Autori:

• Corina Mîndoiu, Partener, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România
• Iulian Pasniciuc, Director, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

În contextul conflictului armat din Israel (Fâșia Gaza), cu speranța că această situație gravă nu se va prelungi, este bine de știut de către cetățenii israelieni care iau în considerare stabilirea temporară în alte țări ce opțiuni poate oferi România în acest sens.

Prima variantă este cea mai la îndemână, respectiv, potrivit legislației naționale, aceștia pot opta pentru sosirea în România în baza pașaportului. Șederea pe teritoriul țării noastre este permisă pentru maximum 90 de zile în orice perioadă de 180 zile, decizie pentru care cetățenii israelieni nu au nevoie de viză de scurtă ședere din partea autorităților române (Ambasada României din Tel Aviv).

A doua variantă este obținerea statului de nomad digital, de data aceasta fiind necesară depunerea unui set de documente la Ambasada României din Tel Aviv, pe baza căruia se poate acorda viza de nomad digital. Este bine de știut faptul că, în acest caz, procedura poate dura până la două luni, fiind necesare verificări în detaliu și o listă destul de lungă de documente, precum cazierul judiciar apostilat, certificatul de atestare fiscală, la fel cu apostilă, fluturașii de salariu prin care se face dovada că cetățeanul a încasat în ultimele 6 luni o remunerație minimă de trei salarii medii pe economie în România. Autoritățile române au stabilit, în urmă cu doi ani, regulile de obținere a vizei de nomad digital, pe care le aplică toate ambasadele României. Precizarea importantă aici este faptul că, potrivit legislației în vigoare, străinii care au obținut statutul de nomad digital (viză de lungă ședere și permis de ședere, de altfel) beneficiază de scutire de la plata impozitului și contribuțiilor sociale timp de 183 de zile pe an (aprox. 6 luni). În cazul în care locuiesc și muncesc mai mult în România pe parcursul unui an, nomazii digitali pot deveni rezidenți fiscali aici, veniturile acestora fiind impozitate ca în cazul unui cetățean român obișnuit.

A treia variantă pentru un cetățean străin care optează să plece temporar din zona de conflict și să se stabilească/să lucreze remote din altă țară, poate fi aceea de a ajunge în România pe baza pașaportului, după care să încerce o solicitare pentru viză de nomad digital pentru o altă țară europeană, desigur, subiect al acceptului acestor țări de a solicita acest tip de viză la ambasadele lor din București. Grecia, Cipru, Spania, Ungaria și altele sunt țări în care această viză se obține mult mai facil și mai rapid. Angajații israelieni pot fi în situația de a lucra fie pentru un angajator din Israel, fie pentru orice altă companie din lume care le permite să lucreze remote.

A patra opțiune ar fi sosirea în baza pașaportului (cu ședere de 90 zile), după care oricare cetățean poate solicita statului român protecție internațională (azil), ceea ce i-ar permite acestuia să rămână în România peste termenul de trei luni legale, timp în care își poate continua munca remote pentru angajatorul din străinătate.

De menționat este și faptul că, în cazul războiului din Ucraina, Uniunea Europeană a decis să ofere, pe lângă ajutoare financiare și umanitare pentru cetățenii ucraineni care au părăsit țara aflată în război, și așa-numita «protecție temporară», respectiv un pachet cu mai multe beneficii. Prin urmare, ar putea intra în discuție, în cazul în care starea de război va continua, extinderea protecției temporare și pentru cetățenii israelieni. Printr-o astfel de reglementare, aceștia pot obține un drept de ședere, printr-o procedură simplificată, care le-ar permite să stea mai mult de perioada prevăzută de fiecare stat european, în baza pașaportului, și de a lucra remote.

Autor: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului de Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Curtea Constituțională a României (CCR) s-a pronunțat și a respins, din nou, cu unanimitate de voturi, prin decizie definitivă şi general obligatorie, excepția de neconstituționalitate în ceea ce privește prevederea Ordonanței nr. 16/2022 privind „suprataxarea” contractelor de muncă cu timp parţial. Potrivit prevederilor acesteia, contribuţiile de asigurări sociale datorate pentru contractele cu normă de muncă redusă nu pot fi sub nivelul celor aplicate la salariul de bază minim brut pe țară în vigoare în luna pentru care acestea se datorează. Odată cu anunțul deciziei CCR, s-au intensificat dezbaterile pe subiect şi pentru că așteptările mediului de afaceri erau, în cea mai mare măsură, pentru o decizie în sensul revenirii la forma anterioară a taxării în cazul acestui tip de contracte (adică proratat în funcţie de venitul aferent normei de muncă reduse).

Reamintim însă că o asemenea decizie nu e o noutate. Cum de altfel, am mai scris în trecut, în urmă cu numai doi ani, în 2020, CCR și-a comunicat părerea pe acest subiect, exact în același sens, prin urmare, era de așteptat să-și mențină punctul de vedere. La acel moment, Curtea Constituțională, prin Decizia nr. 46 din 4.02.2020, privind respingerea excepției de neconstituționalitate, ridicată atunci de un sindicat, asupra măsurii „suprataxării” contractelor de muncă part-time a fost argumentată astfel: „În ceea ce privește susținerea potrivit căreia salariații cu timp parțial pot ajunge astfel să contribuie mai mult decât primesc ca plată a muncii lor, Curtea reține faptul că, potrivit Cartei sociale europene, în vederea exercitării efective a dreptului la muncă, părțile se angajează să recunoască, drept unul dintre principalele obiective și responsabilități, realizarea și menținerea nivelului cel mai ridicat și stabil posibil al locului de muncă în vederea realizării unui loc de muncă cu normă întreagă. Prin urmare, măsura legiuitorului de a impune salariaților cu timp parțial același nivel de contribuții ca celor care muncesc cu normă întreagă apare ca fiind justificată în condițiile în care a încercat înlăturarea situației în care angajații sunt afectați de precaritatea locului lor de muncă și a dorit să încurajeze încheierea de contracte de muncă cu normă întreagă, de natură să contracareze anumite practici defavorabile salariaților de pe piața muncii. Curtea constată că măsura se aplică tuturor persoanelor aflate în aceeași situație juridică, motiv pentru care nu poate reține existența vreunei discriminări”. Rămânem la părerea potrivit căreia, în lipsa altor variante (mai flexibile) de contractare/remunerare a forţei de muncă salariate, cea mai bună alternativă pentru angajați este ca angajatorii lor să recurgă la contracte de muncă cu normă întreagă, exact în contextul deciziei CCR, cu reiterarea ideii că aceștia au la îndemână, indiferent de cifra de afaceri, potrivit legislației românești în vigoare, o serie de beneficii pe care le pot acorda angajaților, ca parte din pachetul de remunerare, ca suport și completare a salariului.

Este evident că discuția ar trebui transferată de la salariul de încadrare la întregul pachet de remunerare pe care angajatorii ar putea să îl aibă în vedere. Aceștia au o serie de opțiuni prin care pot oferi beneficii care să facă pachetul de remunerare atractiv, pentru care există reguli de taxare diferite (deductibilitate la calculul impozitului pe profit şi/sau neimpozitare la nivelul angajaţilor). Concret, o mare parte dintre beneficiile extrasalariale acordate în prezent vor rămâne neimpozabile și din ianuarie 2023, dacă ele nu vor depăşi, cumulat, un plafon lunar stabilit la 33% din salariul de bază.

Premisa de la care statul, prin autoritățile sale, a inițiat măsurile prin care este modificată concret această prevedere din Codul fiscal, prin care contractele part-time sunt taxate la fel ca cele full-time din punctul de vedere al contribuţiilor de asigurări sociale, pare a fi strict aceea de a fi majorate veniturile bugetului de stat și de a crește gradul de transparență și conformitate pe dreptul muncii și al salariaților.

Autori:

• Elena Ichimescu, Partner, Duncea Ștefănescu & Associates
• Florina Voicu, Associate, Duncea Ștefănescu & Associates

În Monitorul Oficial al României nr. 1180 din 9 decembrie 2022 a fost publicat Ordinul nr. 2171/2022 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă („Ordin nr. 2171/2022”).

Potrivit modelului-cadru aprobat prin Ordinul nr. 2171/2022, contractul individual de muncă trebuie să cuprindă și următoarele elemente obligatorii:

• Durata și condițiile perioadei de probă;
• Prestațiile suplimentare acordate în bani sau în natură de către angajator în cazul în care salariatul nu va desfășura activitatea dintr-un loc de muncă fix, precum și modalitatea de asigurare/decontare a transportului de către angajator în astfel de situații;
• Metoda de plată a salariului;
• Riscurile specifice postului ocupat de către salariat;
• Procedura privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate;
• Dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
• Obligația salariatului de a adera la un fond de pensii administrat privat, în conformitate cu prevederile art. 30 din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat;
• Următoarele drepturi ale angajatorului:

1.  să stabilească atribuțiile de serviciu și norma de muncă pentru fiecare salariat;
2. să suporte asigurarea medicală privată, contribuțiile suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, după caz;
3. să acorde orice alte drepturi stabilite ca urmare a activității profesionale a salariatului.

• Următoarele obligații ale angajatorului:

1. să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
2. să elibereze la cererea solicitantului un extras din registrul general de evidență a salariaților, datat și certificat pentru conformitate.

• Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă pot fi soluționate atât pe cale amiabilă prin procedura concilierii, cât și de instanța judecătorească competentă, potrivit legii.

Prevederile Ordinului nr. 2171/2022 intră în vigoare la data publicării în Monitorul Oficial (i.e. 09.12.2022).

Peste 30% dintre liderii de companii din România consideră că noile forme de muncă care s-au impus în contextul pandemiei și, în special, cele de la distanță au facilitat recrutarea de talente din străinătate. Întrebați care este considerat cel mai mare obstacol pentru recrutarea de talente din afara țării, aproape jumătate dintre respondenți (46,2%) au menționat lipsa legislației specifice în România. Pe locul al doilea, cu 20,5%, se află inflația și instabilitatea economică, iar pe cel de-al treilea loc aspectele ce țin de motive sociale – 11,5%, la același nivel cu neadaptarea la cultura organizațională. Ultimul loc a fost ocupat de lipsa diversității în cadrul companiilor cu un procent de 6,4%.

Menit să evidențieze problematica mobilității forței de muncă pe piața locală, sondajul EY România a fost derulat la nivelul persoanelor cu funcții de conducere din cadrul departamentelor de resurse umane din companii autohtone, reieșind că problema legislației române ar fi prima și cea mai mare barieră în calea atragerii de talente externe. Cifrele arată că, pentru a angaja un cetățean străin în România, din cauza birocrației, procesul poate dura în medie 8 luni.

Conform rapoartelor, în ultimul deceniu, peste 100.000 de cetățeni non-UE au venit să lucreze în România în domenii precum textile, HoReCa sau construcții. Totuși, există domenii care în continuare se confruntă cu o lipsa a forței de muncă, unul fiind sectorul IT&C. Acesta reprezintă un paradox, fiind domeniul care a evoluat tot mai mult în România, însă mediul universitar românesc nu reușește să furnizeze forță de muncă la nivelul cererii pieței pentru acest sector. Alte domenii ce trebuie avute în vedere sunt BPO (Business Process Outsourcing) și servicii suport (back office și client support) și retail.

Cu privire la sectorul BPO și servicii suport, atât mediul privat local, cât și cel public trebuie să prezinte cât mai rapid o strategie în acest sens, pentru că România a fost nominalizată ca fiind a doua cea mai selectată locație în materie de investiții străine în servicii suport la nivel european, conform EY Attractiveness Survey România 2022.

Digitalizarea – calea către mobilitatea internațională

În viziunea respondenților, viitorul mobilității internaționale a angajaților este în strânsă legătură digitalizarea – 40,5%. Pe locul doi, într-un procent de 19%, respondenții au decis că viitorul mobilității este legat de strategia de afaceri. Pe a treia poziție, cu un procent de 17,7%, găsim eficiența operațională, iar pe cea de-a patra capabilitățile noi – 15,2%. Pe ultima poziție respondenții au menționat conformarea fiscală – 2,5%.

Munca de la distanță – risc sau oportunitate?

Munca de la distanță a început să câștige teren în comparație cu clasicele metode de muncă. Se observă că din ce în ce mai multe state oferă vize pentru nomazii digitali și încearcă prin diverse beneficii fiscale să atragă talente din alte țări.

Noutatea muncii de la distanță constă, în prezent, nu atât în dorința angajatului de lucra în timp ce călătorește, ci mai degrabă vine din amploarea așteptărilor, durata muncii la distanță și strategiile ce împing companiile în stabilirea locațiilor pentru forța de muncă și timpul alocat acesteia. Acest aspect, coroborat cu creșterea competiției pentru talente, ghidează angajatorii să caute talente din noi locații. Conform studiului, 55% dintre respondenții participanți la EY Tax and Finance Operations Survey consideră că în viitor societățile cu risc de sediu permanent și cu un număr mare de angajați ce lucrează de la distanță (din alte state) se vor confrunta cu riscuri fiscale. Exemple în acest sens ar fi un angajat al unei companii care traversează granițele internaționale, dar și un angajat care schimbă jurisdicțiile fiscale în cadrul unei țări, cum ar fi între statele americane și cantoanele elvețiene, pentru a-și desfășura activitatea.

Peste jumătate dintre respondenții participanți la sondajul EY cu privire la mobilitatea internațională a forței de muncă au răspuns că în companiile lor nu se lucrează de la distanță – 56,4% și numai 11,5% că activitatea și operațiunile firmei se desfășoară complet în regim de la distanță.

Pe lângă riscurile prezentate anterior, există și provocări cu privire la gestionarea datelor angajaților. România face pași importanți în direcția unui cloud digital care să gestioneze logistica mobilității internaționale, însă mai este nevoie de timp. Este necesar să existe o infrastructură bine planificată și realistă, care să aibă în același timp grijă de securitatea fizică a persoanelor și de bunurile organizației, precum și de securitatea cibernetică.

Mobilitatea internațională – o soluție pentru mediul de business din România

O majoritate importantă dintre respondenți, de aproape 79% este de părere că atragerea de talente din afara țării reprezintă un avantaj pentru mediul de business românesc, ceea ce întărește ideea că organizațiile nu mai pot să se rezume doar la forța de muncă internă. România a început să atragă talente externe odată cu venirea multinaționalelor, la finalul anilor 1990, iar astăzi se estimează că aici muncesc aproximativ 30.000 de cetățeni străini.

Referitor la sectoarele de afaceri din România au cel mai mult nevoie de recrutarea de talente externe, 16% dintre respondenți au menționat serviciile medicale, urmate de sectorul turismului și industria hotelieră – 9,3% și de serviciile profesionale, cu 8%.

Pandemia a schimbat viața socială, agendele politice, modul de lucru, dar, paradoxal, poate să apropie lumea mai mult ca niciodată. Faptul că astăzi un muncitor din Statele Unite poate lucra în aceeași companie cu unul din România, aflându-se în locații diferite și putând să schimbe expertiză, reprezintă un efect benefic a doi ani de încercări și greutăți. Lumea are șansa să intre în contact cu medii de lucru mai complexe, cu organizații diametral opuse cultural de cele obișnuite, dar, pentru ca acestea să se întâmple cât mai eficient, este nevoie de strategii robuste și aplicate noilor realități.

Corina Mîndoiu, Partener People Advisory Services, EY România: „În timp ce unii angajatori români sunt încă reticenți vis-à-vis de implementarea politicilor de muncă de la distanță în afara țării, alte trenduri prind viteză. De exemplu, unele multinaționale au implementat politica de ‘workation’ (‘work’+’vacation’). De asemenea, ‘Gig economy’, care a prins avânt înainte de pandemie, este, astăzi, o realitate, nici măcar un trend, din punctul meu de vedere. Organizațiile se vor uita peste granițe, peste continente, pentru a identifica și recruta talente, iar dacă reușesc să facă acest lucru într-un mod corect, acestea vor avea acces la o plajă variată de forță de muncă. Rămâne de văzut în timp dacă, într-adevăr, angajatorii vor merge la scară largă în această direcție, însă, pentru moment, dar și în viitorul apropiat, reiese clar că atât angajatorii, cât și angajații văd mai multe beneficii în a continua munca într-o manieră hibridă”.

Leadership-ul nu este un joc cu suma nulă. Leadership-ul este o artă, un exercițiu de voință și, de ce nu, un pariu cu tine însuți pentru a aduce la viață un potențial favorabil, chiar și în situațiile cele mai dificile. Nu este despre ”uitați-vă la mine și luați aminte”, ci despre construirea împreună a viitorului dorit. Este despre responsabilitate și curaj în asumarea rezultatelor, este despre respectul față de oameni, față de echipa cu care traversezi momentele dificile sau din viața unei organizații.

Responsabilizarea angajaților prin self-leadership

Când vine vorba despre modelele de leadership din companii, o direcție tot mai clară este responsabilizarea fiecărui angajat pe fiecare nivel ierarhic prin self-leadership. Tranziția la o organizație a viitorului se face prin încurajarea inițiativei și mecanismelor de auto-reglare în toată compania. Cu alte cuvinte cedarea treptată a controlului la fiecare nivel de conducere și preluarea unor responsabilități, în mod relevant de fiecare angajat în parte, la celelalte niveluri ierarhice. Numai că aceste intenții sunt ușor de spus, greu de implementat.

Depășirea promovărilor bazate pe conformitate

Fiecare nou pas în carieră pune angajatul într-un nou context. Ori de câte ori schimbă angajatorul, noul angajament presupune subordonare față de noua conducere, loialitate și uneori sacrificii în schimbul securității locului de muncă, recunoașterii profesionale și recompenselor tangibile și intangibile.

Promovarea este o promisiune și uneori chiar un motiv puternic să lucrezi într-o organizație mare. Numai că această promovare cere aprobarea unui superior. Aprobarea acestuia determină comportamentele acceptate și recompensate de către acesta. În aceste condiții se naște o relație de dependență, când angajatul își ajustează ce spune și ce face ca o strategie de supraviețuire, acceptare și promovare.

Trecerea de la conformitate la sens, integritate și curaj

Dacă leadership-ul înseamnă curaj, atunci cum îl reconciliezi cu conformitatea? Dilema se complică și mai tare atunci când „conformitatea ca strategie de promovare” intră în coliziune cu căutarea sensului activității pe care o faci. Dacă libertatea de a gândi autonom, viziunea despre ce lucrezi și pasiunea cu care o faci sunt incompatibile cu siguranța locului de muncă și promovarea atunci trebuie să faci o alegere. Alegerea pe care o faci determină natura și anvergura leadeship-ului pe care îl promovezi.

Când angajații sunt provocați să depășească această dilemă schimbarea nu mai eșueză, iar câteva dintre cele mai des întâlnite comportamente care dispar sunt următoarele:

1. Angajații nu mai sunt preocupați exclusiv de modul în care fac ceea ce fac. Ei au curajul să facă lucrurile corecte.
2. Managerii nu mai fac micro-management, chiar dacă intenția lor era de a responsabiliza, și își depășesc nevoia de control.
3. Oamenii nu mai evită conflictul pentru că nu vor să-și pericliteze promovarea și spun care sunt problemele reale ce trebuie abordate.
4. Oamenii nu mai spun în ședințe ceea ce se așteaptă de la ei, pentru ca apoi să aibă conversațiile adevărate în pauză, la cafea.
5. Angajații nu se mai așteaptă ca top managementul să aibă toate răspunsurile și să organizeze procesele – astfel încât să nu fie ei nevoiți s-o facă.

Până la urmă, reprezentările noastre de siguranță și sens depind de harta noastră identitară. De aceea atunci când gândești ca un lider și vrei să schimbi o organizație de la o structură ierarhică cu reflexe autocratice la una bazată pe consultare participativă cu colegii e bine să-ți identifici fricile aduse de o asemenea de schimbare, să ți le asumi și să fii pregătit să le învingi. Dacă faci diferența între temerile percepute și riscurile reale, ai găsit calea de rezolvare a acestei dileme.

Autor: Florentina Șușnea, Managing Partner, PKF Finconta

* * *

Despre PKF Finconta

De peste 23 de ani, PKF Finconta este una dintre principalele 10 firme de servicii profesionale din România. Ca membri ai PKF International Ltd. suntem parte dintr-o rețea internațională de firme independente din punct de vedere legal, care oferă consultanță și audit oriunde în lume.Grupul PKF Finconta este format din patru societăți cu capital românesc: PKF Finconta, PKF Finconta Consultanță, PKF Finconta HR și Finconta Consulting SPRL, membre ale organismelor profesionale naționale CECCAR, CAFR, CCFR și UNPIR. Prin intermediul acestora oferim servicii de audit financiar, analiză financiară corporativă, consultanță fiscală, întocmirea dosarului prețurilor de transfer, servicii de contabilitate, salarizare, resurse umane, insolvență, auditarea fondurilor nerambursabile și due diligence de achiziții.

Autor: Geanina Ciorâță, manager, Departamentul de asistență fiscală, EY România

Începând cu acest an, anumiţi lucrători ai multinaţionalelor care îşi păstrează contractul de muncă în ţara de origine pot lucra în România până la 3 ani, spre deosebire de anii trecuți, când legislația limita perioada la un singur an.

În septembrie 2016 a fost adoptată în România Directiva Europeană privind Transferurile Intra-Grup, prin modificarea Ordonanţei Guvernului nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României. România este una din cele 8 ţări care au adoptat până acum această Directivă (alături de Franţa, Italia, Olanda, Spania).

Însă punerea în practică a început de-abia în luna martie a acestui an, când a fost aprobat de către Guvern contingentul de lucrători străini admişi pe piaţă forţei de muncă din România. Este vorba despre cetăţenii proveniţi din state “terţe” – din afara Uniunii Europene, a Spaţiului Economic European sau a Confederaţiei Elveţiene.

Primele avize de muncă pentru aceşti străini (lucrători transferaţi în cadrul aceleiaşi companii – “lucrători ICT”) au fost eliberate de Oficiul Român pentru Imigrări conform noii legislaţii în aprilie 2017.

Ce aduce nou această legislaţie și cum putem simplifica procedura de imigrare?

Partea bună este că multinaţionalele care au nevoie să trimită un angajat dintr-un stat terţ în România pentru o perioadă temporară de timp nu vor mai fi obligate ca, după un an, să îl angajeze la o societate românească. Acest lucru simplifică obligaţiile pentru companii şi pentru străinii în cauză, deoarece aceştia din urmă pot rămâne angajaţi ai companiei din străinătate pentru o peroadă de până la 3 ani.

E important de precizat că avizul de muncă pentru lucrătorii ICT se aplică doar persoanelor aflate în poziţii de conducere, specialişti sau angajaţi stagiari. De asemenea, există o serie de condiţii ce trebuie îndeplinite, ca de exemplu:

• Transferul trebuie să aibă loc în cadrul aceleiaşi companii sau aceluiaşi grup de companii (companii afiliate);
• Persoana va trebui să locuiască în cea mai mare parte a perioadei transferului pe teritoriul Românei;
• Străinul trebuie să fi fost angajat la compania ce îl transferă în România pentru cel puţin 6 luni neîntrerupte anterior datei la care se solicită avizul (3 luni în cazul stagiarilor);
• Angajatorul se obligă ca la încheierea transferului să îl reprimească în muncă pe străinul respectiv;
• Pentru a fi încadrat că specialist, străinul trebuie să aibă o pregătire profesională specifică şi o experienţă de muncă de cel puţin 3 ani cu relevanţă în domeniul de activitate al companiei din România, dar şi pentru”gestionarea activităţii companiei din România”.

Pentru angajaţii transferaţi în România pentru care nu se îndeplinesc condiţiile menţionate mai sus, se va obţine în continuare avizul de detaşare valabil pentru un singur an.

Pentru a fi procesat cât mai repede, atunci când este depus la Oficiul Român pentru Imigrări, dosarul pentru acest tip de aviz de muncă trebuie să conţină informaţii cât mai detaliate din care să rezulte îndeplinirea condiţiilor specifice prevăzute de legislaţia menţionată mai sus.

Anumite multinaţionale cu o structura organizaţională complexă ar putea avea de exemplu dificultăţi în a explică afilierea între societatea angajatoare şi cea din România, caz în care, un document ce detaliază deţinerile între societăţi şi o schemă a acestora ar putea clarifica lucurile. Sau, o persoană care a absolvit o facultate de psihologie dar care ulterior a absolvit şi cursuri la o facultate cu profil economic, ar putea prezenta foaia matricolă în care să fie evidenţiate cursurile urmate şi care să justifice poziţia de conducere, cum ar fi cursuri de management în afaceri.

Multinaţionalele care doresc să transfere angajaţi în România, ar trebui să aibă în vedere că, deşi detaşarea ICT este o soluţie fezabilă, perioada de timp de la începutul procedurilor de imigrare şi până când acel străin va putea să lucreze legal în România este în general de 3 până la 5 luni.

În concluzie, este util ca procesul să fie iniţiat cât mai devreme cu putinţă şi companiile să aibă un sistem bine pus la punct de colectare a documentelor pentru aplicaţii.

***

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 230.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 29,6 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2016. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este liderul de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei peste 700 de angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.