Autori: Corina Mîndoiu, Partener, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Dan Răuț, Senior Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Deși ciclul de raportare anuală a veniturilor persoanelor fizice s-a încheiat destul de recent, pe 26 mai 2025, contribuabilii trebuie să fie în continuare atenți la o serie de acțiuni și modificări legislative care îi pot viza direct în următoarea perioadă. Cu toate că ne aflăm într-o perioadă în care vigilența generală se concentrează pe masurile de austeritate promovate de autorități în ultimele săptămâni, nu trebuie omise din aria de interes o serie de obligații fiscale existente și relevante pentru persoanele fizice din România (mai ales, cele pentru care scadența este destul de aproape).

În această categorie putem considera, de exemplu, obligația persoanelor fizice care dețin clădiri rezidențiale cu o valoare impozabilă mai mare de 2,5 milioane lei și care, astfel, trebuie să depună Declarația 216 și să plătească impozitul special (“taxa pe lux”) până la 30 septembrie; totodată, o altă categorie de contribuabili vizați de taxa de lux sunt cei care dețin automobile cu valoare impozabilă mai mare de 375.000 lei și au obligații fiscale de raportare și plata până la 31 decembrie a.c.

Declarația 216 este actualmente bazată pe sistemul autoimpunerii (adică pe conformarea fiscală voluntară din partea contribuabililor vizați), însă, de remarcat faptul că în 21 martie 2025 ANAF a pus în dezbatere publică un proiect de Ordin pentru aprobarea unei proceduri de stabilire din oficiu a impozitului special pe bunurile imobile și mobile de valoare mare. Astfel, ANAF și-ar dori să instituie o metodă de colectare și de la persoanele fizice care nu se conformează voluntar (i.e., prin adoptarea unei proceduri de calculare și impunere din oficiu). Acest proiect nu este încă adoptat însă ne putem aștepta să devina o prioritate pentru autorități în perioada următoare (ținând cont și de proximitatea termenelor de raportare, i.e., 30 septembrie pentru imobile și 31 decembrie pentru bunurile mobile de valoare mare).

De asemenea, reamintim și persoanelor fizice care obțin venituri din cedarea folosinței bunurilor că au obligația de înregistrare a contractelor de locațiune (sau a actelor de modificare) în termen de 30 zile de la încheierea/ producerea modificării acestuia. Această obligație nu este o noutate, dar este mereu de actualitate întrucât poate apărea oricând în cursul anului, fiind dependentă de momentul întocmirii contractului/ actului adițional. Există, totuși, o noutate apărută în 2025 pentru acest tip de venit și anume clarificarea adusă de autorități în ceea ce privește înregistrarea contractului de către persoanele care dețin în comun bunul închiriat (i.e., se solicită în acest caz să fie desemnat proprietarul, uzufructuarul sau alt deținător legal care îndeplinește obligația înregistrării contractului încheiat între părți la ANAF).

În același timp, anul 2025 ar fi trebuit să aducă în prim plan o noutate declarativă privind Declarația Unică, care însă, din păcate, se lasă momentan așteptată. Mai concret, autoritățile și-au luat angajamentul (prin OUG 128/07.11.2024) de a susține simplificarea mecanismului de calcul, declarare și plată a obligațiilor fiscale datorate de persoanele fizice cu titlu de impozit pe venit și contribuții sociale obligatorii și, astfel, de a simplifica formularistica fiscală prin introducerea Declarației Unice precompletată cu datele privind veniturile realizate și impozitul pe venit datorat, baza de calcul a contribuției de asigurări sociale și a contribuției de asigurări sociale de sănătate, precum și cuantumul contribuțiilor datorate, pentru anul de realizare a venitului, conform informațiilor disponibile în bazele de date ANAF.

Teoretic, în luna mai a.c., ANAF ar fi trebuit să emită deja această procedură de pre-completare a Declarației unice. Acest lucru nu s-a întâmplat, iar până în prezent, nu există publicat nici măcar un proiect de ordin în Secțiunea de Transparență Decizională pe site-ul Agenției de Administrare Fiscală. Așadar, un deziderat considerat oportun pentru contribuabilii-persoane fizice la momentul adoptării sale anul trecut, își așteaptă încă rândul pentru a prinde momentul oportun pe agenda de priorități ANAF. Rămâne de văzut daca un țel atât de ambițios va putea fi pus în practică măcar până în primul trimestru al anului 2026 (când deja contribuabilii se pregătesc de termenul de raportare pentru veniturile din 2025), ținând cont, totuși, că ritmul de digitalizare al ANAF în ceea ce privește zona de administrare a veniturilor persoanelor fizice nu este unui foarte ridicat în prezent.

Lăsând deoparte toate aceste prevederi legislative existente, se poate spune că opinia publică e concentrată în prezent pe adoptarea primului pachet de măsuri fiscale comunicate de Guvern întrucât acestea vor implicații foarte importante și pentru persoanele fizice. Reiterăm câteva dintre ele, astfel:

• Creșterea impozitului de la 10% a 16% pentru dividendele distribuite începând cu 1 ianuarie 2026.
• Apariția unei obligații de raportare fiscală suplimentară pentru contribuabilii persoane fizice (prin Declarația Unică) pentru veniturile din dobânzi obținute ca urmare a deținerii de obligațiuni emise de societăți, persoane juridice rezidente în România, pe piețe de capital din afara României, plătite de societatea emitentă și înregistrate în contul contribuabilului în cursul anului fiscal. Acesta este un tip de venit căruia în prezent i se aplică reținere la sursă de către plătitorul de venit (i.e., persoana juridică intermediară din România). Astfel, se transferă obligația de declarare (și, în consecință, și de plată a impozitului pe venit) de la plătitor/ intermediar la contribuabil.
• Plata contribuției de sănătate (CASS) de către persoanele fizice cu pensii mai mari de 3.000 de lei (dar doar pentru sumele care depășesc acest prag).
• Totodată, anumitor categorii sociale (ex. persoanele care primesc indemnizație de șomaj, părinții cu indemnizație de creștere a copilului, persoanele care se află în concediu de acomodare privind procedura adopției, persoanele cu venit minim de incluziune, alte categorii cu indemnizații/ ajutor social) care primesc diferite forme de ajutoare acordate de stat (și care erau până în prezent exceptate de la plata CASS), li se va reține la sursă (din indemnizația aferentă) contribuția de asigurare socială de sănătate de 10%.

• De asemenea, persoanele în întreținere care au și calitatea de coasigurat (ex. soțul, soția sau părinții fără venituri proprii), nu vor mai fi exceptate de la plata CASS. Astfel, persoanele care îi au în întreținere vor putea opta pentru plata CASS pentru fiecare coasigurat prin depunerea Declarației Unice la ANAF. Aceasta este, poate, cea mai importantă modificare care va aduce cu sine și provocări practice pentru contribuabili. Dacă în cazul celor care primesc indemnizații sau ajutoare sociale, statul le poate reține direct la sursă, iar persoanele în cauză își păstrează calitatea de asigurat, în acest caz, pentru a le fi păstrată calitatea de asigurat și, deci, de a beneficia de servicii medicale, vor fi necesare acțiuni individuale de raportare și plată voluntară a CASS pentru coasigurați. CASS datorată de persoanele fizice asigurate pentru fiecare persoană aflată în întreținere, se va determina prin aplicarea cotei de 10% asupra bazei de calcul, reprezentând valoarea a 6 salarii de bază minime brute pe țară, în vigoare la data de 1 ianuarie a anului în care se exercită opțiunea. Astfel, în toate situațiile în care se exercită opțiunea începând cu data de 1 august 2025, plata CASS se va efectua în două tranșe: (i) 25% din CASS datorată, la data depunerii declarației prin care se exercită opțiunea; (ii) 75% din CASS datorată, până la data de 25 mai inclusiv a anului următor celui în care s-a exercitat opțiunea.
• Nu în ultimul rând (chiar un pic surprinzător în contextul actual de contracție a beneficiilor fiscale acordate persoanelor fizice), a mai fost adoptată o altă măsură care vizează zona de contributivitate la bugetul de asigurări sociale de sănătate, dar care este într-o oarecare contradicție cu trendul celorlalte măsuri întrucât prevede apariția unei noi categorii de contribuabili exceptate de la plata CASS – și anume categoriapersoanelor fizice care realizează venituri din drepturi de proprietate intelectuală dacă acestea au, concomitent, și calitatea de pensionar (actualmente, este prevăzută posibilitatea de exceptare doar pentru persoanele care câștigă venituri din drepturi de autor și, în același timp, și din salarii). Deși, la prima vedere, s-ar putea spune ca pensionarii care obțin și venituri din drepturi de autor vor fi oricum subiect de CASS și că această excepție este justă, totuși, nu ar fi o concluzie în întregime corectă deoarece nu toți pensionarii vor datora CASS, ci doar cei cu pensii mai mari de 3.000 lei. Așadar, există posibilitatea ca un pensionar care încasează o pensie de până în 3.000 lei și, în același timp, venituri din drepturi de proprietate intelectuală, să ajungă, în cele din urmă, să nu plătească deloc CASS.

Fie că este vorba de prevederi fiscale existente ori de modificări fiscale recente sau preconizate, recomandăm persoanelor fizice să urmărească îndeaproape ceea ce se întâmplă în zona de fiscalitate întrucât unele dintre aceste obligații pot deveni aplicabile și necesare pentru orice tip de contribuabil.

Autori:

• Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România
• Dan Răuţ, Senior Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România
• Mădălina Damian, Senior, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Parlamentul European și Consiliul European se pregătesc să revoluționeze condițiile de muncă pentru lucrătorii din „economia gig” printr-o nouă directivă. Această inițiativă fără precedent are drept scop protejarea drepturilor lucrătorilor și îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru persoanele care lucrează prin intermediul platformelor digitale.

În ciuda faptului că trăim într-o eră super digitalizată și multe activități cotidiene se derulează deja având cel puțin o componentă digitală, totuși, drepturile „lucrătorilor digitali” au fost adesea trecute în plan secundar. Poate că viteza cu care acest domeniu s-a dezvoltat în ultimul deceniu (și mai ales în perioada pandemică și post-pandemică) a fost prea mare pentru legiuitorii statelor membre, însă acum Uniunea Europeană pare că dorește să reducă ecartul.

Dezvoltarea rapidă și extinderea platformelor digitale într-o multitudine de sectoare economice (ex. transport persoane de tip ridesharing, livrare de bunuri, servicii de curățenie, servicii de îngrijire, alte activități casnice etc.) au creat noi oportunități de muncă și antreprenoriat, lucrătorii gig și contractorii independenți fiind atrași de mai mulți factori ce le-au ușurat sau simplificat viața profesională și modul de a-și câștiga venitul (cum ar fi flexibilitatea programului sau a metodelor de lucru ce sunt facilitate de utilizarea multitudinii de platforme pentru sau prin care pot lucra).

Apariția acestui nou mod de lucru a creat, de asemenea, direct sau indirect, suficiente confuzii privind statutul acestor „lucrători digitali” din punct de vedere fiscal, existând numeroase controverse și semne de întrebare privind dependența vs. independența lor în prestarea de activități profesionale.

Această inițiativă a Parlamentului European urmărește să stabilească, mai întâi de toate, un cadru legal care să asigure condiții de muncă echitabile lucrătorilor pe platforme digitale. Printre punctele/ principiile de impact ale propunerii de directivă regăsim:

• Definirea conceptului de lucrător pe platforme digitale: astfel, ar urma să se clarifice dacă lucrătorii pe platforme ar trebui să fie clasificați ca angajați sau ca lucrători independenți
• Condiții de muncă și dreptul la o remunerație corectă: directiva ar urma să definească timpul de muncă pentru lucrătorii pe platforme digitale și să implementeze un sistem de remunerare echitabil
• Acces la protecție socială: lucrătorii pe platforme vor avea acces la schemele de protecție socială, indiferent dacă sunt clasificați ca angajați sau lucrători independenți
• Dreptul de negociere colectivă: propunerea urmărește să consolideze dreptul lucrătorilor pe platforme digitale de a forma sau de a se alătura sindicatelor.

În prezent, se estimează că 9 din 10 platforme active în UE clasifică persoanele care lucrează prin intermediul lor ca lucrători „independenți”. În același timp însă, se estimează că până la 5,5 milioane de persoane care lucrează prin intermediul platformelor digitale de muncă ar putea fi expuse riscului de încadrare greșită în ceea ce privește statutul lor profesional, motiv pentru care persoanele respective nu pot beneficia de drepturile și de protecția la care ar avea dreptul în calitate de lucrători dependenți, adică angajați.

Dacă această propunere de directivă va prinde viață, ea ar putea reprezenta o schimbare majoră de paradigmă pentru economia digitală; în același timp, cadrul legislativ european și, implicit (dar mai ales), cel național, ar putea deveni mult mai echitabil, mai clar, mai ușor de implementat și interpretat.

Ca orice directivă europeană, odată adoptată, autoritățile române ar fi obligate să o transpună în legislația națională în termen de 2 ani. Inevitabil, acest lucru va conduce la deschiderea unui nou dialog public pe acest subiect (poate chiar mai aplicat și la obiect, de această dată) între actorii principali implicați (i.e., autorități/ instituții ale statului, mediul de afaceri, lucrători digitali etc.).

Implementarea eficientă a unei astfel de directive va necesita o cooperare strânsă între autoritățile/ instituțiile relevante din România, precum și angajamentul ferm al platformelor digitale de a respecta noile reguli și principii. Cu toate acestea, dacă se gestionează corespunzător, această directivă poate aduce un impact pozitiv uriaș asupra condițiilor de muncă pentru lucrătorii pe platforme digitale în România.

Un prim pas ar fi revizuirea și adaptarea cadrului legal existent, pentru a se asigura că acesta ține pasul cu noile cerințe ale directivei. Spre exemplu, legislația fiscală, legislația muncii (mai ales cea de dreptul muncii și de securitate și sănătate în muncă), dar și cea de protecție socială ar trebui să fie adaptate pentru a include drepturile și obligațiile lucrătorilor pe platforme digitale.

Astfel, implementarea directivei ar trebui să vină cu o serie de avantaje practice pentru lucrători: să crească securitatea locului de muncă/ activității independente, să îmbunătățească condițiile de muncă, să transparentizeze relațiile de muncă și să sporească predictibilitatea în ceea ce privește modul în care platformele digitale operează și interacționează cu lucrătorii lor în România și, nu în ultimul rând, să ofere un cadru de eficientizare chiar și a zonei de colectare a obligațiilor fiscale; întrucât un proces de raportare și plată a taxelor mai ușor de înțeles și mai clar de aplicat, ar trebui să ducă spre o creștere a gradului de conformare fiscală. Raportându-ne la prezentul și trecutul fiscal din România, tema reclasificării veniturilor obținute din activități independente în sfera celor dependente este deja de ani buni una de notorietate, astfel că o reașezare legislativă nu poate decât să aducă ceva mai multă lumină într-un domeniu umbrit de neînțelegeri, necunoaștere, dar și de neconformare fiscală cel puțin parțială (mai mult sau mai puțin voită din partea contribuabililor).

Toate aceste aspecte (și nu numai) sunt la fel de importante, ținând cont că munca prin intermediul platformelor s-a împământenit (chiar extrem de rapid) ca un mod de viață pentru foarte mulți români și nu mai putem spune că e doar o tendință.

Dintr-un anumit punct de vedere, o astfel de directivă ar putea aduce un câștig de tip win – win: în primul rând, chiar pentru lucrătorii care își câștigă astfel existența și, în al doilea rând, pentru autoritățile care urmăresc colectarea de taxe cât mai consistentă și facilă. Extrapolând, am putea aduce în discuție un potențial câștig și pentru o a treia categorie de actori (deși mai greu cuantificabil), însă chiar și idealistic vorbind, prin crearea unui mediu de lucru stabil, predictibil și echitabil, se poate aduce un plus de valoare în calitatea serviciilor digitale prestate/ oferite. Astfel, indirect, ar crește și satisfacția consumatorului final (adică al nostru, al tuturor celor care suntem beneficiari/ utilizatori de servicii prin platforme digitale).

Pe de altă parte, ar trebui luată în seamă și pusă în balanță și perspectiva mediului de afaceri din România. Cu siguranță, o astfel de directivă ar impacta semnificativ actualele structuri de business autohtone, întrucât, o reglementare mai strictă ar putea să facă domeniul mai puțin atractiv. Totuși, având în vedere că directiva este încă în faza de propunere și că implementarea locală ar dura oricum aproximativ 2 ani, putem spune că angajatorii și investitorii ar avea la îndemână un orizont de timp suficient de mare pentru a-și adapta modelul de business la noile cerințe.

În concluzie, propunerea pentru o directivă privind îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru cele peste 28 de milioane de persoane din UE care lucrează prin intermediul platformelor digitale reprezintă un pas important și necesar pentru justiția socială în era digitalizării, mai ales că numărul interacțiunilor digitale este într-o permanentă și continuă creștere, preconizându-se că se va ajunge la 43 de milioane de lucrători digitali în anul 2025.

Detaliile amănunțite ale directivei (dacă propunerea se va concretiza) și, mai ales, modul de implementare al acesteia vor fi subiect de intensă dezbatere în întreaga Europă, întrucât impactul asupra giganților ce dețin platformele digitale va fi semnificativ. În mod negreșit, economia gig din România va fi și ea în centrul atenției în anii următori (chiar și în ipoteza – puțin probabilă – în care această directivă nu ar fi adoptată), dată fiind realitatea cotidiană națională din această zonă a economiei care, în orice caz, necesită imperativ o reglementare legislativă mult mai amănunțită din multe puncte de vedere.

Autori:

Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Dan Răuţ, Senior Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Mădălina Damian, Senior, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Printre recentele și deloc puținele modificări fiscale introduse la finalul anului 2023 și aplicabile din ianuarie 2024, se numără și impozitul special pe bunurile imobile și mobile de valoare mare sau așa-numita „taxă pe lux”. Așadar, un final de an foarte intens care, după lungi dezbateri și analize, a adus o serie de modificări cu impact mare pentru contribuabili (fie persoane fizice ori juridice), dar și noutăți importante în domeniul fiscal. Ce reprezintă acest nou impozit, pe cine și ce anume vizează, precum și ce urmăresc autoritățile prin implementarea lui sunt întrebări pe care ni le-am pus cu toții și pe care încercăm să le lămurim în cele ce urmează.

O premieră în România, noul impozit introdus prin Legea nr. 296/2023 și aplicabil începând cu 1 ianuarie 2024 vizează proprietarii de locuințe și mașini scumpe (mai concret, persoanele fizice care au în proprietate, exclusivă sau comună, clădiri rezidențiale situate în România, cu o valoare estimată mai mare de 2.500.000 lei – deci aproximativ 500.000 de euro – precum și persoanele fizice şi juridice care au în proprietate autoturisme înmatriculate/ înregistrate în România, a căror valoare de achiziție individuală depășește 375.000 lei – aproximativ 75.000 de euro).

În cazul locuințelor, impozitul special se calculează prin aplicarea cotei de 0,3% asupra diferenței dintre valoarea proprietății/ clădirii rezidențiale și plafonul neimpozabil indicat mai sus, de 500.000 euro, iar în cazul autoturismelor, prin aplicarea aceleiași cote asupra diferenței dintre valoarea de achiziție a autoturismului și plafonul neimpozabil prevăzut de lege (75.000 euro).

Ca exemplu practic, dacă persoana deține o mașină ce valorează 100.000 euro, atunci va plăti impozit doar 75 euro (adică 0,3% din 25.000 euro, sumă ce reprezintă diferența dintre valoarea autovehiculului și plafonul neimpozabil). Pe același principiu, exemplificăm și un calcul simplu al impozitului pentru locuințele de lux: pentru o proprietate care valorează 1.000.000 euro, se va datora statului un impozit anual de 1.500 euro (adică tot 0,3% aplicat la suma determinată, prin diferența dintre valoarea de piață a bunului și plafonul neimpozabil de 500.000 euro).

De asemenea, e de avut în vedere faptul că că impozitul special se datorează pentru întregul an fiscal, contribuabilii fiind obligați să îl calculeze, să îl declare și să îl plătească la ANAF până la data de 30 aprilie, inclusiv, a anului fiscal respectiv în cazul imobilelor şi până la data de 31 decembrie, inclusiv, a anului fiscal în cazul autoturismelor.

Un detaliu foarte important în privința autovehiculelor este că impozitul se datorează doar pe o perioadă de cinci ani (calculată din momentul în care are loc predarea-primirea autoturismului). De asemenea, dacă predarea-primirea mașinii a avut loc anterior datei de 1 ianuarie 2024, se va datora impozitul special doar pentru fracțiunea de ani rămasă până la împlinirea perioadei de cinci ani.

În ceea ce privește bunurile imobile, lucrurile sunt mai neclare. Rămâne de văzut cum se va declara impozitul special în situațiile în care clădirile sunt deținute în cotă-parte, mai exact dacă este suficientă depunerea declarației privind impozitul special de către un singur coproprietar sau dacă fiecare coproprietar va declara impozitul special pentru cota sa de proprietate, în acest ultim caz obligativitatea raportării putând fi influențată de procentul de cotă-parte a fiecăruia din coproprietari. Spre exemplu, dacă o familie deține în coproprietate o locuință de 3.000.000 lei, va putea depune declarația privind impozitul special doar unul dintre membri sau fiecare va declara impozitul special pentru cota sa de proprietate? Vor apărea situații în care, deși valoarea clădirii depășește plafonul prevăzut de lege, niciunul din coproprietari nu are obligația raportării, întrucât prin împărțirea în cote părți nu se va depăși plafonul? Cum se va efectua raportarea impozitului datorat în aceste cazuri și cum se poate calcula plafonul neimpozabil în mod proporțional cu cota parte deținută? La aceste întrebări suntem convinși că vom primi răspuns în momentul în care modelul de declarație fiscală (împreună cu instrucțiunile de completare) va fi disponibil. Până în prezent, nu s-a publicat încă în Monitorul Oficial ordinul președintelui ANAF cu modelul și conținutul declarației prin care se va raporta impozitul special pe bunurile imobile și mobile de valoare mare, însă este disponibil proiectul de ordin în dezbatere publică. Momentan, aceste aspecte care țin de fracționarea în cote-părți a dreptului de proprietate nu sunt lămurite în proiectul de ordin și considerăm că ar merita explicații edificatoare și instrucțiuni de completare specifice.

Totodată, o altă întrebare pertinentă poate fi în legătură cu valoarea impozabilă de referință a locuințelor – va fi cea din grila notarială, cea rezultată dintr-o evaluare de piață obiectivă, bazată pe studii de piață specializate (mai puțin fezabil, în opinia noastră) ori valoarea înregistrată de ANAF în bazele sale de date (ex., conform informațiilor deținute de agențiile locale de taxe și impozite)?

Nu în ultimul rând, considerăm că ar fi de bun augur ca autoritățile să explice ce se întâmplă în situația în care deținătorii acestor proprietăți aleg să vândă bunurile în cursul anului fiscal, sau, din contră, ce vor declara persoanele care vor achiziționa locuințe/ clădiri scumpe în cursul anului. Se vor aplica principiile deja folosite la taxele locale și impozitarea va fi proporțională cu perioada deținerii/ înregistrării bunului respectiv pe vectorul fiscal individual? Cum și ce anume se declară în astfel de situații? Care va fi baza de calcul pentru impozitul datorat în anul efectuării tranzacției de vânzare-cumpărare? Conform legii în vigoare, înțelegem că în privința clădirilor și locuințelor, există o obligație de raportare și plată doar pentru persoanele fizice care la data de 31 decembrie a anului fiscal anterior au în proprietate bunul respectiv. Astfel, dacă un proprietar vinde bunul înainte de 31 decembrie, atunci nu are nimic de plată pentru anul respectiv. Această interpretare poate naște, totuși, anumite controverse și discriminări. Spre exemplu, ce se întâmplă în cazul unei persoane care cumpără la 1 ianuarie 2024 și vinde la 30 decembrie 2024 locuința de lux? Conform prevederilor existente, nu are obligație de raportare în 2025.

În orice caz, deși nu sunt încă foarte clare toate prevederile, suntem convinși că în perioada următoare vor apărea mai multe detalii lămuritoare. De asemenea, remarcăm faptul că România nu este nici pe departe primul stat care adoptă această taxă pe lux, ba chiar sunt deja multe țări care o aplică cu succes. Putem considera, așadar, că România se aliniază și din acest punct de vedere statelor dezvoltate, care urmăresc nu doar taxarea muncii, dar și a averii. Spre exemplu, o astfel de taxă pe avere există deja de ani buni în țări precum Franța, unde proprietățile care depășesc 1.300.000 de euro sunt supuse unei taxe între 0,5% și 1,5%, în funcție de valoarea proprietății, sau Danemarca, unde proprietățile care depășesc aproximativ 400.000 de euro sunt supuse unei taxe de 3%, aplicată asupra diferenței care depășește acest plafon. Chiar și Moldova are în vigoare o taxă similară (i.e., proprietarii clădirilor a căror valoare depășește aprox. 80.000 de euro sunt supuși unei taxe de 0,8%). Rămân însă, în continuare, suficiente state (ex. Austria, Belgia, Finlanda) care nu au implementat până în prezent o astfel de taxă. Pe de altă parte, sunt și țări care, din varii motive, au ales să elimine acest impozit, cum e cazul Luxemburgului (în 2006) ori a Suediei (în 2007).

Mai multe concluzii vom putea trage, cu siguranță, la final de 2024 sau chiar în 2025, când deja ANAF va fi avut un prim ciclu încheiat și va putea evalua atât nivelul de conformare fiscală la raportare, cât și nivelul de colectare a taxelor. Până atunci, putem urmări evoluția taxei pe lux în România, cum va fi percepută de public, ce sancțiuni se vor aplica pentru neconformare, cum se va aplica în practică și, cel mai important, câți bani va aduce la bugetul de stat.

Autori: Claudia Sofianu, Partener, lider Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Dan Răuţ, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

La începutul acestui an aduceam în atenție faptul că România trebuie să transpună în legislația locală Directiva Europeană nr. 2041/2022 privind Venitul Minim European Adecvat (Fair Minimum Wage), un act legislativ controversat, dar și ambițios, care și-a propus să asigure o minimă protecție socio-economică categoriilor vulnerabile de lucrători din cadrul Uniunii Europene.

Această directivă a fost construită în jurul idealului de a asigura un cadru unitar, echitabil din punct de vedere social, transparent, predictibil, dar și adaptat realităților cotidiene, în ceea ce privește modul de determinare a salariului minim național necesar pentru un trai decent (și nu doar a unuia de subzistență) în cadrul statelor membre UE.

Ca orice directivă europeană, și aceasta are un termen limită de transpunere în legislația națională. Reiterăm faptul că statele membre au la dispoziție pentru transpunerea prevederilor acesteia doi ani de la data intrării ei în vigoare. Cu alte cuvinte, România trebuie să asigure apariția cadrului legislativ aferent până la finalul anului 2024.

Să ne reamintim ce presupune această directivă și cum ar putea fi implementată, întrucât aceasta permite adoptarea unor scenarii optimiste, care să producă schimbări semnificative în favoarea lucrătorului, dar și a unor alternative ceva mai „cinice”, să spunem, care, deși „bifează” prevederile directivei, pot duce la o „îmbunătățire” a traiului mai mult pe hârtie și mai puțin în realitate.

Explicația este simplă: metodele de calcul recomandate de actul legislativ european aprobat pentru acest „venit minim adecvat” permit ambivalența sugerată, deși, în substanță, este insuflată adoptarea celor mai favorabile scenarii în aplicarea directivei. Dar acestea nu pot fi, totuși, impuse statelor membre.

Astfel, am putea spune că varianta favorabilă angajatului este determinarea venitului minim pornind de la valoarea coșului de consum. În contrapartidă, alternativele ce nu ar aduce neapărat o schimbare pozitivă pentru salariații români sunt cele prin care venitul minim pentru un trai decent s-ar baza pe indicatorii economici prevăzuți de directivă, și anume valoarea la nivelul de 60% din salariul median sau valoarea a 50% din salariul mediu brut pe economie.

De ce spunem că valoarea de referință a coșului de consum pentru un trai decent poate fi un barometru „fericit” pentru salariatul român? Pentru că, de regulă, valoarea coșului minim de consum are în vedere costurile uzuale pentru: alimentație, îmbrăcăminte și încălțăminte, asigurarea unei locuințe, dotarea și întreținerea acesteia, produse de uz casnic și igienă personală, servicii, educație și cultură, îngrijirea sănătății, recreere și vacanță, fond de economii. Așadar, un venit minim raportat la toate aceste costuri ale vieții ar putea reprezenta un venit satisfăcător pentru foarte mulți dintre cei care formează azi forța de muncă activă din România. Pe de altă parte, contextul economic din țară nu pare capabil momentan să susțină o astfel de abordare curajoasă.

Știm că România face parte din grupul țărilor cu venituri minime statutare, adică din grupul majoritar al statelor cu venituri reglementate prin legi sau statute (spre deosebire de state ca Austria, Cipru, Danemarca, Finlanda, Italia și Suedia, unde veniturile minime sunt negociate colectiv între sindicate și angajatori). România nu se situează pe o poziție avantajoasă în ceea ce privește valoarea salariului minim garantat (ori a venitului mediu pe economie) şi nici când vine vorba despre indicele nivelului prețurilor pentru consumul final al gospodăriilor. Pe scurt, putem spune că România este o țară cu costuri de trai (relativ) mari, raportat la veniturile (încă) mici ale populaţiei.

Revenind la coșul minim de consum pentru un trai decent, notăm că în România valoarea acestuia în 2023 pentru o persoană adultă singură a fost evaluată la 3.807 lei (cu o creștere de aprox. 40%, de la 2.708 lei anul trecut), conform unui studiu elaborat de Fundația Friedrich Ebert România și Syndex România (raportat la luna septembrie a.c.). Așadar, pentru un astfel de câștig net (minim) venitul brut corespondent ar fi de aprox. 6.507 lei. Comparativ cu salariul minim brut național actual de doar 3.300 lei, este evident că efortul financiar s-ar dubla, ceea ce ar reprezenta o povară economică poate mult prea mare și greu de susținut – cel puțin pe termen scurt și mediu – pentru mediul de afaceri. Este totuși un ideal către care ar trebui să tindem cu toții (de ce nu?), mai ales că în unele sectoare de activitate din țară acest venit este deja o realitate cotidiană.

Sărind de la optimism la realism, ajungem să punctăm și formulele de calcul ce au la bază indicatorii economici mai sus menționați. Cum salariul median nu este un parametru de referință al rapoartelor de statistică din România, ne rămâne doar să presupunem că autoritățile din România ar putea îmbrățișa, dacă va fi cazul, metoda de calcul bazată pe valoarea a 50% din salariul mediu brut pe economie.

Conform informațiilor publicate de Institutul Național de Statistică din România (INS), salariul mediu brut pe economie a trecut în 2023 de borna de 7.000 lei (în luna septembrie 2023, acesta a fost de 7.350 lei), iar dacă facem un calcul matematic simplu, un venit minim „adecvat” calculat ca fiind jumătate din această valoare înseamnă aproximativ 3.500 – 3.700 lei lunar brut. Imediat realizăm că este o sumă foarte apropiată ca valoare de cea a însuși salariului minim brut național actual (i.e., 3.300 lei). În consecință, o astfel de formulă de calcul pragmatică ar oferi autorităților ocazia de a rezolva ecuația cu necunoscute a transpunerii directivei într-un mod destul de simplu și acoperitor din punct de vedere legislativ.

Astfel, dacă analizăm cu optimism prevederile Directivei 2041/2022, ne-am duce rapid cu gândul direct la valoarea coșului minim de consum ca valoare de referință pentru calculul acestui venit (net) minim decent. Totodată, fiindcă directiva oferă și opțiuni mai realiste, cel puțin, pentru economia românească (de exemplu, prin utilizarea formulei de calcul pentru aflarea salariului minim adecvat prin înjumătățirea salariului mediu brut pe economie – variantă care se potrivește mănușă pentru autoritățile noastre), există posibilitatea ca lucrătorul de rând din România nici să nu simtă efectele acestui act european.

Ce urmează, totuși? După mai bine de un an de la adoptarea Directivei de către Comisia Europeană și intrarea ei în vigoare, acțiunile concrete ale autorităților din România în vederea transpunerii acesteia întârzie să apară. Deși această Directivă apare într-o anexă publicată pe 13 septembrie 2023 pe pagina de internet a Secretariatului General al Guvernului privind planul anual de transpunere a directivelor UE pentru anul 2024, sesizăm că nu există informații suplimentare privind calendarul de transpunere. Nu în ultimul rând, merită precizat că instituția competentă desemnată pentru transpunere este Ministerul Muncii și Solidarității Sociale iar termenul asumat pentru implementare este 15 noiembrie 2024. Astfel, conform Planului publicat, Ministerul Muncii urmează să efectueze o serie de propuneri de proiecte: (i) pentru modificarea Codului Muncii și a legii privind dialogul social, (ii) de Hotărâri de Guvern privind reglementarea mecanismului de stabilire a salariului minim și pentru instituirea Planului de acțiune pentru promovarea negocierii colective.

Așadar, urmează 2024 – un an cu o agendă electorală încărcată în România: poate fi toamna viitoare momentul schimbării de paradigmă pentru ceea ce reprezintă conceptul de venit minim adecvat/ decent și în România? Rămâne de văzut.

Autori:

• Claudia Sofianu, Partener, lider Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România
• Dan Răuţ, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

• Prin stabilirea unui „salariu minim adecvat” (fair minimum wage), UE consideră că vor fi protejate categoriile vulnerabile de lucrători din țările membre
• Fiecare stat va stabili nivelul venitului minim în funcție de condițiile sociale, economice și de evoluția indicatorilor macroeconomici
• Punctul de pornire în calcul ar putea fi valoarea coșului de consum ori o cotă de 60% din salariul median sau la 50% din salariul mediu brut pe economie

Din cele mai recente date Eurostat cu privire la salariul minim lunar, reiese că România (cu puțin peste 600 euro) se poziționează printre ultimele țări din UE, pe locul 20 din 22, doar înaintea Ungariei și Bulgariei, pe o scară a acestui indicator cuprinsă între 2.387 euro în Luxemburg și 399 euro în Bulgaria. Deși reprezintă o problemă stringentă doar pentru o parte dintre țările membre, tema venitului minim este poziționată în continuare cu prioritate pe agenda de lucru a instituţiilor europene.

Un pas important în acest sens a fost adoptarea de către Parlamentul European, în toamna anului trecut, a Directivei 2041/2022 privind salariul minim adecvat în UE, iar din momentul intrării în vigoare a acesteia (octombrie 2022), statele membre au la dispoziție doi ani pentru a transpune prevederile acesteia în legislația locală.

Cum a apărut inițiativa și cum se concretizează?

Momentul „zero” al inițiativei a fost anul 2017, când întreg ansamblul instituțional al Uniunii Europene a proclamat Pilonul european al drepturilor sociale. Principiul numărul 6 al acestuia se referă la „salariul minim adecvat” (fair minimum wage), cu mențiunea expresă că în UE este nevoie de asigurarea unui venit decent tuturor lucrătorilor, considerându-se că salariile minime adecvate au un rol important în protejarea categoriilor vulnerabile.

Prin aceasta Directivă se urmărește ca venitul minim să poată fi determinat transparent și previzibil de către fiecare stat membru, în conformitate cu realitatea socială și în acord cu legislațiile naționale.  Asta deoarece, în ciuda faptului că toate țările UE au o formă sau alta de asigurare a unor venituri minime prin diferite sisteme de protecție socială, în majoritatea cazurilor această remunerație nu acoperă toate costurile unui așa-zis trai decent.

Digitalizarea, noile forme de muncă atipice, globalizarea, alături de consumerismul exacerbat, au erodat și au remodelat piața muncii, generând discrepanțe mari între anumite domenii, atunci când este vorba despre venituri.

Rolul acestor praguri de venit minim devine și mai important în contextul economic și social actual, complicat și complex deopotrivă, după anii de pandemie, crize sanitare, de mobilitate și inflație în creștere, plus un război regional în Europa. Astfel, această inițiativă este caracterizată de ambivalența dată în primul rând de necesitatea ameliorării condițiilor de trai și de muncă în Uniunea Europeană, dar și de ideea de a asigura progresul economic și social în cadrul acesteia.

Foarte important de reținut este faptul că nu toate țările UE vor avea același venit minim adecvat! Fiecare stat va stabili nivelul acestuia în funcție de condițiile sociale și economice, puterea de cumpărare, nivelul productivității și evoluțiile indicatorilor macroeconomici la nivel național, însă având drept ghid tocmai prevederile directivei europene și principiile pe care aceasta le cuprinde.

Astfel, țările care deja au un salariu minim pe economie stabilit se angajează să modifice nivelul acestuia după o formulă care să asigure un trai decent, să fie în concordanță cu rata inflației și să poată acoperi coșul de cumpărături minim pentru diverse bunuri și servicii necesare (fără însă a se limita doar la lista celor esențiale, ci să poată acoperi adițional chiar și anumite cheltuieli dedicate bunăstării și derulării unor activități recreaționale, culturale, educaționale sau sociale).

Nu în ultimul rând, directiva precizează că statele care au deja implementate politici de protecție socială privind venitul minim garantat prin acorduri colective, nu vor fi obligate să introducă acest nou set de reguli privind venitul minim adecvat european, cu condiția să aibă deja prevăzute, prin legislația națională, condiții şi standarde mai avantajoase decât ceea ce ar rezulta din implementarea acestui concept.

Pe de altă parte, se dorește încurajarea negocierilor colective asupra nivelului salariilor, dar și monitorizarea condițiilor de muncă printr-un sistem de controale și inspecții pe teren pentru a evita fie subcontractarea abuzivă, activitatea independentă fictivă ori nedeclararea orelor suplimentare. Astfel, se recomandă statelor membre să-și actualizeze salariile minime cel puțin o dată la doi ani, iar în țările care folosesc un mecanism de indexare automată, cel puțin o dată la patru ani.

În vederea calculării corecte a acestui venit, oficialii europeni recomandă statelor membre să ia ca punct de pornire valoarea coșului de consum (așa cum este prevăzut de rapoartele statistice naționale), ori să seteze acest venit la 60% din salariul median sau la 50% din salariul mediu brut pe economie. Spre exemplu, un coș de consum pentru un trai decent poate fi compus din costuri pentru: alimentație, îmbrăcăminte și încălțăminte, asigurarea unei locuințe, dotarea și întreținerea acesteia, produse de uz casnic și igienă personală, servicii, educație și cultură, îngrijirea sănătății, recreere și vacanță, fond de economii.

Unde se situează România la ora actuală?

România face parte din grupul țărilor cu venituri minime statutare, adică în grupul majoritar al statelor cu venituri reglementate prin legi sau statute. Spre deosebire, veniturile minime negociate colectiv se găsesc în Uniunea Europeană în doar 6 țări, și anume: Austria, Cipru, Danemarca, Finlanda, Italia și Suedia (unde sunt stabilite prin negocieri între sindicate și angajatori). Din păcate, România nu se situează pe o poziție avantajoasă când vorbim despre salariul minim garantat la nivel național, dar nici când vine vorba despre indicele nivelului prețurilor pentru consumul final al gospodăriilor – actualmente, 55% fiind punctul la care se află țara noastră.

Cu privire la veniturile medii, țările din Europa de Est se regăsesc tot în jumătatea de jos a clasamentului. Unele au înregistrat creșteri semnificative în această direcție (de exemplu, Letonia, Slovacia, Bulgaria și Lituania), pe când România și Estonia prezinta evoluții mai lente, potrivit unui Raport Eurofound aferent anului 2021.

Este important însă să se țină cont de marile diferențe între economiile țărilor membre, pe indicatori esențiali, cum sunt produsul intern brut (PIB) și nivelul prețurilor de consum. Spre exemplu, în 2021, Irlanda a înregistrat cel mai ridicat nivel al prețurilor dintre statele membre, cu 44% peste media UE (care a fost stabilită la 100%), în timp ce în România nivelul prețurilor a fost cu 45% sub media UE.

Separat, conform celor mai recente date statistice disponibile pentru anul 2022 în țara noastră, observăm următoarele serii de date relevante:

1. Câștigul salarial mediu brut: 6.430 lei
2. Câștigul salarial mediu net: 3.974 lei
3. Valoarea coșului minim de consum pentru un trai decent pentru o persoană adultă singură: 708 lei pe lună (astfel cum este prevăzut în Raportul Avocatului Poporului)
4. Salariul lunar minim brut la nivel național (de la 1 ianuarie 2023): 3.000 lei (căruia îi revine, în funcție de deduceri, un net de aproximativ 1.900 lei)

Așadar, remarcăm cum în România de azi, salariul minim garantat este cu mult mai mic decât ar fi venitul minim necesar unui trai decent (așa cum prevede Directiva), iar discrepanțele pot fi subliniate astfel:

• Făcând un exercițiu de imaginație, dacă astăzi s-ar determina în funcție de coșul de consum zilnic pentru un trai decent, atunci venitul (net) minim garantat în România ar trebui să fie mai mare cu cel puțin 800 lei net.
• Mai mult, dacă venitul minim garantat în România s-ar calcula având ca reper echivalentul a 50% din câștigul mediu brut pe economie – una dintre alternativele de calcul propuse de Directivă – (i.e. 50% din 6.430 lei = 3.215 lei), sesizăm că decalajul ar crește cu încă aproximativ 500 lei net și deci venitul minim garantat în România ar trebui să crească cu aproximativ 1.300 lei.
• Astfel, putem considera că venitul minim încasat astăzi (i.e. 1.900 lei) de un român este cu 50% mai mic (1.000 lei, în medie, în valori absolute) decât pragul care se presupune că îi asigură traiul decent.

Calculele de mai sus sunt exemple pentru o persoană adultă singură. Dacă, pe de altă parte, am vorbi despre o familie mai numeroasă, care eventual include și copii și/sau alte persoane în întreținere, atunci discrepanțele devin cu atât mai mari și ne dăm seama că nivelul de trai din România (pentru o bună parte a populației) este departe de a fi „decent”.

Este vreuna dintre formulele de calcul „perfectă”, așa încât să asigure echitatea vizată? Greu de spus. Totuși, Statul va trebui să găsească (odată cu transpunerea Directivei) formula de calcul cea mai potrivită și adaptată realității cotidiene din România. Aparent, în orice ipoteză de calcul ne-am încadra (după cum ne arată și calculele simpliste de mai sus), salariatul român va avea doar de câștigat, fiindcă venitul său minim ar crește simțitor.

Impactul directivei va putea fi însă măsurat în ani buni de-acum încolo, după o perioadă de implementare, probabil graduală, din partea statelor membre. Speranțele sunt însă că acest act normativ UE va genera o mai mare transparență, certitudine, stabilitate și predictibilitate pe piața muncii, iar în vremuri de criză va deveni o ancoră pentru cetățenii vulnerabili din țările UE, implicit și pentru cei din România.

• Beneficiile salariale cele mai oferite angajaților de către companiile românești sunt tichetele de masă
• Cadourile în bani şi/sau în natură, inclusiv tichetele cadou, pentru ocazii speciale – sunt beneficiile pe care peste 85% dintre respondenți aleg să le ofere suplimentar salariaților
• Decontarea contravalorii transportului la şi de la locul de muncă se află pe locul trei în topul celor mai accesate beneficii care însoțesc salariul de bază: 67% dintre angajatori au declarat că suportă costul deplasării la și de la locul de muncă pentru angajații lor
• La mijlocul clasamentului se află beneficiile prin care angajații își acoperă nevoile sociale (servicii de sănătate, asigurări de viață, pensii facultative și vouchere de vacanță)
• Cele mai puțin accesate și/sau oferite beneficii sunt tichetele culturale, abonamentele pentru activități sportive

Codul fiscal românesc prevede o diversitate de beneficii extrasalariale, pentru care angajatorul, în unele cazuri, nu datorează impozit și/sau contribuții sociale sau care, în alte cazuri, pot fi deduse din baza impozabilă pentru angajați, astfel încât rezultă un impozit pe salariu mai mic. Tabloul general al acestor avantaje reprezintă instrumentul pe care companiile din România îl pot utiliza, astfel încât să ofere un venit suficient de motivant pentru atragerea, reţinerea și fidelizarea angajaților. Întrebarea este dacă se întâmplă acest lucru și care sunt cele mai utilizate beneficii ataşate pachetelor salariale de către angajatorii români.

Din cel mai recent studiu EY România referitor la abordarea angajatorilor români privind acordarea beneficiilor extrasalariale se desprind concluzii relevante despre paleta de beneficii accesată de companii și corelarea acesteia cu tratamentul fiscal aplicabil.

Vestea bună este că majoritatea covârșitoare a respondenților din cadrul sondajului EY (93%) au declarat că oferă angajaților, pe lângă salariul de încadrare, și diverse beneficii, ceea ce înseamnă că departamentele de resurse umane și top managementul companiilor au înțeles cele două mari avantaje ale acestei opțiuni: fidelizarea și menținerea forței de muncă, iar pe de altă parte, diminuarea bazei de impozitare, implicit a efortului fiscal și disponibilizarea unor fonduri care pot fi utilizate în dezvoltarea companiei.

În topul celor mai populare beneficii regăsim:

Tichetele de masă – se confirmă din nou, dacă mai era nevoie, că acestea reprezintă beneficiul cu cea mai mare notorietate, fiind oferite de aproape toți angajatorii. Conform sondajului EY, pentru mai bine de 9 din 10 companii, tichetele de masă sunt nelipsite din pachetul salarial. Astfel, acestea au devenit atât un punct fix în crearea ofertelor de angajare, cât și un element permanent în remunerarea forței de muncă.

Cadouri în bani şi/sau în natură, inclusiv tichetele cadou pentru ocazii speciale – mai mult de 85% dintre respondenți au confirmat că agreează facilitățile fiscale de care beneficiază în cazul acestui tip de beneficiu, astfel că îl oferă salariaților pentru diferitele ocazii speciale din timpul anului, cum sunt sărbătorile de Paște, Crăciunul, Ziua Copilului – 1 Iunie, 8 Martie.

Decontarea contravalorii transportului la şi de la locul de muncă – 67% dintre angajatori suportă costul deplasării la și de la locul de muncă pentru angajații proprii.

Urmează în ordine descrescătoare ca pondere în topul beneficiilor oferite pe lângă salariul de bază: primele de asigurare voluntară de sănătate și/sau servicii medicale furnizate sub formă de abonament. În jur de două treimi dintre companii (60%) facilitează angajaților accesul la servicii medicale private. De asemenea, aproape 40% dintre respondenți consideră utile, prin urmare suportă costurile aferente pentru asigurările de viață și/sau profesionale, iar aproape o treime dintre aceștia (32%) cotizează suplimentar la fonduri de pensii facultative pentru salariații lor.

„Toate acestea pot conduce la ideea că angajatorii din România pun accentul nu doar pe starea de bine actuală/imediată a angajaților, dar sunt atenți și la situația acestora pe un termen mediu sau lung”, este de părere Dan Răuț, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale EY România. „Nu mai puțin important – ca o notă excepțională, dat fiind că sondajul EY a fost realizat înainte ca acestui beneficiu să îi fie asociată o facilitate fiscală favorabilă – este de menționat faptul că doi angajatori din 10 acordau deja în pachetul lor de beneficii extrasalariale și posibilitatea ca salariații să acceseze servicii de wellness/activități sportive. Va fi interesant să urmărim evoluția acestui beneficiu în perioada următoare, ținând cont că, de la 1 februarie 2023, acesta va avea avantaje fiscale substanţiale”, adaugă Dan Răuț.

Astfel, începând cu luna februarie 2023, angajatorii pot include în lista beneficiilor extralasariale neimpozabile (această categorie intră în lista celor plafonate lunar la cel mult 33% din salariul de bază) și „contravaloarea abonamentelor pentru utilizarea facilităţilor sportive, în vederea practicării sportului şi educaţiei fizice cu scop de întreţinere, profilactic sau terapeutic oferite de furnizori ale căror activităţi sunt încadrate la codurile CAEN 9311, 9312 sau 9313, precum şi contravaloarea abonamentelor, oferite de acelaşi furnizor care acţionează în nume propriu sau în calitate de intermediar, ce includ atât servicii medicale, cât şi dreptul de a utiliza facilităţile sportive, în vederea practicării sportului şi educaţiei fizice cu scop de întreţinere, profilactic sau terapeutic, suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita echivalentului în lei a 400 euro anual pentru fiecare persoană”.

Separat, dacă salariatul alege să suporte direct costurile pentru activitățile sportive, acestea vor putea fi deduse (în anumite condiții) din baza salarială impozabilă, în conformitate cu prevederile legii, în limita echivalentului în lei a 400 euro anual. În plus, acest cost poate fi deductibil dacă este suportat de angajat chiar și pentru persoanele aflate în întreţinerea sa, dar tot în limita cumulată a celor 400 euro pe an.

Pe scurt, dacă prețul abonamentelor sportive este suportat personal de angajat (pentru el și/sau persoanele în întreținere), acesta poate reprezenta o cheltuială deductibilă la calculul impozitului pe salariu, iar dacă este un beneficiu acordat de angajator, acesta poate fi asimilat unui beneficiu neimpozabil, în condițiile legii și doar pentru salariații proprii.

„În gama beneficiilor ce țin de activități sportive, asigurarea accesului la serviciile centrelor de fitness a fost poate cel mai frecvent folosit de angajatori în pachetele salariale și chiar în condițiile în care acesta nu avea neapărat vreun avantaj fiscal suplimentar. Cu atât mai mult cu cât, în prezent, beneficiul devine atractiv și din punct de vedere al taxelor, recomandăm companiilor să își lărgească orizonturile de analiză și să privească cu atenție întreaga gamă de astfel de servicii (și nu doar centrele fitness), întrucât pot fi plăcut suprinşi să descopere o paletă mult mai cuprinzătoare de activități sportive eligibile care – prin tratamentul fiscal favorabil – ar putea îmbogăți lista existentă de beneficii extrasalariale. Fără îndoială, interesul este crescut și din partea salariaților, iar multe departamente de HR probabil că deja au primit și întrebări pe această temă din partea angajaților. Așadar, pare a fi momentul oportun ca acest beneficiu să fie analizat și luat în considerare”, explică Dan Răuț.

Activitățile potențial eligibile, potrivit legislației, sunt cele încadrate la codurile CAEN de mai jos:

9311 – Activități ale bazelor sportive – prin exploatarea instalațiilor destinate evenimentelor sportive desfășurate în sală sau în aer liber, cum ar fi stadioane de fotbal, hockey, cricket, rugby; piste pentru cursele de automobile, câini, cai; bazine de înot și stadioane de atletism; arene și stadioane pentru sporturi de iarnă; arene de hochei pe gheață; arene de box; terenuri de golf; piste de popice.

9312 – Activități ale cluburilor sportive (fie că sunt cluburi profesioniste, semi-profesioniste sau de amatori) – ex.: cluburi de fotbal, popice, natație, golf, box, sporturi de iarnă, șah, atletism, tir etc.

9313 – Activități ale cluburilor și centrelor de fitness și culturism.

Din această perspectivă, angajatorii au la îndemână și pot concepe programe și pachete atractive pentru salariați, în contextul trendului general, de creștere a interesului pentru sport și o viață sănătoasă.

Un rezultat îmbucurător al sondajului este și acela că 8 din 10 angajatori au afirmat că sunt la curent cu noutățile fiscale în ceea ce privește beneficiile salariale, așa cum sunt prevăzute de O.U.G. nr. 16/2022 care au intrat în vigoare de la 1 ianuarie 2023.

„Este o dovadă de maturitate și educație fiscală de un nivel din ce în ce mai ridicat al companiilor autohtone, al trendului ascendent pe care se află necesitatea de a înțelege în profunzime și de a aplica intern, pentru angajați, cât mai multe dintre facilitățile permise de Codul Fiscal românesc”, este de părere Claudia Sofianu, Partener, lider Impozit pe venit şi contribuţii sociale EY România, EY CESA People Advisory Services Leader.

Dintre cei intervievați, doar 3 din 10 angajatori consideră că modificările legislative (i.e., privind beneficiile extralasariale limitate la 33% din salariul de bază) nu le impactează deloc politica de compensații și beneficii, ceea ce înseamnă că pentru un procent mare (aproximativ 70%), anul acesta va însemna, inevitabil, un moment de analiză în detaliu a pachetului de beneficii.

Cu toate acestea, 80% dintre respondenţi consideră că noile modificări legislative nu le impactează semnificativ bugetul alocat în prezent, astfel preconizează că nu vor suporta costuri suplimentare în mod substanțial. Se remarcă termenul „substanțial”, deoarece este evident că într-o măsură mai mică sau mai mare, majoritatea angajatorilor vor ajunge măcar să pună pe agenda de discuții și acest punct, așa cum reiese și din cele menționate anterior.

Singura egalitate din sondajul EY s-a înregistrat la întrebarea privind varianta pentru care vor opta în cazul în care vor surveni modificări legislative cu impact asupra costurilor și, astfel, vor fi nevoiți să efectueze modificări ale politicii actuale de beneficii. Jumătate dintre companiile respondente au declarat că, la nevoie, vor opera modificări ale categoriilor de beneficii, astfel încât să păstreze bugetul actual și, deci, să nu suporte cheltuieli suplimentare.

Cealaltă jumătate, partea plină a paharului, se arată deschisă creșterii bugetului actual de compensații și beneficii salariale, ținând cont și de facilitățile fiscale ce pot aduce plusvaloare, atât din perspectiva angajatorului, cât și din perspectiva salariatului.

„Orice modificare legislativă care se referă la impozitarea salariilor și la eventualele facilități fiscale pe care le aduc ofertei de beneficii extrasalariale va trebui atent analizată de către angajatorii din România, pentru că aceștia vor fi nevoiți să-și reconfigureze politica de compensații și beneficii, să-și ajusteze bugetele și să adapteze realitatea internă a companiei la noul context fiscal, pe măsura apariției acestor modificări – și, nu în ultimul rând, să-și mențină sau chiar să-și crească atractivitatea în ochii salariaților și/sau a candidaților”, a concluzionat Claudia Sofianu.

Autori:

• Claudia Sofianu, Liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România
• Dan Răuţ, Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Care sunt avantajele pe care legislația românească le permite companiilor prin care acestea ar putea să treacă de la abordarea potențialilor/actualilor angajați cu o simplă ofertă salarială la oferte bazate pe un pachet de remunerare, format din salariu plus beneficii, și de ce angajații ar trebui să-și reconsidere cerințele faţă de angajatori?

Taxele salariale în România ajung sau chiar depășesc 40% din venitul brut. Dar Codul fiscal prevede încă o diversitate de beneficii sau avantaje extrasalariale, pentru care nu se datorează impozit și/sau contribuții sociale, ceea ce înseamnă un câștig pentru ambele părți – angajatori și angajați. Astfel, companiile din România au la îndemână și calea beneficiilor extrasalariale, prin care să ofere un venit suficient de motivant pentru atragerea și fidelizarea oamenilor în companie.

În România, se vorbește cu precădere despre salariul net (deseori se și negociază pornind de la această idee), ceea ce, în linii mari, înseamnă un venit brut din care se scad impozitul pe salariu și contribuțiile sociale obligatorii (pensie și sănătate) plus alte deduceri potenţiale, și mai puțin despre pachetele salariale. Știm că există suficiente excepții care să confirme regula (de exemplu, companiile cu operațiuni la nivel global, în care promovarea ofertelor de angajare prin pachete salariale dezvoltate/ complexe a devenit de mulți ani parte din ADN-ul lor). La nivel național însă, nu se poate vorbi deocamdată despre o cultură bine sudată a conceptului veniturilor totale pe care un potențial angajat să le poată solicita și să le obțină într-o relație de muncă.

Este adevărat că nici negocierea nu reprezintă încă un punct forte al angajaților/candidaților din România, deși observăm că noile generații devin mult mai stăpâne și în această artă. Astfel, ideea că salariul este cel important, și nu alte avantaje, mai mici sau mai mari, pare că a rămas înrădăcinată în subconștientul generalizat al forței de muncă românești. Singura etapă depășită și acceptată de toată lumea este aceea a tichetelor de masă, care au ajuns, după un istoric de peste 23 ani, să fie acordate de cea mai mare parte a angajatorilor.

În prezent, găsim reglementate legal o multitudine de avantaje în bani sau în natură (de la variate tipuri de tichete/bilete valorice, indemnizaţii, produse şi/sau servicii etc.) pe care angajatorul le poate plăti sau deconta, ca beneficii extrasalariale. Angajatorii aleg însă dacă să ofere ori nu beneficii, pe care dintre ele și în ce cuantum, fiecare dintre acestea având și o reglementare a impozitării, aspect de care depinde, în mare măsură, și atractivitatea acestora.

Cum legislația din România permite în prezent angajatorilor să opteze pentru o paletă destul de generoasă de beneficii extrasalariale în condiții fiscale avantajoase (atât pentru salariați, cât și pentru companii), le reamintim pe cele mai reprezentative, majoritatea fiind, în anumite condiții, exceptate de la plata impozitului pe venit (10%) și/sau a contribuţiilor sociale obligatorii (37,25%), astfel:

Supuse doar impozitului pe venit:

• tichete de masă, în valoare de până la 30 lei/zi lucrată;
• tichete culturale – până la 190 lei/lună și la 380 lei/eveniment pentru cele ocazionale;
• tichete de creșă, 570 lei/lună/copil;
• vouchere de vacanță, în limită de până la șase salarii de bază minime brute pe țară (de exemplu, 15.300 RON pentru anul 2022).

Neimpozabile, dar și exceptate de la plata contribuţiilor sociale:

• cadouri în bani şi/sau în natură, inclusiv tichetele cadou – de până la 300 lei/eveniment/persoană, oferite de angajator pentru ocazii speciale (de exemplu, Paște, Crăciun, 1 iunie, 8 martie);
• pensii facultative suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual pentru fiecare persoană;
• prime de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual pentru fiecare persoană;
• sumele acordate angajaţilor care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă, în limita unui plafon lunar de 400 lei;
• diverse training-uri/cursuri de pregătire și perfecţionare profesională (atât în țară, cât și în străinătate);
• decontarea contravalorii transportului la şi de la locul de muncă.

În plus, Ordonanţa de Guvern din această vară, nr. 16/2022, vine cu o noutate, precizând că, începând cu 1 ianuarie 2023, următoarele beneficii cumulate lunar sunt neimpozabile doar în limita a 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat: prestaţiile suplimentare primite de salariaţi în baza clauzei de mobilitate (altele decât indemnizaţii de delegare și de detașare); contravaloarea hranei acordate salariaților care nu primesc tichete de masă; cazarea şi contravaloarea chiriei pentru angajaţii proprii în limita lunară de 20% din salariul minim pe economie; contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajaţii proprii şi membrii de familie ai acestora; contribuţiile la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale în limitele sus-menționate; indemnizaţia de telemuncă.

Mențiunea importantă este că noul prag nu se aplică, așadar, tuturor beneficiilor neimpozabile prevăzute de Codul fiscal, tichetele de masă, culturale, de creșă, de vacanţă sau cadourile nefiind luate în calculul celor plafonate. Și, pentru că mulți angajatori nu acordă toată gama beneficiilor prevăzute de lege, riscul să se depăşească plafonul de 33% poate fi relativ redus în practică.

De altfel, studiile companiilor care acordă angajaților opțiuni extrasalariale arată că angajatorii selectează și oferă beneficiile pe care le includ în oferta salarială în funcție de mai multe criterii (unele selectate chiar prin solicitarea directă a opiniei angajaților privind preferințele/necesitățile individuale) – cum ar fi profilul salariaților, hobby-uri, regimul și mediul de muncă și/sau de viață, distanța față de locul de muncă și altele.

Noutățile aduse de O.G. nr. 16/2022 au părut o „sperietoare” la început, însă analizând mai bine prevederile sale, putem observa că paleta de beneficii rămâne destul de flexibilă și permisibilă din punct de vedere fiscal. Sigur, facem abstracție de povara administrativă, care va face ca activitatea birocratică a departamentelor financiare şi de salarizare/ resurse umane să crească în lipsa unor soluții informatice eficiente.

Cu toate acestea, contextul fiscal actual poate fi considerat, în general, favorabil pentru ambele părți, angajat-angajator, și atunci principala întrebare rămâne: de ce angajatorii nu recurg pe scară largă la oferte de pachete salariale și se limitează, în continuare, la a oferi doar salariul de încadrare însoțit, cel mult, de clasicele tichete de masă? De ce nu profită de prevederile legislative românești, care sunt, în general, aliniate la practica europeană și stimulează creșterea veniturilor salariatului, concomitent cu scăderea sarcinii fiscale și, implicit, de o mai mare disponibilitate a fondurilor proprii rămase (care nu se duc în taxe salariale la stat) pentru dezvoltare și investiții?

Răspunsurile diferă de la caz la caz – câți angajatori, atâtea posibilități – însă putem presupune că există câteva „râne” comune, cum ar fi lipsa unei viziuni macroeconomice la nivel de companie, inexistenţa/ implementarea defectuoasă sau lipsa actualizării strategiei de remunerare/politicilor de compensații și beneficii pentru salariați; în unele cazuri putem vorbi chiar despre lipsa educației fiscale potrivite și/sau lipsa personalului administrativ bine pregătit în domeniul fiscal, capabil să analizeze şi să interpreteze legislația stufoasă în vederea aplicării ei într-un mod personalizat la nivelul companiei.

Este cert însă că, pe lângă salariul de bază, ce reprezintă, în mod evident, obiectul principal al unei relații contractuale de muncă, beneficiile extrasalariale pot deveni adevărate elemente motivaționale și chiar diferențiatoare. Mai ales în contextul deficitului actual al forței de muncă.

Companiile care se vor concentra pe nevoile salariaților și vor concepe oferte și pachete de remunerare personalizate vor putea fi mai aproape de câștigarea nu doar a unor salariați satisfăcuți, ci si a unor colegi mai fericiți și, de ce nu, mai fideli companiei.

Nu în ultimul rând, acordând avantajele salariale ce beneficiază de un tratament fiscal preferențial, angajatorii își vor putea ajuta angajații să facă față inflației, care, cel puțin în acest an, a erodat veniturile cu peste 15%.  

Autori:

• Stela Andrei, Partener, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România
• Dan Răuț, Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Apetitul românilor a crescut semnificativ în ultimii ani, mai ales după criza financiară declanșată în anul 2008, pentru investiții de toate tipurile, cu precădere însă în zona imobiliară. Unul dintre stereotipurile împământenite în mentalitatea oamenilor este metoda de economisire și investiție prin achiziționarea de bunuri imobile, în mare parte cu scopul de a le închiria ulterior, pentru a obține un venit oarecum constant și predictibil.

Considerând că este una dintre cele mai sigure căi de a „investi”, multe persoane fizice apelează la diverse metode de cumpărare, cu scopul de a realiza o astfel de tranzacție, care se presupune a fi avantajoasă pe termen scurt, mediu și lung (în funcție de planul de investiție gândit) – fie cash/„cu banii jos”, de către cei care au deja niște economii puse de-o parte, fie chiar prin împrumuturi și credite, de către cei care consideră că „rata la bancă se susține din chirie, iar la final rămâi cu locuința”.

Care sunt însă obligațiile fiscale ce rezultă din închirierea unor astfel de bunuri, în special pentru persoanele fizice, care, de cele mai multe ori, nu au parte de o consultanță fiscală adecvată sau nu dețin cunoștințele legislative necesare? Fie că vorbim despre spații de dimensiuni mai mari sau mai mici – de la garsoniere, apartamente, vile, blocuri/clădiri și diverse spații și complexe rezidențiale, piața pare că este, în continuare, foarte dinamică. Proprietarii trebuie să știe însă că, pe lângă venitul/ profitul obținut, le revin o serie de obligații fiscale, întrucât orice potențială sursă de venit devine pentru ANAF o sursă de impozitare și colectare de taxe, potrivit legislației în vigoare.

Sunt veniturile din chirii o prioritate pentru ANAF privind colectarea de taxe la bugetul de stat?  Putem presupune lesne că este una dintre marile zone de interes (de altfel, ANAF și-a declarat deseori preocuparea în această zonă) în ceea ce privește colectarea de impozite din veniturile persoanelor fizice, fie și din simplul fapt că sursa de venit (spațiul imobil în sine) este una cât se poate de palpabilă și, de asemenea, beneficiarul de venit poate fi relativ ușor de identificat comparativ cu alte cazuri.

Statisticile oficiale (formale) arată că România este pe lista fruntașelor între statele membre ale Uniunii Europene (UE) cu cei mai mulți proprietari de locuințe. Conform statisticilor Eurostat (pentru anul 2019), aproape 96% dintre persoane dețin proprietatea în care locuiesc, în timp ce 4% locuiesc cu chirie. Datele statistice din România pentru anul 2019 privind structura gospodăriilor, după statutul de ocupare a locuinței principale, diferă puțin față de datele Eurostat – ex. din 7.506.000 gospodării: 95,4% erau în proprietate personală, iar 4,6% închiriate.

Cu toate acestea, estimările neoficiale sugerează că între 7-15% din sectorul locuințelor private este închiriat, și chiar între 15-20% pentru imobilele cu utilizare rezidențială din București și din alte orașe mari (de exemplu, Cluj).

Cifrele de mai sus pot fi interpretate în sensul că există o zonă informală de închiriere a bunurilor imobile în România, mai pe scurt – există un număr de persoane care închiriază neoficial, fie fără un contract de închiriere, fie cu un contract între părți, neînregistrat/nedeclarat.

Pe termen mediu și lung, generalizarea închirierilor informale (așa-numitul «proces de informalizare a pieței chiriilor») poate avea efecte negative pentru mediul socio-economic, precum utilizarea în mod necorespunzător a imobilului de către chiriaș, lipsa protecției legale asociată unui contract, limitarea ofertei pe piață de locuințe de închiriat și creșterea prețurilor, conducând astfel la descurajarea optării pentru închirierea în baza unui contract oficial.

Și la nivel global, fenomenul de închiriere informală este unul răspândit, întrucât mulți proprietari optează să își păstreze proprietatea off the books, astfel încât să nu fie nevoiți să plătească impozite ori să suporte ceea ce ei consideră legi și reglementări împovărătoare. Probabil, o mentalitate împărtășită și în România într-o bună măsură.

Studiul „Locuirea în România: Către o strategie națională în domeniul locuirii” menționează că piața locală de închiriere a locuințelor „este, în mare parte, neoficială”. Numeroase tranzacții de închiriere au loc informal (fără încheierea unui contract între părți), iar acest lucru este exacerbat de mai mulți factori. Mai mult, nici legislația în vigoare (Codul civil) nu prevede în mod expres obligativitatea încheierii unor contracte scrise între proprietar și chiriaș, iar lipsa acestora este o practică comună („închirierile informale”). De asemenea, chiar și dacă un contract de închiriere este fiscalizat, de multe ori chiria stipulată în contract poate fi mult mai mică decât cea plătită efectiv de chiriaș proprietarului. România se confruntă atât cu fenomenul de sub-declarare, cât și cu cel de nedeclarare a veniturilor din chirii, răspândite de altfel și la nivel global, însă la nivelul statelor mai dezvoltate (UE sau UK), neconformarea fiscală în această zonă este mult mai redusă.

Recentele modificări ale Codului fiscal care vizează impozitarea anumitor venituri ale persoanelor fizice din cedarea folosinței bunurilor prevăd faptul că, pentru veniturile din chirii realizate începând cu 1 ianuarie 2023, altele decât veniturile din arendă și din închirierea în scop turistic, impozitul se va datora la venitul brut realizat. Cu alte cuvinte, se va elimina cota forfetară de 40% care în prezent este dedusă la calculul venitului impozabil și care făcea ca nivelul de taxare al veniturilor din chirii să fie de aproximativ 6% în realitate. Pentru veniturile obținute începând cu 1 ianuarie 2023, cota de impozitare va fi de 10%. La prima vedere, pare a fi o măsură care echivalează cu dublarea, aproape, a taxelor, lăsând la o parte o eventuală obligație de a plăti CASS, al cărui nivel poate fi dublu față de cel actual, în funcție de nivelul venitului.

De menționat însă că, în România, contribuabilii beneficiază oricum de o cotă de impozitare mult mai mică decât în alte state membre UE, prin urmare, această sursă de venit e posibil să nu-și diminueze cu mult atractivitatea și încă poate să reprezinte o activitate „profitabilă”. Evident, Codul fiscal prevede și alte forme de impozitare a veniturilor din chirii și ne așteptăm ca proprietarii să le analizeze și să opteze pentru varianta cea mai potrivită.

Subliniem faptul că o altă obligație mai veche a fost reintrodusă, și anume obligația înregistrării la ANAF a contractelor de închiriere, tot cu aplicare de la 1 ianuarie 2023, iar termenul de înregistrare este similar cu cel anterior, 30 de zile de la data încheierii contractului/ sau apariției unei modificări contractuale, cum ar fi modificarea prețului de închiriere, durata închirierii etc. Pentru contractele încheiate anterior anului 2023, care însă rămân valabile, obligația de înregistrare a acestora este în termen de 90 de zile, începând de la 1 ianuarie 2023. Anterior, între 2018-2022, persoanele care obțineau venituri din chirii nu mai aveau obligația să înregistreze contractele de chirie la ANAF, însă opțional, puteau face acest demers.

Deși poate părea o povară administrativă suplimentară pentru contribuabili, totuși aceasta poate fi deopotrivă o acțiune benefică pentru ei. În primul rând, un contract înregistrat „oficial” poate conferi și o protecție legală sporită pentru proprietar, așa cum remarcam anterior, dacă în urma unor neînțelegeri cu chiriașii, ajung la litigii. Pe de altă parte, o astfel de măsură poate fi utilă chiar și din punct de vedere administrativ pentru contribuabil. Ce se poate întâmpla dacă ANAF, într-un cadru digitalizat corespunzător, ar avea posibilitatea să acceseze informația într-un mod predictibil și să o utilizeze în timp real în vederea sprijinirii contribuabililor? Ar putea oferi, poate, chiar un suport tehnic avansat sau o asistență fiscală personalizată, de exemplu, ar putea concepe și implementa un proces mai facil de pre-completare a Declarației Unice.

Una dintre misiunile comunicate, nu doar de ANAF, dar și de întregul aparat de stat, este de a accelera digitalizarea instituțiilor, atât intern, cât și extern, inclusiv în relația cu contribuabilii. Așadar, reîntoarcerea la înregistrarea contractelor de chirie poate fi o ocazie bună de a contribui la simplificarea, unificarea și precompletarea anumitor modele de declarații și procese fiscale. Ocazie cu care s-ar putea diminua erorile la completare și depunere a declarațiilor de către persoanele fizice și, implicit, s-ar economisi și resurse de ambele părți: pentru contribuabili se reduce riscul de depunere incorectă sau după termenul legal și, deci, se reduce riscul de a primi și plăti penalități suplimentare. Pentru ANAF, s-ar reduce efortul personalului implicat (oricum foarte redus) și/sau ar conduce la o creștere a colectării.

Indiferent de modificările legislative, contribuabilii trebuie să fie conștienți de obligațiile legale ce le revin și să acționeze diligent în vederea conformării fiscale. Nu demult, președintele ANAF, Lucian Heiuş, explica într-un video-mesaj public că, pentru contribuabili, conformarea voluntară ar trebui văzută ca o îndatorire civică, fiind o sursă de beneficii pentru comunitate. Am putea interpreta că prin plata taxelor (și, deci, printr-o conduită de conformare fiscală voluntară), o persoană fizică poate sprijini comunitatea în care trăiește, fiindcă din taxele colectate se pot realiza diverse proiecte de dezvoltare economico-sociale. Astfel, taxele individuale pot fi văzute ca o investiție colectivă în mediul în care trăim. Din partea contribuabililor, așteptarea este spre un grad de conformare fiscală cât mai mare și, preferabil, în mod voluntar, pentru că în final, efortul individual să le fie „recompensat” prin implementarea unor proiecte economico-sociale relevante pentru ei și comunitate, deci să li se întoarcă sub forma unor „beneficii” colective.

Pentru cei care cred că „oricum nu mă poate găsi ANAF-ul”, deci „de ce să mă conformez?”,  sfatul este să fie prudenți și să nu subestimeze capacitatea autorităților fiscale de a-și exercita atribuțiile. În prezent, există o multitudine de surse de date publice – unele foarte vizibile – ce pot fi accesate, corelate, analizate și procesate – astfel încât să se poate identifica cine, cum și când realizează venituri. Într-o eră a tehnologiilor avansate și în care interacțiunile umane sunt majoritatea digitale, aproape orice activitate are și o conexiune sau o componentă electronică, de unde rezultă că aproape orice informație se află „la un click distanță”, iar mai devreme sau mai târziu, ANAF poate colecta și corela date care să identifice persoanele ce nu se conformează.

Fie că vorbim despre venituri din chirii sau de orice alt tip de venituri, lucrurile trebuie privite și dintr-o altă perspectivă, chiar dacă poate sună plictisitor și clișeic: să nu ne mai uităm cu lupa la taxele actuale doar ca la niște costuri, ci să ne uităm cu încredere că acestea ar putea fi investiția în viitorul nostru.

Autori:

• Claudia Sofianu, Partener, liderul separtamentului de Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România
• Dan Răuţ, Manager, departamentul de Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Românii, alături de cetățenii și rezidenții statelor membre ale Uniunii Europene/Spațiului Economic European, ar putea accesa într-un viitor apropiat o nouă metodă de economisire, gândită, la nivel teoretic, să le asigure o pensie complementară la vârsta retragerii din activitate – produsul paneuropean de pensii personale (PEPP). Așa cum este conceput, PEPP ar putea deveni primul produs care să depășească granițele statale prin caracterul său de aplicabilitate extins la nivelul întregii comunități UE/SEE – orice persoană fizică, fie ea din UE sau non-UE va putea accesa PEPP, atât timp cât își are reședința într-unul dintre statele membre. Însă doar timpul și modul în care fiecare stat UE va reglementa produsul va arăta în ce măsură va deveni PEPP un produs atractiv și util pentru consumatori, dar și cât de sustenabil și profitabil poate fi pentru furnizorii care ar trebui să îl implementeze sau cât de mult se va dezvoltă oferta, în condițiile în care nu există o certitudine nici privind dimensiunea cererii și nici asupra facilităților fiscale cu care va veni PEPP, pentru o eventuală stimulare a ei.

PEPP există pe agenda Comisiei Europene încă din anul 2017 și a fost creat ca parte dintr-un Plan de întărire a piețelor de capital din cadrul UE. Cum Comisia Europeană a oficializat recent punerea în aplicare a Regulamentului PEPP, în orice moment de acum înainte, ne putem aștepta să vedem primele mișcări în piață ale furnizorilor de specialitate din statele membre.

Aceștia pot fi întreprinderi financiare autorizate și înregistrate, adică instituții de credit, întreprinderi de asigurare directă de viață, instituții care furnizează produse de pensii personale, firme de investiții care oferă servicii de administrare de portofolii, societăți de investiții sau societăți de administrare de fonduri de investiții alternative. Ei ar trebui să înceapă procesul de autorizare, de prototipare și implementare a produselor PEPP la nivelul jurisdicțiilor locale. Și, cum vorbim despre un domeniu extrem de reglementat, putem presupune că PEPP nu va putea fi lansat în piață mai devreme de 2023.

Merită menționat și că CE a preferat adoptarea unui regulament, și nu a unei directive (deși Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene – TFUE permite adoptarea de acte atât sub formă de regulamente, cât și sub formă de directive), pentru punerea în aplicare. Putem presupune că a fost preferată această variantă, deoarece regulamentul este direct aplicabil în toate statele membre și va permite o adoptare cât mai rapidă, ceea ce ar contribui la consolidarea economiilor și a investițiilor pentru pensii în contextul uniunii piețelor de capital (directiva ar fi necesitat, în unele cazuri, și ratificare locală prin legi naționale – ceea ce ar fi rezultat într-un timp de implementare semnificativ mai mare).

În schimb, regulamentul permite ca fiecare stat membru să își contureze trăsăturile specifice de produs (de exemplu, condițiile pentru faza de acumulare). Pe scurt, regulamentul prevede cadrul general și liniile directoare ale PEPP, urmând ca autoritățile locale să dezvolte și să implementeze normele de aplicare la nivel național. PEPP va avea caracter voluntar, fiind necesară încheierea unui contract scris între participantul persoană fizică și entitatea furnizoare autorizată. Va fi, astfel, un produs complementar pensiilor obligatorii de stat sau celor ocupaționale (după caz) existente, reprezentând o opțiune personală și voluntară, cu scop de economisire pe termen lung în vederea pensionării. Produsul prevede acumularea de capital pe termen lung cu obiectivul explicit de a furniza venituri la pensionare și cu posibilități limitate de retragere anticipată înainte de acest moment (deci fără posibilitate de rambursare anticipată sau cu posibilități strict limitate de rambursare anticipată, în anumite condiții), fiind structurat asemănător actualului sistem de pensii voluntare tip Pilon III.

Chiar dacă în prezent, în cadrul statelor membre UE există multiple astfel de planuri de pensii personale naționale, PEPP poate deveni primul produs care să depășească granițele naționale, prin caracterul său de aplicabilitate extins la nivelul întregii comunități, ceea ce ar trebui să aducă un și mai pregnant interes cel puțin pentru forța de muncă mobilă la nivel internațional. Nu în ultimul rând, poate fi atractiv și pentru „freelanceri” sau pentru acel tip de persoane fizice care nu ajung să contribuie regulat, din diferite motive, la sistemele de pensii de stat/publice. De asemenea, poate fi de interes și pentru tineri, aceștia putând beneficia, încă de la începutul carierei sau a vieții adulte, de un instrument de economisire pe termen lung stabil și predictibil.

Avantajos este și faptul că nu contează naționalitatea consumatorului care dorește să acceseze acest produs.

În plus, PEPP este „portabil” în întreaga Uniune, el venind în completarea sistemelor existente în statele membre. La acest moment, din varii cauze, Comisia Europeană a considerat că piața sa internă privind produsele de pensii personale nu funcționează tocmai optim. În unele state membre nu există încă o piață pentru ele. În altele, există deja oferte pentru produse de pensii personale, însă piețele naționale sunt puternic fragmentate. Prin urmare, produsele de pensii actuale au un grad limitat de portabilitate. Din această cauză, persoanele pot avea dificultăți în ceea ce privește exercitarea libertăților fundamentale. De exemplu, acestea ar putea fi împiedicate să accepte un loc de muncă sau să se pensioneze în alt stat membru. În plus, există şi o anumită lipsă de standardizare a produselor de pensii personale în prezent.

De asemenea, Regulamentul PEPP nu împiedică înregistrarea unui produs de pensii personale existent şi care îndeplinește condițiile stabilite în prezentul regulament, ceea ce permite autorizarea/echivalarea unora deja existente.

Condițiile de plată a pensiei vor fi stabilite de fiecare stat membru în parte, între condiții putându-se regăsi limite în stabilirea vârstei minime pentru începutul fazei de plată a pensiei, perioada maximă înainte de împlinirea vârstei de pensionare de aderare la un sistem de PEPP, precum și condiții privind rambursarea înainte de vârsta minimă pentru începutul fazei de plată a pensiei, în special în cazul unor dificultăți deosebite.

La nivelul României, subiectul este deja pe agenda ASF care a comunicat încă de anul trecut că PEPP va fi unul dintre instrumentele susținute pentru stimularea și dezvoltarea infrastructurii piețelor financiare nebancare privind Piața Pensiilor Private,prin „Susținerea adoptării cadrului legal necesar introducerii produselor pan-europene de pensii”.

Conform obiectivelor setate de ASF pentru perioada cuprinsă între 2021-2023, reiese că elaborarea legislației secundare care vizează emiterea Normelor de aplicare a prevederilor Regulamentului privind Produsul Paneuropean de Pensii Personale (PEPP) va fi dusă la bun sfârșit până în anul 2023.

Fiindcă ne aflăm deja la jumătatea intervalului de timp asumat de ASF pentru realizarea acțiunilor și îndeplinirea obiectivelor sale strategice privind PEPP, publicarea Normelor de aplicare PEPP ar trebui să se regăsească pe lista de priorități ale ASF până la finalul acestui an.

Un alt punct de discuție privind PEPP este tratamentul fiscal aplicabil, ținând cont de specificul comunitar al acestui produs. Astfel, autoritățile europene au considerat că, din punct de vedere fiscal, statele vor fi cele care vor decide tratamentul fiscal aplicabil, dar Comisia încurajează autoritățile fiscale naționale să confere un tratament fiscal cel puțin similar cu cel al celorlalte produse de pensii private/ocupaționale existente. Fără să avem informații concrete în acest sens de la oficialități, putem, prin analogie, să considerăm că la nivelul României, PEPP va putea fi reglementat și tratat din punct de vedere fiscal în aceeași manieră cu contribuțiile la fondurile de pensii facultative (așa cum sunt definite de legislație) – de exemplu, Pensiile Facultative de tip Pilon III – care sunt neimpozabile, atunci când contribuțiile la fondul de pensii facultative sunt suportate de angajator pentru angajații proprii, în limita a 400 euro anual pentru fiecare persoană; şi, în plus, sunt deductibile fiscal la calcularea bazei impozabile privind stabilirea impozitului pe venit, atunci când sunt suportate direct de angajați/contribuabil, tot în limita a 400 euro/echivalent în lei/an (facilitate aplicabilă atât salariaților, cât şi persoanelor care realizează venituri din activități independente).

Cu alte cuvinte, pentru ca PEPP să fie atractiv, este nevoie de un tratament fiscal mai bun, pentru a se detașa de restul produselor de pe piață. Nu în ultimul rând, PEPP trebuie să devină un produs viabil și pentru furnizori, care, în fapt, vor reprezenta, factorul de multiplicare și popularizare al acestui nou produs. În acest sens, se ridică unele semne de întrebare privind bonitatea reală pe care PEPP o poate aduce furnizorilor, având în vedere că, din punctul de vedere al costurilor, există deja anumite limitări prevăzute chiar de Regulament, ceea ce poate rezulta, finalmente, într-un produs neprofitabil sși, prin urmare se poate traduce într-o potențială reticență a acestora în a promova un astfel de instrument către publicul larg (spre exemplu, costul de administrare pentru consumatori va fi plafonat la maximum 1% din valoarea acumulată anual, ceea ce ar putea fi nerentabil pentru companiile de resort).

În concluzie, succesul PEPP va depinde atât de tratamentul fiscal ce va fi stabilit de autorități, cât, în egală măsură, și de modul în care furnizorii vor reuși să promoveze produsul. Scopul a fost ca PEPP să aibă o acoperire cât mai largă la nivelul întregii Uniuni Europene, dar există riscul ca furnizorii de asigurări și pensii private să își îndrepte atenția doar către anumite state membre și, astfel, acoperirea PEPP să fie disproporționată, iar în unele state membre (spre exemplu, statele vestice) să fie mai mare, pe când în altele (spre exemplu, statele estice) să fie mai puțin sau deloc dezvoltată. Doar timpul și experiența practică post-implementare vor oferi răspunsurile așteptate, iar piața se va regla și se va diversifica pe măsură ce noul produs va câștiga încrederea utilizatorilor.