EY lansează programul EY Express – acceleratorul de carieră pentru piața de muncă a viitorului

Cum vor arăta meseriile viitorului? Nimeni nu știe exact, pentru că inteligența artificială și robotica vor modifica fundamental societatea și, implicit, piața de muncă, așa cum relevă și studiul „Future of Jobs” al World Economic Forum. Tocmai de aceea, EY a gândit un program educativ inovator – un accelerator de carieră – care antrenează competențele ce vor fi necesare în piața muncii în viitorul apropiat.

Creat pentru studenții de anul al III-lea, masteranzii și absolvenții cu background tehnic, IT și de business, programul EY Express se va desfășura în perioada 13-17 martie, la biroul EY din București. Scopul acestui program este dezvoltarea unui set de competențe, nu testarea cunoștințelor teoretice dobândite pe băncile universităților.

EY Express este un accelerator de carieră care creează contextul pentru interacțiune și pune la dispoziție instrumentele necesare pentru un nou tip de experiență de învățare. „Noul program este o încununare a demersurilor EY pentru educarea competențelor-cheie ale viitorului. Dincolo de un design unic, elementul de inovație constă în abordarea interdisciplinară și accentul puternic pe comunitatea de învățare, într-un cadru informal, simulând provocări din mediul de business al viitorului. Experiența EY Express completează programa academică pentru viitorii consultanți în serviciile profesionale și nu numai,” spune Andreea Mihnea, HR Director, EY România.

Proiectul îmbină strategii de învățare inedite care încurajează dezvoltarea abilităților practice, fiind bazat pe:

Antrenarea a cinci competențe cheie – rezolvarea de probleme complexe și gândirea critică, management interpersonal, client service de calitate, managementul riscului, management de proiect;
Gamification – sistem de puncte susținut de un storyline, care să stimuleze atât cooperarea, cât și competiția între participanți. Punctele sunt acordate atât individual, cât și pe echipe, și permit evaluarea progresului și a abilităților dobândite;
Gândire digitală – folosirea de platforme digitale pentru realizarea de proiecte, colectarea datelor și evaluare;
Feedback direct de la traineri, mentori de la EY și de la Școala de Valori;
Învățare peer-to-peer – un raport adecvat între proiecte de lucru în echipă, proiecte individuale și sesiuni de mentorat.

Structura programului:

60% din timp, participanții vor lucra împreună la proiecte. Vor colabora pe echipe și vor concura unii cu alții, iar la final vor primi puncte în funcție de cât de bine și-au îndeplinit sarcinile. 20% din timp va fi alocat proiectelor individuale. Tinerii vor avea de realizat diferite quest-uri și de făcut teste online. Pentru a-și planifica și monitoriza activitatea, tinerii vor putea folosi în permanență platforma online a proiectului. 10% din timp va fi alocat dialogului dintre participanți și echipa de mentori EY, pentru a adresa provocările legate de aplicabilitatea competențelor în situațiile practice.

60 de participanți vor fi selectați de consultanții EY, pe baza CV-ului și a formularului de înscriere. Echipa de formatori va fi compusă din traineri de la Școala de Valori și specialiști EY. La final, cele mai bune echipe vor fi premiate, iar participanții activi vor avea ocazia să se angajeze în cadrul EY. Înscrierile se pot face până pe 20 februarie.

****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 230.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 29,6 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2016. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 700 de angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

Studiu global EY: Echilibrul între viața profesională şi viața privată costă scump Generația Y

La nivel global, o treime din angajaţii cu normă întreagă declară că gestionarea raportului viață profesională-viaţă privată a devenit tot mai dificilă în ultimii cinci ani, se arată în studiul EY „Work-life challenges across generations”. Principalul motiv este acela că “salariul nu a crescut foarte mult, însă cheltuielile da”.

Derulat în rândurile unui număr de aproximativ 9.700 de angajaţi cu normă întreagă din companii de dimensiuni diferite din SUA, Germania, Japonia, China, Mexic, Brazilia, India şi Marea Britanie studiul are la bază criterii care ţin de geografie, generaţie, sex, statut parental şi o comparaţie manageri versus non-manageri.

Studiul a fost realizat în contextul în care, în prezent, poziţiile manageriale se transferă către generaţiile mai tinere, pentru a identifica provocările cu care se confruntă angajaţii din diverse companii în ţara lor.

Analiza a vizat în mod special generaţia Y, care se confruntă cu o “furtună perfectă” provocată de creşterea dramatică a responsabilităţilor individuale generate de ocuparea unor funcții manageriale, simultan cu transformarea lor în părinţi.

Având în vedere că aceşti tineri care sunt și părinţii sunt supuşi unor presiuni tot mai mari, studiul a urmărit să evidenţieze ce își doresc angajaţii de la un loc de muncă şi de ce renunţă la el, de ce rămân acolo şi cum diferă aceste motivaţii în funcţie de generaţie.

Iată principalele trei concluzii ale studiului EY „Work-life challenges across generations”:

La nivel global, aproximativ 50% dintre manageri muncesc peste 40 de ore pe săptămână şi patru din zece declară că numărul de ore suplimentare a crescut în ultimii cinci ani, cele mai multe creșteri fiind înregistrate în rândul generației Y care sunt și părinți.
Principalele constrângeri care domină provocările legate de raportul viață profesională-viaţă privată sunt: salariile stagnante, cheltuielile în creștere, numărul de ore petrecute la muncă şi creşterea numărului de responsabilităţi la muncă şi acasă.
Aproximativ jumătate dintre respondenții care fac parte din generaţia Y şi din generaţia X au menționat drept cauză creşterea responsabilităţilor la locul de muncă iar, mai mult de 40%, creşterea responsabilităţilor față de familie.

Andreea Mihnea, director HR, EY România, explică:

„Suntem în era lui „vreau” şi tot ceea ce ne înconjoară face să pară că răspunsul la „vreau” nu are cum să fie altul decât pozitiv. Suntem bombardați cu posibilităţi atât în sfera profesională, cât şi în cea privată, iar opțiunile de carieră acum sunt nu doar mai prezente şi mai variate, ci şi mai puternic promovate pe multele canale de informare actuale.

Pericolul generației Y este tentația şi relația acesteia cu sinele sau, mai precis, cu percepția de sine a fiecăruia. Această percepţie pierde teren în faţa exteriorului şi ne trezim cu un EU avid de maximum de satisfacții pe care ni le dorim cu un efort cât mai rezonabil. În această cheie văd concluziile acestui studiu, cu rezultate mai mult decât rezonabile la nivel de așteptări ale generației Y faţă de angajatorii lor.

Este normal să vrei o viață echilibrată, să te poți bucura de timp liber şi de bucurii împărtășite cu cei dragi. Este rezonabil să vrei toate aceste lucruri. Este uman. În același timp, orice alegere înseamnă şi o renunțare. Orice aspirație la o carieră împlinită înseamnă un angajament de a renunța la o parte din aceste lucruri care sunt normale, în favoarea altor beneficii.

Pledez pentru ideea că, deși fiecare angajator înțelege aceste așteptări, el nu îşi poate asuma toate efectele alegerilor individuale. Pledez pentru o relație echilibrată şi matură între alegerile şi așteptările pe care le avem. Dacă le accelerăm pe amândouă în același timp putem risca să creăm noi înșine premisele pentru a nu fi înțeleși.”

Gestionarea raportului viață profesională-viaţă privată este tot mai dificilă

Principalul motiv pentru care unu din trei angajaţi cu normă întreagă spune că a devenit mai greu de gestionat raportul viață profesională-viaţă privată în ultimii cinci ani este acela că “salariul nu a crescut foarte mult, însă cheltuielile da”. Acest motiv a fost strâns legat de “responsabilităţile mele de la locul de muncă au crescut”. Celelalte cinci motive principale includ: creșterea responsabilității față de familie, creşterea numărului de ore suplimentare şi apariţia copiilor în viaţa persoanelor intervievate.

Alte rezultate la acest capitol:

La nivel global, generațiile mai tinere au constatat o creștere mare a numărului de ore suplimentare în ultimii cinci ani, perioadă care a coincis cu accesul multora la poziţii manageriale şi în care și-au întemeiat familii. 47% dintre managerii aparţinând generaţiei Y au raportat o creştere a numărului de ore lucrate comparativ cu 38% dintre managerii aparţinând generaţiei X (1965-1980) şi 28% dintre managerii aparţinând generaţiei „baby boomers” (1946-1964).
Dintre cei care ocupă poziţii manageriale, părinţii care lucrează cu normă întreagă (41%) au declarat că le-a crescut numărul de ore lucrate în ultimii cinci ani, faţă de 37% dintre cei care nu sunt părinţi.
Angajaţii cu normă întreagă din Germania şi Japonia sunt cei mai predispuşi să afirme că gestionarea raportului viață profesională-viaţă privată a devenit mai dificilă, însă la fel susţin şi un sfert din angajaţii americani. Ţările unde cei care sunt părinţii consideră cel mai greu de gestionat raportul viață profesională-viaţă privată sunt Germania, Marea Britanie, India şi SUA.

Principalele motive ale demisiei: creşteri salariale minimale, lipsa oportunităţilor de promovare, număr excesiv de ore suplimentare

Având în vedere contextul în care multe companii încearcă să-şi păstreze angajaţii pe măsură ce condiţiile macroeconomice se îmbunătăţesc – iar tot mai mulţi tineri din generaţia Y ajung să ocupe poziţii manageriale şi devin părinţi – studiul EY a căutat să identifice principalele motive pentru care angajaţii cu normă întreagă renunţă la locul de muncă. Cele mai importante cinci motive rezultate au fost: creşteri salariale minimale, lipsa oportunităţilor de avansare în carieră, număr excesiv de ore suplimentare lucrate, un mediu de lucru care nu încurajează lucrul în echipă şi un manager care nu permite un program de lucru flexibil.

Alte rezultate la acest capitol:

Prejudecata angajatorilor și a colegilor că indivizii care au un program flexibil sau îşi iau concedii vor suferi consecinţe privind cariera, lipsa totală de flexibilitate la locul de muncă, inclusiv a opţiunii de a face naveta şi prea multe călătorii de lungă durată în interes de serviciu.
Părinţii sunt mai predispuşi decât cei care nu sunt părinţii să menţioneze lipsa oportunităţilor de promovare ca motiv de demisie, demonstrând astfel că își doresc să avanseze în carieră după ce au copii.

Ce îşi doresc angajaţii de la locul de muncă?

După salarii şi pachetele de beneficii, principalele cinci lucruri menţionate de angajaţi ca fiind foarte importante pentru un potențial loc de muncă sunt: “să am un program de lucru flexibil şi să dispun în acelaşi timp de aceleași șanse de promovare”, strâns legat de “să pot lucra alături de colegii mei, inclusiv şeful meu, care să îmi sprijine eforturile de a munci flexibil”, menționat de 74%. Alte beneficii legate de flexibilitate căutate de angajaţii cu normă întreagă sunt: un program de lucru informal, flexibil, atunci când are nevoie, concedii parentale plătite şi un număr rezonabil de ore suplimentare lucrate.

Alte rezultate la acest capitol:

La nivel global, cei din generaţia Y sunt mai predispuşi decât cei care aparţin altor generaţii să declare că e important să primească concedii parentale plătite sau subvenţii pentru îngrijirea copilului.
Un rezultat interesant a fost acela că două treimi din angajaţii cu normă întreagă ar prefera să se poată reloca mai aproape de familie decât să beneficieze de reducerea numărului de deplasări în interes de serviciu, subvenții pentru îngrijirea copiilor, posibilitatea de a închide mesageria electronică şi apelurile telefonice atunci când au nevoie de timp pentru altceva şi de a lucra de acasă.

Impactul economiei asupra căsniciei, muncii, educaţiei şi planificării familiale

În ultimii cinci ani, condiţiile economice au jucat un rol semnificativ în peisajul provocărilor cu care se confruntă angajaţii cu normă întreagă şi au afectat în diverse moduri viața privată a acestora.

Peste 20% din angajaţi îşi încurajează partenerul de viaţă să se întoarcă la locul de muncă şi 25% dintre ei şi-au îndemnat partenerul de viaţă să nu demisioneze sau să nu-şi reducă numărul de ore lucrate pentru un echilibru mai bun al raportului viață profesională-viaţă privată.
Aproximativ 23% din angajaţi au decis să nu mai aibă alţi copii, iar 20% au amânat decizia de a avea şi alţi copii.
Căsniciile au fost şi ele afectate. Condiţiile economice au determinat aproape unu din șase angajaţi cu normă întreagă să divorţeze sau să se separe de partener şi aproape încă o şesime să amâne obţinerea unui divorţ.
Aproximativ unu din cinci angajaţi cu normă întreagă au fost obligaţi să întrerupă sau să amâne urmarea unor programe educaţionale sau au declarat că le-a fost redusă capacitatea de a plăti pentru educaţia copiilor lor.

Andreea Mihnea, director HR, EY România, adaugă: „Conținutul studiului este extrem de relevant pentru toți liderii care îşi doresc să lucreze cu oameni mulțumiți şi productivi. Până acum, majoritatea studiilor legate de acest element cheie al organizațiilor de astăzi – mediul multi-generațional – au acoperit în special ţări mari sau foarte relevante la nivel global. Ne propunem să aflăm cum se reflectă exact aceste percepții în spațiul românesc şi vom lansa un studiu similar strict pentru piața muncii din România, care va releva aspectele concrete pe care trebuie să le adresăm aici de acum înainte. Vom publica rezultatele studiului pentru România în vara acestui an.”

Pentru a afla mai multe informații, vizitaţi www.ey.com/globalgenerations, sau participaţi la discuţiile din social media cu ajutorul hashtag-ului #GenerationGo.

Despre studiu

Sondajul EY a fost derulat online, de către Harris Poll, în numele EY, între 20 noiembrie 2014 şi 14 ianuarie 2015 în rândul a 9.699 de adulţi cu vârste cuprinse între 18 şi 67 de ani, angajaţi cu normă întreagă în diverse companii din SUA, Marea Britanie, India, Japonia, China, Germania, Mexic şi Brazilia. Eşantioanele au fost de aproximativ 1.200 persoane per ţară (SUA – 1.208, Marea Britanie – 1.202, Germania – 1.209, India – 1.219, Brazilia – 1.208, Mexic – 1.206, Japonia – 1.228 şi China -1.219). Toate cercetările şi sondajele prin eşantionare, indiferent că folosesc sau nu eşantionarea probabilistică, sunt supuse mai multor surse de eroare, adesea imposibil de cuantificat sau estimat, cum ar fi eroarea de eşantionare, eroarea de acoperire, erori asociate cu non-răspunsuri, erori asociate cu modul de alcătuire al întrebărilor şi opţiunile de răspuns, ponderările şi ajustările post-cercetare. Drept urmare, Harris Poll evită termenii “marjă de eroare”, deoarece aceştia generează confuzie. Tot ce se poate calcula efectiv sunt erorile de eşantionare posibile cu probabilităţi diferite pentru eşantioane pure, neponderate şi aleatorii, cu rată de răspuns de 100%. Acestea din urmă sunt doar teoretice, deoarece niciun sondaj nu reuşeşte să se apropie de un asemenea ideal.

****

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 190.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 27,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2014. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este unul dintre liderii de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 500 angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.

Andreea Mihnea, EY: Cum este să recrutezi 100 de tineri din generaţia Y odată

Autor: Andreea Mihnea, Director HR, EY România

La 1 februarie am deschis campania de recrutare pentru juniori. Avem deja experienţa mai multor ani de când angajăm peste 50 de tineri în sesiunea de primăvară, însă este prima dată când ne-am propus să angajăm 100 de absolvenţi odată. Practic, la 1 septembrie va trebui să integrăm un număr de noi angajaţi care reprezintă aproximativ 17% din echipa noastră actuală. Este o provocare atât la nivel logistic, dar mai ales la nivel de cultură organizaţională. Este important de aceea să înţelegem cât mai bine cine sunt ei, ce interese şi aspiraţii profesionale au şi cum abordează responsabilităţile şi relaţiile interpersonale la birou.

Instrumentele tradiţionale de evaluare, precum interviul şi testele standardizate, nu mai sunt suficiente pentru a surprinde elementele de fineţe pe care le urmărim pentru a selecta şi integra uşor cei mai potriviţi oameni în echipă. În plus, pentru că sute de candidaţi sunt implicaţi în acest proces, ne-am dorit să transformăm recrutarea într-o experienţă de învăţare pentru toţi cei implicaţi, inclusiv pentru noi.

În acest sens, anul trecut am introdus video interviurile în procesul de recrutare – un instrument care se pliază destul de bine pe afinitatea pentru digital a tinerilor pe care îi căutăm. Am realizat peste 700 de astfel de interviuri până în prezent, iar rezultatele au fost semnificative: nu numai că ne permite o primă evaluare mai eficientă, pentru că observăm foarte uşor motivaţia candidaţilor, nivelul la care stăpânesc limba engleză şi abordarea lor în general, însă ne-a facilitat interacţiunea cu candidaţii care nu locuiesc în Bucureşti sau în oraşele unde avem birouri. Aceştia beneficiază prin aceste interviuri de şanse egale în procesul de selecţie şi de posibilitatea de a explora mai uşor oportunităţile de transfer în alt oraş, dacă îşi doresc asta.

Campania de recrutare de anul acesta este poate mai complexă ca niciodată: avem aplicaţii online, evaluare iniţială prin video interviuri, teste online, teste de evaluare a perseverenţei, interviuri faţă în faţă şi două competiţii pentru selecţie – EY Tax Academy şi EY Mega Days. Acestea includ exerciţii în echipă, prezentări şi jocuri de rol, la care candidaţii participă alături de viitorii lor manageri. Nu este simplu, însă este necesar pentru a-i cunoaşte şi înţelege mai bine pe cei 100 de tineri care ne vor fi colegi de la 1 septembrie.

Vorbim despre o generaţie foarte conectată online, care pune mult preţ pe flexibilitate, independenţă şi deschidere în toate aspectele vieţii lor, cu atât mai mult la locul de muncă. Încercăm să ne adaptăm aşteptărilor şi nevoilor lor oferindu-le pe lângă pachetul de beneficii standard lucruri, care acum 5-7 ani ar fi părut cel puţin curioase: de la flexibilitatea folosirii spaţiului de lucru, unde ei îşi pot alege şi schimba biroul în fiecare zi, a orarului pe care şi-l pot defini în funcţie de nevoi, la lucrul la distanţă, fructe pe birou dimineaţa, reduceri la restaurante şi săli de sport, şi până la posibilitatea de a lucra în alte birouri EY din lume.

Majoritatea acestor tineri ştie foarte bine ce vrea – ei îşi doresc o carieră solidă şi posibilitatea de a promova într-o companie până la vârf. Vor să facă parte din organizaţii globale, unde să aibă acces la resurse şi oportunităţi pe măsura lucrurilor pe care ei şi le doresc de la viaţă. De asemenea, îşi doresc să lucreze în echipă alături de tineri dinamici care le seamănă. Pentru a atrage 100 dintre cei mai talentaţi astfel de oameni, trebuie să le oferi acele avantaje care să îi motiveze să crească profesional alături de companie şi care să îi facă să se regăsească în obiectivele şi principiile noastre atât acum, la începutul carierei, cât şi peste 5-10 ani. Iar aceste lucruri se concretizează pornind de la modul în care îi recrutezi, salariile pe care le oferi, planurile de dezvoltare, certificările profesionale şi proiectele la care au acces, şi până la libertatea cu care îşi pot îmbina viaţa profesională cu cea personală.

****

Despre EY România

Studiu EY: egalitatea de gen generează performanţe mai bune în companii

Lansând un apel la adresa organizaţiilor de a face mai mult pentru a accelera progresul, EY a publicat raportul Women. Fast forward: The time for gender parity is now, care și-a propus să afle răspunsul la două întrebări: care sunt cele mai importante bariere în dezvoltarea profesională a femeilor şi care sunt elementele care le pot propulsa în carieră.

Studiul care are la bază un sondaj derulat în rândurile a 400 de lideri din companii din întreaga lume, a fost derulat de Longitude Research la solicitarea EY și este un răspuns la raportul din octombrie 2014 al World Economic Forum, care estima că egalitatea de gen la locul de muncă, la nivel mondial, va fi atinsă în 2095.

A fost interesant de descoperit faptul că atât bărbaţii, cât şi femeile cred că reducerea decalajului de gen ar putea să depindă, în acest moment, mai puţin de educaţie şi mai mult modul în care bărbaţii şi femeile reușesc să conlucreze și să creeze o atmosferă de lucru care să permită dezvoltarea tuturor talentelor personale.

Deși 33% din femei şi 30% din bărbaţi susţin că femeile trebuie să adopte o atitudine pro-activă faţă de propriile cariere, acest lucru nu este suficient pentru accelerarea schimbării. Este necesară, în același timp, o acțiune comună prin care să demonstreze cum pot femeile să înregistreze progrese în carieră, eliminând prejudecățile şi stabilind politici pentru o evoluţie progresivă.

Andreea Mihnea, HR Director, EY România, spune: “Femeile au un potenţial enorm în afaceri. Totuși, acesta a fost doar minimal explorat până relativ recent, când pătrunderea femeilor în mediul de business a fost favorizată prin eliberarea de sub dominanța anumitor factori biologici şi sociali. Descoperirea propriei voci este un demers în plină desfăşurare, o etapă firească pentru un nou-venit care intră într-un univers cu reguli deja fixate, aşteptări stabilite şi dominat de figuri masculine legendare care și-au pus influența în lumea afacerilor. Este nevoie de timp pentru construirea unei amprente personale de leadership autentice, care, tocmai prin faptul că este diferită, sparge tiparele cu care s-au obișnuit oamenii de afaceri. De asemenea, este nevoie de curaj ca să conduci oamenii altfel, holistic şi empatic.

“Totodată, echipele de resurse umane au nevoie de curajul de a accelera acest proces şi de a sprijini femeile, în special în direcţia depăşirii convingerilor auto-limitative ale acestora, factor care, în opinia mea, reprezintă cea mai mare barieră în calea dobândirii egalităţii de gen, mult mai importantă decât celelalte două zone externe de influenţă. Femeile trebuie să construiască din interior”, adaugă Andreea Mihnea.

Inspirat de un număr în creştere de cercetări care demonstrează beneficiile economice ale egalităţii de gen şi al progresului femeilor la locul de muncă, studiul de faţă a intervievat bărbaţi şi femei care ocupă poziţii executive și de management în legătură cu experienţele lor personale legate de factorii care blochează sau sprijină progresul femeilor, cu scopul de a identifica acţiunile pe care organizaţiile le pot dezvolta ca să accelereze progresul.

Nu este deloc surprinzător că firmele pe care EY le-a identificat ca “high performers” în cadrul studiului – acele companii care au înregistrat creşteri anuale mai mari de 20% în ultimii trei ani – par să depună mai multe eforturi decât celelalte în direcția încurajării progresului femeilor.

Studiul a identificat trei paşi clari pe care organizaţiilor îi pot parcurge ca să accelereze egalitatea de gen:

1. Îmbunătățirea accesului femeilor la poziții de conducere

Oportunităţile de promovare sunt considerate un factor motivant esențial atât de către bărbaţi (26%) şi de către femei (35%), rezultatul indicând faptul că organizaţiile trebuie să depună eforturi mai mari pentru a oferi o imagine mai clară asupra traseului profesional pe care îl pot parcurge femeile în cadrul companiilor, asupra a ceea ce poate fi posibil și a oportunităților de carieră în linie cu aptitudinile şi ambiţiile acestora.

2. Accelerarea schimbării culturale prin schimbarea politicilor organizaționale

Cei doi factori motivatori reprezentaţi de echilibrul muncă/viaţă şi flexibilitatea se regăsesc pe primele locuri în topul factorilor de accelerare enumeraţi de femei. Având în vedere experiența companiei în gestionarea resurselor umane cât şi răspunsurile marilor performeri, rezultatele studiului indică faptul că un nivel ridicat de flexibilitate informală este extrem de eficient în susținerea tuturor angajaților companiei de a-și atinge echilibrul între viaţa profesională şi cea personală.

3. Eliminarea prejudecăților conştientizate şi neconştientizate

Bărbaţii intervievați au declarat că prejudecățile neconștientizate reprezintă principala barieră în promovarea femeilor la locul de muncă. 27% din bărbaţi afirmă, din proprie experienţă, că o cultură organizațională favorabilă egalității de gen reprezintă cea mai bună cale de susținere a progresului femeilor în carieră. Mai mult este bine ca liderii să comunice la nivelul întregii organizații mesajul că orice fel de discriminare este inacceptabilă.

Companiile din eșalonul de „high performers” care au participat la sondaj se află deja înaintea restului plutonului, oferind adesea programe flexibile de lucru atât pentru bărbaţi cât şi pentru femei, fixând obiective de creştere a numărului de femei în poziții de conducere şi dezvoltând programe prin care femeile sunt expuse la toate operaţiunile şi funcţiile companiei. Plecând de la aceşti indicatori, dezvoltarea unor mecanisme interne care să încurajeze femeile să acceadă în poziții de conducere va ajuta la construirea unei culturi organizaționale mai sănătoase și mai performante.

****

Despre EY România

EY este angajatorul numărul 1 în servicii profesionale în clasamentul World’s Most Attractive Employer

EY este cel mai atractiv angajator din lume în domeniul serviciilor profesionale, conform clasamentului World’s Most Attractive Employer, realizat anual de Universum.

De asemenea, pentru al doilea an consecutiv, EY se clasează pe locul al doilea în clasamentul general, imediat după Google.

World’s Most Attractive Employereste un studiu global anual realizat în rândul studenților cu specializări de business de la universităţi de top din cele mai importante 12 economii ale lumii după PIB.

„Este foarte evident faptul că EY înțelege, cu adevărat, ce-și doresc oamenii talentați care vor să-și construiască o carieră de succes. Cu o comunicare coerentă și activă la nivel global, prin mesaje care își găsesc rezonanța în grupurile de talente vizate, nu sunt surprins să văd că EYse situează pe primul loc ca angajator în industria de servicii profesionale și pe locul al doilea în clasamentul generalWorld’s Most Attractive Employer 2014, în preferințele studenților cu specializări de business”, a declarat Petter Nylander, CEO al Universum.

“Scopul nostru, al EY, este de a construi un mediu de lucru mai bun pentru cei 190.000 de angajați. Ne-am angajat să investim în oameni extraordinari și să formăm lideri care pot construi cele mai performante echipe peste tot în lume. Vom continua să construim un brand puternic prin oamenii noștri și este o onoare, din nou, să ne aflăm pe o poziție atât de înaltă în acest clasament”,Mark Weinberger, Președinte și CEO, EY.

„Vom continua să se concentrăm permanent pe atragerea și formarea de viitori lideriși de a deveni, astfel, cel mai atractiv angajator din lume”, Nancy Altobello, Global Vice Chair – Talent, EY.

“Deși reușita EY Global de a fi pentru al doilea an consecutiv cea mai dorită companie după Google și prima ca firmă preferată de servicii profesionale nu include încă România, rezultatele vin cu siguranță din ceea ce eu văd, în fiecare zi, în compania noastră. Pasiunea pentru munca în domeniul auditului și consultanței și viziunea atât de convingătoare de a construi o lume care să funcționeze mai bine sunt atât de puternice încât nu ai cum să rămâi indiferent atât ca angajat cât și ca potențial angajat al EY. Interacțiunile noastre cu studenții au avut, de regulă, efectul pe care îl vedem în rezultatele studiului, acela de a-i inspira să aleagă EY”, spune Andreea Mihnea, Director HR, EY România.