru a ști ce să facă în diferitele etape ale procesului.
4. Să aloce timp pentru discuții individuale cu fiecare dintre subordonații direcți pentru a discuta CE, CUM, CU CINE, PÂNĂ CÂND și alternative. Să respecte cu sfințenie timpul alocat acestor întâlniri.
5. Să aloce timp să dea feedback de consolidare și feedback constructiv pe măsură ce se întâmplă acțiunile și să nu aștepte acel moment în care cineva spune “știi că atunci…”
6. Să asculte care sunt ambițiile personale ale fiecăruia și să construiască împreună cea mai bună modalitate de a duce această energie la atingerea obiectivelor de dezvoltare a afacerii și a celor de dezvoltare individuală.
7. Să îi sprijine pe cei din departamentul de HR care, la rândul lor devin experți interni în managementul performanțelor și să stabilească cu ei faptul că factorul cel mai important este calitatea procesului și nu cantitatea (adică, nu statistica frumoasă a completării unor formulare).

Autor: George Agafiței, Strategy Designer & Innovation Catalyst, Certificate Associate Emergenetics®

* * *

Despre autor

George Agafiței are o experiență de peste 20 de ani în susținerea dezvoltării potențialului oamenilor, inițial ca angajat în companii mari (BRD, ProTV, Arthur Andersen) și apoi, din 2006, pe cont propriu ca freelancer. George Agafiței are o educație formală în psihologie și administrarea afacerii, cu accent pe dezvoltarea leadershipului și a modelelor de afaceri. În plus, a parcurs diverse stagii de pregătire în România, Elveția și Olanda. Este acreditat în utilizarea profilului Emergenetics® și a simulării de afaceri DiG (Discovery/Innovation/Growth).

Despre Valoria

Valoria Business Solutions este o companie de consultanță, training, și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi pe: www.valoria.ro.

• Cele 99 de IPO-uri de pe piețele europene au strâns 9,3 miliarde de Euro în trimestrul al doilea din 2018, ceea ce face ca sumele atrase de pe burse în prima jumătate din 2018 să totalizeze 21,8 miliarde de euro, cu 5% mai mult decât în perioada similară din 2017;
• Au fost mai puține IPO-uri lansate în trimestrul al doilea din 2018, volumele fiind mai reduse cu 7%, iar valorile acestora cu 43% mai reduse comparativ cu perioada similară a anului trecut;

Piața europeană a ofertelor publice inițiale (IPO) a finalizat prima jumătate din 2018 cu venituri totale de 21,8 miliarde de euro din 168 de IPO-uri. Cifrele marchează o creștere de 5% în ceea ce privește sumele atrase de pe burse și de 4% în privința listărilor realizate, comparativ cu perioada similară din 2017, când 161 de IPO-uri au atras 20,8 miliarde de euro. Această creștere față de perioada similară a anului trecut se datorează în mare parte evoluțiilor din primul trimestru din 2018, când valoarea IPO-urilor europene a fost impulsionată de cele două mari listări înregistrate pe Deutsche Borse, divizia Healthineers a Siemens și divizia DWS Group a Deutsche Bank.

În trimestrul al doilea din 2018 activitatea de IPO a fost mai redusă la nivel european,  cele 99 de IPO-uri colectând sume totale de 9,3 miliarde de euro. Acest lucru se traduce într-o scădere de 43% în ceea ce privește sumele atrase și de 7% ca număr de IPO-uri lansate, comparativ cu aceeași perioadă din 2017, când 106 IPO-uri au atras 16,2 miliarde de euro.

În Europa continentală, piețele de capital scandinave continuă să fie active în privința listărilor derulate având 24 de IPO-uri care au atras 1,8 miliarde de euro în acest al doilea trimestru. Cel mai mare IPO din regiune a fost Kojamo, o companie finlandeză cu afaceri în domeniul imobiliar. Cel mai mare IPO al trimestrului a fost Ceva Logistics care a atras 1,1 miliarde de euro pe bursa SIX Swiss Exchange, ceea ce reprezintă 12% din valoarea totală a IPO-urilor din trimestrul al doilea și a fost singurul mega IPO al trimestrului.

„Prima jumătate a anului s-a finalizat cu o creștere a sumelor colectate în urma IPO-urilor cu 5%, comparativ cu perioada similară a anului trecut, în principal datorită mega IPO-urilor din primul trimestru. Din cauza potențialului război comercial dintre Statele Unite ale Americii și partenerii săi, dar și a negocierilor pentru Brexit volatilitatea își poate face simțită prezența pe piețele bursiere, îngreunând eventualele listări anunțate în Europa. În ciuda unui trimestru doi mai discret și a situației politice și economice curente, piețele sunt în continuare deschise și se efectuează tranzacții. Prețurile de listare vor rămâne, cel mai probabil, o provocare, în timp ce investitorii sunt tot mai selectivi. Acestea fiind spuse, ne așteptăm să asistăm la o creștere a volumelor listărilor în cea de-a doua parte a anului”, spune Sorin Petre, Partener, Servicii evaluare și analiză economică, PwC România.

În trimestrul al doilea, London Stock Exchange a rămas  prima piață de capital din Europa,  atât din punct de vedere al volumului cât și a valorii IPO-urilor anunțate. Sumele colectate de 2,5 miliarde de lire sterline din cele 25 de listări sunt cu 25% mai mari comparativ cu cele din trimestrul al doilea de anul trecut, când 24 de IPO-uri au atras 2 de miliarde de lire sterline.

În ciuda incertitudinilor din jurul negocierilor pentru Brexit, Londra a arătat că este în continuare capabilă să atragă listări transfrontaliere. Două dintre cele mai mari cinci IPO-uri din trimestrul doi au fost lansate la Londra. Astfel, Avast plc din Cehia și Vivo Energy, o companie cu afaceri pe piețele din Africa, au atras 692 de milioane de lire sterline, respectiv 603 milioane de lire sterline.

Sectorul tehnologiei a dominat IPO-urile anunțate în Marea Britanie și deține o pondere de 40% din fondurile atrase în trimestrul doi. În Marea Britanie a fost lansat al treilea cel mai mare IPO al trimestrului, Avast plc, dar și cele ale companiilor de jocuri electronice Codemasters Group și Team 17, care au atras 185 de milioane de lire sterline, respectiv 108 milioane de lire sterline. Team 17 s-a listat pe piața secundară, AIM a London Stock Exchange.

„Putem caracteriza prima jumătate de an pe Bursa de Valori București drept una efervescentă, în condițiile în care indicele care include dividendele, BET-TR, a crescut cu 11% la finalul primelor șase luni. În același timp, furnizorul global de indici MCSI a revizuit pozitiv o parte dintre criteriile de accesibilitate  ale României transmițând un semnal pozitiv atât investitorilor cât și potențialilor investitori. În acest context, ne așteptăm ca partea a doua a anului să mențină această traiectorie pozitivă, mai ales în condițiile în care la jumătatea lunii iulie pe Bursa de Valori București intră la tranzacționare 12 certificate emise de Erste Group Bank AG. Considerăm că semnalele primite până acum de pe piața de capital de la București sunt încurajatoare atât pentru investitori, cât mai ales pentru companiile care sunt tranzacționate pe Bursă”, spune Ileana Guțu, Senior Manager, Departamentul de Evaluare și analiză economică, PwC România.