Autor: Anda Diaconescu, Avocat Asociat la Biriș Goran

În conformitate cu Decizia nr. 708/2021, Curtea Constituțională a României („CCR”) a declarat neconstituțională modalitatea inițială de stabilire a cuantumului amenzilor pentru persoane juridice, care se realiza raportat la cifra de afaceri.

În acest sens, Legea nr. 214/2023, aplicabilă din 14 iulie 2023, pune în acord Codul penal cu Decizia CCR, în sensul în care se înlocuiește termenul de „cifră de afaceri”, folosit ca indicator în stabilirea cuantumului sumei corespunzătoare unei zile-amendă, cu alți indicatori economici, respectiv „venituri totale” și „active totale”.

Criticile aduse de CCR vechiului mod de calcul se refereau la ambiguitățile referitoare atât la definiția „cifrei de afaceri”, sintagma nefiind definită ca atare în Codul penal, cât și la momentul de referință pentru calculul acesteia.

„Legea penală în vigoare nu stabilește înțelesul sintagmei «cifra de afaceri» în raport cu care instanța determină cuantumul sumei corespunzătoare unei zile-amendă în cazul stabilirii amenzii pentru persoana juridică cu scop lucrativ. Definițiile din domeniul fiscal și al concurenței referitoare la sintagma «cifra de afaceri» au aplicabilitate restrânsă, specializată la materiile precizate, translatarea lor în materie penală pentru a determina cuantumul sumei corespunzătoare unei zile-amendă în cazul stabilirii amenzii pentru persoana juridică cu scop lucrativ fiind contrară principiului legalității. Totodată, Curtea a constatat că norma penală criticată este lacunară și în ceea ce privește determinarea/reținerea, din punct de vedere temporal, a cifrei de afaceri a persoanei juridice cu scop lucrativ în raport cu care instanța determină cuantumul sumei corespunzătoare unei zile-amendă”, explica CCR în argumentarea deciziei din 2021.

Legea nr. 214/2023 a introdus în Codul penal noțiunile de „venituri totale” și „active totale” ca indicatori de referință în stabilirea cuantumului amenzilor care vor fi aplicate companiilor. Această schimbare vizează clarificarea bazei de calcul și reducerea incertitudinilor juridice, oferind instanțelor un instrument mai precis de stabilire a sancțiunilor.

Noua normă ar trebui să asigure mai multă claritate și predictibilitate, din moment ce veniturile totale și activele totale sunt indicatori economici clari și ușor de determinat, care reduc necesitatea unor analize complexe, eliminând totodată confuzia și dezacordurile juridice legate de interpretarea noțiunii de „cifră de afaceri”.

În plus, înlocuirea termenului de „cifră de afaceri” cu „venituri totale” și „active totale” poate facilita aplicarea uniformă a legii, având în vedere că aplicarea acestei formule de calcul se poate face unitar, indiferent de natura activității persoanelor juridice sau de vechimea acestora pe piață.

Performanța economică a unei țări este bazată pe servicii. În cele mai competitive țări din Uniunea Europeană, economia serviciilor revendică rolul de lider. Dezvoltarea serviciilor este un deziderat și pentru România, dacă vrea să fie o economie competitivă. Prin urmare, evoluția acestui sector este foarte importantă și, de aceea, o monitorizare a dezvoltării acestuia este necesară și utilă.

Politicile publice de susținere a dezvoltării acestui sector, evoluția tehnologică, creșterea venitului per capita, schimbarea comportamentelor de cumpărare și a cerințelor privind experiența consumatorilor influențează creșterea cifrei de a faceri, profitului sau investițiilor în sectorul serviciilor.

În România, studiul Evoluția afacerilor în 2018 din semestrul doi, scoate în evidență care sunt perspectivele de creștere ale companiilor din sectorul serviciilor profesionale prin compararea rezultatelor cu cele din primul semestru după cum urmează:

• Cifra de afaceri– 25% dintre companii în semestrul al doilea din 2018, comparativ cu 26% în primul semestru, spun că cifra de afaceri le va crește cu +10% – +30%, în același timp 18% vs. 28% spun că vor avea o creștere de +5% – +10% și 17 % vs. 12% pe intervalul +1% – +5%. Astfel, în semestrul al doilea din 2018 se observă o temperare a creșterii comparativ cu primul semestru, consolidată de aşteptarea celor 7% dintre companii care spun că cifra lor de afaceri va stagna în acest an și de cele 32% care spun că aceasta va scădea în 2018, față de numai 9% cât spuneam la începutul anului. 

• Profitul – Situația perspectivei rezervate asupra evoluției cifrei de afaceri se repetă la scala mai mare în cazul profitului pentru companiile din servicii în semestrul doi din 2018. Cea mai mare diferenţă negativă de creștere estimată a profitului este pe intervalul +1%-+5%, de la 34% în semestrul 1 la 21% în semestrul 2, urmată de scăderea de la 24% la 18% pe intervalul 5%-10% de creştere a profitului. Excepția de la această tendință negativă de creştere o reprezintă companiile care estimează o creştere a profitului pe intervalul +10% – +20% de la 14% în primul semestru la 18% în al cel de-al doilea. Mai mult, 21% dintre companiile respondente spun că se așteaptă la o scădere a profitului în 2018 față de 10% în primul semetru.

• Investițiile – Investițiile în sectorul serviciilor se aliniază evoluției cifrei de afaceri și profitului previzionate pentru semestrul unul din 2018. Pe intervalul de creștere +10% – +20% vedem cea mai mare scădere a investițiilor de 10% (de la 17% în semestrul unu la 7% în semestrul doi) și cu 8% scade procentul companiilor care spun că profitul lor va crește cu +1% – +5% în acest an (de la 33% în semestrul unu la 25% în semestrul doi). Se crește numărul companiilor care opresc investițiile în acest an de la 16% în semestrul unu la 25% în semestrul doi.

• Numărul angajaților – Comparativ cu semestrul unu, în semestrul doi numărul companiilor din sectorul serviciilor care spun că vor avea cu +5% – +10% mai mulți angajați scade de la 17% în semestrul unu la 4% în semestrul doi. Procentul companiilor care spun că vor crește numărul de angajați cu +1% – +5% scade de asemenea de la 34% la 29% în semestrul doi, iar numărul companiilor care mențin același număr de angajați ca anul trecut crește de la 24% la 39%, în timp ce 18% dintre companii spun că preconizează o scădere a numărului de angajați în semestrul doi, față de 12% în semestrul 1.

• Evoluția salariilor – În semestrul doi, cu mici diferențe salariile se mențin la acelați nivel cu estimările de creștere din primul semestru. Excepție fac companiile de pe intervalul +1% – +5% care înregistrează o scădere de la 31% în primul semestru la 20% în semestrul doi. De asemenea în semestrul doi, 32% dintre companiile de servicii spun că nu vor modifica salariile față de 22% care erau de aceeași părere în primul semestru.

• Provocări și oportunități – Cele mai importante provocări pentru companiile din industria serviciilor profesionale a anului 2018 sunt: lipsa forței de muncă specializate (57%), creșterea productivității (33%), motivarea salariaților (30%) și creșterea costurilor (29%). Cele mai importante oportunități menționate de companiile din servicii profesionale sunt: creșterea economică (65%), creșterea consumului (62%), creșterea exporturilor și deschiderea altor piețe (45%), digitalizarea și oportunitățile din online (45%) și accesarea fondurilor europene și a finanțărilor pentru IMM-uri (38%).

Previziunile relevate de studiul Evoluția afacerilor în România în semestrul al doilea arată că în acest moment perspectiva dezoltării sectorului serviciilor este rezervată. Aspirația ca economia României să se bazeze pe servicii cu valoare adăugată ridicată comparativ cu țările UE este încă o țintă îndepărtată. Atingerea acestui obiectiv depinde de intrarea sectorului serviciilor pe harta de interes a celor care fac designul politicilor publice. Susținerea acestui sector se demonstrează și prin sprijinirea inițiativelor antreprenoriale relevante din acest domeniu. Un mediu antreprenorial puternic în domeniul serviciilor conduce la o economie performantă.

Autor: Florentina Șușnea, Managing Partner, PKF Finconta

* * *

Despre PKF Finconta

De peste 23 de ani, PKF Finconta este una dintre principalele 10 firme de servicii profesionale din România. Ca membri ai PKF International Ltd. suntem parte dintr-o rețea internațională de firme independente din punct de vedere legal, care oferă consultanță și audit oriunde în lume.Grupul PKF Finconta este format din patru societăți cu capital românesc: PKF Finconta, PKF Finconta Consultanță, PKF Finconta HR și Finconta Consulting SPRL, membre ale organismelor profesionale naționale CECCAR, CAFR, CCFR și UNPIR. Prin intermediul acestora oferim servicii de audit financiar, analiză financiară corporativă, consultanță fiscală, întocmirea dosarului prețurilor de transfer, servicii de contabilitate, salarizare, resurse umane, insolvență, auditarea fondurilor nerambursabile și due diligence de achiziții.

Populația managerială din România este de peste 100.000, dintre care aproximativ 33% sunt femei. Cultura managerială a suferit schimbări importante în ultimii 30 de ani. Influența multinaționalelor este de netăgăduit. Unul dintre cele mai importante sisteme importate și dezvoltate apoi local, în timp, a fost Managementul Performanțelor.

Implementat bine, sistemul de management al performanțelor angajaților aduce beneficii oricărei organizații, de orice tip ar fi. Dacă ne oprim la firme, rolul unui astfel de sistem este să lege rezultatele afacerii cu cele individuale și invers, astfel încât să poată fi identificată contribuția individuală și de echipă la creșterea afacerii în ansamblu. Toate bune și frumoase, numai că lucrurile nu pot fi tranșate atât de clar și în practică.

Există diferențe între tipurile de afaceri și în interiorul aceleiași afaceri între funcțiuni. Pentru unele măsurătorile cantitative (număr de outputuri, timp, număr de erori, etc.) sunt ușor de stabilit. Pentru altele mai dificil. Dar, dincolo de aceste diferențe, există o poveste comună a utilizării inadcvate a unui astfel de sistem.

Printr-un management al performanțelor prost gestionat, firmele pot pierde și 20% din cifra de afaceri sau nu cresc pe măsura potențialului și a ritmului de dezvoltare a industriei respective.

De unde vine această pierdere? Fie din plecarea celor mai buni oameni, fie prin neidentificarea adecvată a direcțiilor de dezvoltare a competențelor, fie prin bulversarea angajamentului oamenilor. Ultima categorie de factori afectează părți importante din firmă, pentru că există diferențe semnificative între contribuția auto-percepută și recompensa oferită. Iar acest lucru se poate manifesta simultan la mare parte dintre angajați.

Putem accepta faptul că, în populația unei firme, nu toți sunt campioni (outstanding) şi că, în același timp, avem nevoie de angajați implicați. În plus, există în orice firmă oameni la început de drum sau alții care fie nu au competențele, fie nu au angajamentul necesar pentru a-și face bine treaba. Dar asta nu înseamnă că la final este obligatoriu să avem o distribuție Gauss a angajaților după evaluarea performanțelor și asta independent de rezultatele afacerii.

Cum “reușesc” unele firme să ajungă să aibă un sistem de Management al Performanțelor inadecvat:

1. Atribuie responsabilitatea procesului la departamentul de HR (dacă există) sau la o persoană care să administreze formal procesul (de obicei un rol formal).
2. Leagă foarte mult sistemul doar de creșterile salariale sau bonusuri, fără a lua în considerare dezvoltarea abilităților. Uneori, apar decizii aberante prin care managerii stabilesc nivelul creșterii salariale și apoi determină nivelul de evaluare a performanțelor oținute.
3. Există o diferență între ambițiile personale ale angajatului și limitele sistemului (pentru promovare sau pentru creșteri salariale) elemente care nu sunt conștientizate de managerul direct din timpul anului, ci doar când are loc procesul de evaluare a performanțelor (la 6 sau la 12 luni).
4. Fiind o neclaritate a responsabilităților și rolurilor, conversația de evaluare periodică devine una de dialog al surzilor prin care se pot arunca învinovățiri reciproce.
5. Nu în ultimul rând, această întâlnire de evaluare este lansată pentru a atrage atenția – într-un mod reciproc sau doar unilateral – la ceea ce nu face bine cealaltă persoană.

Ce ar putea face mai bine în acest sens, la nivel minimal, o firmă prin directorul general și prin managerii săi:

• Să înțeleagă că Managementul Performanțelor este tot Management și că acesta nu se poate realiza din când în când sau o dată la 6/12 luni
• Să își asume resonsabilitatea implementării adevărate a sistemului și să nu îl paseze departamentului de resurse umane sau unei persoane lipsite de putere în organizație
• Să poarte discuții cu oamenii fără a aștepta momentele formale; să le înțeleagă provocările și ambițiile și să-i susțină prin resurse și prin încurajări.
• Să monitorizeze evoluția și să dea feedback de calitate ori de câte ori este nevoie: aceste două elemente – împreună cu conversațiile de la punctul anterior – reprezintă acele micro-momente de-a lungul unei perioade care, integrate, dau viață sistemului de Management al Perfomanțelor.

Astfel, atât directorul general cât și managerii vor putea spune că au făcut tot ce este posibil ca, într-o perioadă atât de turbuentă referitoare la existența și loialitatea angajaților de calitate, să creeze un mediu atractiv de muncă și de realizare a ambițiilor de dezvoltare.

Autor: George Agafiței, Strategy Designer & Innovation Catalyst, Certificate Associate Emergenetics®

* * *

Despre autor

George Agafiței are o experiență de peste 20 de ani în susținerea dezvoltării potențialului oamenilor, inițial ca angajat în companii mari (BRD, ProTV, Arthur Andersen) și apoi, din 2006, pe cont propriu ca freelancer. George Agafiței are o educație formală în psihologie și administrarea afacerii, cu accent pe dezvoltarea leadershipului și a modelelor de afaceri. În plus, a parcurs diverse stagii de pregătire în România, Elveția și Olanda. Este acreditat în utilizarea profilului Emergenetics® și a simulării de afaceri DiG (Discovery/Innovation/Growth).

Despre Valoria

Valoria Business Solutions este o companie de consultanță, training, și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi pe: www.valoria.ro