Autori:

• Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România
• Horaţiu Cocheci, Director, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Cum perturbarea mediului de business este o constantă a zilelor noastre, companiile din toate industriile trebuie să treacă prin valuri de transformare, iar resursa umană joacă un rol esențial în fiecare provocare cu care se confruntă. Drept urmare, directorii de resurse umane (Chief Human Resources Officers – CHRO) și echivalenții lor au fost nevoiți să depășească cu mult teritoriul tradițional al resurselor umane și să sprijine și consilieze leadership-ul în ceea ce privește planurile de transformare și creștere ale organizației. Dar, pentru a atrage și păstra cei mai valoroși angajați astăzi și în viitor, organizațiile trebuie să accepte faptul că aceștia dețin acum o mare parte din puterea de negociere.

În acest context, profesia resurselor umane, dar și poziția de director de resurse umane (CHRO) au dobândit o importanță strategică mai mare, deoarece a fost necesară înțelegerea rapidă și eficientă a nevoilor angajaților, în paralel cu schimbările ce au loc în piața muncii.

Datele publicate de Biroul pentru Statistici de Muncă din SUA arată că, până în 2031, numărul de persoane care vor activa în domeniul resurselor umane va crește cu 7% în această țară. Această tendință este firească, dat fiind creșterea numărului de provocări care derivă din piața muncii. Lupta pentru identificarea celor mai buni profesioniști și oferirea de beneficii și pachete salariale atractive pentru a-i reține a devenit o prioritate clară. În ceea ce privește provocările, conform unui studiu Glassdoor din 2021, 86% dintre specialiștii în resurse umane au menționat că recrutarea a devenit mai mult o strategie de marketing.

Creșterea numărului de specialiști în resurse umane are loc în paralel cu dezvoltarea accelerată a aplicațiilor de inteligență artificială (IA) și machine learning (ML). Companiile și board-ul au nevoie de profesioniști care să-și însușească aceste noi tehnologii digitale și să le utilizeze în operațiunile lor. Conform TIDIO – o companie specializată în IA, 67% dintre specialiștii în resurse umane consideră că dezvoltarea noilor aplicații IA va aduce beneficii semnificative, având un impact pozitiv asupra procesului de recrutare. Aceeași sursă indică faptul că 35% dintre specialiști cred că utilizarea IA în procesul de recrutare va permite descoperirea de talente unice pe piața muncii. Analiza mai arată că 89% dintre respondenții studiului consideră că IA poate fi utilă și în procesul de aplicare pentru anumite poziții în companii, din perspectiva viitorilor angajați.

În acest sens, misiunea resurselor umane trebuie să se bazeze pe conștientizarea expansiunii tehnologiilor emergente de tip IA, iar directorul de resurse umane trebuie să susțină dobândirea de noi abilități din două motive:

• Impactul transformațional al IA în practicile de resurse umane: prin aplicarea IA în recrutare, selecție, managementul performanței, dezvoltarea angajaților, dar și alte procese, se pot obține rezultate mai eficiente și mai precise. Profesia trebuie să își adauge abilitatea de a înțelege și a folosi instrumentele și algoritmii IA, astfel încât să poată susține implementarea eficientă a acestora în cadrul organizației.
• Atragerea și reținerea talentelor în domeniul IA: datorită creșterii cererii de talente în IA, competiția pentru profesioniști calificați este acerbă. Specialiștii de resurse umane trebuie să-și dezvolte înțelegerea în domeniul IA, pentru a identifica corect nevoile și a atrage talentele potrivite în organizație. Astfel, ei vor putea implementa strategii de recrutare, dezvoltare și retenție a profesioniștilor, ceea ce contribuie la creșterea competitivității organizației lor pe piața forței de muncă.

Care este sprijinul pe care directorul de resurse umane se poate baza pentru crearea unor strategii adecvate?

Istoric, a fost și rămâne de datoria board-ului (consiliului de administrație) să responsabilizeze conducerea executivă, pentru a se asigura că organizația dispune de talentele esențiale de care are nevoie pentru a-și îndeplini strategia. Şi, la fel ca întotdeauna, board-ul trebuie să supravegheze tema resurselor umane într-un mod care să reflecte dinamica organizației. Acest lucru înseamnă să se asigure că managementul resurselor umane rămâne o prioritate de top și că CHRO își menține statutul ridicat în cadrul companiei. De asemenea, implică sprijinirea CHRO în ascultarea opiniei angajaților și influențarea organizației pentru a crea o cultură centrată pe angajat și o experiență mai personalizată. Așadar, dezvoltarea culturii organizaționale propice, deși este una dintre prioritățile principale ale directorului de resurse umane, nu poate fi realizată fără o implicare sporită a board-ului.

Plecând de la aceste considerente, directorul de resurse umane poate avea în board o resursă valoroasă, la care să poată apela în mod constant.

Ce câștigă directorul de resurse umane din expertiza board-ului?

Pe lângă viziunea strategică, cel mai mare avantaj pe care îl câștigă un director de resurse umane din experiența board-ului este o înțelegere mai amplă a obiectivelor de business ale companiei și, implicit, cum poate să susțină aceste obiective. Acest lucru înseamnă dezvoltarea unei viziuni mai cuprinzătoare și a unei abordări interdisciplinare.

Luând în considerare aceste provocări, analiza The Board Imperative: Further unlock the strategic value of CHROs subliniază latura strategică pe care poziția de director de resurse umane a dobândit-o în urma crizei constante de talente din ultimii ani.

De asemenea, analiza sugerează trei metode prin care board-ul și liderii RU se pot ajuta reciproc în vederea creării de valoare adăugată și a atingerii obiectivelor propuse:

Dezvoltarea și susținerea rolului directorului departamentului de resurse umane (CHRO) reprezintă primul pas. Elemente cruciale, precum cultura organizațională, incluziunea socială, starea de bine personală (wellbeing) au devenit prioritare în atragerea și angajarea oamenilor. Board-ul trebuie să decidă cine şi în ce măsură va fi responsabil pentru aceste domenii şi, ulterior, să discute și să provoace directorul de resurse umane în privința aspectelor care îi revin în sfera de competență.

A doua dimensiune se referă la revizuirea cadrului de risc al companiei, pentru a sprijini agenda resurselor umane. Dinamica talentelor de pe piața muncii ocupă o poziție tot mai importantă pe agenda organizațiilor. Cu toate acestea, profilurile de risc sunt specifice sectorului în care activează fiecare companie, astfel încât abordarea lor poate fi diferită. Liderii din board vor trebui să colaboreze cu CHRO pentru a evalua ceea ce este adecvat pentru organizația lor. Aceste discuții nu ar trebui să aștepte reuniunile board-ului, ci pot avea loc prin intermediul unor verificări regulate cu diferiți membri și comitete ale acestuia (de exemplu, Comitetul de Risc, Comitetul de Remunerare), inclusiv cu președintele.

Ultima perspectivă vizează sprijinirea directorilor de resurse umane în crearea unei strategii și culturi orientate spre oameni. Board-ul ar trebui să colaboreze cu CHRO-ul pentru a echilibra nevoile strategiei de resurse umane și ale strategiei de afaceri, precum și pentru a defini și susține cultura organizației. Acest lucru implică luarea în considerare atât a nevoilor angajaților în raport cu organizația, cât și a nevoilor organizației în raport cu angajații.

În acest sens, directorii din board nu trebuie să cunoască detaliile granulare ale informațiilor despre angajați, dar ar trebui să fie informați cu privire la potențialele riscuri, oportunități și impactul posibil al diverselor scenarii în derularea activităţii organizaţiei. În acest fel, ei se pot asigura că strategia globală, cultura și propunerea de valoare adresată angajaților organizației reflectă nevoile diferitelor grupuri de angajați.

Implementarea unei colaborări sustenabile

Pentru crearea unui cadru care să răspundă celor mai bune practici referitoare la colaborarea şi, deci, optimizarea legăturilor dintre CHRO şi board, sunt de avut în vedere cinci întrebări pentru a avea o imagine clară a rolului directorului de  resurse umane:

1. Cum sprijiniți și reflectați importanța strategică a rolului CHRO prin îmbunătățirea guvernanței talentelor, atât formal, cât și informal? Cât de des, dacă este cazul, vă întâlniți cu CHRO în afara programului normal al ședințelor board-ului de conducere?
2. Cum colaborați cu CHRO pentru a vă asigura că organizația rămâne la curent cu problemele legate de resursa umană și abordează perspectivele în continuă schimbare ale angajaților? Cum veți ști că ați avut succes?
3. Cum vă asigurați că dumneavoastră, echipa de conducere susțineți valorile organizației și cultura acesteia? Ce mecanisme aveți în vigoare pentru a măsura acest lucru?
4. Dispune organizația de talentele și competențele critice, inclusiv în cadrul echipei de conducere, pentru a-și realiza strategia de afaceri? În caz contrar, ce planuri există pentru a rezolva această problemă?
5. În calitate de membru al board-ului, ce rol (dacă aveți vreunul) credeți că veți juca în crearea unei forțe de muncă durabile și în accelerarea progreselor în ceea ce privește agenda privind talentele?

În viziunea noastră, valoarea adăugată majoră pe care board-ul o poate aduce în privința agendei de resurse umane constă în furnizarea de claritate şi susținere directorului, ca elemente vitale pentru orice organizație.

Iar, în măsura în care CHRO va reuși să își obțină răspunsurile relevante și să le pună în practică, succesul organizațional va avea mai mari șanse să fie atins.

• Băncile franceze sunt pe primul loc în Europa în ceea ce privește activitatea socială și de mediu, în timp ce băncile britanice conduc pe guvernanță
• Ritmul de îmbunătățire a activității sociale în cadrul băncilor europene este mai lent decât în America de Nord și Asia-Pacific, iar activitatea de D&I la locul de muncă este deosebit de scăzută

Băncile europene conduc la nivel mondial în materie de măsuri ESG (mediu, social și guvernanță), potrivit celui mai recent indice EY Sustainable Finance Index. Cu toate acestea, ritmul de îmbunătățire a activității sociale în Europa rămâne în urma piețelor bancare din SUA și Asia-Pacific, mai ales în ceea ce privește agenda de diversitate și incluziunea (D&I).

Băncile europene au obținut un scor general de performanță ESG de 7,4 din 10, cu puțin mai mult decât scorul obținut anul trecut (7,3) și mai mare decât cel al băncilor din America de Nord (7,2) și Asia-Pacific (6,3). Băncile din Europa se situează tot în fruntea clasamentului ESG la nivelul serviciilor financiare europene, al asigurărilor (7,3) și al gestionării averilor și activelor (7,0).

Indicele arată că majoritatea activităților ESG al băncilor europene au vizat ca domenii-cheie:

• Mediu: lansarea de produse ecologice (9,1); gestionarea energiei și schimbările climatice (9,3) și gestionarea deșeurilor și a apei (7,4)
• Social: protecția datelor și a vieții private (10), protecția datelor în alertele de integritate (10) și asigurarea unui spațiu de lucru sigur (9,9)
• Guvernanță: eficacitatea consiliului de administrație (7,6), transparență și control (7,5) și guvernanță ESG (6,9).

Cele mai scăzute niveluri de activitate sunt în: diversitate și incluziune (5,7); diversitatea consiliului de administrație (4,7) și accentul pe calitate (3,3), care include adoptarea unor sisteme de calitate a serviciilor, cum ar fi ISO9000.

Massimo Bettanin, Partener, Schimbări Climatice și Sustenabilitate, EY România: „Sondajul EY confirmă ceea ce observăm în România, unde toate băncile importante sunt mai conștiente de rolul lor esențial în sprijinirea tranziției către o economie cu emisii reduse de carbon și acordă o atenție sporită riscurilor sociale și de mediu care rezultă din activitățile lor de creditare și de investiții. Prioritatea relativ scăzută a agendei privind diversitatea și incluziunea la locul de muncă trebuie privită ca un punct sensibil care, dacă ar fi abordat în mod corespunzător, ar consolida procesul de luare a deciziilor la toate nivelurile organizației, ar ajuta băncile să fie în concordanță cu diferitele componente ale societății cu care ar trebui să lucreze și ar consolida rezistența băncilor în fața schimbărilor continue cu care se confruntă în această perioadă dificilă și volatilă”.

Mediu: Băncile franceze sunt lider în Europa în activitatea de mediu

Eforturile de mediu ale băncilor europene au obținut un scor de 8,3, în creștere de la 8,2 față de anul precedent și înaintea Americii de Nord (8,1) și a regiunii Asia-Pacific (7,0).

Cu un scor de 8,3, băncile franceze se situează înaintea celor din Marea Britanie și Italia (ambele cu 7,6), Spania (7,1) și Germania (7,0) în performanța globală în domeniul mediului. Franța conduce la „gestionarea energiei” (9,2), „lansarea de produse și soluții ecologice” (8,6) și „gestionarea riscurilor de mediu în lanțurile de aprovizionare” (8,0).

Toate cele cinci mari economii europene au obținut un punctaj de aproape 10,0 la parametrii sociali cheie „protecția datelor și a vieții private” și „siguranța la locul de muncă”, ceea ce denotă performanța solidă a băncilor europene în comparație cu cele de la nivel mondial. În plus, Franța, Marea Britanie, Spania și Germania au obținut toate un scor de aproximativ 9,9 la „remunerare echitabilă și competitivă”, care include gestionarea diferențelor salariale.

Deși băncile italiene sunt relativ în urmă la acest parametru (8,0), ele sunt în frunte cu omologii lor europeni în ceea ce privește „concurența loială și practicile comerciale” (8,2). Băncile spaniole sunt lideri în ceea ce privește „politica și controlul riscurilor și obiectivelor sociale” (10). Băncile din Marea Britanie rămân în urmă la ambii parametri (8,0) și sunt în continuare trase în jos de performanțele relativ scăzute în „bunăstarea și sprijinul angajaților” (6,5), cu performanțe sub medie la parametri precum „furnizarea de servicii de îngrijire de zi” și „formarea în materie de sănătate și siguranță în lanțul de aprovizionare”.

Băncile germane au obținut cele mai mici punctaje la „protecția celor care denunță neregulile” și la „politica și controlul legate de factorii sociali”. Băncile germane au, de asemenea, cea mai scăzută diversitate de gen, cu o proporție de 43% de femei angajate, în comparație cu Marea Britanie (56%), Franța (54%), Spania (54%) și Italia (50%).

Guvernanță: Piața britanică conduce în fața omologilor europeni în eforturile de guvernanță

Cu un punctaj de 6,6, băncile europene sunt înaintea omologilor lor din America de Nord (6,2) și din Asia-Pacific (5,3). În timp ce băncile europene conduc în „transparență și control”, „guvernanța ESG” și „diversitatea consiliilor de administrație”, băncile nord-americane conduc în ceea ce privește „politica de remunerare” și „drepturile și protecția acționarilor”.

Băncile din Marea Britanie sunt pe primul loc în Europa în eforturile depuse pe guvernanță (7,3), urmate de cele din Franța (6,7) și Italia (6,5), în timp ce Germania și Spania sunt în urmă, cu un scor de 6,3. Punctajul băncilor britanice reflectă performanțe mai bune în comparație cu cele ale colegilor lor europeni în domenii cheie de guvernanță, inclusiv „transparență și control” (8,1) și „guvernanță ESG” (6,9).

Marea Britanie, Franța, Spania și Italia au obținut toate un scor de peste 9,0 pentru politicile lor de remunerare – Germania fiind în urmă cu 6,7. De asemenea, Germania se situează pe ultimul loc în ceea ce privește „guvernanța ESG” (6,2), în mare parte din cauza domeniului de aplicare relativ restrâns al raportării ESG, a numărului mai mic de bănci care efectuează audituri legate de ESG și a numărului mai mic de bănci care leagă remunerarea consiliului de administrație de obiectivele ESG.

Băncile din toate cele cinci mari economii globale au obținut cele mai slabe performanțe în „diversitatea consiliului de administrație” (4,4), din cauza performanțelor mai slabe în diversitatea culturală și de gen din cadrul consiliului de administrație și a lipsei relative de claritate în politica privind structura consiliului de administrație.

Un nou sondaj realizat de EY în rândul a peste 200 de companii din 15 țări din Europa a identificat o legătură esențială între guvernanța eficientă a consiliului de administrație în materie de sustenabilitate și performanța comercială a companiei. Studiul a constatat că respondenții care au instituit controale mai puternice de guvernanță în sustenabilitate au o probabilitate semnificativ mai mare de a realiza venituri mai solide decât cei care au controale mai puțin dezvoltate în acest domeniu.

Dintre companiile clasificate drept „experți” în buna guvernanță de sustenabilitate, 76% declară că se simt optimiste în ceea ce privește performanța lor de business, comparativ cu doar 45% dintre companiile clasificate drept „începători” în materie de guvernanță de sustenabilitate.

Experții declară că au o probabilitate mult mai mare de a evita acuzațiile de greenwashing – atunci când ambițiile ecologice declarate nu se potrivesc cu realitatea – prin îndeplinirea efectivă a ambițiilor climatice declarate. Doar 13% dintre începători se declară „foarte mulțumiți” de progresele înregistrate până în prezent în atingerea obiectivelor climatice pe care și le-au stabilit, ceea ce indică un potențial risc reputațional, în comparație cu mai mult de jumătate (52%) dintre „experți” care se declară mulțumiți de progresele înregistrate în ceea ce privește propriile ambiții.

De asemenea, sondajul a constatat că experții sunt mult mai predispuși să ia măsuri concrete, prin intensificarea investițiilor în sustenabilitate. Nouă din 10 dintre aceste companii (90%) au declarat că plănuiesc să-și crească investițiile în sustenabilitate, inclusiv în jur de o treime (29%) care spun că intenționează să le „crească mult”. În comparație, puțin peste jumătate (54%) dintre „începători” plănuiesc să facă creșteri de investiții și doar 9% dintre aceștia plănuiesc o creștere semnificativă.

 

Massimo Bettanin, Partener, Schimbări Climatice și Sustenabilitate, EY România: „O guvernanță eficientă la nivelul consiliului de administrație în domeniul sustenabilității este o condiție fundamentală pentru ca o organizație să își atingă obiectivele sociale și de mediu și, după cum arată studiul, chiar și rezultatele financiare pe termen lung. O guvernanță eficientă în domeniul sustenabilității solicită consiliilor de administrație să fie pregătite pentru provocările continue, inclusiv pentru așteptările tot mai mari în materie de mediu și sociale. Cu toate acestea, competența în materie de mediu și socială nu este suficientă. Diversitatea consiliilor de administrație în ceea ce privește cunoștințele, experiența, interesele și perspectiva ajută organizația să «navigheze în condiții meteorologice schimbătoare» prin identificarea și atenuarea riscurilor și valorificarea oportunităților”.

Sondajul a constatat variații semnificative între companii în ceea ce privește modul în care sustenabilitatea este abordată la nivelul consiliului de administrație. Marea majoritate a respondenților consideră că mai este loc de îmbunătățiri și doar 7% dintre aceștia declară că au sentimentul că problemele de sustenabilitate sunt pe deplin integrate în structurile și procesele decizionale ale consiliului de administrație.

Presiunea investitorilor pe termen scurt împiedică investițiile pe termen lung

Potrivit sondajului, 74% dintre respondenți spun că societatea lor ar trebui să abordeze aspectele de mediu, sociale și de guvernanță (ESG), chiar dacă acest lucru ar reduce performanța financiară pe termen scurt. Cu toate acestea, aproape două treimi dintre respondenți (64%) au declarat că presiunea exercitată de investitori asupra câștigurilor pe termen scurt împiedică investițiile pe termen lung în sustenabilitate. Acest lucru sugerează că, în pofida beneficiilor comerciale evidente ale abordării aspectelor ESG, presiunea exercitată de investitorii cu viziune pe termen scurt rămâne o preocupare serioasă.

Companiile resimt, de asemenea, presiunea exercitată de propriii angajați, mai mult de jumătate (55%) dintre respondenți declarând că angajații lor consideră că nu se mișcă suficient de repede în ceea ce privește problemele climatice.

 

Laura Vrînceanu, Senior Manager, Schimbări Climatice și Sustenabilitate, EY România: „Este mai simplu să te concentrezi doar pe maximizarea profitului în prezent, decât să abordezi probleme complexe și sistemice, precum schimbările climatice sau pierderea biodiversității, ale căror efecte pot să nu afecteze în mod clar rezultatele financiare trimestriale. Cu toate acestea, există din ce în ce mai multe dovezi că o gândire pe termen lung creează randamente pozitive. Mai multe exemple notabile de companii care au încetat să mai «facă ceea ce trebuie», din cauza concentrării asupra rezultatelor financiare pe termen scurt au dus la erodarea încrederii. Acest lucru, în cele din urmă, a redus veniturile și a comprimat cota de piață. Într-un mediu foarte volatil, gestionarea afacerii cu o perspectivă pe termen lung ajută companiile să anticipeze schimbările sistemice și să profite de oportunitățile de afaceri pe care le pot oferi aceste schimbări”.

Recomandări de acțiune

Raportul formulează o serie de recomandări de acțiune pe care companiile le pot lua pentru a îmbunătăți buna guvernanța de sustenabilitate și pentru a trece de la stadiul de „începători” la cel de „experți”. Acestea includ:

• integrarea sustenabilității în strategie și în structurile de guvernanță, astfel încât aceasta să devină parte din „activitatea obișnuită” a consiliilor și comitetelor. Doar 7% din toate companiile intervievate au considerat că sustenabilitatea a fost pe deplin integrată în structurile consiliului lor de administrație, iar 83% dintre experți au declarat că sunt eficienți în gestionarea agendei consiliului de administrație pentru a contribui la asigurarea faptului că riscurile și oportunitățile ESG pe termen lung sunt întotdeauna discutate, în comparație cu puțin peste jumătate (52%) dintre începători;
• căutarea unor modalități creative de a aduce competențe și experiențe diverse suplimentare în procesul de luare a deciziilor din consiliu, de exemplu, consilii alternative, consilii consultative, consilieri experți, accesarea mai multor membri ai conducerii și reîmprospătarea componenței consiliului. Dintre companiile intervievate, 86% dintre experți spun că s-au simțit eficienți atunci când vine vorba de creșterea diversității în consiliul de administrație și de asigurarea unui timp de intervenție echitabil pentru a oferi perspective noi asupra subiectelor ESG, în comparație cu doar 36% dintre începători;
• conceperea politicii de remunerare a directorilor executivi pe baza unor obiective cheie de performanță (KPI) bazate pe ESG, care sunt aliniate la strategia de afaceri a organizației, inclusiv la obiectivele materiale de sustenabilitate. Mai puțin de jumătate (47%) dintre organizațiile intervievate au făcut din sustenabilitate un element semnificativ al remunerării, fiind mult mai probabil ca experții să includă indicatorii ESG ca element semnificativ în stabilirea remunerării cadrelor de conducere (61% la experți, față de 29% în cazul începătorilor).

Raportul complet poate fi accesat aici.

Autori:

• Florina Parîng, Director, Impozite indirecte, EY România
• Andra Ciotic, Senior Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Activitățile de tipul remunerațiilor administratorilor, directorilor și membrilor consiliilor de administrație – persoane fizice – sunt taxate similar contractelor de muncă. La nivelul UE însă, lucrurile s-ar putea îndrepta într-o nouă direcție. Deciziile recente ale Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) par să indice o schimbare de abordare privind aplicabilitatea TVA.

Cum sunt ele tratate în prezent?

Din perspectiva impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale obligatorii, legislația fiscală din România încadrează, fără niciun dubiu, acest tip de remunerații ca venituri asimilate salariilor.

Deși nu există un temei legislativ la fel de clar, practica este de a nu se aplica TVA. Un motiv fiind tocmai faptul că aceste remunerații sunt asimilate veniturilor salariale ale indivizilor.

Totuși, aceste venituri sunt supuse TVA-ului, dacă sunt primite de către o persoană juridică. Este această practică susținută de principiile de TVA aplicabile în România și la nivel european? Altfel spus, am putea avea de-a face cu o schimbare de paradigmă și în practica din România, odată cu evoluția cazurilor analizate la nivel european?

TVA-ul se aplică doar în cazul persoanelor impozabile. Iar persoane impozabile pot fi și persoanele fizice, dacă desfășoară activități economice, de o manieră independentă și indiferent de loc, oricare ar fi scopul sau rezultatul acestora.

O persoană fizică nu poate fi considerată persoană impozabilă supusă TVA, dacă își desfășoară activitatea în numele și sub responsabilitatea unui angajator, de la care primește o remunerație ce are o natură similară salariului, nesuportând riscul economic al activității sale. Compania este cea angajată într-o relație cu terții, aceasta semnând contractele și fiind responsabilă pentru eventualele prejudicii față de terți.

Prin decizia sa, în cauza C-420/18, IO, Curtea de Justiție UE (CJUE) a confirmat că un membru al consiliului de supraveghere al unei fundații nu poate fi asimilat unui angajat, întrucât nu se află într-o relație de subordonare ierarhică similară cu aceea de angajat-angajator și nu primește instrucțiuni de la organul de conducere al respectivei fundații. Totuși, nici nu realizează o activitate economică în mod independent, întrucât acționează în contul și pe răspunderea consiliului. Iar remunerația fixă, ce nu depinde de participarea la întruniri sau orele efectiv lucrate nu indică un risc economic.

Interesul autorităților naționale este în creștere, dovadă fiind recenta întrebare adresată CJUE de către autoritățile fiscale din Luxemburg, în cauza C-288/22, TP: se poate considera că un membru-persoană fizică al consiliului de administrație al unei societăți pe acțiuni acționează în mod independent? Iar remunerația procentuală din profitul net al societății, primită de acesta, este o plata pentru o prestare de servicii?

Și, am adăuga: în ce măsură statutul juridic al prestatorului (persoană fizică sau juridică) ar trebui să influențeze aplicabilitatea TVA? Cu alte cuvinte, dacă în cazul persoanelor juridice cu roluri similare se datorează TVA, în cazul persoanelor fizice putem considera remunerația în mod automat asimilată salariilor?

Rezultatul ar trebui să atragă atenția membrilor CA, directorilor și administratorilor, ținând cont în special de practica curentă din România și de interesul autorităților fiscale de a crește gradul de colectare.

Întrebarea principală rămâne: se datorează sau nu TVA în cazul remunerațiilor primite de către persoanele fizice? Răspunsul trebuie să pornească de la principiul prevalenței economicului asupra juridicului. Iar în cazul TVA, nu este relevant statutul juridic, ci substanța economică. Astfel, pentru activități identice tratamentul de TVA ar trebui să fie același, indiferent de natura persoanei: fizică sau juridică.

Ce s-ar putea întâmpla în viitor? Dată fiind evoluția cauzelor judecate de CJUE în ultima perioadă și interesul crescut pentru creșterea gradului de colectare, nu este exclus să asistăm la o nouă perspectivă asupra regimului de TVA al acestor remunerații.

Dar dacă aceste remunerații ar deveni subiect de TVA, ce se întâmplă cu impozitul pe salarii și contribuțiile sociale? Pot aceste sume să fie, în același timp, subiect de TVA și taxe salariale? Impactul de 19% TVA merită cu siguranță un loc pe agenda de discuție a persoanelor potențial afectate. Colectarea TVA-ului ar oferi, însă, și oportunitatea deducerii TVA, ceea ce ar reduce costul fiscal.

Cum se tratează aceste sume din perspectiva impozitării indivizilor?

Având prevederea explicită din Codul fiscal privind impozitarea salariilor, remunerațiile astfel obținute sunt supuse regimului fiscal de impozitare aplicat în cazul salariului pe care îl obține orice angajat. Cu alte cuvinte, acestea vor suporta impozit pe venit și contribuții sociale obligatorii, până la același termen și în aceleași condiții ca veniturile salariale obținute de către persoanele fizice încadrate cu contracte individuale de muncă în România, care lucrează la noi în țară. Apar, însă, diferențe și vom vedea în analiza de mai jos care sunt acestea și potențialele unghiuri de abordare a acestora.

Este vorba despre ipostazele concrete în care o astfel de persoană se poate afla, generând unele neclarități în tratamentul fiscal și, implicit, necesitatea unor verificări și analize suplimentare.

Aceste persoane fizice, în calitate de administratori, directori, membri ai unui consiliu de administrație/directorat, pot fi persoane nerezidente. Pentru acestea, legislația fiscală din România indică impunerea veniturilor potrivit prevederilor legislației naționale, luând în considerare, totodată, și prevederile convențiilor de evitare a dublei impuneri aplicabile, încheiate de România cu statul de rezidență fiscală a persoanei fizice în cauză.

Având în vedere prevederile legislației domestice a statului de rezidență fiscală a persoanei fizice, precum și pe cele ale convențiilor de evitare a dublei impuneri, aceeași persoană și pentru aceleași venituri ar putea fi văzută că obține sume ce se încadrează în categorii diferite, în funcție de accepțiunea fiecărui stat – statul sursă a venitului vs. statul de rezidență fiscală a persoanei fizice.

În practică, acest lucru se va translata în discuții de clarificare pentru a rezolva eventuale divergențe în abordarea impozitării respectivului venit. La fel, din perspectiva contribuțiilor sociale, atunci când sunt mai multe state implicate care trebuie să facă propria analiză, ar putea exista situații când aceeași activitate, să spunem cea a unui administrator dintr-o companie înregistrată într-un stat membru al Uniunii Europene, care este și salariat al unei societăți cu activitate într-un alt stat membru al Uniunii Europene, să fie considerată activitate dependentă de către unul dintre state și independentă în celălalt stat. Implicit, acest lucru vă determina discuții suplimentare în vederea stabilirii legislației de securitate socială aplicabilă respectivei persoane.

În cazul derulării activității ca PFA, este bine de știut că trebuie să fie asigurată independența relației dintre părți. În acest sens, legislația fiscală românească prevede o serie de criterii din care trebuie îndeplinite cel puțin patru pentru a se putea vorbi despre o relație independentă, Codul fiscal fiind foarte clar în acest sens.

• Firmele europene de servicii financiare răspund așteptărilor acționarilor în domeniile tradiționale de experiență în consiliile de administrație, inclusiv în domeniul politic, contabilitate, juridic și conformitate.
• Potrivit investitorilor, directorii cu experiență în domeniul sustenabilității, FinTech și al securității cibernetice sunt subreprezentați în consiliile de administrație.
• Se accelerează numirile în consiliile de administrație în domeniul sustenabilității și al tehnologiei, aproape jumătate (45% și, respectiv, 46%) dintre directorii cu experiență în aceste domenii fiind recrutați în ultimii trei ani.
• Diversitatea de gen rămâne sub așteptările investitorilor, deși datele arată că în ultimii trei ani au fost numite în consiliile de administrație mai multe femei decât bărbați.
• Franța și Italia au cele mai diverse consilii de administrație din punctul de vedere al genului, iar Germania are cele mai puțin diverse consilii de administrație.

Multe dintre consiliile de administrație ale celor mai mari firme de servicii financiare din Europa sunt subdimensionate în ceea ce privește competențele, experiența și nivelul de diversitate pe care investitorii le consideră importante pentru ei, potrivit studiului inaugural EY European Financial Services Boardroom Monitor. Cercetarea arată că, deși consiliile de administrație din zona serviciilor financiare europene au acreditări solide în domeniul politic, financiar, contabil, juridic și de conformitate, acestea nu dispun încă de expertiza în diversitate de gen, sustenabilitate sau tehnologie pe care investitorii spun că o caută atunci când decid dacă o companie este o investiție atractivă.

Diversitatea de gen și de vârstă în consiliile de administrație urmărită de investitori

Un procent de 44% dintre investitorii intervievați susțin că diversitatea de gen în consiliul de administrație le influențează semnificativ decizia de a investi într-o societate de servicii financiare, față de numai 16% care spun că nu le influențează deloc decizia. Deși toate firmele europene de servicii financiare monitorizate au o anumită reprezentare feminină în consiliul de administrație, în prezent, în toate firmele proporția de gen este de 63% bărbați și 37% femei.

Experiență politică importantă în consiliile de administrație din firmele financiare europene

Mai mult de jumătate (51%) dintre investitorii instituționali spun că experiența politică în cadrul consiliului de administrație este „importantă” pentru a face dintr-o companie o investiție atractivă. 97% dintre firmele de servicii financiare monitorizate au cel puțin un membru al consiliului de administrație cu experiență de lucru în politică sau pentru un organism guvernamental din industrie, iar 44% dintre toate întreprinderile monitorizate au mai mult de o treime din consiliile de administrație formate din persoane cu experiență politică.

Cel puțin un membru al consiliului de administrație cu experiență în contabilitate și finanțe

Jumătate (50%) dintre investitori consideră că experiența în domeniul contabilității în cadrul consiliului de administrație are un impact „important” sau „foarte important” în ceea ce privește transformarea unei companii într-o investiție atractivă. Toate societățile financiare monitorizate au cel puțin un membru al consiliului de administrație cu experiență în domeniul contabilității și al finanțelor, iar 70% dintre societăți au doi sau mai mulți membri ai consiliului de administrație cu experiență în domeniul contabilității.

Șase din zece firme au experiență juridică și de conformitate în consiliul de administrație

Mai mult de jumătate (51%) dintre acționari spun că este o „problemă importantă” dacă o firmă are puțină sau zero experiență la nivelul consiliului de administrație în domeniul juridic și al conformității, iar 22% din acest grup de investitori instituționali consideră că este o problemă „foarte importantă”. 59% dintre societățile monitorizate au un director din consiliul de administrație cu experiență profesională în domeniul juridic și al conformității.

Experiența în sustenabilitate, FinTech și securitate cibernetică foarte căutată în viitor

Mai mult de jumătate (51%) dintre investitori consideră că experiența în sustenabilitate în consiliile de administrație are un impact „important” în transformarea unei companii într-o investiție atractivă, iar 22% indică faptul că are un impact „foarte important”. Cu toate acestea, mai puțin de o cincime (19%) dintre companiile monitorizate au în prezent administratori cu experiență în domeniul sustenabilității.

Capitalul uman – un domeniu de interes nou pentru consiliile de administrație din domeniul financiar

Un procent de 20% dintre consiliile de administrație din sectorul serviciilor financiare europene au în prezent cel puțin un membru cu experiență în resurse umane, dintre care jumătate (50%) au fost numiți în funcție în ultimii trei ani. Durata medie a mandatului unui membru al consiliului de administrație cu experiență în resurse umane este de 40,5 luni – mult mai mică decât media de 59 de luni pentru toți directorii monitorizați.

Rezultatele studiului EY Boardroom Monitor prezentate detaliat

Boardroom Monitor realizat de EY analizează experiența, formarea și competențele directorilor de consilii de administrație din cadrul indicelui MSCI European Financials Index, precum și al altor câteva instituții naționale mari. Echipele EY au chestionat opiniile a peste 300 de investitori instituționali în companii financiare din Marea Britanie, Germania, Elveția și Franța și au comparat așteptările lor privind consiliile de administrație din domeniul serviciilor financiare cu status quo-ul din Europa.

Omar Ali, EY EMEIA Financial Services Managing Partner: „Acționarii companiilor financiare doresc să vadă consilii de administrație cu directori a căror experiență și caracteristici colective reflectă capacitățile necesare pentru a aborda oportunitățile și provocările cu care se confruntă sectorul. Consiliile de administrație din întreaga Europă demonstrează o experiență profundă în multe dintre domeniile tradiționale pe care investitorii le consideră valoroase. Deși este posibil ca acestea să fie subreprezentate în domenii mai noi, cum ar fi sustenabilitatea și tehnologia, și mai au încă de lucru în ceea ce privește diversitatea, putem observa că se iau măsuri pentru a rezolva acest aspect”.

Consiliile de administrație sunt în urma așteptărilor investitorilor în ceea ce privește diversitatea de gen și de vârstă

Un procent de 44% dintre investitorii intervievați susțin că diversitatea de gen în consiliul de administrație le influențează semnificativ decizia de a investi într-o societate de servicii financiare, față de numai 16% care spun că nu le influențează deloc decizia. Deși toate firmele europene de servicii financiare monitorizate au o anumită reprezentare feminină în consiliul de administrație, în prezent, în toate firmele proporția de gen este de 63% bărbați și 37% femei.

Consiliile de administrație din cadrul serviciilor financiare din Germania sunt cel mai puțin diversificate din punctul de vedere al genului, unde împărțirea actuală a directorilor de consiliu este de 25% femei și 75% bărbați. În general, Franța și Italia sunt cele mai avansate în diversitatea de gen în consiliile de administrație. Distribuția pe sexe a directorilor de consilii de administrație în Italia este de 47% femei, 53% bărbați, iar în Franța este de 44% femei, 56% bărbați. În Regatul Unit al Marii Britanii, împărțirea pe sexe a directorilor de consiliu este de 39% femei și 61% bărbați.

Diversitatea de gen este cea mai mare în rândul membrilor consiliilor de administrație din cadrul firmelor de gestionare a averilor și a activelor, unde 41% sunt femei și 59% bărbați. În cadrul consiliilor de administrație din sectorul bancar, această proporție scade la 37% femei și 63% bărbați, iar în cadrul companiilor de asigurări, aceasta este de 36% femei și 64% bărbați.

Cu toate acestea, datele EY Boardroom Monitor sugerează că femeile sunt din ce în ce mai bine reprezentate în consiliile de administrație. Analiza arată că 42% dintre femeile din consiliile de administrație au fost numite în ultimii trei ani, în timp ce doar 31% dintre bărbații au fost numiți în aceeași perioadă. Durata medie a mandatului în consiliul de administrație al femeilor este de 55 de luni, față de 65 de luni în cazul bărbaților.

În ceea ce privește diversitatea vârstei, 45% dintre acționari consideră că ar trebui ca în consiliile de administrație din domeniul serviciilor financiare să existe o gamă largă de vârste pentru a funcționa eficient în era digitală. Mai puțin de o treime (31%) dintre acționari consideră că nu e nevoie în consiliile de administrație de o reprezentare dintr-o gamă largă de vârstă. În ciuda acestor opinii, doar 8% dintre companiile monitorizate au membri ai consiliului de administrație cu vârsta sub 40 de ani.

Omar Ali: „Deși sectorul financiar din Europa a parcurs un drum lung, multe instituții au încă un drum important de parcurs pentru a răspunde așteptărilor investitorilor în ceea ce privește diversitatea în consiliile de administrație. Majoritatea acționarilor consideră că este important să existe un echilibru între femei și bărbați, însă femeile reprezintă frecvent mai puțin de 40% din consiliile de administrație ale marilor companii europene de servicii financiare – acest lucru trebuie să se schimbe. Cele mai multe firme vor dori să fie în avans față de reglementările viitoare care vor impune o diversitate de gen mai echitabilă începând cu 2026. De asemenea, investitorii subliniază, pe bună dreptate, necesitatea ca aceste consilii de administrație să aibă un amestec de vârste mai diversificat, astfel încât să poată reflecta mai bine nevoile clienților și ale societății.

Diversitatea rasială și etnică lipsește cu desăvârșire din cercetarea noastră: acest lucru se datorează faptului că datele nu sunt încă surprinse în mod eficient în întreaga industrie din Europa. Acest aspect trebuie să fie, de asemenea, prioritar pentru firmele de servicii financiare, deoarece acestea încearcă să creeze consilii de administrație care să reprezinte comunitățile pe care le deservesc”.

Doar 3% dintre firmele financiare europene nu au experiență politică în consiliul de administrație

Mai mult de jumătate (51%) dintre investitorii instituționali spun că experiența politică în cadrul consiliului de administrație este „importantă” pentru a face dintr-o companie o investiție atractivă, inclusiv un sfert (25%) care consideră că este „foarte importantă”. 97% dintre firmele de servicii financiare monitorizate au cel puțin un membru al consiliului de administrație cu experiență de lucru în politică sau pentru un organism guvernamental din industrie, iar 44% dintre toate întreprinderile monitorizate au mai mult de o treime din consiliile de administrație formate din persoane cu experiență politică.

Piața cu cea mai scăzută experiență politică este Italia, unde doar 20% dintre directorii de consilii de administrație au acest set de competențe. La nivel sectorial, 100% din consiliile de administrație din domeniul gestionării activelor și al asigurărilor au experiență politică, în timp ce în sectorul bancar, 94% dintre firme au experiență politică în cadrul consiliilor de administrație.

Toate firmele au cel puțin un membru al consiliului de administrație cu experiență în contabilitate și finanțe

Jumătate (50%) dintre investitori consideră că experiența în domeniul contabilității în cadrul consiliului de administrație are un impact „important” sau „foarte important” în ceea ce privește transformarea unei companii într-o investiție atractivă, față de numai 17% care spun că acest lucru nu are un impact „deloc important”. Toate societățile financiare monitorizate au demonstrat că cel puțin un membru al consiliului de administrație are experiență în domeniul contabilității și al finanțelor, iar 70% dintre societăți au doi sau mai mulți membri ai consiliului de administrație cu experiență în domeniul contabilității.

Șase din zece firme au experiență juridică și de conformitate în cadrul consiliului de administrație

Mai mult de jumătate (51%) dintre acționari spun că este o „problemă importantă” dacă o firmă are puțină sau zero experiență la nivelul consiliului de administrație în domeniul juridic și al conformității, iar 22% din acest grup de investitori instituționali consideră că este o problemă „foarte importantă”. 59% dintre societățile monitorizate au un director al consiliului de administrație cu experiență profesională în domeniul juridic și al conformității.

În comparație cu administratorii de averi și de active, băncile și asigurătorii au un grad net superior de experiență în domeniul juridic și al conformității în cadrul consiliilor de administrație. 71% dintre asigurători și 69% dintre bănci au în cadrul consiliilor de administrație persoane cu experiență în domeniul juridic și al conformității. Doar 28% dintre firmele de gestionare a averilor și a activelor au membri ai consiliului de administrație cu o experiență similară.

Experiența în domeniul sustenabilității, FinTech și al securității cibernetice va fi foarte căutată în viitor

Mai mult de jumătate (51%) dintre investitori consideră că experiența în materie de sustenabilitate în consiliile de administrație are un impact „important” în ceea ce privește transformarea unei companii într-o investiție atractivă, iar 22% indică faptul că are un impact „foarte important” asupra cazului de investiție al unei companii. Cu toate acestea, mai puțin de o cincime (19%) dintre companiile monitorizate au în prezent administratori cu experiență în domeniul sustenabilității.

Asigurătorii și administratorii de averi și de active sunt semnificativ mai puțin reprezentați decât băncile în ceea ce privește nivelul de experiență în domeniul sustenabilității în cadrul consiliului de administrație. În timp ce 34% dintre consiliile de administrație ale băncilor au persoane cu experiență în domeniul sustenabilității, doar 11% dintre administratorii de averi și de active și doar 4% dintre asigurători au o experiență similară la nivelul consiliului de administrație.

Directorii consiliilor de administrație din Danemarca și din Țările de Jos au mai multe șanse de a avea experiență în acest domeniu. La nivelul tuturor societăților europene de servicii financiare, doar 2% dintre membrii consiliului de administrație au experiență profesională în domeniul dezvoltării durabile. Prin comparație, 5% dintre membrii consiliilor de administrație ale societăților financiare daneze au experiență în domeniul sustenabilității, iar 4% dintre membrii consiliilor de administrație ale societăților financiare olandeze au o experiență similară.

Conform datelor, directorii consiliilor de administrație din Germania și Elveția sunt cei mai puțin susceptibili de a avea experiență în domeniul sustenabilității. Doar 1% dintre membrii consiliilor de administrație din firmele germane și 1% dintre membrii consiliilor de administrație din firmele elvețiene au experiență profesională în domeniul sustenabilității. Atât în Franța, cât și în Regatul Unit al Marii Britanii, 3% dintre membrii consiliilor de administrație au experiență profesională în domeniul sustenabilității.

Cu toate acestea, datele EY Boardroom Monitor sugerează că există o tendință accelerată în întreaga Europă de numire a membrilor consiliilor de administrație cu experiență în domeniul sustenabilității. Analiza arată că 45% dintre directorii cu experiență în domeniul sustenabilității au fost numiți în funcție în ultimii trei ani, iar durata medie a mandatului tuturor directorilor cu experiență în domeniul sustenabilității este de 49 de luni, față de media de 59 de luni pentru toți directorii de consilii de administrație.

În cadrul firmelor financiare europene, experiența în domeniul FinTech și în domeniul tehnologic mai larg este cea mai scăzută în rândul asigurătorilor

Majoritatea (54%) investitorilor din companiile financiare consideră că firmele ar trebui să aibă, de obicei, experiență la nivelul consiliului de administrație în domeniul FinTech. Cu toate acestea, doar 9% dintre firmele de servicii financiare monitorizate au experiență în acest domeniu în cadrul consiliului lor de administrație.

Băncile și administratorii de averi și de active au o experiență FinTech semnificativ mai mare în cadrul consiliilor lor de administrație decât firmele de asigurări. Atât la nivelul băncilor, cât și al administratorilor de averi și de active, 11% au în cadrul consiliilor de administrație persoane cu experiență în domeniul FinTech. Doar 4% dintre firmele de asigurări au o experiență similară.

Cu toate acestea, datele sugerează că experiența FinTech devine din ce în ce mai importantă pentru consiliile de administrație ale serviciilor financiare europene. Analiza arată că 88% dintre directorii cu experiență în domeniul FinTech au fost numiți în ultimii patru ani, iar durata medie a mandatului tuturor directorilor cu experiență în domeniul FinTech este de 32 de luni, față de media de 59 de luni pentru toți directorii de consilii de administrație.

Mai mult de jumătate (53%) dintre acționari consideră că este o „problemă importantă” dacă o companie are puțină sau deloc experiență în domeniul securității cibernetice în cadrul consiliului său de administrație. Dar, în timp ce 53% dintre companiile de servicii financiare au cel puțin un membru al consiliului de administrație cu experiență în domeniul tehnologic, niciuna dintre firmele europene de servicii financiare monitorizate nu are membri ai consiliului de administrație cu experiență profesională în domeniul securității cibernetice. 

Societățile de asigurări au în cadrul consiliilor lor de administrație o experiență în domeniul tehnologiei mult mai redusă decât băncile și managerii de averi și de active. În timp ce 63% dintre bănci și 56% dintre administratorii de averi și de active au în consiliile de administrație persoane cu experiență în domeniul tehnologiei, doar 42% dintre firmele de asigurări au o experiență similară.

În prezent, directorii de consilii de administrație din Spania și Regatul Unit al Marii Britanii au cea mai mare experiență în domeniul tehnologiei. La nivelul tuturor companiilor europene de servicii financiare, 7% dintre membrii consiliilor de administrație au o experiență profesională în domeniul tehnologiei. În comparație, 13% dintre membrii consiliilor de administrație din firmele spaniole au experiență în domeniul tehnologiei, iar 11% dintre membrii consiliilor de administrație din firmele cu sediul în Regatul Unit au o experiență similară. Firmele olandeze sunt în urma altor piețe europene în acest domeniu, unde doar 2% dintre membrii consiliilor de administrație au experiență în domeniul tehnologic.

Din nou, datele sugerează că se iau măsuri în cadrul consiliilor de administrație pentru a remedia acest deficit de competențe. Analiza arată că aproape jumătate (46%) dintre directorii consiliilor de administrație cu experiență în domeniul tehnologic au fost numiți în ultimii trei ani, iar durata medie a mandatului în consiliu al tuturor directorilor cu experiență în domeniul tehnologic este de 51 de luni, față de media de 59 de luni pentru toți directorii de consilii de administrație.

Capitalul uman – Resursele umane reprezintă un domeniu de interes nou pentru consiliile de administrație din domeniul financiar

EY Boardroom Monitor a constatat că 20% dintre consiliile de administrație din sectorul serviciilor financiare europene au în prezent cel puțin un membru cu experiență profesională în domeniul resurselor umane (HR), dintre care jumătate (50%) au fost numiți în funcție în ultimii trei ani, ceea ce indică faptul că, în ultimii ani, consiliile de administrație se concentrează din ce în ce mai mult asupra resurselor umane. Durata medie a mandatului unui membru al consiliului de administrație cu experiență în domeniul resurselor umane este de 40,5 luni – mult mai mică decât media de 59 de luni pentru toți directorii monitorizați.

Omar Ali concluzionează: „Cel mai eficient consiliu de administrație din domeniul serviciilor financiare este cel care are o bază solidă în domeniile tradiționale de expertiză, dar este, de asemenea, capabil să gândească înaintea pieței, anticipând schimbările, influențând strategia și gestionând mai bine riscurile. Pentru a putea face acest lucru, consiliile de administrație trebuie să înțeleagă din ce în ce mai bine sustenabilitatea și tehnologia și trebuie să fie mai diverse.

Componența consiliilor de administrație se schimbă în mod constant, iar concurența pentru talente se va intensifica pe măsură ce firmele din întreaga Europă își diversifică în mod activ competențele și profilul consiliilor de administrație și caută să consolideze domeniile de experiență care sunt în prezent subponderate”.