Fiecare organizație are nevoie de echipe prin care să obțină rezultate în mod predictibil, repetabil, scalabil și a căror generare să aducă un sentiment de împlinire membrilor echipei. Dacă primele trei cerințe (predictibilitate, repetitivitate și scalabilitate) pot fi puse în practică cu ajutorul managerilor, cea de-a treia cerință trece în teritoriul liderilor.

Chiar dacă, atât actul de management cât și cel de conducere, sunt realizate prin comunicare, există un ingredient care face diferența în ambele situații și care este esențial pentru construirea echipelor performante. Care e acesta?

Înainte de a numi acest ingredient esențial, este bine să vedem care sunt caracteristicile echipelor performante, așa cum sunt descrise de numeroase studii realizate de mari firme de consultanță:

• Echipa are o misiune comună, iar competențele de specialitate ale membrilor echipei sunt complementare. Diversitatea cognitivă contează foarte mult.
• Focusul este pe 3-5 abilități care sunt deja la nivel foarte ridicat în echipă și creează rezultate excelente.
• Fiecare membru al echipei contribuie cu tot ce are mai bun la reușita proiectelor.
• Feedback-ul este unul în timp real și are rolul de a genera performanță, nu frustrare.
• Membrii echipei acționează cu un mindset de creștere a echipei, dar și a fiecăruia dintre ei.

Așadar, care este ingredientul esențial pentru a contrui echipe performante? Răspunsul clar este ÎNCREDEREA.

Încrederea este o valoare. Pentru a fi prezentă în viața de zi cu zi a organizației are nevoie să fie ”tradusă” în acțiuni care apoi să ajungă să fie parte, în mod natural și firesc, din activitatea fiecărui membru al echipei. Aceasta este misiunea liderilor. 

Iată care sunt acțiunile pe care le poate lua în considerare un lider pentru a aduce la viață această misiune legată de ÎNCREDERE.

• Fiți un model: Încrederea are nevoie de campioni, membri ai echipei care exprimă în mod constant această valoare în tot ceea ce fac. Fiți primul care construiește încrederea în interiorul echipei demonstrând că este o valoare importantă, la care țineți și pe care o apreciați. Nu vă înconjurați de “yes-men”. Acceptați diversitatea chiar dacă este dificil de a lucra cu oameni cu preferințe cognitive diferite de cele personale.
• Fiți exacți: Oamenii vă vor urma în demersul construirii încrederii dacă văd că faceți din acest demers o promisiune executată și livrată. La timp. Cu precizie. Aveți grijă să nu folosiți standarde duble.
• Implicați-vă: Ca lider aveți posibilitatea de a construi încredere prin cultivarea unui mod colaborativ și deschis de lucru. Implicați toți colegii și generați momente de consultare orientate spre rezultate cu aceștia pentru a construi încrederea. Luați în considerare și părerile care par periferice. Aduceți în același spațiu ideile contrare. Dezbaterea de idei are doi dușmani: evitarea tensiunilor și a perspectivelor diverse, pe de o parte, și, pe de altă parte, personalizarea conflictului. Prin implicare, ascultați păreri și argumente diverse și dați direcția către dezbaterea de idei. După dezbatere, este necesară susținerea concluziei; echipa are nevoie de o direcție acceptată.
• Fiți buni ascultători: Țineți cont de faptul că aveți și colegi în echipă care vor renunța să vă acorde încredere dacă vor vedea că sunteți un lider care vorbește tot timpul sau care întrerupe. Fiți buni ascultători și creați un spațiu pentru contribuția tuturor.
• Nu mizați pe competitivitate: Numeroase studii arată că cele mai bune performanțe sunt obținute de echipe care lucrează colaborativ nu competitiv. S-a stabilit științific că această abordare creează un mediu de lucru propice dezvoltării potențialului tuturor colegilor. Faceți o încercare deliberată de a construi un mediu de lucru colaborativ împreună cu membrii echipei. În plus, nu mizați doar pe capacitătile personale ca argument suprem deoarece riscați să fiți lăsat să vă descurcați singur.
• Stabiliți obiective provocatoare: Pentru a duce echipele la performanță este bine să stabilim pentru acestea obiective semnificative și provocatoare. Discutați împreună cu colegii și aliniați aceste obiective cu viziunea de dezvoltare a companiei. Apoi provocați-le gândirea și încurajați-i să vină cu planuri de acțiune pentru a atinge aceste obiective.
• Comunicați-vă viziunea: Oamenii au nevoie să înțeleagă imaginea de ansamblu, viziunea și misiunea companiei, știind că ceea ce au de realizat înseamnă ceva semnificativ într-un sens mai larg. De aceea este important să le comunicați viziunea pe care o aveți pentru viitorul companiei și să le explicați cum sunt ei o parte importantă din acest viitor.
• Mențineți focusul și direcția: Claritatea și concentrarea sunt esențiale pentru un lider, iar membrii echipei au nevoie să știe că le puteți menține pe termen lung. Asigurați-vă că ați comunicat rațiunea în spatele fiecărei schimbări și încadrați schimbările în contextul mai larg dat de viziunea pentru viitorul dorit al companiei.
• Pregătiți-vă pentru schimbare: Afacerea este în continuă schimbare, ceea ce înseamnă că schimbarea este inevitabilă. În acest context, încrederea este construită atunci când se produce o schimbare pozitivă și când membrii echipei au ocazia să-și transmită ideile și au posibilitatea de a contribui la schimbare.

Cei care au rol de lideri în organizațiile lor, fie ca director general sau ca antreprenor, își pot antrena abilitățile de lideri la workshopul Inside-Out. Limbajul Emergenetics de obținere a rezultatelor, organizat de Valoria în data de 18 octombrie 2018. Workshopul are la bază un instrument științific – profilul Emergenetics al fiecărui participant – și relevă modul în care fiecare dintre cursanți preferă să gândească și să se comporte. Atributele individuale sunt reprezentate într-un raport clar, într-un cod al culorilor, ceea ce îl face memorabil și aplicabil imediat. Apoi se crează contexte în care participanții cu profile asemănătoare sau diferite interacționează pentru observa care sunt preferințele/blocajele pe care le au și pentru a descoperi ce au de făcut pentru a obține focus, claritate și o calitate mai mare a deciziilor lor ca lideri.

Autor: George Agafiței, Strategy Designer & Innovation Catalyst, Certificate Associate Emergenetics®

* * *

Despre autor

George Agafiței are o experiență de peste 20 de ani în susținerea dezvoltării potențialului oamenilor, inițial ca angajat în companii mari (BRD, ProTV, Arthur Andersen) și apoi, din 2006, pe cont propriu ca freelancer. George Agafiței are o educație formală în psihologie și administrarea afacerii, cu accent pe dezvoltarea leadershipului și a modelelor de afaceri. În plus, a parcurs diverse stagii de pregătire în România, Elveția și Olanda. Este acreditat în utilizarea profilului Emergenetics® și a simulării de afaceri DiG (Discovery/Innovation/Growth).

Despre Valoria

Valoria Business Solutions este o companie de consultanță, training, și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi pe: www.valoria.ro

Leadership-ul și management-ul, chiar dacă constituie roluri diferite, devin complementare în asumarea activității de conducere. Managerul maximizează valoarea pentru companie, echipă și pentru sine când este pasionat de ceea ce face, implicat în realizarea tuturor activităților și arată hotărâre în urmărirea rezultatelor care apropie compania de obiectivele-cheie. Managerul își implică echipa, colegii, clienții și simplifică procesele de care este responsabil. Ca toate acestea să fie posibile, următoarele activități sunt cele care contribuie decisiv la succes:

• Comunicarea internă eficientă, cu scop și cu rezultate – Managerul trebuie să comunice deschis și constant cu echipa. O comunicare structurată (cu agendă, durată prestabilită, etc) este de preferat unei comunicări informale, având în vedere faptul că fiecare dintre noi este mai înclinat să respecte obiective/sarcini/termene pe care le-a acceptat în scris sau într-un cadru formal. Deschiderea la ideile tuturor membrilor echipei este o calitate a oricărui manager performant, iar facilitarea unei implicări active a fiecărui membru al echipei în cadrul discuțiilor legate de proiect poate aduce beneficii importante atingerii și depășirii obiectivelor.
• Fixarea de obiective clare pentru echipă și organizație – Transparența comunicării arată limpezimea gândirii. Oamenii își fac cel mai bine treaba atunci când înțeleg și văd imaginea de ansamblu în care se încadrează eforturile lor. De aceea, managerul trebuie să acorde o atenție specială reamintirii în mod regulat a obiectivelor-cheie și monitorizării progresului pe care-l înregistrează echipa. Este esențial ca fiecare membru al echipei să poată măsura progresul pe care îl face către îndeplinirea obiectivelor individuale, dar și care este statusul echipei în ceea ce privește realizarea obiectivelor la care contribuie cu toții.
• Transformarea problemelor în oportunități de îmbunătățire – Activitățile operaționale curente au ca numitor comun, de cele mai multe ori, asigurarea respectării procedurilor implicate de procesele-cheie. Simplificarea proceselor complexe sau ineficiente cu scopul de a îmbunătăți calitatea și furnizarea de servicii către clienții interni și externi este o oportunitate pentru optimizarea resurselor. Echipa va aprecia eforturile depuse de manager pentru îmbunătățirea continuă a proceselor și simplificarea acestora, ori de câte ori acest lucru este posibil.
• Asigurarea de traininguri relevante pentru dezvoltare personală și profesională a fiecărui membru al echipei – Performanța fiecărui coleg depinde atât de motivare, cât și de actualizarea și operaționalizarea cunoștințelor. O echipă pregătită obține randamente superioare. Mai mult, una dintre cele mai eficiente modalități de motivare și creștere a implicării este dezvoltarea continuă, prin asigurarea dezvoltării profesionale și personale. Managerul este cel care trebuie să se asigure că, în fiecare an, toți membrii echipei sale au un plan de traininguri bine pus la punct, structurat și cunoscut din timp. Mai mult, la momentul potrivit, participarea la cursuri este bine să fie apreciată în organizație (nu considerată o concesiune venită din partea ”binevoitorului manager”). Studii de implicare a angajaților realizate pentru piața muncii din România arată că 79% dintre aceștia se așteaptă ca angajatorul să le asigure cursuri ca parte a programelor de dezvoltare.
• Livrarea unei experiențe remarcabile clienților – Fie că este vorba despre clienți externi sau clienți interni, managerul ar trebui să aibă ca obiectiv oferirea de servicii remarcabile cu fiecare ocazie. Generarea experiențelor memorabile contribuie la construirea reputației profesionale și la consolidarea echipei pe care o conduce.

Managerul de succes se concentrează pe rezultate și se străduiește să creeze experiențe excelente pentru echipă, colegi și clienți. Acesta simplifică sarcinile complexe, se asigură că sunt luate măsurile potrivite pentru a evalua progresul, își asumă responsabilitatea și își pune în valoare capacitatea de a-i învăța pe alții cum să facă același lucru. Practicarea acestui tip de atitudine crește reputația managerului și oferă un bun exemplu celor care aspiră să fie lideri.

Autor: Alina Făniță, CEO, PKF Finconta

Competiția din piață determină companiile să își construiască o reputație puternică

McGuireWoods Romania, în parteneriat cu Sfera Business, a lansat studiul Cum comunică strategic companiile din România? în cadrul unei dezbateri care a reunit profesioniști responsabili de comunicare strategică, afaceri publice și guvernamentale din companii de renume. Rezultatele studiului evidențiază faptul că 73% dintre companii, indiferent de mărimea veniturilor, ar externaliza activitatea de comunicare strategică și pe cea de public affairs & government relations (PA&GR ) pentru a obține expertiza consultanților.

Managementul reputației

În România, managementul reputației, înțeles drept notorietatea companiei, are o importanță majoră. Totuși, veniturile obţinute determină nivelul de instituționalizare a funcțiilor de comunicare strategică, afaceri publice şi guvernamentale. 89% dintre companiile care au venituri de peste 100 milioane euro au un departament de comunicare strategică, spre deosebire de 33% dintre companiile cu venituri de până la 1 milion euro.

58% dintre companiile respondente spun că au o strategie de comunicare formală, iar 16% spun că au o astfel de strategie însă nu este una formalizată. La celălalt capăt al spectrului de răspunsuri 19% dintre companii spun că plănuiesc să își definească o strategie de comunicare, dar 4% nu au și nici nu planifică definirea unei strategii în acest sens.

Rezultatele studiului arată şi o legătură directă între mărimea companiei, veniturile ei şi probabilitatea de avea o strategie de comunicare. Astfel, pe măsură ce firmele cresc,  acestea acordă o importanță secundară comunicării (33% dintre companiile cu venituri între 1-10 milioane euro au o strategie de comunicare), dar odată ce ating pragul de 50 milioane euro, își reiau focusul pe comunicare. În ceea ce privește funcția de PA&GR, 54% dintre companiile cu venituri între 10 și peste 100 milioane euro au un departament dedicat acestor activități şi doar 30% dintre cele cu venituri sub 10 milioane euro.

„Studiul nostru, aflat acum la prima ediție, își propune să identifice tendințele din comunicarea strategică, afacerile publice și relațiile guvernamentale care sunt relevante pentru mediul de business românesc”, a declarat Elena Badea, Partner, Sfera Business. “Ne dorim să punem la dispoziția profesioniştilor din domeniu, dar și a executivilor de top, un set relevant de informații care să le faciliteze înțelegerea modului în care companiile din diverse industrii din România evoluează de la an la an în comunicarea strategică. Aceste informaţii sunt utile și în construirea relației cu clienții și cu toate celelalte audiențe relevante, într-un mediu de afaceri din ce în ce mai mult centrat pe comunicare”, a adăugat Elena Badea.

Strategia de business

Pentru 74% dintre companii strategia de comunicare este parte integrantă a strategiei de business. Numai o strategie de comunicare aliniată cu valorile și obiectivele strategice ale afacerii va genera, pe de o parte încredere și implicare în interior, iar pe de altă parte credibilitate și notorietate în exteriorul organizației.

Pentru 48% dintre companiile românești audiența principală în comunicarea externă sunt clienții. Urmează publicul în general cu 19%, comunitatea din care face parte compania cu 17%, jurnaliștii cu 8% și autoritățile cu 4% din totalul de răspunsuri.

Studiul confirmă şi faptul că firmele înţeleg beneficiile aduse de profesioniştii în comunicare şi/sau afaceri publice şi guvernamentale. Astfel, aceştia sunt implicați în planificarea strategică în 45% dintre cazuri, iar în 32% dintre cazuri implicarea lor este parțială. De asemenea, în 45% dintre companiile respondente activitatea de comunicare strategică este separată de cea de Public Affairs & Government Relations.

„Ne-am propus să măsurăm câteva aspecte cheie ce caracterizează funcțiile de comunicare strategică și pe cea corelată de Public Affairs & Government Relations pentru a aduce în prim plan modul în care companiile românești privesc aceste două activităţi. Credem că este momentul ca toate companiile, de la cele aflate la început de drum, până la cele medii și mari, să includă comunicarea ca dimensiune strategică în cadrul viziunii și planului lor de business. Numai astfel vor putea fi competitive și vor putea răspunde cerințelor generațiilor viitoare de clienți și parteneri de afaceri – începând cu cei din generația Y”, a declarat Nadia Crișan, Senior Vice President și Managing Director McGuireWoods Consulting.

Despre studiu

Studiul Cum comunică strategic companiile din România? are la bază un chestionar aplicat în perioada 24 februarie – 9 aprilie 2016. În raport se analizează răspunsurile obținute prin aplicarea chestionarului online alcătuit din 24 de întrebări de la 141 de respondenţi, dintre care 26% executivi de top și 34% specialiști în marketing și comunicare din mediul local de business. Companiile care au răspuns la chestionar sunt 38% firme românești, 50% firme străine și 12% companii cu capital mixt. 35% dintre companiile respondente au înregistrat în anul 2015 venituri de peste 100 milioane euro, 11% au avut venituri de 50-100 milioane euro, 12% de 10-50 milioane euro și 24% de 1-10 milioane euro.

Despre  McGuireWoods Consulting

Fondată în anul 1998, McGuireWoods Consulting LLC este o companie de Public Affairs care oferă clienților săi servicii integrate de relații guvernamentale, comunicare strategică și de dezvoltare a afacerilor. McGuireWoods Consulting este o subsidiară a McGuireWoods LLP, o firmă de avocatură internațională, cu peste 1000 de avocați. Din 2010, McGuireWoods Consulting se clasează în top 20 între cele 1900 de firme de relaţii guvernamentale din Washington DC, conform raportului anual editat de National Law Journal. Pentru mai multe informații, vizitați pagina web a McGuireWoods Consulting: www.mcguirewoodsconsulting.com.

Despre Sfera Business

Sfera Business este o companie de training și consultanță înființată în anul 2010. Suntem o firmă de training și consultanță axată pe oferirea de soluții integrate în vânzări, management și relații cu clienții. Lucrăm alături de clienții noștri pentru a găsi soluții practice prin care ei să obțină creșterea dorită. Lucrăm întotdeauna personalizat pornind de la nevoile clientului. Fiecare program este dedicat unei singure companii. Înțelegem rapid provocările de business și ne asigurăm că obținem rezultate conforme cu așteptările managementului. Descoperiți mai multe detalii despre noi și echipa noastră pe www.sferabusiness.ro.