Funcția de HR are patru roluri posibile în cadrul companiei: tranzacțional, funcțional, strategic și pozițional. Fiecare corespunde unei filozofii diferite despre angajați și modul în care aceștia contribuie la dezvoltarea companiei. Cel mai adesea companiile nu trec dincolo de rolul strategic, dar rolul pozițional devine din ce în ce mai relevant pentru companiile medii și mari, în condițiile de pe piața muncii din România. 

HR tranzacțional și funcțional

Rolul tranzacțional este legat mai ales de procese și de conformitate, fie cu cerințele legislației muncii, fie cu cele care țin de funcționarea companiei. Rolul funcțional are mai ales de-a face cu partea de recrutare și (eventual) de training, pentru ca angajații să poată participa eficient la procesul de creare de valoare în companie.

Din punct de vedere al aportului pe care HR-ul îl aduce în organizație, cele mai multe companii dintre cele care au o funcție de HR se află în stadiul împletirii rolului tranzacțional cu cel funcțional. Este de precizat că aceste prime două roluri descrise foarte succint aici sunt importante, iar specialiștii care le operaționalizează au o contribuție relevantă la bunul mers al firmei.

HR strategic

Potențialul rolului startegic al funcției de HR este accesat de foarte puține companii, chiar dacă dinamica mediului de afaceri și provocările demografice fac din această abordare o necesitate.  Dar în firmele în care această abordare este o realitate, directorul de HR este la fel de implicat în atingerea obiectivelor de business, ca toți ceilalți directori din conducerea executivă. În acest caz echipa de HR are în componență (și) specialiști care înțeleg strategia de dezvoltare a afacerii, cunosc indicatorii și termenele de atingere a acestora din planul de afaceri, știu care este specificul pieței în care activează compania și au un dialog sistematic și concret despre strategie și obiective cu liderii unităților de business.

În acest context, funcția de HR se ocupă de dezvoltarea de talente, lucrează cu studii de salarii, are un focus puternic pe creșterea brandului de angajator în interiorul și exteriorul firmei, se ocupă de planurile de succesiune pentru rolurile de management și este puternic conectată la mediul de business. Este o funcție care are ca misiune, alături de lideri, crearea unei culturi organizaționale (valori, credințe, comportamente) care să dea un avantaj competitiv companiei. De asemenea, asigură folosirea tehnologiei si a posibilităților existente în această eră digitală pentru a oferi servicii de HR superioare organizației.

HR pozițional

Rolul pozițional presupune ca în cadrul funcției de HR, pe lângă toate cele menționate anterior, să se mai adauge o dimensiune – cea predictivă. Funcția de HR trebuie să folosească tehnologia, inclusiv partea de machine learning și inteligență artificială, pentru a colecta și analiza toate informațiile din interiorul și exteriorul organizației care să îi permită să propună predictiv cea mai bună poziționare a companiei din punct de vedere de HR pentru următorii 2-3 ani. Este un rol care permite managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la strategiile de business sau la schimbările din piață, dar și asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noi cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor.

Dacă până acum se făceau mai ales previziuni legate de evoluția financiară a companiei, cu variabile care puteau genera scenarii foarte pesimiste, realiste sau optimiste, astfel încât decidenții din organizații să poată avea o perspectivă a evoluțiilor posibile, același lucru devine necesar acum și în zona de resurse umane.

În concluzie

Un mare jucător de hochei, Wayne Gretzky, spunea că el nu patinează spre locul unde este pucul, ci spre locul unde se va duce pucul, ceea ce îl făcea absolut redutabil. În același fel, ca parte a rolului pozițional, funcția de HR trebuie să ofere top managementului informații, startegii și programe de acțiune prin care organizația să ”se poziționeze” exact în locul în care se vor intersecta planurile de dezvoltare ale businessului, evoluțiile tehnologiei și cele ale pieței muncii, într-un demers agil, extrem de bine susținut de date. Iar pentru  putea livra acest tip de valoare organizației, departamentul HR are nevoie de oameni bine pregătiți, inclusiv pe parte de business, de sisteme de HR integrate, susținute de tehnologie și de comportamente de leadership.

* * *

Despre autor

Elena Badea este Managing Partner al companiei de consultanță Valoria Business Solutions. Anterior, timp de 15 ani, a fost Director de Business Development si apoi Director de Marketing al unei companii internaționale de top ce activează în Romania. Elena are o vastă experiență în business development, account management, marketing corporativ, operațional și marketing digital. A coordonat 45 de cercetări privind mediul de business și antreprenorial din Romania și s-a implicat în programe de formare și coaching pentru manageri și oameni de afaceri, dar și în proiecte de responsabilitate socială și educație. Publică frecvent articole în presa centrală din România și este invitată ca vorbitor la numeroase conferințe naționale pe teme actuale de marketing și business development.

Despre Valoria

Valoria Business Solutions este o companie de consultanță, training, și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi pe: www.valoria.ro.

Autor: Elena Badea, Managing Partner, Valoria Business Solutions

• Primele trei tipuri de infracțiuni economice raportate de companiile din România sunt fraudele comise de consumatori (44%), criminalitatea cibernetică (40%), și conduita neprofesională (36%);
• 20% dintre organizațiile din România au estimat daune de pe urma infracționalității economice cu sume cuprinse între 100.000 de dolari și 1 milion de dolari, în vreme ce 16% au raportat daune mai mari de 1 milion de dolari. La nivel global, impactul financiar este chiar mai mare;
• Ineficiența mecanismelor de control intern au făcut posibile mai mult de jumătate dintre infracțiunile economice comise la nivel global;
• Criminalitatea cibernetică va fi probabil tipul de criminalitate economică cu impactul negativ cel mai mare în viitor, însă tehnologii precum ”machine learning” și inteligența artificială ar putea fi critice în combaterea criminalității informatice în creștere.

Potrivit ediției de anul acesta a raportului PwC Global Economic Crime and Fraud Survey, 42% dintre organizațiile din România au raportat că au fost victimele criminalității economice în ultimii doi ani, un nivel ușor mai mic decât cel raportat la nivel global (49%), sau regional (47%). Cu toate acestea, nu toate companiile sunt pe deplin conștiente de riscurile de fraudă cu care se confruntă, sau de consecințele acestora, cum ar fi impactul financiar, prejudicierea reputației și răspunderea penală, individuală sau la nivel de companie.

”S-ar putea trage concluzia că infracționalitatea economică a atins un nivel record, nu doar în România, dar și la nivel global. Suntem însă de părere că o rată ridicată de raportare a incidentelor de infracționalitate economică este generată de gradul de conștientizare a riscurilor de fraudă, dar și de îmbunătățirea mecanismelor de prevenție și detectare a fraudelor. Acestea au contribuit la creșterea capacității organizațiilor de a gestiona acest subiect sensibil”, a declarat Ana Sebov, Liderul echipei de Servicii de Investigații și Asistență în Dispute din cadrul PwC România.

20% din organizațiile din România care au participat la sondaj estimează daune ca urmare a criminalității economice cuprinse între 100.000 de dolari și 1 milion de dolari, în vreme ce 16% estimează daune mai mari de 1 milion de dolari. La nivel global, 19% dintre organizații au raportat pierderi de peste 1 milion de dolari – iar 1% daune mai mari de 100 de milioane de dolari în ultimii doi ani. Costurile intangibile asociate cu frauda, așa cum sunt impactul negativ asupra moralului angajaților și relațiilor de afaceri, daunele ireversibile asupra reputației și a brandului pot duce la majorarea costurilor totale ale infracționalității economice.

Costurile legate de incidentele de fraudă pot fi semnificativ mai mari. Sumele cheltuite de 32% dintre organizațiile din România pentru investigații sau alte tipuri de analize, au fost similare sau chiar mai mari decât pierderile rezultate ca urmare a infracționalității economice.

Principalele tipuri de infracțiuni economice raportate de companiile din România sunt frauda comisă de consumatori (44%), infracționalitatea cibernetică (44%) și conduita neprofesională (36%).

Criminalitatea informatică și rolul tehnologiei în combaterea fraudei

Respondenții din România au indicat infracționalitatea cibernetică ca având cel mai mare impact negativ asupra activităților economice în ultimii doi ani. Potrivit studiului PwC, două din trei organizații din România au fost ținta atacurilor informatice în ultimele 24 de luni. Cele mai frecvente mecanisme folosite de hackeri au fost cazurile de phishing și malware, menționate de 37% dintre companiile din România.

În contextul economic actual, în care cele mai multe infracțiuni economice au devenit, într-o oarecare măsură digitalizate, iar sofisticarea tehnologică a infractorilor devine tot mai ridicată, investițiile în tehnologii noi de combatere a fraudelor (de exemplu: inteligența artificială sau instrumente avansate de analiză de date) au devenit o necesitate.

”Cu toate acestea, fraudele au la bază o serie întreagă de motive și circumstanțe, din care doar unele pot fi prevenite cu ajutorul tehnologiei. Nu trebuie ignorate aspectele umane. Așa cum fraudele nu au o singură cauză, companiile trebuie să găsească formula potrivită pentru a combina factorul uman, tehnologii, proceduri și procese pentru a preveni, detecta și combate riscurile de fraudă”, a declarat Ana Sebov.

Profilul infractorilor economici și industriile afectate

Sondajul de anul acesta a evidențiat o creștere semnificativă (+6%, până la 52%) a infracțiunilor economice comise de persoane din interiorul organizațiilor. Cu toate acestea, există diferențe importante la nivel regional. În Europa de Est, deși cea mai frecvent raportată infracțiune economică este cea comisă de persoane din interiorul companiilor (46%), diferența dintre infracțiunile comise de actorii interni și cei externi începe să se micșoreze. La nivel regional, 44% dintre incidentele de infracționalitate economică au fost comise de persoane din afara organizațiilor.

”Potrivit concluziilor sondajului, majoritatea fraudatorilor din afara organizațiilor sunt de tip <<prieten-dușman>>, fiind agenți, furnizori de servicii, vânzători sau clienți ai companiilor. Este deci foarte important ca organizațiile să elaboreze proceduri care să prevină și să raporteze comportamentele frauduloase, dar și să deruleze periodic evaluări ale riscului de fraudă și controale de audit intern”, a adăugat Ana Sebov.

În edițiile trecute ale sondajului, sectorul serviciilor financiare a fost în mod tradițional cel mai expus riscurilor de infracționalitate economică. Potrivit concluziilor ediției de anul acesta, sectorul asigurărilor (62%), cel al agriculturii (59%), sectorul comunicațiilor (inclusiv telecom) (59%), serviciile financiare (58%), retailul și sectorul bunurilor de larg consum (56%) și sectorul imobiliar (56%) au fost printre sectoarele care au raportat cel mai ridicat nivel de fraudă.

Evaluarea riscului de fraudă în organizații

În ciuda unui nivel tot mai ridicat de înțelegere și de raportare a cazurilor de fraudă, există în continuare zone vulnerabile în interiorul organizațiilor. Una din zece organizații care au participat la sondaj au declarat că nu au derulat niciodată o evaluare a riscurilor de fraudă. Chiar dacă rolul evaluărilor riscurilor de fraudă este în continuare subestimat, se observă o evoluție încurajatoare față de ultima ediție a studiului, când 24% dintre respondenți indicaseră că nu au efectuat niciodată o astfel de analiză de risc.

”Înțelegerea zonelor de risc este un prim pas esențial pentru combaterea fraudelor. Acestea diferă în funcție de piață, sectorul de activitate și de companie. Chiar dacă am văzut un grad sporit de atenție în ultimii ani pentru adresarea riscurilor de fraudă, există încă loc de îmbunătățire. Mai ales dacă luăm în calcul contextul economic și geopolitic actual în continuă schimbare precum și transformările în domeniul tehnologiei”, a adăugat Ana Sebov.

Ediția de anul acesta a raportului arată că alocările bugetare pentru combaterea fraudei rămân mai degrabă conservatoare, doar unul din cinci respondenți din România a indicat că intenționează să crească bugetul pentru investigații și analize de conformitate cu cerințele de reglementare. Pentru a crește gradul de conștientizare al companiilor în ceea ce privește riscurile de fraudă cu care se confruntă și pentru a le ajuta să elaboreze un plan de gestionare a acestor riscuri, este nevoie de asistență de specialitate.

Măsurile pe care organizațiile ar trebui să le ia cât mai curând pentru a combate riscul de fraudă sunt:

1. Recunoașterea riscurilor de fraudă și identificarea fraudei atunci când aceasta se produce;
2. Adoptarea unei abordări dinamice și proactive pentru a fi cu un pas înaintea infractorilor economici;
3. Folosirea potențialului tehnologiei pentru a lupta împotriva fraudelor;
4. Investițiile în pregătirea oamenilor, nu doar în tehnologii. Nu uitați că oamenii, nu tehnologiile, sunt cei care comit fraudele.

”Sondajul nostru este menit să ofere o imagine mai clară asupra criminalității economice, ce anume constituie fraudă și a măsurilor care pot fi luate de organizațiile din România pentru a preveni și a detecta aceste riscuri. Nu lăsați identificarea fraudelor pe seama coincidențelor”, a concluzionat Ana Sebov.

Despre raport

Sondajul Global Economic Crime and Fraud Survey este ce mai mare raport de acest gen derulat la nivel global, având peste 7.200 de respondenți din 123 de țări din întreaga lume. Sondajul este gândit nu doar ca să descrie imaginea actuală a infracționalității economice, dar și să identifice tendințele și percepțiile cu privire la riscurile viitoare. În România, 60 de companii din diverse domenii de activitate și-au împărtășit experiența și percepția asupra infracționalității economice, atât în privința activității lor din România, cât și din restul lumii.

Organizațiile participante la sondaj provin din diverse sectoare economice, printre care sectorul financiar, industria prelucrătoare, energie, utilități și minerit, tehnologie, automotive, retail și produse de larg consum, precum și industria farmaceutică.

Ediția pentru România a Global Economic Crime and Fraud Survey poate fi descărcată la adresa de internet: https://www.pwc.ro/en/publications/pwc-romania-gecfs-2018.pdf

Ediția globală a raportului poate fi descărcată la adresa https://www.pwc.com/gx/en/services/advisory/forensics/economic-crime-survey.html

Despre PwC

Misiunea PwC este de a construi încredere în cadrul societății şi de a contribui la rezolvarea unor probleme importante. Firmele din rețeaua PwC ajută oamenii şi organizațiile să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o rețea de firme prezentă în 158 de țări cu mai mult de 236.000 de profesioniști ce oferă servicii de calitate în domeniul auditului, consultanței fiscale şi consultanței pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiți mai multe informații despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

Conform studiului „Barometrul digitalizării 2018”, realizat de Valoria în colaborare cu Doingbusiness.ro, în aproape 6 din 10 companii (59%) nu există la nivelul conducerii de top suficiente cunoștințe și expertiză pentru ca managerii să evalueze și să dezvolte un model de afacere digital. În companiile puternic influențate de digitalizare procentul celor care consideră că managerii lor au această expertiză este de 55%, dar scade la 22%-23% în cazul celor mediu și puțin influențate de digitalizare.

„Pe măsură ce avansează tehnologia, implicațiile asupra companiilor sunt tot mai evidente: start-up-uri ce cunosc o creștere exponențială de dezvoltare devin liderii globali, consumul digital reconfigurează abordări tradiționale ale consumatorului, apare un nou tip de angajat și piața muncii se transformă rapid. Barometrul digitalizării este studiul care arată efectul transformator al digitalizării asupra companiilor din România. Comparativ cu ediția 2017, rezultatele de anul acesta indică o accelerare a procesului de digitalizare în randul companiilor din România. Clasificarea companiilor pe nivele de maturitate, identificarea obstacolelor cu care acestea se confruntă, produsele/serviciile digitale pe care plănuiesc să le adopte și măsurarea impactului digitalizării asupra cifrei de afaceri, profitului, numărului de angajați sau valorii companiei fac din Barometrul digitalizării un studiu de referință”, spune Constantin Măgdălina, Expert Tendințe și Tehnologii Emergente, co-autor al cercetării.

47% dintre companii spun că au fost foarte influențate de digitalizare

În România, 47% dintre companii în anul 2018 față de 35% cu un an înainte, spun că digitalizarea a avut deja o influență mare asupra lor și doar 2%, față de 7% în studiul anterior, spun că nu a avut nici o influență.

În 2018, 53% dintre companii, față de 31% în 2017, spun că sunt încrezătoare în legătură cu digitalizarea deoarece au cunoștințele necesare pentru a naviga acest proces. Pe de altă parte, 47% au dificultăți, în continuare, legate de transformarea digitală. Dintre acestea 28% sunt (oarecum) neîncrezătoare că vor valorifica această tendință. Numai 1% dintre companii spun că nu cred că digitalizarea este bună pentru companie.

Este de remarcat faptul că 81% dintre companiile puternic influențate de digitalizare sunt încrezătoare și consideră că au cunoștințele necesare pentru a parcurge acest proces. Pe de altă parte procentele celor oarecum încrezătoare că vor valorifica această tendință sunt în continuare cele mai mari (45%) în rândul companiillor care spun că au fost mediu influențate de digitalizare, aproape la egalitate (44%) cu cele puțin influențate.

29% dintre companii spun că modelele digitale de afaceri le vor transforma industria în 1-3 ani

Dincolo de transformarea la nivelul tehnologiei și a proceselor, cel mai puternic efect transformator pe care îl are digitalizarea este cel la nivelul modelului de business. Astfel în 2018, 25% dintre companiile din România, față de 19% în 2017, consideră că modelele digitale de business au schimbat în foarte mare măsură industriile din care fac parte. De asemenea, procentul companiilor din România care consideră modele digitale de afaceri ca fiind o amenințare crește de la 12% în 2017 la 21% în 2018.

Dacă în anul 2017, 21% dintre companii se așteaptau ca modelele digitale de afaceri să le transforme, în următorii 1-3 ani, în foarte mare măsură industria în care activează, în 2018 procentul acestora crește la 29%. La fel, 39% în 2018 vs. 38% în 2017 spun că modelele digitale de business le vor transforma în mare măsură industria, iar 23% vs. 27% cred că modelele digitale de afaceri le vor afecta doar într-o oarecare măsură industria în următorii 1-3 ani.

Doar 54% dintre companii au facut digitalizarea partea centrală a strategiei de afaceri

Studiul Valoria relevă faptul că doar puțin peste jumătate din companii (54%) au făcut transformarea digitală partea centrală a strategiei lor de afaceri. Pentru companiile cele mai influențate de digitalizare procentul este de 73%, dar procentul scade la 44% în cazul celor mediu influențate și la 22% pentru cele puțin influențate de digitalizare. Concluzia: mai sunt multe de conștientizat și de făcut în firmele active din România pentru a beneficia de digitalizare.

Din păcate, în continuare 62% dintre companii în 2018, față de 67% în 2017, spun că nu au dat responsabilitatea unui lider din conducerea de top a companiei pentru dezvoltarea digitală a afacerii. Consecințele pot consta în întârzieri în legătură cu deciziile strategice, insuficient suport în legătură cu implementarea strategiilor de transformare digitală și ineficiențe în realizarea integrării tehnologice la nivelul întregii companii.

Rezultatele cercetării arată că în 2018, în aproape 6 din 10 companii (59%) nu există la nivelul conducerii de top suficiente cunoștințe și expertiză pentru ca managerii să evalueze și să dezvolte un model de afacere digital. În companiile puternic influențate de digitalizare procentul celor care consideră că managerii lor au această expertiză este de 55% și scade la 22%-23% în cazul celor mediu și puțin influențate de digitalizare.

33% dintre companii spun că au competitori foarte afectați de digitalizare

Cele mai multe companii din România (33%) cred că firmele care le sunt competitori au fost afectate în mare măsură de digitalizare, 14% cred că au competitori afectați în foarte mare măsură, iar 9% că au competitori afectați în mică măsură de digitalizare. Numai 2% cred că cei care le sunt competitori nu au fost afectați deloc de acest fenomen.

În 2018, 71% vs. 67% cu un an înainte dintre companiile puternic influențate de digitalizare consideră ca au competitori afectați și foarte afectați de acest proces. Procentul scade la 33% în 2018 vs. 37% în 2017 în cazul celor mediu influențate și la 17% vs. 15% în cazul celor puțin influențate de digitalizare.

Pe de altă parte, 60% dintre companiile respondente spun că au valorificat digitalizarea pentru a avea un avantaj competitiv. Procentul crește la 78% în cazul companiilor puternic influențate de digitalizare, scade la 52% în cazul celor mediu influențate și la 22% în cazul celor puțim influențate de acest proces transformațional.

Obstacole în procesul de digitalizare

În continuare, principalul obstacol pe care îl văd companiile în calea transformării digitale este chiar percepția pe care o au în acest moment că nu au consumatori digitali (40% în 2018 vs. 55% în 2017). Aceasta indică nevoia pentru o mai bună înțelegere a mecanismelor interacțiunii digitale cu consumatorii, având în vedere că în medie 60% din procesul de cumpărare se derulează online. Pe locul al doilea, 40% dintre companii spun că principalul obstacol sunt costurile prea mari, iar pe locul al treilea 38% dintre companii recunosc chiar propria rezistență la schimbare ca obstacol în calea digitalizării.

În 2018, rezistența la schimbare este văzută ca obstacol de 17% dintre companiile puternic influențate de digitalizare, dar numai pentru 15% și respectiv 14% dintre cele mediu și puțin infliențate de acest proces transformațional. Lipsa competențelor digitale în cadrul managementului are procente care variază de la 10% la companiile puternic influențate, la 12% la cele mediu influențate și apoi la 14% în cazul celor puțin influențate de digitalizare.

Beneficiile procesului de digitalizare

Cele mai importante beneficii cumulate ale integrării procesului de digitalizare în următorii 5 ani sunt: simplificarea proceselor (58% în 2018 vs. 46% în 2017), reducerea costurilor (48% vs. 46%), eficiența operațională crescută (48% vs. 35%), creșterea veniturilor (31% vs. 21%) și măsurarea mai bună a performanțelor companiei (28% vs. 34%). Pe ultimul loc se găsește facilitarea procesului de recrutare și retenție a angajaților (3%).

În 2018, 15% dintre companiile puternic influențate de digitalizare, 18% dintre cele mediu influențate și 16% din cele puțin influențate consideră că digitalizarea va contribui la eficiența operațională a firmei. Companiile care au fost mediu influențate sunt cele care cred cel mai mult că digitalizarea le îmbunătățește procesul decizional cu ajutorul data analytics (10%). Companiile puțin influențate de digitalizare sunt cele care consideră că vor beneficia de simplificarea proceselor (13%), de avantajul competitiv (13%) și de produsele inovative (13%).

„Barometrul digitalizării este singurul studiu comparativ care arată evoluția adoptării digitalizării în rândul companiilor din România. Față de 2017, ediția de anul acesta arată o preocupare pentru creșterea nivelului de digitalizare. Analiza și interpretarea agregată a datelor colectate este completată, în anexă, și de analiza datelor relevante pentru 13 industrii. În cele peste 80 de pagini ale raportului sunt scanate cele mai importante aspecte ale digitalizării pentru orice lider de companie care vrea să afle nivelul digitalizării industriei sale și să tragă concluzii cu valoare de diagnostic referitore la nivelul digitalizării companiei pe care o conduce”, spune Elena Badea, Managing Partner Valoria, co-autoarea studiului.

* * *

Despre studiu

Studiul Valoria sondează percepțiile managerilor și directorilor executivi cu privire la impactul digitalizării asupra companiilor din România. Chestionarul, la care s-au primit 369 de răspunsuri, a fost aplicat în perioada 15 martie – 30 aprilie 2018. În raport se face referire la digitalizare ca folosire a tehnologiei de stocare şi procesare, căutare şi regăsire a informaţiilor între utilizatorii on-line. 5% dintre respondenți provin din companii cu cifra de afaceri mai mare de 100 de milioane EUR, 5% din companii cu cifră de afaceri între 50-100 milioane EUR, 22% din companii cu cifră de afaceri între 10-50 milioane EUR, 41% cu cifra de afaceri între 1-10 milioane EUR și 27% sub 1 milion de EUR cifră de afaceri. 31% dintre respondenți au funcția de CEO / Președinte / Director General, 6% au funcția de Vicepreședinte / Director Executiv, iar 29% sunt Manageri. Acest studiul a fost realizat în colaborare cu echipa Doingbusiness.ro.

Despre Valoria

Valoria Business Solutions este o companie de consultanță, training, și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi pe: www.valoria.ro.

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a confirmat irevocabil încălcarea Legii Concurenței de către compania Orange, care a abuzat de poziția sa dominantă în relația cu firma SC Netmaster Communications SRL. De asemenea, instanța a redus amenda de la 147,9 milioane lei (34,8 milioane euro) la 110,9 milioane lei (23,83 milioane euro).

În anul 2011, Consiliul Concurenţei a sancţionat companiile Orange şi Vodafone pentru că au refuzat să acorde firmei Netmaster accesul la reţelele lor de telefonie.

Cele două companii dețin monopol în propriile rețele, iar conform normelor europene în domeniul concurenţei, un refuz al unei companii dominante poate reprezenta un abuz, în absenţa unei justificări obiective.

Orange şi Vodafone aveau obligaţia de a respecta atât reglementările autorităţii din domeniu (ANCOM), dar și prevederile din domeniul concurenţei, respectiv, nu aveau voie să își folosească în mod abuziv poziţia dominantă.

“Companiile care deţin poziție dominantă pot adopta orice strategii necesare pentru a-şi apăra interesele comerciale, însă trebuie să aibă un comportament nediscriminatoriu în relațiile cu companiile mici – clienți, furnizori, concurenți”, a declarat Bogdan Chirițoiu, Președintele Consiliului Concurenței.

Cele două companii, Orange și Vodafone, au atacat în instanţă decizia Consiliului Concurenţei. Curtea de Apel București a avut soluții diferite în cele două cazuri și, ca urmare, Înalta Curte de Casație și Justiție (ÎCCJ) a trimis din nou la prima instanță, pentru a fi rejudecate. Astfel, în 2017, Curtea de Apel București a rejudecat dosarele confirmând încălcarea Legii Concurenței de către cele două companii. În cazul Orange, decizia a fost confirmată de ÎCCJ. Dosarul Vodafone urmează să se judece de ÎCCJ în acest an.

Domeniul telecomunicațiilor este unul prioritar pentru Autoritatea de Concurență, care a derulat mai multe investigații și analize, şi a făcut recomandări pentru îmbunătățirea cadrului legislativ.

De exemplu, Autoritatea de Concurență a derulat o investigaţie și pe piața cartelelor preplătite de telefonie mobilă referitoare la fixarea preţului de revânzare, împărţirea pieţei şi instituirea unor obligaţii de neconcurenţă între companii. Operatorii de telecomunicații și distribuitorii direcţi ai acestora și-au asumat o serie de angajamente pentru eliminarea clauzelor anticoncurențiale din contractele încheiate pe întreg lanţul de distribuţie, ceea ce a condus la creșterea concurenței pe această piață.

În urma investigației privind o posibilă discriminare a tarifelor de terminare a apelurilor, operatorii de telefonie și-au asumat și au implementat angajamente care au restabilit concurența pe pieţele serviciilor de telefonie mobilă: ofertele de telecomunicații includ un număr de minute suficient de mare încât să acopere nevoile de comunicare ale utilizatorilor, din ce în ce mai mulţi utilizatori se transferă între operatori, a crescut  numărul de abonați (post-paid) și a scăzut semnificativ numărul de utilizatori pe bază de cartele preplătite (pre-paid) etc.

În același timp, Consiliul Concurenței s-a implicat și a făcut recomandări asfel încât Licitaţia pentru acordarea spectrului de frecvențe pentru furnizarea de servicii de telecomunicaţii din anul 2012 să conducă la un număr de operatori care să asigure caracterul concurenţial al pieţei.

Un studiu al Academiei de Studii Economice (ASE) arată că în cei 20 de ani de activitate, Consiliul Concurenței a generat peste peste 1 miliard de euro economii pentru cetățenii români, din care peste jumătate revin sectorului telecomunicațiilor – 575 milioane euro.

Astfel, Intervenţiile Consiliului Concurenței, prin investigațiile derulate sau prin propunerile de ajustare a legislației specifice și buna cooperare cu autoritatea de reglementare a pieței (ANCOM) au asigurat o piață concurențială de telecomunicații fixe şi mobile comparativ cu alte state europene: servicii de calitate la prețuri rezonabile pentru consumatori, respectiv un grad mare de penetrare în rândul populației.

Sursa: Consiliul Concurenței

Companiile, în multe cazuri, nu reușesc să depășească decalajul între ”a ști ce este necesar” și de ”a face ceea ce este necesar” pentru a continua să crească, sau să existe, în secolul 21. Unele companii își schimbă tehnologia și modelul de afaceri, în timp ce altele continuă pur și simplu să facă ce au mai făcut, fără a prelua controlul destinului lor în noua lume digitală.

Dar companiile nu sunt nimic fără oameni, cel puțin deocamdată. De aceea este oportun să ne întrebăm cum facem să punem împreună tehnologia, procesele și abilitățile relevante pentru a aduce funcția de HR în era digitală?

În companiile cu o funcție de HR avansată, drumul spre transformare înseamnă programe de talent management, implicare sistematică în creșterea brandului de angajator în interiorul și în exteriorul companiei, campanii de recrutare inovatoare, programe de mentorship, de coaching, dar și asigurarea succesiunii pentru funcțiile cheie prin dezvoltarea viitorilor lideri. În celelalte, absența unei abordări strategice, proactive pentru a face tranformarea funcției de HR, procesul transformațional devine din ce în ce mai riscant, mai ales pe măsură ce evoluțiile tehnologice continuă să redefinească piețele, modelele de afaceri, forța de muncă și relații cu clienții.

Rezultatele studiului Valoria ”Tendințe și provocări în HR” arată că, în companiile din România, top managementul și directorii de HR au o perspectivă foarte diferită în ceea ce privește cele mai importante provocări strategice pentru funcția de HR.

Priorități startegice pe agenda directorului de HR

Pe agenda directorilor generali sunt prioritare: crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaților (4,68 din maxim 5), retenția angajaților cu potențial ridicat (4,53) și asigurarea competențelor de leadership (4,46). Pe agenda directorilor de HR se găsesc: retenția angajaților cu potențial ridicat (4,72), asigurarea competențelor de leadership (4,63) și implicarea angajaților (4,53).

Directorii de HR spun că sunt cel mai bine pregătiți pentru a răspunde provocărilor care, în topul importanței, sunt pe locul 4 și pe locul 8 – un indicator semnificativ a lipsei de corelare a importanței cu ariile de focus pentru pregătire.  Mai mult, chiar provocarea pe care aceștia o plasează pe locul întâi ca importanță – retenția angajaților cu potențial ridicat – este abia pe locul al cincilea ca nivel de pregătire al companiilor. Rezultatul acestei nealinieri este dezastruos pentru firme și cere atenția imediată a top managementului și a liderilor de HR.

Provocări la nivelul practicilor de HR

În ceea ce privește cele mai mari provocări la nivelul practicilor de HR, perspectiva directorilor de HR și a directorilor generali coincide ca ordine, dar, cu excepția primelor două, este mai puțin pregnantă ca intensitate pentru reprezentanții din top management. Astfel pe locul întâi este găsirea de angajați cu competențe din ce în ce mai specializate pentru companie (22% HR vs. 23% directori generali), urmată de retenția angajaților (16% HR vs. 20% directori generali) și dezvoltarea următoarei generații de lideri ai companiei (15% HR vs. 13% directori generali).

La nivel de resurse esențiale disponibile pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR, topul directorilor generali este următorul: susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR (4,39), competențele de specialitate solide ale personalului din echipa de HR (4,30) și utilizarea eficientă a tehnologiei de HR (4,15). Topul directorilor de HR este diferit: competențele de specialitate solide ale personalului din echipa de HR (4,30), colaborarea transparentă dintre HR și top management pentru alinierea strategiei (4,27) și susținerea solidă a conducerii pentru funcția de HR (4,10).

Practici eficiente de recrutare, retenție și recompensare a angajaților

Din punctul de vedere al directorilor generali cele mai eficiente practici în atragerea, retenția și recompensarea celor mai buni angajați sunt: siguranța locului de muncă (scor 4,56), stabilitatea financiară a companiei (4,56) și structurarea cerințelor fiecărui post astfel încât să ofere un sens al muncii pentru angajat (4,45). Topul directorilor de HR este unul diferit: structurarea cerințelor fiecărui post astfel încât să ofere un sens al muncii pentru angajat (4,35), stabilitatea financiară a companiei (4,33) și crearea oportunităților de progres în carieră (4,31).

Acțiuni pentru transformarea funcției de HR în era digitală

Directorii generali spun că funcția de HR va avea o dimensiune mai strategică dacă: angajații din HR ar avea cunoștințe mai bune de business (scor 4,65), conducerea companiei s-ar implica în dezvoltarea strategiei de HR (4,50) și apoi s-ar implica și în implementarea acesteia (4,43). Pentru directorii de HR, acțiunile care ar face această funcțiune mai strategică sunt: implicarea top managementului în dezvoltarea strategiei de HR (4,25), cunoștințe de business mai bune în echipa de HR (4,25) și implicarea mai intensă a conducerii în implementarea strategiei de HR (4,25).

Devine clar, așadar, din rezultatele studiului realizat de compania de consultanță și training Valoria, de ce este esențial rolul Directorului de HR. O mentalitate nouă la nivelul funcției de HR, inclusiv la nivelul liderului acesteia, care înțelege de ce este importantă accelerarea vitezei de schimbare în era digitală și modul în care aceasta rescrie în mod dramatic șansele pentru succesul viitor.

Autor: Elena Badea, Managing Partner, Valoria Business Solutions

Ofertele inițiale de monede (ICO-urile) reprezintă fără îndoială cea mai nouă tendință în finanțarea companiilor – peste 3 miliarde USD au fost atrase astfel doar în 2017. Acest nivel este mai ridicat decât în toți anii precedenți laolaltă, în ciuda interdicției ofertelor ICO în China continentală și Coreea de Sud.

Oficialii din multe țări recomandă investitorilor precauție, în plus față de avertizările care se emit de lideri din domeniul criptomonedelor. „Navigarea” prin ofertele ICO este complexă din multe motive, ca urmare a faptului că majoritatea jurisdicțiilor nu au decis încă modalitatea de reglementare sau impozitare a emitenților sau a investitorilor.

Ce sunt ofertele ICO?

Ofertele ICO, numite și „token-uri” de vânzări, sunt folosite pentru a strânge fonduri pentru o companie nouă, similar finanțării prin intermediul ofertelor publice inițiale. În loc de a acorda investitorilor acțiuni ale noii companii, ofertele ICO acordă investitorilor token-uri în criptomonede. Acestea nu conferă o cotă-parte la capitalul propriu; în schimb, de exemplu, token-urile pot fi comercializate, utilizate pentru a achiziționa ceva de la companie sau pot acorda un drept de acces la o platformă.

Persoanele fizice sau companiile pot avea idei grozave de afaceri și se pot avânta în oferte ICO, fără să știe să pună întrebarea care trebuie, în special în ceea ce privește implicațiile fiscale. Aspectele detaliate în continuare merită o atenție deosebită pentru a reduce riscul de erori fiscale, altfel, investiția poate deveni nerentabilă.

1. Alegeți cu atenție țara emiterii ofertelor ICO

În ciuda unei neînțelegeri larg răspândite, este inadecvat să spunem că anumite jurisdicții “nu impozitează” ofertele ICO. În orice caz, scopul unei oferte ICO de a realiza o rată a impozitului zero sau foarte scăzută la emitere și chiar în timpul tranzacționării sau operațiunilor ulterioare nu este o fantezie. În realitate, în timp ce majoritatea țărilor nu prevăd reglementări clare cu privire la ofertele ICO, multe au făcut declarații oficiale care dau indicii cu privire la reglementările care ar putea fi adoptate.

Situația schimbătoare poate crea oportunități pentru ofertele ICO planificate cu atenție. Obiectivul este găsirea unei structuri corespunzătoare pentru strângerea de fonduri care să diminueze costurile cu impozitele directe și indirecte, iar alegerea jurisdicției/domiciliului pentru entitatea care emite ofertele ICO este foarte importantă. Trebuie să fie un domiciliu corespunzător din punct de vedere al reglementărilor, și, de asemenea, eficient din punct de vedere fiscal.

Hong Kong este un astfel de exemplu de jurisdicție fără reglementări fiscale specifice privind ofertele ICO și, prin urmare, principiile fiscale generale și jurisprudența oferă îndrumare. Cu toate că majoritatea ofertelor ICO sunt emise în scopul strângerii de fonduri, diferite de ofertele IPO convenționale care conferă cote-parte la capitalul propriu celor care subscriu la acțiuni, ofertele ICO pot da naștere la diferite drepturi și obligații pentru investitori.

Exemple de întrebări pe care le iau în considerare autoritățile fiscale atunci când decid cum să trateze o ofertă ICO:

• Care sunt motivele/ intențiile contribuabilului?
• Cum vor fi utilizate fondurile obținute din lansarea ICO?
• Care sunt drepturile și obligațiile parților?
• Unde vor fi localizate persoanele care vor desfășura activitățile relevante?
• Care este tratamentul contabil al câștigurilor din ICO?

În mod normal, documentația precum white paper, memorandum-ul de vânzare a token-urilor și alte documente legale sunt un punct de pornire în determinarea răspunsurilor la aceste întrebări, dar în cele din urmă, autoritățile fiscale vor lua decizia finală.

2. Planificați pe îndelete structura companiilor și prețurile de transfer

La fel de importantă ca alegerea domiciliului este și hotărârea privind structura companiilor, în special în cazurile în care sunt entități diferite în cadrul grupului de companii care întreprind activități diferite, cum ar fi emiterea token-urilor, dezvoltarea platformelor, vânzări/marketing, funcții suport, etc.

Obiectivul este reducerea costurilor fiscale legate de dividendele și câștigurile de capital obținute și limitarea riscului de a crea o prezență impozabilă în țări în care s-ar putea desfășura anumite activități de dezvoltare și altele auxiliare. Factori de luat în considerare:

• Rezidența fiscală și cetățenia fondatorilor/ acționarilor
• Substanța în ceea ce privește alegerea locației în contextul întregii companii
• Modelele de contract utilizate pentru angajarea furnizorilor de servicii
• Activitățile desfășurate de societate după lansarea ICO
• Relația între părțile afiliate

3. Nu subestimați natura complexă a impozitelor pe proprietatea intelectuală

Scopul cel mai des întâlnit al unei oferte ICO este dezvoltarea platformei, care generează adesea și proprietate intelectuală (PI). În aceste cazuri, obiectivul este creșterea utilizării stimulentelor fiscale disponibile pentru domeniul cercetării și dezvoltării (R&D) și, presupunând că este păstrată proprietatea intelectuală, minimizarea costurilor fiscale legate de profiturile care decurg din utilizarea sa viitoare.

Considerații relevante la stabilirea unei structuri PI eficiente din punct de vedere fiscal:

• Tipul și natura PI create
• Locația unde are loc crearea, dezvoltarea, întreținerea, protecția și exploatarea, precum și locația entității ce controlează aceste funcții
• Deținerea legală a PI și orice drepturi contractuale legate de aceasta
• Tratamente fiscale favorabile pentru cercetare/ dezvoltare/ PI
• Tratamentul fiscal al redevențelor, inclusiv impozit reținut la sursă și tratamentele favorabile din tratatele de dublă impunere

4. Priviți în viitor pentru a cântări cu atenție cerințele fiscale “de rutină”

Ofertele ICO au adeseori drept rezultat distribuirea către investitori a unei alte criptomonede, cum ar fi Ethereum sau Bitcoin. Planificatorii ofertelor ICO trebuie să ia în considerare modul în care mișcarea ulterioară a valorii de piață a unei astfel de criptomonede poate să fie impozitată.

Întrebări de răspuns:

• Vor fi cheltuielile angajate în activitățile de dezvoltare deductibile din punct de vedere fiscal?
• Cum vor fi organizate, tarifate și documentate tranzacțiile părților afiliate?
• Vor crea activitățile viitoare de dezvoltare, dacă sunt întreprinse în jurisdicții diferite, o prezență/sediu permanent impozabil?
• Vor declanșa activitățile unei companii obligații fiscale indirecte, cum ar fi impozite pe bunuri și servicii sau taxa pe valoare adăugată?
• Care vor fi cerințele de depunere ale declarațiilor fiscale pentru entitățile din grupul de companii?

Toate aceste cerințe fiscale de impozitare vor afecta nu doar obligațiile administrative ale contribuabilului, dar și costurile aferente desfășurării afacerii. Deoarece ofertele ICO reprezintă modalități de finanțare noi și încă nereglementate, considerațiile fiscale pentru acestea sunt de fapt mai complexe și au nevoie de consultanți cu experiență în administrațiile fiscale nu doar ale țării fondatorilor și ale țării de emitere a ofertei ICO, dar și ale multor altor țări unde fondatorii sau investitorii pot avea rezidența sau pot fi prezenți.

În timp ce ofertele IPO continuă să fie mai ample decât ofertele ICO, impactul semnificativ pe care fenomenul ICO îl are asupra peisajului de servicii financiare continuă să ofere fintech –urilor și investitorilor oportunități semnificative de explorat.

Autor: Alex Milcev, Partener, Liderul departamentului de Asistență Fiscală, EY România

Eficiența energetică se referă la modalităţile prin care putem obţine acelaşi beneficiu (lumină, încălzire, mişcare, etc.) folosind mai puţină energie. Despre eficienţa energetică se vorbește de foarte mult timp. Motivul este unul simplu, economisirea energiei și utilităților înseamnă şi economisirea banilor.

Mai mult, criteriile de cumpărare ale clienților orientate spre produse și servicii cu impact minim asupra mediului, dar și interesul din ce în ce mai mare pentru raportarea rezultatelor non-financiare fac din eficientizarea energetică un subiect care merită toată atenția.

În cele ce urmează, bazat pe experiența echipei pe care o conduc, voi puncta cele mai importante dintre acțiunile pe care companiile le fac deja, nu le fac deloc (în general) sau ar trebui să le facă pentru a obține eficiența energetică.

Ce fac companiile pentru a crește eficiența energetică, de obicei

1. Adoptă măsuri tip copy/paste fără a face o analiză a impactului real al acestora asupra specificului companiei lor
2. Implementează măsuri de tip înlocuirea iluminatului cu iluminat LED fără a face o analiză a timpului de amortizare a soluției și aleg cea mai ieftină soluție LED care poate conduce la ineficiență a investiției, a calității iluminatului și o rată mare de defecțiuni
3. Angajează un auditor energetic/manager energetic doar punctual pentru a se conforma cerințelor impuse de către lege, fără a solicita un plan realist de măsuri de eficientizare energetică
4. Realizează doar măsuri punctuale pe analiză energetică fără a avea o imagine de ansamblu (de exemplu fac analize termografice doar ale unor părți din clădire, contorizează parțial doar unii dintre consumatori, implementează măsuri tip start/stop doar pentru unele echipamente, etc.)
5. Sunt tentate să adopte măsuri costisitoare, de tip  automatizări BMS , fără să fii epuizat măsurile de tip fără cost sau cost redus și efect imediat
6. Implementează doar măsuri locale de reducerea consumului fără a contoriza și evalua impactul asupra economiei totale de energie din companie (robineți termostatați, filtre, izolații conducte, relee programabile, etc.)

În cazul fericit în care unele soluții de eficientizare energetică sunt implementate și măsurate, acestea nu sunt comunicate în cadrul companiei și nici către clienți.

Ce nu fac companiile, de regulă (însă există și excepții)

1. Nu consideră eficientizarea energetică o prioritate, neavând o imagine de ansamblu asupra potențialului de reducere a costurilor operaționale
2. Nu contorizează echipamentele principale din clădire, depozit, fabrică și nu adaptează consumul la gradul de ocupare al spațiului, orarul de funcționare sau fluxul de producție
3. Nu iau în calcul monitorizarea zilnică a consumului de utilități și analizarea depășirilor mediilor de consum
4. Nu iau în calcul măsurile de tip No Cost/Low Cost și sunt blocate în paradigma obținerii surselor de finanțare
5. Nu au un plan de eficientizare energetică cu măsurători înainte de implementare, monitorizarea în timpul implementării și rezultate măsurate la final
6. Nu fac campanii de educare/motivare/ conștientizare a personalului din cadrul companiei referitor la adoptarea unei atitudini proactive de reducere a risipei de energie
7. Nu iau în calcul la achiziția/înlocuirea echipamentelor, performanța energetică ca unul dintre criteriile de selecție

Ce ar trebui să facă companiile pentru a obține eficiența energetică

1. Să desemneze o persoană responsabilă cu managementul energetic al companiei (poate avea un cumul de funcții, de exemplu cu rolul de director tehnic sau director administrativ)
2. Să analizeze intern sau cu ajutorul unui consultant contextul specific al companiei în vederea găsirii celor mai potrivite abordări pentru eficientizarea energetică
3. Să realizeze măsurători ale consumului pe grupele principale de consumatori din cadrul companiei/proprietății și să monitorizeze comportamentul de consum al companiei
4. Să elaboreze un plan de măsuri care să cuprindă analiza tehnico-economică a oportunității de implementare și a timpului de amortizare
5. Să identifice parteneri dispuși să finanțeze soluțiile cu plata din saving-ul de energie
6. Să implementeze și să monitorizeze efectul măsurilor pe durată medie-lungă
7. Să intervină atunci când apar depășiri de consum sau anomalii și să corecteze cauzele înainte de-a înregistra pierderi energetice mai mari
8. Să comunice rezultatele generate de planul de eficientizare energetică a companiei în interiorul acesteia către angajați și în exterior către clienți, ca strategie green de companie.

Autor: Lucian Anghel, Fondator și CEO, EnergyPal România

În cadrul unei companii sunt lideri care iau decizii la nivel strategic și manageri care iau decizii la nivel operațional. Primii sunt top managementul în timp ce ceilalți reprezintă middle managementul. Punctele lor de vedere sunt de multe ori convergente dar uneori pot să difere cu privire la evoluția companiei. Aceste diferențe apar atunci când și unii și ceilalți sunt întrebați în legătură cu estimarea cifrei de afaceri, profitului, investițiilor, numărului de angajați sau salariilor pentru următorul an, așa cum a făcut compania de consultanță Valoria în studiul Evoluția afacerilor în 2018.

Rezultatele obținute sunt următoarele:
Doar 11% dintre top manageri prevăd o creștere a cifrei de afaceri cu 10%-20% în 2018
Top managementul companiilor respondente pare să fie mai rezervat decât middle managementul. Doar 7% dintre top manageri spun că cifra de afaceri a companiei va crește cu peste 30% în timp 9% dintre middle manageri spun acest lucru. Diferența este și mai mare pe intervalul de creștere +10% – +20% acolo unde numai 11% dintre top manageri văd această creștere a cifrei de afaceri în timp ce 21% din middle managerii văd la fel.

Opiniile celor două categorii de management sunt relativ similare pe intervalul +5% – +10% de creștere a cifrei de afaceri, top management (31%) vs middle management (30%).

Așteptările privid creșterea profitului sunt asemănătoare la top și middle management
În ce privește profitul, top managementul și middle managementul au aproximativ aceeași părere. Singurele două diferențe notabile se referă la creșterea profitului pe intervalul +10% – +20%, top management 11% vs middle management 17% și așteptarea că profitul va stagna pentru 10% dintre top top manageri și 6% dintre middle manageri. Pesimismul scăderii profitului este împărtășit în mod egal de top și middle managementin jurul valorii de 13%.

Diferențe majore între top și middle management apar la previzionarea investițiilor
La capitolul investiții se remarcă cea mai mare discrepanța între părerile top mangementului și cele ale middle managementului. În timp ce middle managementul este mai încrezător (16% vs 5% top management) în creșterea investițiilor pe palierele superioare +10% – +20% sau (7% vs 4% top management) pe palierul +20% – +30% și (10% vs 1% top management) pe palierul peste +30%, prin comparație cu middle management, top managementul preconizează o creștere mai mare pe palierul +1% – +5%(40% vs 21% middle management).

Middle managerii își doresc o creștere mai mare a numărului de angajați în 2018
18% dintre top managerii companiilor respondente estimează o creștere între +5% – +20% a numărului de angajați comparativ cu 26% dintre middle manageri și 40% din top managementul companiilor spune că se aștepta la o creștere între +1% – +5% a numărului de angajați vs 31% din middle management care spune același lucru. În același timp 19% din top management vs 23% middle management spune că va fi 0% creșterea numărului de anagajati.

Top managerii sunt mai rezervați în ceea ce privește creșterea salariilor în acest an
Este pe toată linia de creștere mai optimist văzut de către middle management decât de top management. Cea mai mare diferența este pe palierul de creștere +5% – +10% acolo unde doar 5% dintre top managerii comparativ cu 33% dintre middle managerii companiilor spun că salariile vor crește. Diferențe importante între top management (13%) și middle management (36%) este și pe palierul de creștere +1% – +5%, dar și ,mai interesant, pe palierul de scădere a salariilor -1% – 5% acolo unde 19% din top managementul vs 2% din middle managementul companiilor spune că salariile vor scădea.

În concluzie
Așadar există diferențe de percepție uneori chiar importante între top management și middle managementul companiilor. Top managementul caută linia orizontului de decizie ținând cont de un cadru de referință mai larg. Middle managementul are în vedere mediul intern de operare și victorii de etapă prin atingerea unor indicatori de performanță. Mediul foarte volatil și impredictibil, cuplat cu responsabilitatea mai mare a creat reflexul conservator decizional la nivelul top managementului. Middle managementul pariază mai mult pentru că are mai puțin de pierdut. Diferențele de percepție între top management și middle management sunt de fapt o diferența de impact la nivel decizional.

Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendințe și Tehnologii Emergente

Transformarea mediului de business obligă liderii să se transforme și ei. Mediul de operare al companiilor este puternic influențat de ritmul schimbărilor și complexitatea provocărilor. În acest mediu, caracterizat de volatilitate ridicată, incertitudine, complexitate și ambiguitate, liderii trebuie să performeze. Misiunea lor este mai dificilă pe zi ce trece, iar rețete de succes garantat nu există.

Liderul format pe calapodul unui mediu de business stabil nu mai corespunde realității curente. Așa că fie își reformulează modelul de conducere ca sa fie relevant, fie este scos pe tușă de sub-performanța companiei pe care o conduce. Pentru liderul de astăzi, tranziția de la situația prezentă la cea viitoare parcurge urmatoarele patru etape:

1.    Trecerea de la preocuparea centrată pe “cum să conduci” la “cum să te dezvolți ca lider”
2.    Trecerea de la dezvoltarea profesională către binomul dezvoltare profesională și personală
3.    Complementarea dezvoltării prin traininguri funcționale și de dezvoltare personală cu responsabilizarea pentru propria dezvoltare ca lider
4.    Conversia prejudecății că leadership-ul aparține celor din managementul companiei către perceperea leadership-ului ca potențial al fiecărui coleg sau angajat

În baza acestor patru etape de tranziție putem distinge tot atâtea tendințe în leadership:

1.    Responsabilizarea propriei persoane cu privire la dezvoltarea personală – trecerea de la prejudecata ca de dezvoltarea personală a angajaților se ocupă departamentul de HR sau managerul la responsabilizarea fiecăruia dintre angajați pentru propria dezvoltare personală.

2.    Preocuparea mai pregnantă pentru dezvoltarea ca lider – înseamnă tranziția de la dobândirea de competențe (dezvoltarea orizontală) către schimbarea cadrului de referință mental și a modelelor de gândire ale liderului (dezvoltarea verticală). Prima se face cu ajutorul unui expert, cea de doua se obține prin design thinking, coaching, control emoțional, orientarea atenției, abilitățile de comunicare avansată.

3.    Centrarea pe grup și nu doar pe o singură persoană – tranziția de la perspectiva exclusivă și elitistă a leadership-ului centrat pe o persoană, la cea inclusivă când leadership-ul este un proces colectiv care valorifică potențialul fiecărei persoane și crează condițiile care oricare dintre angajați să își acceseze comportamentele de lider.

4.    Conceperea de metode inovative pentru dezvoltarea leadership-ului în companie – încurajarea experimentării de noi abordări care combină neconvențional ideile noi și le diseminează în rețea cu ceilalți.

Noua paradigmă a leadership-ului își ia distanță față de modelele ierarhizate sau comunicarea unidirecțională și cultivă stilul participativ al rețelei de colegi, orientat spre comunicarea bidirecțională. Creditează cu șanse pe fiecare dintre cei care fac parte din companie și îi responsabilizează cu dezvoltarea lor profesională și personală.

Fiecare dintre colegi este un potențial manager al companiei și, în orice caz, liderul postului pe care îl ocupă. Fiecare dintre colegi poartă responsabilitatea rezultatelor activității lui, iar compania depinde de performanța acestuia. De aceea este necesar să fie bine pregătit și să aibă perspectiva propriei evoluții.

În condițiile transformărilor din mediul de business, competențele nu mai sunt un capital profesional stabil. Acestea necesită actualizare permanentă, altfel se depreciază moral. Agilitatea în învățare, versatilitatea în comunicarea transculturală, creativitatea sau cunoașterea de sine sunt elemente ale designului mental al liderului orientat spre viitor.

Autor: Alina Făniță, CEO, PKF Finconta

Conform studiului „Evoluția afacerilor în 2018” lansat azi de Valoria și realizat în parteneriat cu Doingbusiness.ro, procentul companiilor care se așteaptă la scăderea profitului este de două ori mai mare decăt la începtul anului trecut, iar al celor care spun că nu cresc investițiile este de 18% în 2018 față de numai 10% la începutul lui 2017. La întrebarea ‘cum credeți că va fi anul 2018 pentru afaceri comparativ cu anul 2017?’, scorul total al răspunsurilor exprimate pe o scală de la 1 – total nefavorabil la 10 – total favorabil a fost de 4,4.

„Evoluția afacerilor în 2018 înseamnă continuarea cercetărilor pe care le-am început în 2013 privind mediul de afaceri din România. An de an adresăm managerilor întrebările cele mai importante referitoare la cifra de afaceri, profit, investiții sau salarii. Această analiză arată care este sentimentul de business la nivelul companiilor din România la începutul lui 2018. Din păcate, datele comparative cu aceeași perioadă a anului 2017 indică alterarea acestuia. Apetitul pentru investiții continuă să se erodeze, pentru majoritatea respondenților creșterea salariului minim afectează profitabilitatea, iar încrederea că 2018 va fi mai favorabil decât 2017 este la cote extrem de scăzute. Paradoxul anului 2017 continuă la scală redusă și în 2018 – creștere economică și recesiune de moral, urmare a evoluțiilor fiscale și legislative din ultimele luni”, spune Constantin Măgdălina, Expert Tendințe și Tehnologii Emergente, co-autor al cercetării.

Evoluția cifrei de afaceri

Față ediția de la începutul anului 2017, perspectiva de creștere a companiilor este puțin mai conservatoare. Rezultatele cercetării indică o creștere de 7pp (puncte procentuale) a companiilor care se așteaptă la cifre de afaceri mai mari cu 5%-10%, contrabalansată de o scădere de 4pp a celor care prognozează o creștere a cifrei de afaceri cu 20%-30% și de o scădere de 3pp a celor care se așteaptă la o cifra de afaceri mai mare cu peste 30% în acest an. La nivel de industrii, cea mai mare creștere a cifrei de afaceri de 10%-20% este previzionată de 24% dintre firmele de IT și 37% dintre firmele din industria farmaceutică și de sănătate..

Evoluția profitului

Previziunile privind evoluția profitului de la începutul anului 2018 sunt mai pesimiste decât la începutul anului trecut. Deși 24% dintre companii (față de 18% anterior) se așteaptă ca profitul lor să crească cu 5%-10% în acest an, vedem scăderi de 3pp până la 7pp pe toate palierele de creștere semnificativă. De asemenea crește de la 6% la 12% numărul companiior care spun că profitul lor va scădea în acest an față de anul trecut. Cea mai importantă creștere a profitului,de 10%-20%, o preconizează firmele din agricultură și alimentație și cele din industria farmaceutică și de sănătate.

Evoluția investițiilor

Conform rezultatelor cercetării, 18% dintre companii spun că nu vor crește investițiile în anul 2018, față de numai 10% în 2017. Observăm, de asemenea că 46% dintre firme vor să își crească investițiile cu 1%-10% față de 36% anterior. Mai mult, doar 6% dintre companii spun că vor crește investițiile cu 20%-30% în 2018, comparativ cu 17% în anul anterior. Cele mai multe firme din energie și utilități (50%) spun că vor crește investițiile cu 1%-5% în acest an, dar cele mai multe din agricultură și alimentație (25%) spun că vor crește investițiile cu 10%-20%.

„Cercetarea Evoluția afacerilor în 2018 este un demers oportun de comunicare cu mediul de business din România. Dincolo de poza macroeconomică oficială, rezultatele acestei cercetări surprind dinamica percepției decidenților prin adăugarea an de an a rezultatelor fiecărei ediții. La început de 2018 constatăm deprecierea sentimentului de business comparativ cu începutul anului 2017. Acolo unde apar, creșterile sunt fie marginale, fie pe paliere inferioare. Se adâncește neîncrederea în favorabilitatea evoluțiilor economice în 2018 față de 2017. Dacă socotim că în economie moneda de schimb este încrederea atunci absența acesteia crește costul de a face business în România și funcționează ca o profeție auto-împlinită”, spune Elena Badea, Managing Partner Valoria.

Evoluția numărului de angajați

24% dintre companiile românești nu se așteaptă la nici o creștere a numărului de angajați în 2018 față de 17% în anul anterior. În același timp, 63% dintre companii față de 79% anterior spun că se așteaptă ca personalul lor să crească în acest an. Mai mult, 13% dintre companii se așteaptă ca numărul lor de angajați să scadă în 2018, față de 4% în 2017.

La nivel de industrii, 35% dintre firmele de producție industrială, 27% dintre cele de construcții și imobiliare, 31% din industria de agricultură și alimentație, 40% din telecomunicații și 37% dintre companiile de energie și utilități spun că vor menține în 2018 același număr de angajați ca în 2017.

Evoluția nivelului salariilor

Dacă la începutul anului 2017, 4% dintre companii nu previzionau creșteri salariale, în 2018 procentul crește la 17%. Crește cu 8pp procentul companiior care vor crește salariile cu 1%-5% în 2018, față de anul anterior. Ajustările se regăsesc la companiile care se așteaptă ca salariile să crească cu 5%-10% (-11pp) și la cele care se așteaptă la creșteri salariale de 10%-20% (-9pp).

Creșterea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată de la 1450 lei la 1900 lei de la 1 ianurie 2018 afectează companiile, în principal, prin scăderea profitabilității (70%). Pe locul doi ca impact, 29% dintre companii spun că este creșterea peste pragul de sustenabilitate a costurilor cu forța de muncă, iar pe locul al treilea 24% dintre companii au pus reducerea numărului de salariați. 20% dintre companii spun că nu sunt impactate de această schimbare și doar 1% au bifat intrarea în insolvență și respectiv suspendarea temporară a activității companiei.

Top 5 provocări și oportunități

Cele mai importante provocări pentru companii la începutul anului 2018 sunt: schimbările din domeniul fiscal (62%), lipsa forței de muncă (59%), creșterea productivității (37%), motivarea salariaților (25%) și creșterea costurilor (21%).
Cele mai importante oportunități pentru companii la începutul anului 2018 sunt: creșterea economică (72%), creșterea consumului (69%), creșterea exporturilor și deschiderea altor piețe (52%), digitalizarea și oportunitățile din online  (41%) și accesarea fondurilor europene și a finanțărilor pentru IMM-uri (36%).

„Studiul Evoluția afacerilor în 2018 se diferențiază prin trasabilitate, comparativitate și relevanța statistică a sute de companii respondente din România. Cercetarea noastră sintetizează opinia companiilor din România cu privire la principalii indicatori relevanți pentru acestea. Rezultatele consemnează neîncrederea în evoluțiile economice din 2018. Independent de particularitățile fiecărei industrii, analiza comparativă cu datele similare aceleași perioade din 2017 arată evoluția negativă a principalilor indicatori. În condițiile presiunii tot mai mari din mediul de operare, companiile sunt tot mai precaute. Nota de încredere pe care companiile din România o dau mediului de operare arată necesitatea unei reexaminări a măsurilor fiscale și legislative propuse sau aprobate”, spune Dumitru Ion, CEO Kompass Romania si Doingbusness.ro.

Evoluția afacerilor în 2018