Autor:

• Anca Atanasiu, Managing Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL
• Ana Flueran, Senior Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL

Recent, Codul muncii a fost modificat prin Legea nr. 140/2023, care a introdus un nou caz de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa salariatului: în cazul desfășurării, pe bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei activități specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.

Acest nou caz de suspendare se alătură celorlalte situații în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului (de exemplu, în cazul concediului pentru creșterea copilului, în cazul concediului de acomodare etc.), dar aduce și acesta o serie de provocări în aplicarea sa practică.

Care sunt problemele care pot apărea în practică?

Deoarece legislația nu stabilește o perioadă maximă de suspendare, angajatorii vor întâmpina dificultăți în a determina în mod clar care este perioada în care contractul individual de muncă este suspendat în aceste cazuri nou introduse, fapt care va putea afecta atât organizarea internă a activității, cât și posibilitatea de a găsi un înlocuitor pe o perioadă pe care nu o pot anticipa.

Să luăm exemplul asistentului maternal. Această ocupație este reglementată atât prin Legea nr. 272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului, dar și prin Hotărârea nr. 679/2003 privind condițiile de obținere a atestatului, procedurile de atestare și statutul asistentului maternal profesionist.

Pentru a desfășura activitatea de asistent maternal, este necesară obținerea unui atestat, acesta fiind emis pe durată maximă de trei ani, dar care poate fi însă reînnoit, suspendat sau retras. Conform H.G. nr. 679/2003, contractul individual de muncă pentru asistent maternal se încheie pe perioada de valabilitate a atestatului.

Astfel, dacă în alte cazuri de suspendare a contractului individual de muncă angajatorii pot determina durata maximă a cazului de suspendare (de exemplu, în cazul concediului de creștere copil aceasta este de maxim 2 ani, respectiv de 3 ani în cazul copilului cu handicap), în cazul salariatului care devine asistent maternal, contractul individual de muncă ar putea rămâne suspendat pe toată perioada cât acesta deține un atestat și are încheiat un contract individual de muncă pentru asistent maternal, fără ca această perioadă să fie limitată în timp.

În plus, legislația privind asistenții maternali prevede deja faptul că persoana care desfășoară o activitate salarizată (alta decât cea de asistent maternal) poate deveni asistent maternal numai cu condiția încetării contractului individual de muncă pe baza căruia își desfășoară respectiva activitate salarizată. Este neclar cum se vor aplica prevederile Legii 140/2023 pentru acest caz de suspendare, cât timp legislația actuală stabilește că asistentul maternal trebuie să înceteze contractul individual de muncă inițial pentru a deveni asistent maternal.

Care sunt efectele suspendării contractului individual de muncă?

Nu în ultimul rând, ca orice alt caz de suspendare, acesta produce anumite efecte juridice ce merită menționate. Ca urmare a suspendării contractului individual de muncă, salariatul nu va mai presta muncă pentru angajatorul său și nu va mai primi de la acesta drepturile de natură salarială. Cu toate acestea, anumite drepturi și obligații ale părților pot supraviețui pe durata suspendării contractului individual de muncă. De exemplu, salariatul va fi în continuare ținut de obligația de confidențialitate și de fidelitate față de angajator. Angajatorul ar putea fi, de asemenea, ținut să acorde salariaților unele drepturi ce nu constituie o contraprestație directă pentru munca efectuată (de exemplu, asigurarea unei locuințe de serviciu sau plata chiriei ca beneficiu extrasalarial).

De asemenea, în cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. De exemplu, dacă angajatorul vizează desființarea postul ocupat de salariatul având contractul individual de muncă suspendat, acest lucru nu se va putea realiza decât după încetarea cazului de suspendare.

Zile libere plătite pentru concediul de îngrijitor

În data de 25 mai 2023, a intrat în vigoare O.U.G. nr. 42/2023 ale cărei prevederi aduc clarificări în privința caracterului plătit sau neplătit al concediului de îngrijitor. Astfel, O.U.G. nr. 42/2023 prevede în mod expres faptul că, în cazul concediului de îngrijitor, zilele libere sunt plătite de angajator. Anterior O.U.G. nr. 42/2023, caracterul plătit sau neplătit al acestor zile libere a reprezentat o problemă intens dezbătută în practică, angajatorii neștiind cum să procedeze în cazul în care se confruntau cu astfel de cereri din partea salariaților.

Amintim faptul că pot beneficia de concediu de îngrijitor acei salariați care trebuie să acorde îngrijire sau sprijin unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul, ca urmare a unei probleme medicale grave. Conform Codului muncii, salariații pot solicita angajatorului lor până la cel mult 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, însă prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute și durate mai mari.

Concediul de îngrijitor a fost introdus în Codul muncii anul trecut prin Legea nr. 283/2022 care transpune, printre altele, și Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor.

Legea nr. 283/2022 a introdus încă un mecanism menit să asigure echilibrul între viața profesională și cea personală a salariaților, respectiv posibilitatea acestora de a absenta de la locul de muncă în caz de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului. În cazul urgențelor familiale, Legea nr. 283/2022 a prevăzut încă de la început că zilele de absență se recuperează până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului, modalitatea de recuperare fiind stabilită de comun acord cu angajatorul.

Având în vedere că recentele prevederi legislative au introdus noi drepturi pentru salariați în ceea ce privește acordarea de zile libere, precum și faptul că noile reglementări nu stabilesc reguli suficient de clare și detaliate privind modalitatea de solicitare și de acordare a acestor drepturi, companiile ar trebui să ia în considerare elaborarea de politici și proceduri interne privind acordarea zilelor libere sau introducerea noilor reguli în politicile și procedurile curente, în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă, după caz.

Autor: Simona Tudor, HR & Payroll Manager, EY România

În afara celor 15 zile nelucrătoare de sărbători legale, angajații mai pot beneficia de anumite zile libere, remunerate sau nu. Ele sunt prevăzute în Codul muncii, în acte normative specifice sau reglementări și politici interne de resurse umane ale fiecărei companii, reglementate la nivel local sau aliniate la nivel global. Să vedem care sunt acestea.

Concediul de odihnă. Cel mai comun beneficiu al salariatului este concediul de odihnă, care pornește de la un minimum de 20 de zile, peste care fiecare angajator poate acorda în plus zile de concediu. Criteriile în funcție de care angajatorul poate lua această decizie variază, putând fi legate, de exemplu, de vechimea în muncă sau vechimea în companie. De asemenea, pentru minori, persoanele cu dizabilități, nevăzători sau pentru cei care își desfășoară activitatea în condiții deosebite, angajatorul trebuie să acorde zile de concediu de odihnă suplimentare.

Evenimente familiale. În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu sunt incluse în durata concediului de odihnă, zile ce sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Evenimentele pentru care angajații pot beneficia de zile libere plătite pot fi căsătoria salariatului, căsătoria unui copil, naşterea unui copil, decesul rudelor (de gradul unu sau doi), dar și în momentul în care angajatul își schimbă locul de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi și își mută cu această ocazie și domiciliul în altă localitate. Zi liberă se poate acorda și la schimbarea domiciliului în aceeaşi localitate. În trecut, aceste zile, precum și numărul lor era precizat în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivel național. Doar că, în timp, desființându-se contractul colectiv de muncă, fiecare angajator poate decide numărul și criteriile de acordare a unor astfel de zile libere.

Susținerea lucrării de diplomă. Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată în viață, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului.

Pentru formarea profesională a angajatului, de asemenea, se pot acordă zile de concediu, cu sau fără plată, la inițiativa angajatului sau angajatorului.

Situații personale. Pentru rezolvarea unor situații personale, salariaţii pot beneficia de învoiri sau concedii fără plată. Atenție, însă, deoarece în aceste cazuri este necesară aprobarea prealabilă din partea angajatorului și, de asemenea, în cazul concediului fără plată este obligatorie raportarea către autoritățile de muncă. Trebuie ținut cont că acest tip de concediu neplătit afectează stagiul de cotizare al angajatului și vechimea în muncă.

Incapacitate de muncă. În perioada de incapacitate de muncă, angajatul poate beneficia de concediu medical pentru diverse afecțiuni sau stări de sănătate, cum ar fi boală obișnuită, risc maternal, maternitate, îngrijirea copilului bolnav, îngrijirea copilului cu dizabilități, accident de muncă sau boală profesională, carantină etc. Cel mai nou tip de astfel de concediu introdus de legislație este concediul medical pentru îngrijirea pacienților cu afecțiuni oncologice.

Paternitate. Creșterea copilului. La nașterea copilului, tatăl poate beneficia de concediu paternal (5 zile + 10 zile, dacă a urmat un curs de puericultură). Ulterior, oricare părinte salariat poate beneficia de concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului, dacă îndeplinește condițiile de eligibilitate.

Diverse. În baza unor legi specifice, în funcție de situație sau context, țînând cont de prevederile și normele de aplicare, întâlnim și alte tipuri de zile libere plătite, cum ar fi: pentru părinți, situații speciale și vaccinare în perioada Covid, autorecenzare, votare, consultații pe perioada sarcinii, analize copil, donarea de sânge, inițierea procedurii de adopție sau de acomodare în cazul adopției, cu plată sau fără. Fiecare dintre acțiunile menționate oferă zile libere.

În plus, la acest moment, există o inițiativă legală care propune ca, în cazul în care zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează se suprapun cu sâmbetele şi duminicile, liberele să se acorde în zilele care succedă celor de repaus săptămânal. Acest tip de beneficiu este deja implementat în anumite companii din mediul privat (inclusiv EY).

Suplimentar, faţă de cele deja menționate anterior, angajatorii pot veni cu alte tipuri de zile libere plătite, cum ar fi: pentru ziua de naștere a angajatului, ziua companiei sau orice alt motiv întemeiat. Acestea, însă, necesită o reglementare la nivel intern, precum și criterii de acordare și eligibilitate.

În loc de concluzie, recomandăm angajaților să se informeze asupra drepturilor pe care le au din punct de vedere legal și al politicilor de companie, să informeze angajatorul cu privire la intenția de a beneficia de zile libere și să verifice dacă solicitarea lor este aprobabilă.

Autori:

• Dan Dascălu, Partener coordonator litigii fiscale și dreptul muncii, D&B David și Baias
• Ioana Cercel, Avocat Senior, D&B David și Baias
• Bogdan Cârpă-veche, Senior Manager, PwC România

Așa cum menționam în primul articol din seria celor trei articole referitoare la reglementarea legală ce prevede amnistierea obligațiilor fiscale aferente veniturilor de tipul indemnizațiilor de delegare/detașare, vom prezenta în a doua parte a analizei noastre modificările legislative de clarificare a tratamentului fiscal al sumelor acordate cu acest titlu, precum și ca prestații suplimentare aferente clauzei de mobilitate.

Vor fi suficiente clarificările privind tratamentul fiscal al sumelor acordate ca indemnizații sau prestații de mobilitate ori vor reapărea sincope?

Reglementările fiscale aplicabile până la data intrării în vigoare a Legii nr. 72/2022 prevedeau faptul că indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariați, potrivit legii, pe perioada delegării/detașării, după caz, în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, erau scutite de impozit pe venit și contribuții sociale în limita unor plafoane stabilite după cum urmează:

1. în țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităților și instituțiilor publice;
2. în străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar;
3. dispoziții similare erau aplicabile și în cazul indemnizațiilor primite pe perioada deplasării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul desfășurării activității, de către administratorii stabiliți potrivit actului constitutiv, contractului de administrare/mandat, de către directorii care își desfășoară activitatea în baza contractului de mandat potrivit legii, de către membrii directoratului de la societățile administrate în sistem dualist și ai consiliului de supraveghere, potrivit legii, precum și de către manageri, în baza contractului de management.

Având în vedere că tratamentul fiscal al indemnizațiilor primite de angajați era condiționat de încadrarea acestora într-o situație de delegare/detașare definită potrivit legii, în practică au existat situații în care regimul fiscal favorabil a fost contestat de autoritățile fiscale ca urmare a confuziei create de existența unor reglementări distincte în materia detașării – pe de o parte, cele din Codul muncii și, pe de altă parte, cele din Legea nr. 16/2017 care reglementează situațiile de delegare/detașare la nivelul Uniunii Europene. Nu în ultimul rând, tratamentul fiscal aplicat sumelor primite de angajații care efectuau deplasări frecvente a ridicat multiple semne de întrebare ca urmare a dificultății încadrării lor fie în categoria lucrătorilor detașați sau a lucrătorilor mobili.

În acest context, Legea nr. 72/2022 supusă prezentei analize aduce o serie de modificări care par a fi menite să soluționeze o parte dintre incertitudinile și lipsurile vechiului act normativ. Mai exact, pe lângă indemnizațiile de delegare/detașare, noul act normativ extinde tratamentul fiscal favorabil la indemnizațiile specifice detașărilor transnaționale și la prestațiile suplimentare primite de salariați în baza clauzei de mobilitate. Această măsură este benefică acelor categorii de angajați care se aflau într-o situație de detașare transnațională potrivit Legii nr. 16/2017 (de exemplu, salariați temporari puși la dispoziția unui utilizator dintr-un alt stat membru al Uniunii Europene), dar care nu se încadrau într-o situație de delegare/detașare potrivit Codului muncii. Totodată, prestațiile acordate angajaților mobili, în cazul cărora executarea obligațiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă (neaflându-se deci într-o situație de delegare sau detașare) vor fi supuse aceluiași tratament fiscal favorabil.

În egală măsură, actul normativ introduce o serie de limitări în ceea ce privește nivelul sumelor care beneficiază de tratamentul fiscal favorabil. Dacă, în trecut, nivelul neimpozabil al indemnizațiilor era stabilit la 2.5 ori nivelul legal al indemnizațiilor și diurnelor pentru personalul din sectorul public (de exemplu, 35 euro/zi pentru deplasări în străinătate), noul act normativ plafonează nivelul neimpozabil al indemnizațiilor la 3 salarii de bază corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Astfel, pentru determinarea tratamentului fiscal aplicabil indemnizațiilor, angajatorii vor trebui să determine întâi nivelul potențial al indemnizației neimpozabile prin multiplicarea cu 2.5 a nivelului legal stabilit pentru indemnizație/diurnă, urmând ca suma astfel rezultată să fie plafonată la valoarea a 3 salarii de bază primite de angajatul în cauză raportat la numărul de zile din perioada de delegare/detașare/desfășurare a activității în altă localitate, în țară sau în străinătate. Având în vedere că plafonarea va impacta în special angajații delegați/detașați în străinătate și care primesc salarii de bază mici, măsura pare să fie menită să descurajeze plata unor salarii mici și a unor indemnizații de delegare/detașare mari pentru a evita plata taxelor salariale.

Dincolo de aceste aspecte, este vorba – așa cum se poate observa cu ușurință – despre o serie de modificări extrem de importante, de natură a aduce claritate pentru viitor în acest domeniu, diminuând astfel riscurile repetării la câțiva ani a ipotezelor de genul menționate în partea I a analizei noastre care, deși se justifică prin raportare la ipostazele imprevizibile și neclare la care au fost supuși contribuabilii respectivi, rămân unele de nedorit și evitat într-o societate modernă, ce ar trebuie să aibă o legislație fiscală clară, aplicabilă tuturor în mod egal și previzibil.

Abordarea optimă pentru diminuarea riscului repetării surprizelor neplăcute în viitor

În opinia noastră, la acest moment ar fi recomandabilă un inventar al documentației interne în temeiul cărora angajatorii acordă asemenea sume, pentru a modifica clauzelor contractuale cu salariații, dar și, dacă este cazul cu partenerii contractuali, în vederea resetării și actualizării lor la noul cadru legislativ, inclusiv din perspectivă terminologică și documentară, în așteptarea unor viitoare inspecții.

În plus, o privire specială se dovedește necesară pentru clauzele de mobilitate, față de tratamentul fiscal special conferit în mod expres de Legea nr. 72/2022 , în special, în privința acelor relații aflate în curs, dacă pentru perioada trecută documentația contractuală nu reflectă ca atare îndreptățirea la prestații specifice aferente acestei maniere particulare de derulare a contractelor de muncă; aceste aspecte se pot dovedi extrem de sensibile față de riscurile juridice pe care aceste modificări ale legislației fiscale le-ar putea induce atât în interacțiunea angajatorului cu salariații săi (în special, pentru trecut), dar și cu organele fiscale, pentru viitor.

Astfel, așa cum s-a observat de-a lungul anilor în mod constant, ori de câte ori a apărut un tratament fiscal (mai) favorabil, aplicat pentru anumite categorii specifice de persoane sau pentru anumite categorii de relații juridice derulate – de regulă, de orice fel de persoane –, soluțiile respective au fost imediat preluate în practică; atunci când, însă, reglementările fiscale nu au fost suficient de clare și/sau dacă aspectele de avut în vedere în privința aplicării acestora trebuiau să ia în considerare și reglementări din alte domenii (i.e. dreptul muncii, drept comercial, drept civil etc.), nu de puține ori s-a ajuns la aplicarea necorespunzătoare a acestora.

Mai mult, uneori ele au fost aplicate și unor situații aflate la limita dispozițiilor legislative fiscale speciale sau chiar dincolo de aceasta, perpetuându-se în practică sau generalizându-se tocmai pentru că toți cei din segmentul respectiv s-au văzut „nevoiți” (practic, chiar forțați, cum mulți au afirmat în asemenea ipoteze) să îl aplice, tocmai pentru a nu se vedea în situația de a fi afectați negativ de avantajele pe care competitorii lor și le-ar fi putut crea în acest mod (în esență, un fel de „concurență” neloială de natură fiscală, chiar dacă una fragilă și supusă unor riscuri destul de mari uneori). Cum intervenția ANAF pentru a combate, îndrepta sau preveni asemenea fenomen a fost, de regulă, una care s-a manifestat cu multă întârziere, când practicile erau generalizate, efectele acesteia s-au resimțit extrem de negativ, în urma acumulării de sume de ordin astronomic de natura obligațiilor fiscale principale și accesorii.

Or, tocmai de aceea, asemenea eventuale modificări ale clauzelor contractuale și a documentației aferente noilor dispoziții legale fiscale comentate trebuie deci să fie în practică unele care să fie analizate cu maximă atenție, dar și însoțite de modificări corespunzătoare din perspectivă formei și conținutului, astfel cum acestea trebuie să fie înțelese și aplicate prin raportare la exigențele dreptului muncii, cumulate cu cele din dreptul fiscal, pentru a nu genera eventuale probleme (și mai mari) în viitor.

În al treilea și ultimul articol privind noua amnistie fiscală, vom prezenta sumar cele mai importante aspecte referitoare la derularea în viitor a inspecției fiscale atunci când în discuție se pune reîncadrarea tratamentului fiscal al unor indemnizații dintre cele prevăzute de lege sau a prestațiilor de mobilitate.

Am rezumat în cele ce urmează cele mai importante modificări şi completări aduse de: (i) Ordonanța de urgență nr. 53/4 august 2017 (“OUG 53/2017”) Legii nr. 53/2003 – Codul muncii („Codul Muncii”) și (ii) Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/4 august 2017 Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.

I. Modificări aduse Codului Muncii

OUG 53/2017 intra în vigoare în trei zile de la publicarea în Monitorul Oficial, respectiv pe 10 august 2017.

Dispoziții generale

OUG 53/2017 aduce, printre altele, modificări cu privire la: (i) munca nedeclarată, (ii) încheierea și modificarea contractului individual de muncă, (iii) evidențierea orelor de muncă prestate, (iv) regim sancționator.

Munca nedeclarată

OUG 53/2017 introduce noțiunea de muncă nedeclarată definită ca:

a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, în ziua anterioară începerii activității

b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității

c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat

d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial

Munca nedeclarată este sancționată contravențional cu amendă după cum urmează:

· 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată în cazul faptelor menționate la punctele b) și c) de mai sus

· 10.000 lei pentru fiecare persoană identificată pentru fapta prevăzută la punctul d) de mai sus

Încheierea și modificarea contractului individual de muncă

OUG 53/2017 impune în mod expres angajatorului: (i) ca încheierea contractului individual de muncă să se facă anterior începerii activității de către salariat, (ii) să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc în caz contrar putând fi sancționați cu amendă de 10.000 lei.

Dacă anterior OUG 53/2017 modificarea elementelor contractului individual de muncă se realiza prin încheierea unui act adițional într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la apariția modificării, potrivit modificărilor legislative acest act adițional trebuie încheiat anterior producerii modificării.

Evidența orelor de muncă prestate

OUG 53/2017 impune noi obligații angajatorilor în ceea ce privește evidența orelor de muncă prestate, după cum urmează:

· această evidență trebuie ținută la locul de muncă

· are în vedere orele de muncă prestate zilnic de fiecare salariat

· trebuie să evidențieze ora de începere și a celei de sfârșit al programului de lucru

Regimul sancționator

Prevederea legală care sancționează primirea la muncă fără încheierea unui contract individual de muncă se modifică după cum urmează:

· se elimina limita de 5 persoane pentru aprecierea faptei ca fiind de natură contravențională

· se elimină limita minimă a amenzii prevăzute pentru această contravenție astfel că această faptă se sancționează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată

În ceea ce privește munca nedeclarată, OUG 53/2017 reglementează, printre altele, următoarele:

· contravenientul poate achita în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din amenda prevăzută de lege

· în cazul constatării săvârșirii uneia dintre aceste fapte, inspectorul de muncă dispune, ca sancțiune complementară, sistarea activității locului de muncă organizat, supus controlului, conform procedurii de sistare elaborate de Inspecția Muncii

· angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenționale aplicate și după ce demonstrează că a remediat deficiențele care au condus la sistarea activității

Modificarea reglementărilor în vigoare privind registrul general de evidență a salariaților

Ca o consecință a modificărilor aduse Codului Muncii de către OUG 53/2017, se abrogă art. 9 (1) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, care sancționa contravențional prestarea activității fără transmiterea datelor în registrul privat/public al salariaților.

II. Modificări aduse Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor

Potrivit noilor prevederi legale, indemnizația lunară corespunzătoare concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, nu poate fi mai mare de 8.500 lei.

Această limitare se aplică începând cu drepturile aferente lunii septembrie 2017.

Curtea Constituțională a decis: angajatorii nu vor mai putea suspenda contractul de muncă pe perioada cercetării disciplinare.

„În ziua de 5 mai 2016, Plenul Curții Constituționale, învestit în temeiul art. 146 lit.  d) din Constituţia României şi a art. 29 din Legea nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale, a luat în dezbatere excepţia de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, cu următorul conținut:

În urma deliberărilor, Curtea Constituțională, cu unanimitate de voturi, a admis excepţia de neconstituţionalitate şi a constatat că dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii sunt neconstituţionale.

Curtea a constatat că măsura suspendării contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, pe durata cercetării disciplinare prealabile, constituie o restrângere disproporţionată a dreptului la muncă, ocrotit de art. 41 alin. (1) din Constituţie.

Decizia este definitivă și general obligatorie și se comunică celor două Camere ale Parlamentului, Guvernului şi instanței care a sesizat Curtea Constituțională, respectiv Tribunalului Brăila – Secţia I civilă”, se arată în decizia CCR

Horațiu Sasu,

jurist și economist, consultant în afaceri în Sibiu

Modificările Codului muncii elimină prevederea potrivit căreia concediul de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. A rămas doar prevederea că durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile. De aici, o serie de clarificări apar ca binevenite pentru practica angajatorilor, dar rămâne încă loc de întrebări privind decizia cea mai adecvată.

1. Alinierea la practica europeană, după cinci ani

 Modificarea Codului muncii aşază această reglementare în acord cu reglementările europene: “La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată”.

Care este rolul acestor modificări. Răspundem prin câteva precizări necesare pentru aplicarea corectă a legii:

1. Până pe 25 ianuarie 2015, art. 145 alin. (2) din Codul muncii, despre a cărui modificare discutăm, prevedea: concediul de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Prevederea menţionată permitea inserarea în contractele colective de muncă sau chiar în cele individuale a clauzei potrivit căreia din concediul de odihnă se scad, proporţional la nivelul anului, un număr de zile corespunzător zilelor de concediu medical la nivel de an. Cu alte cuvinte, dacă salariatul avea dreptul la 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pe an şi a fost în concediu medical trei luni (un sfert din an), concediul rămas ar fi fost diminuat cu un sfert, adică cu 5 zile, iar salariatul ar fi avut dreptul doar la 15 zile.

Aceasta a fost interpretarea posibilă, pornind de la prevederile art. 145 alin. (2) din Codul muncii.

Interpretarea nu mai e admisă odată cu modificarea Codului muncii şi, de fapt, nu mai este admisibilă de ani buni, datorită unei decizii a Curţii Europene de Justiţie (hotărârea preliminară pronunţată la data de 20 ianuarie 2009, interpretând dispoziţiile art. 7 din Directiva 2003/88[1]), din care reproducem în extras pasajele de interes:

38. În această privinţă, trebuie arătat că, potrivit articolului 5 alineatul 4 din Convenţia nr. 132 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii din 24 iunie 1970 privind concediile anuale plătite (revizuită), „[…] absenţele de la serviciu pentru motive independente de voinţa persoanei angajate interesate, precum absenţele datorate unei boli, […] vor fi calculate ca parte din perioada de serviciu”. (…)

40. În plus, referitor la acest ultim drept, Directiva 2003/88 nu face nicio distincţie între lucrătorii care, în perioada de referinţă, sunt absenţi de la serviciu pentru că se află în concediu medical, de scurtă sau de lungă durată, şi cei care au lucrat efectiv în perioada menţionată.

41. Rezultă că, în ceea ce priveşte lucrătorii aflaţi în concediu medical prescris în mod legal, un stat membru nu poate condiţiona dreptul la concediul anual plătit conferit chiar de Directiva 2003/88 tuturor lucrătorilor (Hotărârea BECTU, citată anterior, punctele 52 şi 53) de obligaţia de a fi lucrat efectiv în perioada de referinţă stabilită de statul menţionat. (…)

2. O precizare suplimentară este legată de modalităţile de suspendare a CIM care NU afectează concediul de odihnă. Codul muncii modificat enumeră doar patru situaţii care NU conduc la scăderea cuantumului concediului de odihnă:

* perioadele de incapacitate temporară de muncă (concediu medical, indiferent dacă este cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii – O.U.G. nr. 158/2005 – sau de boli profesionale şi accidente de muncă – Legea nr. 346/2002, modificată);

Am include aici şi carantina, neprevăzută în mod expres de modificările Codului muncii, dar reglementată ca şi caz de incapacitate de muncă de către art. 20 din O.U.G. nr. 158/2005; carantina se include în „absenţele de la serviciu pentru motive independente de voinţa persoanei angajate interesate” despre care face vorbire articolului 5 alineatul 4 din Convenţia nr. 132 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii din 24 iunie 1970, mai sus menţionată).

* perioada concediului de maternitate (deci sarcină şi lăuzie, 126 de zile, din care minim 42 de zile după naştere – art. 23-25 din O.U.G. nr. 1528/2005);

* perioada concediului de risc maternal;

* perioada concediului pentru îngrijirea copilului bolnav.

În schimb, NU se includ în perioadele care se iau în calcul la stabilirea concediului de odihnă celelalte perioade de suspendare prevăzute de art. 50-52 din Codul muncii. Mai exact, REDUC proporţional concediul de odihnă: perioada concediului de îngrijire a copilului, concediul paternal, forţa majoră, perioada suspendării pentru cercetare disciplinară, exercitarea unei funcţii elective sau în cadrul sindicatului etc.

3. Modificările Codului muncii prevăd, de asemenea, că în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil, urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

Precizarea referitoare la întreruperea concediului de odihnă este inutilă, deoarece putea fi dedusă din art. 49 alin. (6) Codul muncii: „În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept”.

În plus, concediul de odihnă se suspendă în acest caz, nu se întrerupe – deoarece se suspendă însuşi contractul individual de muncă – art. 50 lit. b) din Codul muncii), dar e probabil ca legiuitorul să fi simţit nevoia să întărească ideea, faţă de practicile diferite ale angajatorilor. Mai mult, Curtea Europeană de Justiţie a subliniat, în altă Hotărâre (Cauza C-78/11), ideea că nu este posibilă suprapunerea dintre concediul de odihnă şi cel medical, intervenit în timpul concediului de odihnă:

„Astfel, Curtea s-a pronunţat deja în sensul că rezultă în special din finalitatea dreptului la concediul anual plătit că un lucrător care este în concediu medical în perioada de concediu anual stabilită în prealabil are dreptul, la cerere şi pentru a putea beneficia în mod efectiv de concediul său anual, să îl poată efectua într-o altă perioadă decât aceea care coincide cu perioada de concediu medical (a se vedea Hotărârea Vicente Pereda, citată anterior, punctul 22).

Rezultă din jurisprudenţa menţionată mai sus, care priveşte un lucrător aflat în situaţia de incapacitate de muncă înainte de începutul unei perioade de concediu anual plătit, că momentul la care survine respectiva incapacitate este lipsit de relevanţă. Prin urmare, lucrătorul are dreptul de a efectua ulterior concediul anual plătit care coincide cu perioada de concediu medical, şi aceasta indiferent de momentul la care a survenit incapacitatea de muncă. (…)

În acest context, Curtea s-a pronunţat deja în sensul că noua perioadă de concediu anual, care corespunde duratei de suprapunere între perioada de concediu anual stabilită iniţial şi concediul medical, de care lucrătorul are dreptul să beneficieze după însănătoşire, poate fi stabilită, eventual, în afara perioadei de referinţă corespunzătoare concediului anual (a se vedea în acest sens Hotărârea Vicente Pereda, punctul 23 şi dispozitivul).

Cu acest din urmă paragraf ajungem la următoarea grupă de modificări ale Codului muncii.

2. Concediul de odihnă în cazul prelungirii concediului medical

Modificările Codului clarifică, de asemenea, faptul că salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

 Ce se întâmplă dacă nici la sfârşitul acestei perioade salariatul nu a reuşit să efectueze concediul de odihnă, din cauza bolii prelungite?

Dincolo de faptul că echivalentul concediului de odihnă nu poate fi compensat în bani, va pierde salariatul dreptul la concediul de odihnă? Sunt posibile astfel de situaţii, spre exemplu, în cazul neoplaziilor, SIDA etc., când concediul medical nu este limitat la un număr de zile. Dacă între timp încetează contractul de muncă al salariatului prin deces sau prin pensionare din diferite motive, să spunem după un an şi jumătate de concediu medical neîntrerupt, se plăteşte concediul de odihnă neefectuat în acest an şi jumătate?

Răspunsul nu poate fi decât pozitiv, deoarece:

a) Curtea Europeană de Justiţie a menţionat limpede că „articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că se opune unor dispoziţii sau unor practici naţionale care prevăd că dreptul la concediul anual plătit se stinge la expirarea perioadei de referinţă şi/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul naţional chiar şi în cazul în care lucrătorul s-a aflat în concediu medical în toată perioada de referinţă sau într-o parte din aceastaşi incapacitatea sa de muncă a continuat până la încetarea raportului său de muncă, motiv pentru care nu a putut să îşi exercite dreptul la concediul anual plătit” (hotărârea preliminară pronunţată la data de 20 ianuarie 2009, despre care am discutat şi mai sus);

b) aşadar, atât potrivit reglementărilor europene, cât şi dreptului muncii român, concediul medical se calculează şi este aferent şi perioadei de concediu medical;

c) … iar la încetarea contractului de muncă, indiferent de cauză, concediul de odihnă neefectuat se plăteşte, aşadar, inclusiv cel aferent perioadei de incapacitate de muncă (boală).

3. Ce se întâmplă însă dacă salariatul nu a putut efectua concediul de odihnă în următoarele 18 luni, dar NU din motive medicale?

Citirea atentă a modificării Codului muncii, precum şi jurisprudenţa europeană, aduce clarificări:

a) Codul muncii menţionează că, în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Este o perioadă de „report” a concediului de odihnă, în care angajatorul este obligat, conform Codului muncii, să găsească soluţia de a acorda salariatului concediul de odihnă restant.

Dacă este obligat, înseamnă că nu poate invoca propria culpă pentru neacordarea concediului de odihnă restant.

b) Numai că la această situaţie se referă şi Curtea Europeană de Justiţie (hotărârea preliminară pronunţată la data de 20 ianuarie 2009), în următorii termeni:

„O dispoziţie naţională care prevede o perioadă de report pentru concedii anuale neefectuate la sfârşitul perioadei de referinţă are drept finalitate, în principiu, acordarea unei posibilităţi suplimentare de a beneficia de concediile menţionate lucrătorului care a fost împiedicat să îşi efectueze concediile anuale. Stabilirea unei astfel de perioade face parte dintre condiţiile de exercitare şi de punere în aplicare a dreptului la concediul anual plătit şi este, în principiu, de competenţa statelor membre.

(…) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 nu se opune, în principiu, unei reglementări naţionale care prevede (…) chiar pierderea dreptului menţionat la sfârşitul unei perioade de referinţă sau al unei perioade de report, cu condiţia totuşi ca lucrătorul al cărui drept la concediul anual plătit s-a pierdut să fi avut în mod efectiv posibilitatea de a exercita dreptul conferit de directivă.

Condiţia de mai sus, coroborată cu Codul muncii, conduce la o singură concluzie: dacă angajatorul nu a găsit soluţia de a acorda concediul de odihnă în perioada de report de 18 luni [art. 146 alin. (2) Codul muncii, articol modificat], lucrătorul nu a avut posibilitatea de a exercita dreptul la concediu în lipsa acordului angajatorului, caz în care dreptul la concediul neefectuat se conservă chiar şi după cele 18 luni.

În schimb, dacă angajatorul probează că a avut iniţiativa concediului de odihnă, aşadar, a oferit salariatului soluţia (conform Codului muncii) şi posibilitatea de a exercita concediul de odihnă (conform Curţii Europene), dar salariatul a refuzat această posibilitate, ni se pare că nu poate exista altă interpretare decât că dreptul la concediul neefectuat se pierde. Situaţia presupune ca, în caz de litigiu de muncă, dovada disponibilităţii angajatorului şi a refuzului salariatului să fie probată de angajator (art. 272 Codul muncii).

Soluţia nu este nicidecum mai presus de discuţie câtă vreme anulează un drept al salariatului şi este contrară practicii angajatorilor care de multe ori acordă concediul restant şi după 18 luni, dar strict pentru argumentele de mai sus este valabilă ca interpretare juridică.

[1]                Articolul 7 

Concediul anual 

(1) Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni în conformitate cu condiţiile de obţinere şi de acordare a concediilor prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale. 

(2) Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, cu excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează.

Horațiu Sasu,

jurist și economist, consultant în afaceri în Sibiu

Modificările Codului muncii din 25 ianuarie vizează şi două grupe de raporturi asupra cărora legiuitorul a simţit nevoia să intervină, datorită unor disfuncţionalităţi întâlnite în practică.

            1. Încetarea contractului de muncă pentru invaliditate – schimbare de procedură

            Potrivit textului modificat, contractul individual de muncă încetează de drept:

• la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
• la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II.

 Până acum CIM înceta de drept, pentru toate trei gradele de invaliditate, la data comunicării deciziei de pensie, ceea ce ridica probleme practice deosebite. Bunăoară, cazurile frecvent întâlnite vizează un salariat aflat în concediu medical prelungit datorită bolii, ajuns la limita maximă a numărului de zile de concediu medical ce se pot acorda în mod legal. Comisia medicală de specialitate constată în 25 februarie că salariatul şi-a pierdut capacitatea de muncă şi urmează să fie încadrat în gradul II de invaliditate, din 1 martie. Angajatorul înaintează de urgenţă dosarul de pensie, dar decizia de pensionare este comunicată angajatorului în circa 90 de zile, aşadar, în jurul datei de 30 mai. Ce se întâmplă cu acest salariat în perioada 1 martie – 30 mai? De muncit, nu mai are capacitatea să muncească, deci obiectul contractului de muncă nu mai există – şi automat nici contractul de muncă [art. 1179 alin. (1) pct. 3 C.civ.]. Prelungirea CIM prin concediu medical nu mai e posibilă, deoarece s-a epuizat numărul maxim de zile de concediu medical.

Unii angajatori au acordat concediul de odihnă neefectuat (în număr insuficient de zile pentru a acoperi diferenţa până la 90), iar apoi concediu fără plată, la înţelegere cu salariatul. Alţii au aplicat concedierea pentru incapacitate fizică sau psihică, ceea ce presupunea o procedură destul de laborioasă, atacabilă în instanţă, mai ales dacă nu se acordau compensaţii la care trimite Codul muncii [art. 64 alin. (5)], dar nu fuseseră prevăzute în Contractul colectiv de muncă (dacă exista…). În plus, rămânea problema preavizului de minim 20 de zile lucrătoare [art. 75 alin. (1) coroborat cu art. 61 lit. c) C.muncii], perioadă de asemenea nejustificată şi neacoperită decât prin concediu de odihnă neefectuat, dacă era cazul (precizare: unii confundă efectele concediului de odihnă cu cele ale concediului medical: concediul de odihnă NU prelungeşte preavizul, iar cel medical îl prelungeşte, deoarece e caz de suspendare a contractului individual de muncă).

Soluţia legislativă prezentă face ca, în cazul invalidităţii de gradul I şi II, contractul de muncă să înceteze de drept la data comunicării deciziei medicale asupra (in)capacităţii de muncă. Adică, în cazul nostru, dacă amintita comisie constată la 25 februarie că salariatul şi-a pierdut capacitatea de muncă şi este încadrat în gradul II de invaliditate, iar salariatul prezintă angajatorului această decizie în 26 februarie, angajatorul va dispune încetarea de drept a contractului de muncă exact din 26 februarie. Şi aceasta chiar dacă salariatul are concediu medical până la 1 martie (ca în exemplul nostru): concediul medical reprezintă suspendare a contractului individual de muncă [art. 50 lit. b) C.muncii], încetarea CIM despre care discutăm se face de drept, caz în care se aplică, cu o logică evidentă abia acum, după modificarea Codului muncii, art. 49 alin. (5) din Cod: „De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează”.

Modificarea este armonizată şi cu art. 104 alin. (3) lit. a) din Legea pensiilor nr. 263/2010, modificată, care arată că pensia se acordă„de la data încetării plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă sau, după caz, de la data încetării calităţii de asigurat (…) dacă cererea a fost înregistrată în termen de 30 de zile de la data emiterii deciziei medicale asupra capacităţii de muncă, în situaţia pensiei de invaliditate acordate persoanei care, la data emiterii deciziei medicale, are calitatea de asigurat”.

 Singura situaţie care i-ar mai ridica probleme angajatorului ar fi generată de salariatul care nu se prezintă în timp util (spre exemplu a suferit un accident cerebral, până să comunice angajatorului decizia, nu a comunicat decizia şi evident nu poate semna încetarea contractului de muncă). Sunt situaţii foarte rare în practică, dar posibile, caz în care unii angajatori probabil vor recurge la practicile anterioare, dacă situaţia permite.

Pentru pensia de invaliditate de gradul al III-lea, unde capacitatea de muncă se păstrează doar parţial, soluţia rezultată din modificarea Codului muncii nu ni se pare nici logică şi nici adaptată practicii, deoarece în mod normal până la comunicarea deciziei de pensionare salariatul ar trebui să lucreze cu normă întreagă, ca şi când nu ar avea invaliditate.

Celelalte cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă au rămas nemodificate, adică tot comunicarea deciziei de pensionare de către Casa de Pensii este cea care generează, ca şi până acum, încetarea de drept a contractului de muncă pentru: pensia anticipată parţială, pensia anticipată, pensia pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare. Tot ca şi până acum, îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare conduce la încetarea de drept a contractului de muncă, chiar în lipsa unei decizii a Casei de Pensii.

 2. Aspecte de interes privind salariaţi temporari

Tot începând cu 25 ianuarie, Codul muncii aduce două precizări:

a) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.

b) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.

 Modificarea legală urmăreşte să stopeze anumite practici discriminatorii în condiţiile în care salariatului temporar i se plăteşte salariul de către agentul de muncă temporară [art. 96 alin. (1) C.muncii], dar salariatul prestează muncă pentru utilizator [art. 88 alin. (4) C.muncii]. Salariul este negociat cu agentul de muncă temporară, nu cu utilizatorul şi până acum avea doar o limită, cea minimă, anume salariul de bază minim brut garantat în plată [art. 96 alin. (2) C.muncii].

Se putea ajunge şi până acum, indirect, la prevederile de mai sus, fără să fie necesară reglementarea lor expresă, câtă vreme există principiul nediscriminării reglementat constituţional şi legal [art. 1 alin. (2) lit. e pct. i) din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare vorbeşte despre dreptul „la un salariu egal pentru muncă egală”, dar fără a prevedea o sancţiune, decât dacă discriminarea se bazează pe criterii de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie etc., când sancţiunea este de 1000-30.000 lei – art. 2 alin. (2) coroborat cu art. 26 alin. (1) din ordonanţa menţionată].

Se putea ajunge şi până acum, indirect, dar… nu se ajungea întotdeauna. Iată că de acum non-discriminarea salariatului temporar este prevăzută în mod expres în Codul muncii, sub aspectul salariului.

Autorul poate fi contactat la adresa de email horatiu.sasu@gmail.com

Horațiu Sasu,

jurist și economist, consultant în afaceri în Sibiu

Modificările Codului muncii din 25 ianuarie sunt încă insuficient înţelese, astfel încât o radiografie mai amănunţită a consecinţelor acestor modificări ni se pare necesară.

1. Vechime după timpul efectiv lucrat

Începând cu 25 ianuarie, absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă, excepţie de la aceasta fiind concediile pentru formare profesională fără plată.

Scopul reglementării este acela de a uniformiza regimul absenţelor nemotivate şi al concediilor fără plată, în contextul unei practici neunitare a angajatorilor (a celor care sunt interesaţi de vechimea în muncă pentru calculul sporurilor, cele mai frecvente exemple fiind societăţile publice şi societăţile naţionale, regiile autonome şi instituţiile publice.

A fost nevoie de această uniformizare câtă vreme, cel puţin în cazul absenţelor nemotivate, au existat modificări legislative insuficient preluate în reglementările interne ale angajatorilor (Regulamente interne/ de ordine interioară, Contracte colective de muncă la nivelul angajatorilor, de ramură/sectoriale etc.).

Până în iulie 2005 absenţele nemotivate constituiau un caz de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, reglementat expres în art. 51 lit. g) din Codul muncii. În practică, perioada absenţelor nemotivate era trecută în carnetul de muncă, la încetarea contractului de muncă. Din iulie 2005, această prevedere a fost abrogată, trecându-se decizia de la legiuitor la angajator: „Contractul individual de muncă POATE fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern”.

Aceasta a condus la o ruptură inadmisibilă în practică, în condiţiile în care entităţile mai sus menţionate, cu un număr deloc neglijabil de salariaţi, dar şi o parte din entităţile private, se vedeau puse în situaţia de a nu mai avea datele necesare pentru actualizarea vechimii noilor salariaţi.

Odată cu dispariţia carnetelor de muncă situaţia a devenit practic fără soluţie, generând discriminări între salariaţi. De aceea, modificarea Codului muncii este salutară. În practică, absenţele nemotivate vor fi menţionate în adeverinţa eliberată salariatului la încetarea contractului individual de muncă şi creează din nou regimul unitar pentru toate categoriile de salariaţi, atât din sectorul privat cât şi din cel public.

Mai mult, timp de ani de zile vechimea calculată în aceste condiţii de către entităţile juridice menţionate mai sus şi stagiul de cotizare în sistemul public de asigurări sociale (pensii, sănătate, şomaj) prezentau inadvertenţe. Aceasta deoarece în sistemele publice se înregistra ca şi stagiu exact perioada lucrată, cu excluderea perioadelor de concediu fără plată sau absenţe nemotivate (Declaraţia 112 privind impozitele şi contribuţiile aferente salariilor are rubrică de „Ore lucrate efectiv în lună”, respectiv „Total zile lucrate”), în vreme ce vechimea în muncă includea sau nu concediile fără plată/absenţele nemotivate, de la situaţie la situaţie, conform celor arătate. Reglementarea prezentă aduce coerenţă, dar numai din 25 ianuarie 2015.

Din alt punct de vedere, cel managerial, măsura aduce o binevenită presiune asupra deciziei unor salariaţi de a absenta discreţionar sau de a solicita concedii fără plată, acordate vrând-nevrând de angajator, în lipsa unor specialişti sau din alte cauze.

Întrebare de final: pentru salariaţii al căror contract individual de muncă încetează după 25 ianuarie şi se eliberează adeverinţele de vechime, se mai precizează sau nu absenţele nemotivate şi concediile fără plată de DINAINTE de 25 ianuarie? Câtă vreme legea dispune numai pentru viitor, cu excepţia legii penale sau contravenţionale mai favorabile (art. 15 alin. (2) din Constituţie), aşadar efectele legii încep de la intrarea acesteia în vigoare, deducem că legea 12/2015 care a modificat Codul muncii începând cu 25 ianuarie produce efecte… din 25 ianuarie. Concluzia strict juridică este că absenţele nemotivate şi concediile fără plată efectuate DUPĂ 25 ianuarie 2015 se trec în adeverinţa eliberată la lichidare. Nu e greşit să se treacă nici absenţele nemotivate sau concediile fără plată de dinainte de 25 ianuarie, numai că aceste precizări le considerăm inutile, câtă vreme nu se răsfrânge efectul legii 12/2015 şi asupra lor.

Să nu omitem că de la această discuţie sunt exceptate concediile fără plată pentru formare profesională, care, potrivit Codului muncii se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa şi a căror procedură este stabilită prin art. 155-156 Codul muncii. Pentru orice alt tip de concedii fără plată (spre ex. pentru concediul pentru îngrijirea copilului între 2 şi 3 ani, care se mai regăseşte ca facilitate prin anumite contracte colective de muncă) operează reducerea de vechime în muncă.

 Va urma

Autorul poate fi contactat la adresa de mail horatiu.sasu@gmail.com