Autori:

• Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România
• Andra Ciotic, Senior Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Din perspectiva impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale obligatorii, legislația fiscală din România încadrează, fără niciun dubiu, remunerațiile primite de către persoane fizice în calitate de administratori, reprezentanți în adunarea generală a acționarilor și în consiliile de administrație, directori, membri ai directoratului sau ai consiliului de supraveghere, dar și de manageri în baza contractului de management, ca venituri asimilate salariilor.

Având această prevedere explicită în Codul fiscal, remunerațiile astfel obținute sunt supuse regimului fiscal de impozitare aplicat în cazul salariului pe care îl obține orice angajat. Cu alte cuvinte, acestea vor suporta impozit pe venit și contribuții sociale obligatorii, până la același termen și în aceleași condiții, ca veniturile salariale obținute de către persoanele fizice încadrate cu contracte individuale de muncă în România, care lucrează la noi în țară.

În practică, apar însă diferențe și vom vedea în analiza de mai jos care sunt acestea și potențialele unghiuri de abordare a acestora. Este vorba despre ipostazele concrete în care o astfel de persoană se poate afla, generând unele neclarități în tratamentul fiscal și, implicit, necesitatea unor verificări și analize suplimentare.

De exemplu, aceste persoane fizice, în calitate de administratori, directori, membri ai unui consiliu de administrație/directorat, pot fi persoane nerezidente. Pentru acestea, legislația fiscală din România indică impunerea veniturilor potrivit prevederilor legislației naționale, luând în considerare, totodată, și prevederile convenției de evitare a dublei impuneri aplicabile, încheiate de România cu statul de rezidență fiscală a persoanei fizice în cauză.

Având în vedere prevederile legislației domestice a statului de rezidență fiscală a persoanei fizice, precum și pe cele ale convențiilor de evitare a dublei impuneri, aceeași persoană, pentru aceleași venituri, ar putea fi considerată că obține sume ce se încadrează în categorii diferite, în funcție de accepțiunea fiecărui stat – statul sursă a venitului versus statul de rezidență fiscală a persoanei fizice.

În practică, acest lucru se va translata în discuții de clarificare pentru a rezolva eventuale divergențe în abordarea impozitării respectivului venit. La fel, din perspectiva contribuțiilor sociale, atunci când sunt mai multe state implicate care trebuie să facă propria analiză, ar putea exista situații când aceeași activitate, să spunem cea a unui administrator dintr-o companie înregistrată într-un stat membru al Uniunii Europene, care este și salariat al unei societăți cu activitate într-un alt stat membru al Uniunii Europene, să fie considerată activitate dependentă de către unul dintre state și independentă în celălalt stat. Implicit, acest lucru va determina discuții suplimentare în vederea stabilirii legislației de securitate socială aplicabilă respectivei persoane.

Și dacă tot suntem în aria contribuțiilor sociale, ar mai trebui menționat că într-o astfel de situație internațională, în măsura în care se aplică legislația română de asigurări sociale, iar administratorul/directorul/membru al directoratului, consiliului de administrație și altele similare, își desfășoară activitatea în străinătate, la angajatori/plătitori care nu au sediul permanent sau rezidența fiscală în România, apare obligația de declarare și plată a contribuțiilor sociale aferente. Acest lucru se realizează de către persoana fizică prin intermediul Declaraţiei Unice privind impozitul pe venit şi contribuţiile sociale datorate de persoanele fizice.

Activități de consultanță pentru afaceri și management (cod CAEN 7022) pot fi prestate și prin alte forme de organizare a activității, precum PFA sau ca persoană juridică, în măsura în care acestea au un scop economic.

În cazul derulării activității ca PFA, este bine de știut că trebuie să fie asigurată independența relației dintre părți. În acest sens, legislația fiscală din România prevede o serie de criterii din care trebuie îndeplinite cel puțin patru pentru a se putea vorbi despre o relație independentă.

Un detaliu foarte important este acela că independența relației nu se rezumă doar la asigurarea îndeplinirii acestor criterii din perspectiva formei contractuale dintre părțile implicate, ci și la îndeplinirea acestora în practică. Altfel, vorbim de o relație dependentă, caz în care desfășurarea activității sub formă de PFA (cu implicații fiscale mai reduse) nu își are sensul.

Reamintim că, începând cu veniturile anului 2023, au intrat în vigoare o serie de modificări fiscale cu impact asupra veniturilor din activități independente. Este vorba, în primul rând, despre diminuarea pragului minim anual, stabilit cumulat cu alte venituri anuale, astfel cum sunt prevăzute de lege, de la care se datorează contribuția de asigurări sociale de sănătate, de la 12 la 6 salarii minime brute la nivel național.

De asemenea, au fost modificate bazele anuale de calcul pentru această contribuție, fiind stabilite în funcție de nivelul anual al venitului realizat – avem baze anuale de calcul de 6, 12 sau 24 salarii minime brute la nivel național. Similar, și pentru contribuția de asigurări sociale, venitul ales ca bază anuală de calcul nu poate fi mai mic de 12 sau 24 de salarii minime brute la nivel național, în funcție de nivelul anual al venitului realizat. Iar din perspectiva impozitului pe venit, se reduce plafonul anual, de la 100.000 euro la 25.000 euro, de la care este obligatorie trecerea de la sistemul de impozitare pe bază de norme de venit (ceva mai favorabil, în funcție de situație) la cel real.

Pe de altă parte, la fel de important de știut pentru persoanele juridice și activitățile de consultanță pentru afaceri și management pe care le realizează este faptul că, pe lângă substanța economică care trebuie să fie asigurată atunci când vorbim despre astfel de forme de organizare, modificările fiscale cu aplicabilitate din anul 2023 limitează prestarea acestui tip de activități de consultanță și/sau management, la o pondere de sub 20% din veniturile totale, pentru ca regimul fiscal al microîntreprinderii să mai poată fi aplicat.

Este important de menționat faptul că trendul general în fiscalitatea europeană, cel puțin la nivelul statelor membre UE, este acela de a se alinia din punctul de vedere al schimbului de informații, astfel încât să fie respectate <<ad literam>> convențiile de evitare a dublei impuneri, dar și de a determina exact statutul persoanelor care obțin venituri, iar impozitele pe venituri să fie corect calculate și plătite, conform regulilor de impunere fiscală corespunzătoare.

În cazul acestor tipuri de venituri asimilate salariilor, pentru a pune în practică schimbul automat obligatoriu de informaţii în cadrul UE și pentru a putea colecta astfel date relevante privind anumite venituri realizate în România inclusiv remuneraţiile administratorilor şi ale altor persoane asimilate acestora, rezidenţi ai altor state membre ale Uniunii Europene, entităţile raportoare stabilite de legislația aplicabilă au obligația de depunere a unei declarații informative (formularul 402), până în ultima zi a lunii februarie a anului curent, pentru anul anterior.

Anul 2023 va marca o nouă etapă în abordarea digitală a raportărilor și controalelor fiscale. 

Transparența și schimbul de informații la nivel internaţional vor avea un impact important asupra contribuabililor români. 

Creșterea conformării fiscale va fi obiectiv prioritar pentru ANAF

Transformarea și automatizarea funcției fiscale în România, reformarea sistemului fiscal național, aspecte privind impozitul pe profit, impozitul pe veniturile persoanelor fizice, provocările privind inspecțiile fiscale pe TVA, taxele de mediu, noutățile din domeniul vamal sau impactul schimbului transfrontalier de informații fiscale au fost printre cele mai importante linii ale dezbaterilor din cadrul Conferinței Anuale de Fiscalitate EY 2023, ediția a 17-a. Seria de expuneri, dezbateri și clarificări ale unor subiecte de interes național a acoperit întreg spectrul, atât de complex, al fiscalității românești. 

Invitații din partea autorităților, Lucian Heiuş, președintele ANAF, și Alin Chitu, secretar de stat în Ministerul Finanțelor, au vorbit în deschiderea lucrărilor conferinței, despre noua eră digitală pentru raportările și controalele fiscale, dar și despre transformarea și automatizarea funcției fiscale în România, aspecte cu impact major asupra contribuabililor, persoane fizice și juridice deopotrivă, și a relației lor cu autoritățile fiscale. 

„Suntem conștienți de probleme, de dorința de a se face cât mai repede modernizarea și digitalizarea ANAF, iar dialogul permanent cu mediul de afaceri ne ajută să vedem unde greșim și care sunt nevoile, astfel încât să mergem accelerat către modernizarea instituției”, a subliniat președintele ANAF, Lucian Heiuş. Acesta a explicat cele doua mari proiecte ale instituției, aflate în plină dezvoltare, a căror finalizare ar trebui să aibă loc în 2025: Big Data – platforma care va permite realizarea unor analize complexe ale situațiilor contribuabililor, astfel încât controalele fiscale să se realizeze mult mai eficient. Pe de altă parte, este vorba despre implementarea declarației SAF-T, e-factura și ro-e-transport, mecanisme structural-funcționale al căror obiectiv final este de a descuraja și a diminua fenomenul evazionist. 

La rândul său, Alin Chitu, secretar de stat în Ministerul Finanțelor, s-a referit la trendul de aliniere a sistemului fiscal românesc la cel european, inclusiv la posibile creșteri de taxe în viitor, dar nu în 2023. Pe de altă parte, a amintit despre faptul că actualul Cod fiscal ar trebui mult îmbunătățit și modificat, acțiune complexă și de durată. „Vom cere un mandat din partea guvernului pentru rescrierea Codului fiscal. Pentru că sunt foarte multe modificări de făcut, ar trebui să avem măcar un an la dispoziție. Vom avea alături de noi și Banca Mondială și FMI, întrucât resursele necesare pentru o reformă sunt foarte costisitoare, înseamnă și pregătirea celor care lucrează în sistem, dar și educația financiară a contribuabililor”, a explicat acesta.

La începutul acestui an au intrat în vigoare o serie de modificări legislative și de proceduri, cu impact asupra contribuabililor, atât persoane fizice, cât și juridice, care vor fi nevoiți să se conformeze noilor reguli. Creșterea conformării fiscale privind impozitul pe venit și impozitul pe profit este un obiectiv prioritar pentru autorități, prin care se vor putea asigura veniturile bugetului de stat și îndeplinirea obiectivului de creștere a ponderii taxelor colectate în PIB, de la 27% (2022) la 30% (2023). Nu mai puțin importantă, alături de implementarea declarațiilor electronice – SAF-T, e-factura și ro-e-transport – este Directiva de raportare publică a informațiilor privind impozitul pe profit, ca noutate a anului în curs. 

„În economia românească am constatat în 2022 efectele crizei energetice, ale pandemiei și ale nesiguranței de la granițe. Inflația a atins maxime de mai multe decenii în multe economii OCDE și s-a dovedit a fi mai persistentă decât se aștepta inițial, ducând la o criză a costului vieții. Multe economii sunt pe cale să se contracte, dar recesiunea vă fi probabil scurtă și superficială. Cum economia noastră este încă vulnerabilă la evoluția preţurilor la energie, trebuie să ne adaptăm, ca mediu de afaceri și guvern, și să colaboram pentru a face faţă acestor provocări, mai ales în domeniul fiscal. În plus, accesul inegal la rețelele digitale și la tehnologie ar putea adânci inegalitatea între noi și alte ţări, și ne-ar putea afecta capacitatea de dezvoltare”, a menționat Miruna Enache, Partener, Liderul Diviziei de Asistență Fiscală în Tranzacții EY. 

În ceea ce privește relația dintre contribuabili și autorități, s-a discutat despre Spațiul Virtual Privat (SPV) și necesitatea îmbunătățirii acestuia, ca unic vector de relaționare cu autoritatea, astfel încât să poată fi descurajata intenția de evaziune fiscală. 

Un alt subiect intens discutat în cadrul Conferinței Anuale de Fiscalitate EY 2023 a fost cel privind modificările importante din zona impozitelor directe, impozitarea microîntreprinderilor, tendințe și perspective în privința statutului de angajat versus colaborator, noi raportări în 2023, dar și despre facilitați fiscale pentru domeniul IT sau al energiei.

„Ultimii ani, dar mai ales anul 2022, au venit cu schimbări semnificative în relația dintre ANAF și contribuabili. Fie că discutăm despre șocul pandemiei în 2020 ori despre provocările regionale ce au debutat anul trecut, nu putem contesta faptul că ansamblul acestor nedorite evenimente a condus la accelerarea digitalizării și, poate mai repede decât ne așteptam, la schimbarea paradigmei interacțiunilor contribuabililor cu organele fiscale. Așteptăm cu interes evoluțiile anului 2023 și sperăm la o aplicare unitară și eficientă a tuturor modificărilor legislative aduse la final de 2022″, a menționat Călin Stan, Avocat, Director, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL. 

În privința inspecțiilor și controalelor fiscale, semnalul autorităților, pe fondul modificărilor legislative aplicabile din acest an, a fost unul foarte clar: se vor intensifica, atât ca număr, cât și ca structură și tematică. 

„Vedem că, și în anii care urmează, maratonul digitalizării fiscale continua: SAF-T, sistemul Ro-transport pentru produsele cu grad de risc, e-factura pentru produse cu risc și canalul B2G sunt operaționale și aduc multiple provocări pentru agenții economici. Companiile trebuie să ţină pasul cu proiectele de modernizare din strategia ANAF, care vor transforma inspecțiile fiscale și vor duce cât mai mult în direcția unor controale fiscale digitale. E-factura generalizată devine urgența anului 2023. România depinde de o aprobare din partea Consiliului UE, care, mai devreme sau mai târziu se va obține – această certitudine este susținută de mobilizarea la nivelul UE prin adoptarea pachetului Vida – VAT in the digital age, în care unul dintre cei trei piloni îl reprezintă tocmai facturarea electronică. În contextul în care unul dintre obiectivele majore ale statului român în domeniul fiscal este acela de diminuare a decalajului de TVA, deși ianuarie 2024 ar putea părea un termen îndepărtat pentru autoritățile fiscale și suficient pentru ca agenții economici să se conformeze, cu siguranță un astfel de termen va fi unul foarte strâns pentru majoritatea companiilor mari și mijlocii”, a explicat Georgiana Iancu, Partener, Coordonatorul Practicii de Taxe Indirecte și Digitalizare Fiscală. 

Pe de altă parte, „am reținut din strategia ANAF faptul că inspecțiile fiscale în 2023 vor avea ca zonă de focus TVA-ul, alături de prețurile de transfer și sectoarele cu risc fiscal ridicat. Așadar, planificarea și pregătirea unei inspecții fiscale sunt esențiale pentru a preveni viitoare dispute fiscale”, a adăugat aceasta.

„În cadrul celei de-a 17-a ediții a Conferinței Anuale de Fiscalitate EY am abordat o serie de subiecte de maxim interes pentru mediul de afaceri, dar și pentru contribuabilii persoane fizice – am dezbătut noutățile legislative în domeniul fiscalității, necesitatea creșterii gradului de conformare a contribuabililor, dar am vorbit și despre cum putem contribui, individual și colectiv, la reformarea sistemului fiscal din România”, a concluzionat Claudia Sofianu, Partener, Liderul Departamentului de Impozit pe Venit și Contribuții Sociale, EY România. 

Autor: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului de Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Curtea Constituțională a României (CCR) s-a pronunțat și a respins, din nou, cu unanimitate de voturi, prin decizie definitivă şi general obligatorie, excepția de neconstituționalitate în ceea ce privește prevederea Ordonanței nr. 16/2022 privind „suprataxarea” contractelor de muncă cu timp parţial. Potrivit prevederilor acesteia, contribuţiile de asigurări sociale datorate pentru contractele cu normă de muncă redusă nu pot fi sub nivelul celor aplicate la salariul de bază minim brut pe țară în vigoare în luna pentru care acestea se datorează. Odată cu anunțul deciziei CCR, s-au intensificat dezbaterile pe subiect şi pentru că așteptările mediului de afaceri erau, în cea mai mare măsură, pentru o decizie în sensul revenirii la forma anterioară a taxării în cazul acestui tip de contracte (adică proratat în funcţie de venitul aferent normei de muncă reduse).

Reamintim însă că o asemenea decizie nu e o noutate. Cum de altfel, am mai scris în trecut, în urmă cu numai doi ani, în 2020, CCR și-a comunicat părerea pe acest subiect, exact în același sens, prin urmare, era de așteptat să-și mențină punctul de vedere. La acel moment, Curtea Constituțională, prin Decizia nr. 46 din 4.02.2020, privind respingerea excepției de neconstituționalitate, ridicată atunci de un sindicat, asupra măsurii „suprataxării” contractelor de muncă part-time a fost argumentată astfel: „În ceea ce privește susținerea potrivit căreia salariații cu timp parțial pot ajunge astfel să contribuie mai mult decât primesc ca plată a muncii lor, Curtea reține faptul că, potrivit Cartei sociale europene, în vederea exercitării efective a dreptului la muncă, părțile se angajează să recunoască, drept unul dintre principalele obiective și responsabilități, realizarea și menținerea nivelului cel mai ridicat și stabil posibil al locului de muncă în vederea realizării unui loc de muncă cu normă întreagă. Prin urmare, măsura legiuitorului de a impune salariaților cu timp parțial același nivel de contribuții ca celor care muncesc cu normă întreagă apare ca fiind justificată în condițiile în care a încercat înlăturarea situației în care angajații sunt afectați de precaritatea locului lor de muncă și a dorit să încurajeze încheierea de contracte de muncă cu normă întreagă, de natură să contracareze anumite practici defavorabile salariaților de pe piața muncii. Curtea constată că măsura se aplică tuturor persoanelor aflate în aceeași situație juridică, motiv pentru care nu poate reține existența vreunei discriminări”. Rămânem la părerea potrivit căreia, în lipsa altor variante (mai flexibile) de contractare/remunerare a forţei de muncă salariate, cea mai bună alternativă pentru angajați este ca angajatorii lor să recurgă la contracte de muncă cu normă întreagă, exact în contextul deciziei CCR, cu reiterarea ideii că aceștia au la îndemână, indiferent de cifra de afaceri, potrivit legislației românești în vigoare, o serie de beneficii pe care le pot acorda angajaților, ca parte din pachetul de remunerare, ca suport și completare a salariului.

Este evident că discuția ar trebui transferată de la salariul de încadrare la întregul pachet de remunerare pe care angajatorii ar putea să îl aibă în vedere. Aceștia au o serie de opțiuni prin care pot oferi beneficii care să facă pachetul de remunerare atractiv, pentru care există reguli de taxare diferite (deductibilitate la calculul impozitului pe profit şi/sau neimpozitare la nivelul angajaţilor). Concret, o mare parte dintre beneficiile extrasalariale acordate în prezent vor rămâne neimpozabile și din ianuarie 2023, dacă ele nu vor depăşi, cumulat, un plafon lunar stabilit la 33% din salariul de bază.

Premisa de la care statul, prin autoritățile sale, a inițiat măsurile prin care este modificată concret această prevedere din Codul fiscal, prin care contractele part-time sunt taxate la fel ca cele full-time din punctul de vedere al contribuţiilor de asigurări sociale, pare a fi strict aceea de a fi majorate veniturile bugetului de stat și de a crește gradul de transparență și conformitate pe dreptul muncii și al salariaților.

Autori:

• Claudia Sofianu, Liderul departamentului de Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România
• Cătălina Butan, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Atragerea și fidelizarea clienților implică din partea comercianților strategii și campanii prin care oferă discounturi, adoptă operațiuni de tip cashback sau de „puncte bonus” în tot felul de aplicații create și lansate cu diverse ocazii. Foarte populare sunt și campaniile prin care se oferă premii la cumpărături de peste anumite praguri valorice. Obiectivul principal este acela de creștere a vânzărilor și fidelizare a clienților.

Premiile, ca valoare și formă materială, pun la grea încercare imaginația marketerilor din companii, începând cu voucherele pentru combustibil, excursii și sejururi oferite prin agenții de turism, cumpărături la magazine online sau chiar pentru servicii online de video streaming. Mai mult, cumpărătorii se pot înscrie și la loterie, unde câștigătorii se stabilesc prin tragere la sorți, iar premiile sunt chiar mai valoroase, comparativ cu o campanie obișnuită.

Obligațiile fiscale ce derivă din obținerea unor premii, indiferent de natura lor (în bani sau în obiecte), în astfel de campanii, sunt însă mai puțin cunoscute de către cumpărători. Este foarte important de menționat aici că aceștia pot avea anumite obligații fiscale, tocmai de aceea prima regulă de urmat este să citească în detaliu regulamentul campaniei respective. În egală măsură, implicațiile fiscale pot apărea și la nivelul comercianților care organizează aceste campanii promoționale.

Astfel, în cazul acordării de către comerciant clienților săi a unor reduceri de preț, dar și a unor materiale publicitare, pliante, mostre și puncte bonus pentru stimularea vânzărilor, aceștia din urmă nu datorează taxe. Reducerile comerciale pot fi atât clasicele discount-uri, dar, în anumite cazuri, și operațiuni de tip cash back sau alte mecanisme similare, care au început să devină tot mai populare.

Cashback (n.n., din engl. cash = numerar, back = înapoi) este operațiunea prin care clientul primește bani înapoi, în cazul unei promoții sau unei campanii derulate de comerciant, de regulă un procent din suma cheltuită. Sunt două modalități prin care clientul beneficiază de această facilitate: fie prin reducerea operată instant, în momentul cumpărăturii, când obiectul respectiv este achiziționat cu o sumă mai mică față de cea afișată pe etichetă, fie prin acumularea banilor în contul de cumpărător al clientului, astfel încât să poată fi utilizați în viitor.

În substanță, din punct de vedere fiscal, operațiunea de cashback poate fi asimilată unei reduceri comerciale, pe de altă parte, ar putea fi considerată și premiu/venit din alte surse, dar aici depinde mult de cum este concepută și implementată fiecare campanie promoțională în parte.

Pe de altă parte, pentru premiile din concursuri și cele acordate pentru promovarea produselor sau serviciilor nu se datorează taxe, dacă valoarea premiului este mai mică de 600 lei. În cazul premiilor de peste 600 lei, organizatorul român al concursurilor/campaniilor trebuie să declare și să plătească un impozit de 10% la diferența dintre valoarea premiului și suma de 600 lei. În această situație, clientul nu datorează alte taxe și nu trebuie să raporteze la autoritățile fiscale premiul obținut, întrucât vorbim despre o reținere la sursă a impozitului datorat.

Legislația privind practicile comerciale pentru promovarea produselor sau serviciilor este complexă. Este important ca aceste campanii să fie atent concepute, pentru a fi pe deplin conforme atât din punct de vedere legal, cât și fiscal, iar cumpărătorii să fie informați despre regimul taxelor și impozitelor datorate. În cazul în care campaniile nu respectă reglementările comerciale în vigoare, impozitul ce trebuie plătit de către organizator pentru premiul acordat ar putea fi de 10%, fără a se mai aplica plafonul neimpozabil de 600 lei. Mai mult, clientul poate, în unele cazuri, să datoreze separat și contribuția de asigurări sociale de sănătate pentru premiul obținut, plafonată însă, potrivit legii, la o anumită valoare.

Campaniile prin care sunt acordate premii cumpărătorilor sunt, de regulă, însoțite de regulamente. Acestea conțin și un capitol dedicat taxelor și impozitelor, unde sunt explicate responsabilitățile fiecărei părți. Cumpărătorul ar trebui să consulte aceste prevederi, înainte să se înscrie în campaniile promoționale, pentru a se proteja împotriva eventualelor încălcări din neștiință sau neinformare.

Nu mai puțin important de știut este faptul că, în cazul premiilor obținute în afara României, de la companii străine, obligația de calcul, declarare și plată a impozitului pentru premiile câștigate se transferă de la plătitor la beneficiarul rezident fiscal român. Premiile taxabile vor fi raportate la autorități, în acest caz, de către cumpărător/participant, prin intermediul declarației unice, cu termen pentru depunere până la data de 25 mai a anului următor celui în care a fost obținut premiul.

Peste 50% dintre cele mai mari companii din lume (parte din top Forbes Global 2.000) au bugetat investiții cu 20% mai mari pentru programe de transformare organizațională în următorii trei ani și 85% dintre lideri au trecut prin cel puțin două procese de transformare organizațională în ultimii ani, arată rezultalele studiului Transformation Leadership: Humans@Center, derulat de EY în colaborare cu Universitatea Oxford – Saïd Business School, care a inclus interviuri cu peste 1.000 de executivi de top din 23 de țări.

„Gândindu-ne doar la schimbările alerte prin care am trecut în ultimii ani și la planurile de viitor ale celor mai mari companii din lume, abilitatea de a se transforma cu succes se dovedește a fi esențială pentru fiecare organizație și o condiție pentru durabilitate și creștere. Pe de altă parte, conform studiului derulat de EY și Universitatea Oxford, două treimi din executivii intervievați au declarat că au experimentat cel puțin o transformare organizațională nereușită, programul neatingându-și obiectivele stabilite. Pare, așadar, că ne confruntăm cu un paradox al transformării organizaționale, în care schimbarea devine o nouă normalitate și abilitățile organizaționale în acest domeniu se dovedesc a fi esențiale, în timp ce istoricul transformărilor anterioare nu asigură premise optimiste pentru viitor”, menționează Claudia Sofianu, Partener – People Advisory Services, EY România.

Conform studiului, soluția pentru gestionarea acestui paradox al transformării organizaționale constă în plasarea factorului uman în centrul proceselor ,într-o măsură mai mare decât până acum. Studiul relevă faptul că factorul uman este critic, deoarece angajații și liderii din organizațiile care trec prin transformări au de parcurs o adevărată călătorie cu o puternică valență emoțională în tot acest timp.

În mod obișnuit, la începutul unui proces de transformare, liderii și angajații pornesc cu o stare emoțională pozitivă, caracterizată prin curiozitate, interes și entuziasm.

În transformările reușite, liderii investesc încă de la început timp și efort pentru a asigura mecanismele de suport pentru angajați, atât la nivel rațional (de exemplu, stabilirea și comunicarea procesului, a indicatorilor de succes, a resurselor necesare etc.), cât și la nivel emoțional (de exemplu, prin formularea scopului și implementarea unor mecanisme de gestionare a îngrijorărilor, întrebărilor angajaților). Pe măsură ce procesul de transformare progresează, deși presiunea și stresul cresc, acestea capătă valențe motivatoare pentru angajați, susțin ritmul accelerat de învățare și de performanță al oamenilor, pentru ca la final, transformarea să energizeze întreaga organizație. Iar acest deznodământ se datorează mecanismelor de suport rațional și emoțional implementate în debutul transformării.

Într-o transformare nereușită, procesul începe de la aceeași stare emoțională pozitivă. Din cauza investiției insuficiente în construirea mecanismelor raționale și emoționale de suport pentru angajați, stresul și presiunea inerente sunt potențate de emoții negative: nesiguranță, impredictibilitate, nervozitate, copleșire. Astfel, liderii se detașează de transformarea în curs, angajații își pierd încrederea în proces, iar transformarea nu își îndeplinește obiectivele. Mai mult decât atât, o astfel de transformare are efecte pe termen lung: angajații asociază schimbările organizaționale cu reducerea de personal, amenințarea securității postului, astfel că schimbările viitoare sunt respinse.

Așadar, modul în care organizațiile acompaniază angajații în călătoria lor emoțională pe parcursul unui proces de transformare se dovedește esențial pentru succesul acestuia. Mai mult decât atât, pornind de la răspunsurile participanților la studiu și folosind modele avansate de analiză statistică, sunt evidențiați 6 factori de succes în această acompaniere:

1. Inspirația pe care liderii o transmit angajaților cu privire la nevoia de transformare. În termeni practici, această inspirație este transmisă prin definirea și formularea răspunsului la întrebarea „De ce este nevoie să (ne) schimbăm?”. Cum este în natura noastră umană să ne conservăm confortul obișnuinței, cantitatea efortului pe care oamenii îl vor depune în procesul de transformare este direct proporțională cu calitatea răspunsului la această întrebare. Astfel, devine esențial ca răspunsul la această întrebare să fie clar, relevant deopotrivă pentru lideri și angajați și cât mai aliniat cu valorile organizației și cele individuale.
2. Grija, suportul emoțional pe parcursul transformării. În termeni practici, acestea sunt manifestate prin stabilirea și comunicarea, în avans, a așteptărilor de la fiecare lider și de la fiecare angajat în contextul transformării și prin crearea unor mecanisme de comunicare prin care angajații și liderii își pot exprima opiniile, îngrijorările, nevoile etc. (de exemplu, discuții individuale sau discuții la nivel de echipă moderate de specialiști).
3. Utilizarea tehnologiei pentru a asigura ritmul adecvat al transformării. Cu cât schimbarea durează mai mult sau ritmul devine mai lent, cu atât se pierd entuziasmul și disponibilitatea angajaților pentru efort. Astfel, utilizarea tehnologiei devine o soluție pentru a asigura parcurgerea etapelor transformării cu agilitate. În același timp, este important ca liderii organizaționali să conștientizeze și să gestioneze corespunzător provocările generate de tehnologie: impactul emoțional asupra angajaților (fiind de cele mai multe ori asociată cu reduceri de personal) și nevoia de a investi în dezvoltarea abilităților necesare angajaților pentru a o utiliza.
4. Claritatea rolurilor, a responsabilităților și a proceselor de lucru, precum și modul în care acestea au fost definite, astfel încât să responsabilizeze angajații. Din punct de vedere practic, acest obiectiv poate fi îndeplinit prin implicarea activă a angajaților în designul noii realități.
5. Abilitățile liderilor organizației de a lua decizii (inclusiv pe baza inputurilor membrilor echipei) și de a-și conduce echipele prin etapele și componentele transformării. O companie, un departament, o echipă nu se pot schimba, dacă liderii lor nu sunt dispuși să se schimbe. Mai mult, comportamentele care exprimă curaj și disponibilitate de a lua decizii benefice pentru toți, curiozitatea față de opiniile celor din jur (inclusiv ale angajaților noi) și grija față de provocările prin care trec oamenii sunt specifice liderilor care au avut performanțe bune în procesele de transformare.
6. Cultura organizațională bazată pe colaborare, pe încurajarea ideilor noi și pe noi paradigme și moduri de lucru. Colaborarea asigură suportul emoțional necesar pentru perioade dificile, iar într-un context de transformare organizațională, aceasta dobândește două valențe: colaborarea dintre angajați și organizație, în ansamblu (asigurată prin consultarea sau, acolo unde este posibil, responsabilizarea oamenilor privind redesignul propriei munci) și colaborarea între echipe (asigurată prin implicarea mai multor echipe în designul soluțiilor vizate de transformare).

Factorii de succes ai unei transformări organizaționale pun, așadar, în centrul lor factorul uman, dintr-o perspectivă rațională (de exemplu, utilizarea tehnologiei sau claritatea rolurilor) sau dintr-o perspectivă emoțională (de exemplu, grija/suportul emoțional, inspirația transmisă de lideri).

„Este esențial ca fiecare proces de transformare – indiferent de scop și specific să aibă în centrul său angajatul, pe lângă componenta tehnică – ce anume se schimbă și cum. Din experiența noastră practică în proiecte ample de transformare organizațională, acest lucru presupune o schimbare esențială a modului în care organizațiile obișnuiau să se schimbe, începând și învățând, în primul rând, să se raporteze la oameni nu ca la un «stream» al planului de proiect, ci ca la punctul focal al transformării vizate. Iar aceasta pentru că oamenii, angajații, sunt cei de la care compania așteaptă adoptarea rezultatului oricărei transformări organizaționale”, menționează Nicoleta Dumitru, Manager Senior People Advisory Services – EY România.

Autori:

• Claudia Sofianu, Liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România
• Dan Răuţ, Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Care sunt avantajele pe care legislația românească le permite companiilor prin care acestea ar putea să treacă de la abordarea potențialilor/actualilor angajați cu o simplă ofertă salarială la oferte bazate pe un pachet de remunerare, format din salariu plus beneficii, și de ce angajații ar trebui să-și reconsidere cerințele faţă de angajatori?

Taxele salariale în România ajung sau chiar depășesc 40% din venitul brut. Dar Codul fiscal prevede încă o diversitate de beneficii sau avantaje extrasalariale, pentru care nu se datorează impozit și/sau contribuții sociale, ceea ce înseamnă un câștig pentru ambele părți – angajatori și angajați. Astfel, companiile din România au la îndemână și calea beneficiilor extrasalariale, prin care să ofere un venit suficient de motivant pentru atragerea și fidelizarea oamenilor în companie.

În România, se vorbește cu precădere despre salariul net (deseori se și negociază pornind de la această idee), ceea ce, în linii mari, înseamnă un venit brut din care se scad impozitul pe salariu și contribuțiile sociale obligatorii (pensie și sănătate) plus alte deduceri potenţiale, și mai puțin despre pachetele salariale. Știm că există suficiente excepții care să confirme regula (de exemplu, companiile cu operațiuni la nivel global, în care promovarea ofertelor de angajare prin pachete salariale dezvoltate/ complexe a devenit de mulți ani parte din ADN-ul lor). La nivel național însă, nu se poate vorbi deocamdată despre o cultură bine sudată a conceptului veniturilor totale pe care un potențial angajat să le poată solicita și să le obțină într-o relație de muncă.

Este adevărat că nici negocierea nu reprezintă încă un punct forte al angajaților/candidaților din România, deși observăm că noile generații devin mult mai stăpâne și în această artă. Astfel, ideea că salariul este cel important, și nu alte avantaje, mai mici sau mai mari, pare că a rămas înrădăcinată în subconștientul generalizat al forței de muncă românești. Singura etapă depășită și acceptată de toată lumea este aceea a tichetelor de masă, care au ajuns, după un istoric de peste 23 ani, să fie acordate de cea mai mare parte a angajatorilor.

În prezent, găsim reglementate legal o multitudine de avantaje în bani sau în natură (de la variate tipuri de tichete/bilete valorice, indemnizaţii, produse şi/sau servicii etc.) pe care angajatorul le poate plăti sau deconta, ca beneficii extrasalariale. Angajatorii aleg însă dacă să ofere ori nu beneficii, pe care dintre ele și în ce cuantum, fiecare dintre acestea având și o reglementare a impozitării, aspect de care depinde, în mare măsură, și atractivitatea acestora.

Cum legislația din România permite în prezent angajatorilor să opteze pentru o paletă destul de generoasă de beneficii extrasalariale în condiții fiscale avantajoase (atât pentru salariați, cât și pentru companii), le reamintim pe cele mai reprezentative, majoritatea fiind, în anumite condiții, exceptate de la plata impozitului pe venit (10%) și/sau a contribuţiilor sociale obligatorii (37,25%), astfel:

Supuse doar impozitului pe venit:

• tichete de masă, în valoare de până la 30 lei/zi lucrată;
• tichete culturale – până la 190 lei/lună și la 380 lei/eveniment pentru cele ocazionale;
• tichete de creșă, 570 lei/lună/copil;
• vouchere de vacanță, în limită de până la șase salarii de bază minime brute pe țară (de exemplu, 15.300 RON pentru anul 2022).

Neimpozabile, dar și exceptate de la plata contribuţiilor sociale:

• cadouri în bani şi/sau în natură, inclusiv tichetele cadou – de până la 300 lei/eveniment/persoană, oferite de angajator pentru ocazii speciale (de exemplu, Paște, Crăciun, 1 iunie, 8 martie);
• pensii facultative suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual pentru fiecare persoană;
• prime de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual pentru fiecare persoană;
• sumele acordate angajaţilor care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă, în limita unui plafon lunar de 400 lei;
• diverse training-uri/cursuri de pregătire și perfecţionare profesională (atât în țară, cât și în străinătate);
• decontarea contravalorii transportului la şi de la locul de muncă.

În plus, Ordonanţa de Guvern din această vară, nr. 16/2022, vine cu o noutate, precizând că, începând cu 1 ianuarie 2023, următoarele beneficii cumulate lunar sunt neimpozabile doar în limita a 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat: prestaţiile suplimentare primite de salariaţi în baza clauzei de mobilitate (altele decât indemnizaţii de delegare și de detașare); contravaloarea hranei acordate salariaților care nu primesc tichete de masă; cazarea şi contravaloarea chiriei pentru angajaţii proprii în limita lunară de 20% din salariul minim pe economie; contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajaţii proprii şi membrii de familie ai acestora; contribuţiile la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale în limitele sus-menționate; indemnizaţia de telemuncă.

Mențiunea importantă este că noul prag nu se aplică, așadar, tuturor beneficiilor neimpozabile prevăzute de Codul fiscal, tichetele de masă, culturale, de creșă, de vacanţă sau cadourile nefiind luate în calculul celor plafonate. Și, pentru că mulți angajatori nu acordă toată gama beneficiilor prevăzute de lege, riscul să se depăşească plafonul de 33% poate fi relativ redus în practică.

De altfel, studiile companiilor care acordă angajaților opțiuni extrasalariale arată că angajatorii selectează și oferă beneficiile pe care le includ în oferta salarială în funcție de mai multe criterii (unele selectate chiar prin solicitarea directă a opiniei angajaților privind preferințele/necesitățile individuale) – cum ar fi profilul salariaților, hobby-uri, regimul și mediul de muncă și/sau de viață, distanța față de locul de muncă și altele.

Noutățile aduse de O.G. nr. 16/2022 au părut o „sperietoare” la început, însă analizând mai bine prevederile sale, putem observa că paleta de beneficii rămâne destul de flexibilă și permisibilă din punct de vedere fiscal. Sigur, facem abstracție de povara administrativă, care va face ca activitatea birocratică a departamentelor financiare şi de salarizare/ resurse umane să crească în lipsa unor soluții informatice eficiente.

Cu toate acestea, contextul fiscal actual poate fi considerat, în general, favorabil pentru ambele părți, angajat-angajator, și atunci principala întrebare rămâne: de ce angajatorii nu recurg pe scară largă la oferte de pachete salariale și se limitează, în continuare, la a oferi doar salariul de încadrare însoțit, cel mult, de clasicele tichete de masă? De ce nu profită de prevederile legislative românești, care sunt, în general, aliniate la practica europeană și stimulează creșterea veniturilor salariatului, concomitent cu scăderea sarcinii fiscale și, implicit, de o mai mare disponibilitate a fondurilor proprii rămase (care nu se duc în taxe salariale la stat) pentru dezvoltare și investiții?

Răspunsurile diferă de la caz la caz – câți angajatori, atâtea posibilități – însă putem presupune că există câteva „râne” comune, cum ar fi lipsa unei viziuni macroeconomice la nivel de companie, inexistenţa/ implementarea defectuoasă sau lipsa actualizării strategiei de remunerare/politicilor de compensații și beneficii pentru salariați; în unele cazuri putem vorbi chiar despre lipsa educației fiscale potrivite și/sau lipsa personalului administrativ bine pregătit în domeniul fiscal, capabil să analizeze şi să interpreteze legislația stufoasă în vederea aplicării ei într-un mod personalizat la nivelul companiei.

Este cert însă că, pe lângă salariul de bază, ce reprezintă, în mod evident, obiectul principal al unei relații contractuale de muncă, beneficiile extrasalariale pot deveni adevărate elemente motivaționale și chiar diferențiatoare. Mai ales în contextul deficitului actual al forței de muncă.

Companiile care se vor concentra pe nevoile salariaților și vor concepe oferte și pachete de remunerare personalizate vor putea fi mai aproape de câștigarea nu doar a unor salariați satisfăcuți, ci si a unor colegi mai fericiți și, de ce nu, mai fideli companiei.

Nu în ultimul rând, acordând avantajele salariale ce beneficiază de un tratament fiscal preferențial, angajatorii își vor putea ajuta angajații să facă față inflației, care, cel puțin în acest an, a erodat veniturile cu peste 15%.  

Autori:

• Claudia Sofianu, Partener, liderul separtamentului de Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România
• Dan Răuţ, Manager, departamentul de Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Românii, alături de cetățenii și rezidenții statelor membre ale Uniunii Europene/Spațiului Economic European, ar putea accesa într-un viitor apropiat o nouă metodă de economisire, gândită, la nivel teoretic, să le asigure o pensie complementară la vârsta retragerii din activitate – produsul paneuropean de pensii personale (PEPP). Așa cum este conceput, PEPP ar putea deveni primul produs care să depășească granițele statale prin caracterul său de aplicabilitate extins la nivelul întregii comunități UE/SEE – orice persoană fizică, fie ea din UE sau non-UE va putea accesa PEPP, atât timp cât își are reședința într-unul dintre statele membre. Însă doar timpul și modul în care fiecare stat UE va reglementa produsul va arăta în ce măsură va deveni PEPP un produs atractiv și util pentru consumatori, dar și cât de sustenabil și profitabil poate fi pentru furnizorii care ar trebui să îl implementeze sau cât de mult se va dezvoltă oferta, în condițiile în care nu există o certitudine nici privind dimensiunea cererii și nici asupra facilităților fiscale cu care va veni PEPP, pentru o eventuală stimulare a ei.

PEPP există pe agenda Comisiei Europene încă din anul 2017 și a fost creat ca parte dintr-un Plan de întărire a piețelor de capital din cadrul UE. Cum Comisia Europeană a oficializat recent punerea în aplicare a Regulamentului PEPP, în orice moment de acum înainte, ne putem aștepta să vedem primele mișcări în piață ale furnizorilor de specialitate din statele membre.

Aceștia pot fi întreprinderi financiare autorizate și înregistrate, adică instituții de credit, întreprinderi de asigurare directă de viață, instituții care furnizează produse de pensii personale, firme de investiții care oferă servicii de administrare de portofolii, societăți de investiții sau societăți de administrare de fonduri de investiții alternative. Ei ar trebui să înceapă procesul de autorizare, de prototipare și implementare a produselor PEPP la nivelul jurisdicțiilor locale. Și, cum vorbim despre un domeniu extrem de reglementat, putem presupune că PEPP nu va putea fi lansat în piață mai devreme de 2023.

Merită menționat și că CE a preferat adoptarea unui regulament, și nu a unei directive (deși Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene – TFUE permite adoptarea de acte atât sub formă de regulamente, cât și sub formă de directive), pentru punerea în aplicare. Putem presupune că a fost preferată această variantă, deoarece regulamentul este direct aplicabil în toate statele membre și va permite o adoptare cât mai rapidă, ceea ce ar contribui la consolidarea economiilor și a investițiilor pentru pensii în contextul uniunii piețelor de capital (directiva ar fi necesitat, în unele cazuri, și ratificare locală prin legi naționale – ceea ce ar fi rezultat într-un timp de implementare semnificativ mai mare).

În schimb, regulamentul permite ca fiecare stat membru să își contureze trăsăturile specifice de produs (de exemplu, condițiile pentru faza de acumulare). Pe scurt, regulamentul prevede cadrul general și liniile directoare ale PEPP, urmând ca autoritățile locale să dezvolte și să implementeze normele de aplicare la nivel național. PEPP va avea caracter voluntar, fiind necesară încheierea unui contract scris între participantul persoană fizică și entitatea furnizoare autorizată. Va fi, astfel, un produs complementar pensiilor obligatorii de stat sau celor ocupaționale (după caz) existente, reprezentând o opțiune personală și voluntară, cu scop de economisire pe termen lung în vederea pensionării. Produsul prevede acumularea de capital pe termen lung cu obiectivul explicit de a furniza venituri la pensionare și cu posibilități limitate de retragere anticipată înainte de acest moment (deci fără posibilitate de rambursare anticipată sau cu posibilități strict limitate de rambursare anticipată, în anumite condiții), fiind structurat asemănător actualului sistem de pensii voluntare tip Pilon III.

Chiar dacă în prezent, în cadrul statelor membre UE există multiple astfel de planuri de pensii personale naționale, PEPP poate deveni primul produs care să depășească granițele naționale, prin caracterul său de aplicabilitate extins la nivelul întregii comunități, ceea ce ar trebui să aducă un și mai pregnant interes cel puțin pentru forța de muncă mobilă la nivel internațional. Nu în ultimul rând, poate fi atractiv și pentru „freelanceri” sau pentru acel tip de persoane fizice care nu ajung să contribuie regulat, din diferite motive, la sistemele de pensii de stat/publice. De asemenea, poate fi de interes și pentru tineri, aceștia putând beneficia, încă de la începutul carierei sau a vieții adulte, de un instrument de economisire pe termen lung stabil și predictibil.

Avantajos este și faptul că nu contează naționalitatea consumatorului care dorește să acceseze acest produs.

În plus, PEPP este „portabil” în întreaga Uniune, el venind în completarea sistemelor existente în statele membre. La acest moment, din varii cauze, Comisia Europeană a considerat că piața sa internă privind produsele de pensii personale nu funcționează tocmai optim. În unele state membre nu există încă o piață pentru ele. În altele, există deja oferte pentru produse de pensii personale, însă piețele naționale sunt puternic fragmentate. Prin urmare, produsele de pensii actuale au un grad limitat de portabilitate. Din această cauză, persoanele pot avea dificultăți în ceea ce privește exercitarea libertăților fundamentale. De exemplu, acestea ar putea fi împiedicate să accepte un loc de muncă sau să se pensioneze în alt stat membru. În plus, există şi o anumită lipsă de standardizare a produselor de pensii personale în prezent.

De asemenea, Regulamentul PEPP nu împiedică înregistrarea unui produs de pensii personale existent şi care îndeplinește condițiile stabilite în prezentul regulament, ceea ce permite autorizarea/echivalarea unora deja existente.

Condițiile de plată a pensiei vor fi stabilite de fiecare stat membru în parte, între condiții putându-se regăsi limite în stabilirea vârstei minime pentru începutul fazei de plată a pensiei, perioada maximă înainte de împlinirea vârstei de pensionare de aderare la un sistem de PEPP, precum și condiții privind rambursarea înainte de vârsta minimă pentru începutul fazei de plată a pensiei, în special în cazul unor dificultăți deosebite.

La nivelul României, subiectul este deja pe agenda ASF care a comunicat încă de anul trecut că PEPP va fi unul dintre instrumentele susținute pentru stimularea și dezvoltarea infrastructurii piețelor financiare nebancare privind Piața Pensiilor Private,prin „Susținerea adoptării cadrului legal necesar introducerii produselor pan-europene de pensii”.

Conform obiectivelor setate de ASF pentru perioada cuprinsă între 2021-2023, reiese că elaborarea legislației secundare care vizează emiterea Normelor de aplicare a prevederilor Regulamentului privind Produsul Paneuropean de Pensii Personale (PEPP) va fi dusă la bun sfârșit până în anul 2023.

Fiindcă ne aflăm deja la jumătatea intervalului de timp asumat de ASF pentru realizarea acțiunilor și îndeplinirea obiectivelor sale strategice privind PEPP, publicarea Normelor de aplicare PEPP ar trebui să se regăsească pe lista de priorități ale ASF până la finalul acestui an.

Un alt punct de discuție privind PEPP este tratamentul fiscal aplicabil, ținând cont de specificul comunitar al acestui produs. Astfel, autoritățile europene au considerat că, din punct de vedere fiscal, statele vor fi cele care vor decide tratamentul fiscal aplicabil, dar Comisia încurajează autoritățile fiscale naționale să confere un tratament fiscal cel puțin similar cu cel al celorlalte produse de pensii private/ocupaționale existente. Fără să avem informații concrete în acest sens de la oficialități, putem, prin analogie, să considerăm că la nivelul României, PEPP va putea fi reglementat și tratat din punct de vedere fiscal în aceeași manieră cu contribuțiile la fondurile de pensii facultative (așa cum sunt definite de legislație) – de exemplu, Pensiile Facultative de tip Pilon III – care sunt neimpozabile, atunci când contribuțiile la fondul de pensii facultative sunt suportate de angajator pentru angajații proprii, în limita a 400 euro anual pentru fiecare persoană; şi, în plus, sunt deductibile fiscal la calcularea bazei impozabile privind stabilirea impozitului pe venit, atunci când sunt suportate direct de angajați/contribuabil, tot în limita a 400 euro/echivalent în lei/an (facilitate aplicabilă atât salariaților, cât şi persoanelor care realizează venituri din activități independente).

Cu alte cuvinte, pentru ca PEPP să fie atractiv, este nevoie de un tratament fiscal mai bun, pentru a se detașa de restul produselor de pe piață. Nu în ultimul rând, PEPP trebuie să devină un produs viabil și pentru furnizori, care, în fapt, vor reprezenta, factorul de multiplicare și popularizare al acestui nou produs. În acest sens, se ridică unele semne de întrebare privind bonitatea reală pe care PEPP o poate aduce furnizorilor, având în vedere că, din punctul de vedere al costurilor, există deja anumite limitări prevăzute chiar de Regulament, ceea ce poate rezulta, finalmente, într-un produs neprofitabil sși, prin urmare se poate traduce într-o potențială reticență a acestora în a promova un astfel de instrument către publicul larg (spre exemplu, costul de administrare pentru consumatori va fi plafonat la maximum 1% din valoarea acumulată anual, ceea ce ar putea fi nerentabil pentru companiile de resort).

În concluzie, succesul PEPP va depinde atât de tratamentul fiscal ce va fi stabilit de autorități, cât, în egală măsură, și de modul în care furnizorii vor reuși să promoveze produsul. Scopul a fost ca PEPP să aibă o acoperire cât mai largă la nivelul întregii Uniuni Europene, dar există riscul ca furnizorii de asigurări și pensii private să își îndrepte atenția doar către anumite state membre și, astfel, acoperirea PEPP să fie disproporționată, iar în unele state membre (spre exemplu, statele vestice) să fie mai mare, pe când în altele (spre exemplu, statele estice) să fie mai puțin sau deloc dezvoltată. Doar timpul și experiența practică post-implementare vor oferi răspunsurile așteptate, iar piața se va regla și se va diversifica pe măsură ce noul produs va câștiga încrederea utilizatorilor.

Schimbare majoră în echilibrul de putere de pe piața muncii – balanța începe să se încline, din nou, către angajat – două cincimi (43%) dintre respondenți declară că sunt dispuși să renunțe în următoarele 12 luni la locul de muncă actual, pe fondul unei inflații în creștere, o piață a forței de muncă în scădere și o creștere a locurilor de muncă care oferă flexibilitate.

Practic, vorbim despre o creștere semnificativă – în 2021, doar 7% dintre angajați au declarat că sunt dispuși să plece. Acestea sunt principalele concluzii ale sondajului global EY – Reîntoarcerea la muncă. Noile condiții de anul acesta. Angajații sunt determinați să întreprindă o mutare în principal din dorința de a obține un salariu mai mare, dar și oportunități de carieră mai bune sau munca flexibilă.

Studiul „Reîntoarcerea la muncă. Noile condiții” arată că, pe măsură ce multe țări ies din pandemia COVID-19, angajații câștigă o influență semnificativă asupra angajatorilor și că „lista de dorințe” pe care le au de la potențialii angajatori se schimbă. Astfel, sondajul EY – unul dintre cele mai mari de acest gen, care analizează opiniile a peste 1.500 de lideri de afaceri, peste 17.000 de angajați din 22 de țări și 26 de sectoare industriale, vorbește despre un procent important dintre angajați (42%) care spun că sunt necesare creșteri salariale pentru a aborda fluctuația personalului, opinie cu care doar 18% dintre angajatori sunt de acord. Și în ceea ce privește revenirea la birou, studiul arată o opoziție clară între ceea ce își doresc angajatorii și ceea ce sunt dispuși să facă angajații. Astfel, 22% dintre angajatori anunță că își doresc ca angajații să revină la birou cinci zile pe săptămână; în schimb angajații, într-o proporție covârșitoare, de 80%, declară că își doresc să lucreze de la distanță cel puțin două zile pe săptămână.

Claudia Sofianu, Partener, Liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România: „Pe parcursul pandemiei, interesul prioritar al candidaților atunci când își căutau o slujbă nouă sau al angajaților în păstrarea locului de muncă existent a migrat de la stabilitatea angajatorului la actualizarea/transformarea pachetului de beneficii și, ulterior, la flexibilitatea muncii. Acest ultim sondaj arată că, pe măsură ce angajatorii au oferit în ultimii 2 ani din ce în ce mai multe modalități flexibile de lucru, salariile mai mari reprezintă acum cea mai mare motivație pentru schimbarea locului de muncă, în special având în vedere inflația în creștere și rolurile neocupate disponibile”.

Salariul mai mare bate dezvoltarea profesională. Principala motivație pentru angajații în căutarea unor noi locuri de muncă, potrivit sondajului, este acum dorința de a obține un salariu mai mare. Cu o inflație record în multe țări din lume, mai mult de o treime dintre cei care prospectează piața (35%) spun că au ca obiectiv principal o creștere a salariului, în vreme ce 25% dintre ei spun că își doresc o creștere profesională. Aranjamentele flexibile de lucru – care au fost de departe unul dintre cei mai importanți factori în mobilitatea angajaților, conform sondajului de anul trecut – și-au pierdut tracțiunea. Astfel, doar 19% dintre angajați caută flexibilitate la un nou loc de muncă, în timp ce 17% spun că ceea ce i-ar determina să se mute ar fi beneficiile care promovează sănătatea și starea de bine la birou. Dacă privim răspunsurile primite și din unghiul vârstei respondenților, am vedea că angajații generației Z și milenialii din SUA sunt cei cu cea mai mare probabilitate de a renunța la locul de muncă în acest an (53%), în vreme ce, o analiză prin prisma sectoarelor în care activează respondenții ne arată că cei mai dornici de plecare sunt angajații din tehnologie și hardware – 60%.

Se schimbă percepția asupra culturii companiei, dar și asupra productivității. Interesant este că dorința angajaților de a căuta noi roluri persistă, în ciuda faptului că aceștia au opinii relativ optimiste privind cultura companiei. Numărul angajaților care văd îmbunătățiri în cultura organizației lor a crescut de la începutul pandemiei COVID-19 de la 48%, la 61%. Pe de altă parte însă, a scăzut încrederea angajatorilor în cultura companiei – de la 77%, la 57%. În plus, în timp ce angajații cred că noile moduri de lucru au crescut productivitatea, încrederea companiilor în propria productivitate este erodată de creșterea cifrei de afaceri – doar 32% dintre angajatori spun că au reușit să sporească productivitatea și cultura, prin muncă hibridă și investiții în facilități și tehnologie la locul de muncă.

Cresc decalajele de competențe. 58% dintre respondenții angajatori sunt de acord că este important să existe o strategie pentru a alinia resursa umană și abilitățile cu nevoile viitoare ale afacerii, iar 74% spun că sunt pregătiți să angajeze angajați din alte țări și să le permită să lucreze de oriunde, dacă abilitățile lor sunt critice sau limitate. Puțin mai mult de o cincime dintre respondenții din partea angajatorilor (21%) consideră că îmbunătățirea oportunităților de a dezvolta competențe le va ajuta și la realizarea cifrei de afaceri.

În concluzie, flexibilitatea și munca hibridă sunt noua normalitate, așa cum anticipam încă de anul trecut. Angajaților nu le mai este frică să-și părăsească locurile de muncă pentru a profita de oportunitățile extinse de carieră și au rupt ecuația dintre salariu și rol, punând presiune pe piața muncii. Cu toate acestea, angajatorii sunt reticenți în a reseta salariile și oportunitățile de carieră pentru a reține angajații, fiind îngrijorați, la rândul lor, de creșterea inflației/a costului forței de muncă și a complexității structurilor organizaționale vechi.

Autori:

• Claudia Sofianu, Partener, Liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România
• Cristina Cristea, Senior Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Companiile au la dispoziție, de doi ani deja, pe lângă planurile de acțiuni, așa-numitele Stock Option Plans, un alt instrument ce le poate ajuta să se diferențieze pe piață, să atragă și să-și păstreze angajații – schema de pensii ocupaționale. De ce nu îl folosesc? Din lipsă de claritate a cadrului fiscal și, până de curând, din lipsa unui administrator autorizat de fonduri de pensii ocupaționale.

Fondurile de pensii ocupaționale pot fi un vector de imagine puternic pe piața muncii, iar structura de funcționare este, în fapt, foarte simplă – compania deschide un fond de pensii ocupaționale, în care varsă o anumită contribuție. Acesteia i se va alătura contribuția salariatului, dacă acesta dorește să participe. Angajatorul are, totodată, libertatea de a stabili cuantumuri diferențiate de contribuție proprie pentru fiecare angajat, în funcție de anumite criterii, cum ar fi vechimea, funcția deținută sau nivelul salarial, dar, odată ce decide să ofere pensii ocupaționale, angajatorul este obligat să ofere acest beneficiu tuturor salariaților și să vireze contribuțiile sale.

Vreme de trei ani, banii sunt ai angajatorului și orice decizie de a părăsi firma în acest interval de timp duce la pierderea beneficiului. Dar, la finele celor trei ani, banii devin ai angajatului. Dreptul acestuia la pensia ocupațională se deschide, la cerere, începând cu data împlinirii vârstei standard de pensionare, cu respectarea condițiilor prevăzute de schemă și prospect și în conformitate cu legislația privind plata pensiilor private.

Astfel, acest produs ar putea reprezenta o componentă foarte importantă de retenție, detaliu extrem de important într-o piață a muncii caracterizată, mai ales în această perioadă, de volatilitate și fluctuație.

În fond, nu vorbim despre o idee nouă – ci despre adoptarea uneia mai vechi (încă din 1917, Norvegia și Suedia lansau aceste scheme de pensii ocupaționale) –, dar care și-a dovedit funcționalitatea. În UK, de pildă, la sfârșitul lunii iunie 2021, valoarea de piață a fondurilor de pensii a atins 2,5 mii de miliarde de lire sterline, iar numărul total de membri cu contribuții definite era de 25,3 milioane, în timp ce numărul total de membri cu beneficii determinate și hibride era de 18,5 milioane. Pe lună, contribuția primită prin schema ocupațională ar însemna, conform unor cifre avansate de studii în jur de 3.000 de lire, sumă care poate varia, în funcție de vechime, funcție etc. Germania acoperă prin pilonul de pensii ocupaționale circa 60% din angajați, iar, în Polonia, schema ar fi trebuit să poată fi accesată atât de angajații companiilor mari, cât și de cei ai IMM-urilor încă de anul trecut. Olanda, Danemarca, de asemenea, folosesc schemele ocupaționale pentru a crește valoarea pensiilor angajaților la momentul retragerii din viața activă.

Din punct de vedere fiscal, Legea nr. 1/2020, cea prin care sunt stabilite condițiile în care un angajator poate participa la asigurarea unor beneficii angajaților săi, care transpune, practic, o Directivă europeană, menționează că sumele reprezentând contribuțiile la fondurile de pensii ocupaționale din România sunt deductibile fiscal. Fără să ofere, însă, detalii. Întreg mediul de afaceri a așteptat clarificări, care încă nu au venit. Ceea ce trebuie să știe companiile înainte de a înființa un fond de pensii ocupaționale – dacă angajații pot beneficia de o bază impozabilă redusă la calculul impozitului pe venit; dacă angajatorii pot acorda angajaților proprii alt tip de beneficii cu tratament fiscal favorabil (care să nu fie subiect de impozit pe venit și contribuții sociale).

Cum nota de fundamentare a legii menționează că prevederile aplicabile deductibilității sumelor reprezentând contribuțiile angajatorului și ale angajatului, precum și plata beneficiilor se supun prevederilor Codului fiscal, mediul de afaceri a așteptat entuziast și confirmarea unor astfel de prevederi.

Astfel, Codul fiscal prevede tratamentul fiscal aplicabil contribuțiilor privind pensiile facultative –acestea nefăcând subiectul taxelor salariale într-o limită de deductibilitate de 400 euro de persoană. Ne-am pus astfel întrebarea dacă intenția legiuitorului a fost includerea contribuțiilor în cadrul pensiilor ocupaționale în același plafon neimpozabil.

Să fi fost oare aceasta intenția? Sau doar includerea acestora în categoria veniturilor salariale și astfel urmând a fi considerate doar costuri deductibile la calculul impozitului pe profit?

Am sperat că normele metodologice vor aduce clarificări suplimentare privind tratamentul fiscal aplicabil însă, la doi ani distanță de la apariția legii privind pensiile ocupaționale și nici o lună de la apariția primului administrator autorizat din România, BCR Pensii, nu avem încă clarificări pe plan fiscal.

Sperăm însă ca această așteptare să vină cu vești bune, precum introducerea acestui tip de beneficii în categoria beneficilor neimpozabile. În vederea stimulării participării la fondul de pensii ocupaționale și a angajaților, aceste contribuții ar trebui și ele să fie incluse în categoria celor deductibile la calculul impozitului pe venit.

Nu este prima oară când introducerea unei noi legi pune sub semnul întrebării tratamentul fiscal aplicabil veniturilor/beneficiilor salariale noi prevăzute. Sperăm totuși că înregistrarea BCR Pensii ca administrator autorizat de fonduri de pensii ocupaționale, să fie factor accelerator în clarificarea acestui aspect și emiterea normelor metodologice de aplicare a legii. Până atunci, rămânem cu întrebări care, momentan, nu au răspuns.

Viteza apariției unor noi reglementări, a digitalizării autorităților fiscale, transparența din ce în ce mai mare impusă companiilor, materializată atât printr-un număr de raportări în creștere, cât și printr-un nivel crescut de detaliu al informațiilor cerute, progresele tehnologiei sunt principalii factori care duc la redefinirea modului în care funcționează departamentele fiscale ale companiilor și tot atâtea elemente de atenție pentru companii. Aceasta ar fi, pe scurt, concluzia prezentărilor realizate de specialiștii EY în cadrul Conferinței sale anuale fiscale. Dar, în ciuda dificultăților cu care s-au confruntat și se vor confrunta agenții economici, aceștia dau dovadă de reziliență: în jur de 60% dintre companii anticipează o cifră de afaceri în creștere pentru 2022, cum relevă datele unui studiu EY, realizat în preambulul Conferinței.

„Suntem în fața unei schimbări fundamentale de paradigmă. Asistăm la un nou nivel al relației ANAF-contribuabil prin cele trei raportări noi anunțate pentru 2022 – SAF-T, RO e-factura si RO e-transport. Viteza cu care se implementează aceste schimbări digitale este cu totul remarcabilă. Este clar că peste un an raporturile cu fiscul din România vor arăta diferit pentru contribuabili. Mari sau mici, companiile trebuie să conștientizeze acest lucru și să fie pregătite pentru a face față noilor cerințe, dar și unei nevoi de resurse umane, resurse financiare, dar mai ales de noi abilități”, a avertizat Alex Milcev, Liderul practicii de asistență fiscală și juridică EY România și Moldova.

La rândul lor, fiecare dintre partenerii EY a atins principalele tendințe din sfera fiscală. Miruna Enache, Liderul Diviziei de Asistență Fiscală în Tranzacții, a explicat cum poate afecta companiile locale viitoarea Directivă europeană privind introducerea unui impozit minim de 15%. „Dacă impozitul minim nu este colectat într-o țară non-EU, unde este situată o entitate din grup, țările membre (inclusiv România) pot aplica Regula Plăților de Impozit, colectând o parte din impozitul suplimentar, în funcție de numărul de angajați şi de active”, a spus Miruna Enache.

Implicațiile fiscale, dar şi din perspectivă imigraționistă datorate flexibilizării „maxime” a muncii și folosirii intense a tehnologiei în prestarea de activități profesionale au fost tratate de Claudia Sofianu, Liderul Departamentului de Impozit pe Venit şi Contribuții Sociale. Deoarece în ultimii doi ani mulți angajați au putut munci de oriunde, au apărut situații greu de clarificat în baza reglementărilor legislative „clasice” – de la deciderea locului taxării, la încercarea de evitare a dublei impuneri sau la analiza riscului de sediu permanent într-un alt stat. „Conform sondajelor EY globale și locale din ultimul an, majoritatea companiilor par în continuare nepregătite pentru monitorizarea forței lor de muncă, pentru analiza implicațiilor complexe generate în zona fiscalității persoanelor fizice, a asigurărilor de contribuții sociale şi politică imigraționistă, în identificarea unor noi modalități de colaborare, în condițiile în care forța de muncă este deficitară”, a mai spus Sofianu.

 „Efervescența” agendei de transformare a administrării fiscale şi agilitatea cu care contribuabilii vor adresa conformarea la noile raportări – SAF-T, e-factura, sistemul RO e-transport – vor contribui la succesul adresării inspecțiilor fiscale din anii care urmează, dar şi a gestionării mai eficiente a raportărilor fiscale, a apreciat, la rândul său, Georgiana Iancu, Liderul Departamentului de Taxe Indirecte. „Pentru moment, înțelegerea cerințelor de raportare pentru diverse spețe sau structuri de business, identificarea sursei datelor și volumetria datelor sunt printre cele mai frecvente provocări cu care se confruntă marii contribuabili care au început implementările SAF-T”, a punctat Georgiana Iancu. Dincolo de provocările și complexitatea inerente raportării SAF-T, o implementare corectă poate permite, pe termen mediu, accesarea acelor beneficii pe care specialiștii EY au insistat să le sublinieze și până acum: timpi reduși de control fiscal, costuri mai reduse de conformare fiscală, simplificarea sau chiar eliminarea altor declarații fiscale.

Inspecțiile fiscale și evoluția lor, dar și aplicarea amnistiei sau a eșalonării au fost subiectele dezvoltate de Emanuel Băncilă, Liderul practicii de litigii și dispute fiscale al Băncilă, Diaconu și Asociații. „Contribuabilii trebuie să conștientizeze această nouă oportunitate a eșalonării simplificate, fără garanții, care se aplică pentru orice creanță fiscală – chiar și celor ulterioare datei de 31 martie 2020. Totodată, recomand şi valorificarea amnistiei fiscale prelungite până la 30 iunie 2022”, a precizat Băncilă.

Subiectul prețurilor de transfer a fost detaliat de Adrian Rus, Liderul Departamentului de Preţuri de Transfer, care a spus că este posibil ca, dat fiind volumul mare de informații aflat la dispoziția autorităţilor fiscale şi schimbul de informaţii între autorităţi, contribuabilii ar trebui să se aștepte la o creștere a numărului și intensității controalelor fiscale în privința preţurilor de transfer, aspect confirmat de reprezentanții ANAF. „Pandemia a schimbat radical datele problemei şi punctele de referință în ceea ce privește domeniul preţurilor de transfer. România nu a adoptat recomandările OCDE în sensul unei flexibilități mai mari în abordarea inspecțiilor, si rămâne de văzut cât de bine pregătite şi documentate se vor dovedi a fi companiile, în momentul în care ANAF le va verifica tranzacţiile şi profitabilitatea afectate de perioada de pandemie”, a subliniat Adrian Rus.

Conferința anuală de fiscalitate a EY s-a bucurat și de prezența unor reprezentanți ai Ministerului Finanțelor și ai ANAF. Astfel Alin Chițu, secretarul de stat in cadrul Ministerului Finanțelor  a acoperit mai multe aspecte ale reglementarilor fiscale viitoare si a declarat: „Am observat că, în contextul ajutorului masiv acordat în perioada pandemiei mediului de afaceri, veniturile la bugetul de stat totuși nu s-au redus. De aceea, în 2022 Ministerul Finanțelor se va concentra pe colectarea mai bună fără sa fie nevoie de creștere a taxelor si impozitelor”.

„SAF-T, e-factura, RO e-transport, alături de toate celelalte proiecte de digitalizare ale ANAF vin în sprijinul contribuabililor, având ca principal beneficiu pentru aceștia reducerea costului conformării pe termen mediu”, a transmis mediului de afaceri și Daniel Tudor, directorul general al Direcției Generale de Management al Riscurilor al ANAF. „Aceste instrumente vor permite ANAF identificarea timpurie a eventualelor erori și efectuarea unor acțiuni țintite, de scurtă durată pentru remedierea acestora și creșterea conformării fiscale. De asemenea, vom putea să valorificăm de o manieră inteligentă și structurată volumul de date și vom putea operaționaliza pe deplin sistemul de management al riscurilor fiscale”, a mai spus Daniel Tudor.

Cum se simt companiile – sondaj EY

Aproape 70% dintre respondenții studiului EY care a sondat percepția companiilor despre facilitățile acordate în pandemie și despre măsurile fiscale recente adoptate de Guvern au declarat că au aplicat la facilitățile oferite de stat, în starea de urgență și, ulterior, în starea de alertă. Cele mai importante măsuri de sprijin accesate au fost reducerea la plata impozitului pe profit și indemnizațiile de șomaj tehnic, ca și amnistia fiscală, a revelat studiul EY.

În schimb, răspunsurile primite la întrebarea despre cât de mult s-au simțit ajutate de sprijinul oferit de stat au fost foarte împărțite, ceea ce ar putea reflecta gravitatea valului crizei cu care s-au confruntat și reacțiile diferite. Astfel, 38% dintre respondenți spun că s-au simțit ajutați mult și foarte mult de măsurile adoptate de Guvern în starea de urgență și în cea de alertă, 34,2% au declarat că suportul primit a fost „nici mult, nici puțin”, iar 27% au spus că a fost „puțin” și „foarte puțin” ce au primit din partea Guvernului.

În ceea ce privește măsurile luate de Guvern în Ordonanța 130 din decembrie, companiile au spus într-o proporție covârșitoare că nu vor aplica pentru măsura amnistiei fiscale prelungite. Ceea ce ar putea însemna, însă, că deja au beneficiat de amnistie, pe de-o parte, pe de alta că „obligațiile ce fac obiectul amnistiei sunt tot cele de dinainte de 31 martie 2020”.

50% dintre companii au decis oprirea acordării de beneficii, drept reacție la eliminare posibilității acordării de tichete cadou pentru angajații terților. Foarte puține companii – cca 12%, se mai gândesc să acorde altfel de premii către angajații partenerilor sau să mărească onorariile de marketing ale acestora.

Dintre problemele cu care s-au confruntat companiile sau cu care anticipează că se vor confrunta anul acesta, legislația sau reglementările fiscale sunt văzute ca fiind cele mai importante – peste 35% dintre respondenți pronunțându-se în acest sens. Pe locul doi se situează complexitatea fiscală în creștere, cu 26%, iar pe locul trei problemele cu forța de muncă mobilă – pentru aproape 20% dintre participanți. Următoarele locuri sunt ocupate de incertitudinea sau riscurile mai mari în ceea ce privește prețurile de transfer și intensificarea activității de control fiscal. În schimb, companiile care au participat la studiul EY privesc cu optimism anul 2022 anticipând într-un număr important – aproape 60%, o cifră de afaceri în creștere. O treime planifică menținerea cifrei de afaceri şi doar 10% anticipează o reducere.