Studiu EY: Tranzițiile în energie accelerează la nivel global, însă există riscuri care periclitează evoluţia

• Energia verde va domina producția de electricitate la nivel mondial, până în 2038 și va reprezenta 62% din mixul energetic, până în 2050
• Hidrocarburile vor continua să facă parte din mixul energetic pentru mai mult timp, deci vor trebui să se decarboneze
• Până în 2050, vor fi necesare investiții anuale de 4,1 trilioane de USD în tehnologii de tranziție cu emisii reduse de dioxid de carbon – de patru ori mai mult decât nivelurile actuale

Schimbările sistemului energetic au atins un moment critic și vor continua să se accelereze în următorul deceniu, dar mai multe riscuri serioase ar putea bloca progresul, potrivit noului raport EY – „If every energy transition is different, which course will accelerate yours?”.

Studiul EY ia în calcul patru pârghii pentru schimbările ce vor urma în energie: progresul tehnologic, aprovizionarea cu materii prime, implicarea consumatorilor și politica guvernamentală – și impactul acestora asupra a 52 de tehnologii, evidențiind complexitatea și diversitatea schimbărilor care vor urma.

Nu există o singură tranziție energetică, ci mai multe, care se desfășoară în ritmuri diferite și în moduri diferite în întreaga lume. Tranziția către sursele de energie regenerabilă are loc într-un ritm mult mai rapid decât s-a anticipat. Raportul EY prevede că, la nivel mondial, energia verde va domina producția de electricitate, până în 2038 și va reprezenta 62% din mixul energetic, până în 2050. Cu toate acestea, viteza actuală a schimbării nu este încă suficientă pentru a menține încălzirea globală la obiectivul de 1,5 grade Celsius și este necesară o accelerare suplimentară.

Utilizarea combustibililor fosili va atinge un nivel maxim până în 2030. Se estimează că hidrocarburile vor continua să facă parte din mixul energetic pentru o perioadă mai lungă decât se anticipa, în special din cauza a sectoarelor unde utilizarea acestora este greu de eliminat. Prin urmare, sunt necesare politici care să îmbunătățească atractivitatea pentru investitori a alternativelor cu emisii reduse de dioxid de carbon. Iar dacă petrolul și gazele naturale vor mai exista pentru mai mult timp, va fi esențială decarbonarea acestor sectoare.

Mihai Drăghici, Partener, Consultanță, EY România: „Cel mai recent raport EY privind tranziţia energetică evidențiază trecerea accelerată la nivel global la energia verde, estimând că aceasta va domina producția de electricitate până în 2038 și va reprezenta 62% din mixul energetic până în 2050. Deși remarcă riscurile potențiale, raportul subliniază nevoia urgentă de investiții anuale globale de 4,1 trilioane de USD până în 2050 – de patru ori mai mult decât nivelurile actuale. Apelul la acțiune se extinde și la regiuni precum România, subliniind importanța depășirii provocărilor legate de decarbonarea sectorului industrial, pentru o tranziție de succes și incluzivă către energia verde”.

Raportul EY preconizează că, până în 2050, vor fi necesare investiții anuale estimate la 4,1 trilioane de USD în tehnologii de tranziție cu emisii reduse de carbon și în infrastructura energetică generatoare de energie – de patru ori mai mult decât nivelurile actuale.

Tranzițiile energetice remodelează sistemele din sectorul energiei peste tot în lume, dar cu viteze diferite și în moduri diferite. Studiul EY prevede că schimbarea se va accelera în următorul deceniu și mai departe, dar numai dacă organizațiile vor profita de impulsul de acum. Companiile din energie și resurse pot prelua conducerea în progresul transformării prin acțiuni în trei domenii: stimularea trecerii de la activele moștenite la sursele regenerabile; construirea unui lanț de aprovizionare cu minerale și metale pentru a ține pasul cu cererea; și împuternicirea consumatorilor, să joace un rol mai important în proces. Organizațiile care se angajează acum în acțiunile corecte își pot accelera evoluția către un viitor decarbonizat și pot profita de oportunități comerciale semnificative.

Autori: Crina Onuţ, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Facilitățile fiscale joacă un rol vital în stimularea creșterii economice, încurajând investițiile și asigurând ocuparea, poate chiar reorientarea forței de muncă. În prezent, date fiind fluctuațiile de personal din anumite industrii, facilitățile pot ajuta și la fidelizarea angajaților și reținerea lor pe termen lung în cadrul companiilor.

În actualul context economic, cu un preconizat an 2024 mai greu (a se vedea modificările fiscale recent adoptate, plus un trend european și global în care se refac trasee geoeconomice), este indicat ca managementul companiilor să treacă la nivelul următor de analiză și să aplice facilitățile fiscale disponibile în Codul Fiscal. Cu alte cuvinte, vorbim despre optimizarea unor costuri fiscale și, dacă unul dintre beneficiile fiscale este aplicabil companiei, devine absolut necesară studierea în detaliu şi adoptarea acestuia, pentru a evita riscul de neconformitate.

Deși facilitățile fiscale disponibile în România sunt consacrate de Codul Fiscal și legislația anexă de foarte mult timp, este totuși surprinzător că, într-un context economic dificil și complex, acestea nu sunt suficient de accesate de către companii, cu excepţia notabilă a sectorului IT.

Există o serie de facilități fiscale în România aplicabile angajaților, cu anumite aspecte la care trebuie să fie atenți contribuabilii care le aplică.

Scutirea de impozit pe venit pentru sectorul IT

Este probabil facilitatea cea mai cunoscută, cea mai veche (în vigoare din anul 2001) și cea mai des întâlnită în practică, fiind unul dintre avantajele competitive care a creat în România un mediu atractiv pentru profesioniștii din domeniul IT. Această scutire este cu atât mai importantă cu cât reprezintă un factor diferențiator pentru potențiali investitori străini, care iau în considerare deschiderea de centre IT în România. Această reglementare pare să nu fie disponibilă în alte state ale Uniunii Europene, fapt ce clasează România în topul țărilor care încurajează dezvoltarea sectorului IT.

În practică, din ceea ce cunoaștem, ANAF încă nu a demarat controale fiscale sau o campanie de controale concentrate pentru aplicarea acestei facilități. Totuși, dată fiind dorința asiduă de colectare a veniturilor la bugetul de stat și noile modificări aduse facilității fiscale, ne putem aștepta în viitor la campanii ANAF axate pe angajatorii care aplică scutirea.

Se recomandă ca angajatorii care aplică facilitatea să verifice anual dosarele de personal (de exemplu, fișele de post, anexele la contractul de muncă) și să se asigure de îndeplinirea condițiilor din legislație. Totodată, substanța activităților prestate de angajați e importantă pentru aplicarea scutirii și trebuie, de asemenea, verificată îndeaproape.

Scutirea de impozit pe venit pentru sectorul de cercetare-dezvoltare (C&D)

Este facilitatea care se bucură de un nivel înalt de consacrare la nivelul Uniunii Europene (și nu numai), iar din anul 2017 este prezentă și în legislația românească pentru angajați. Neclaritatea legislației a condus, însă, la o reticență a angajatorilor din România să aplice scutirea (atât la nivel de impozit pe venit, cât și la nivel de impozit pe profit). De la 1 ianuarie anul acesta, s-a introdus obligația pentru contribuabilii mari de a avea o certificare pentru activitatea de C&D, iar în februarie 2023, a fost publicată lista de experți care pot emite certificări în acest sens. Datorită clarificărilor aduse, putem observa o deschidere mai mare a companiilor pentru aplicarea facilităților în zona de C&D.

O altă oportunitate a acestui sector este reprezentată de migrarea angajaților care sunt implicați în activități din zona C&D și IT deopotrivă, de la a fi scutiți de impozit în baza activității IT, la beneficiile pe care le oferă sectorul C&D. Această migrare are la bază cerințele mai prietenoase pe care legislația din domeniul C&D le presupune în privința documentației, precum și spectrul mai larg de aplicare, fără a exista o listă restrictivă pentru funcțiile pe care angajatul trebuie să le îndeplinească pentru a fi eligibil. În plus, odată cu certificarea activităților de C&D de către un expert, ANAF nu poate contesta specificul activității și deci nu va putea reclasifica scutirea aplicată de contribuabili la nivelul angajaților în cazul unui control fiscal. Caracterul mai stabil al facilității (comparativ cu facilitatea pentru IT-iști, ce este vizată în prezent de anumite modificări) este întărit și susținut, de exemplu, prin Strategia Națională de Cercetare, Inovare și Specializare Inteligentă (SNCISI) pentru perioada 2022-2027.

Recomandăm companiilor care desfășoară activități de C&D să analizeze fezabilitatea aplicării scutirii la angajați (dar și la nivelul companiei), să se asigure că îndeplinesc condițiile legale, atât de substanță, cât și de formă, și să obțină certificarea de la experți (inclusiv contribuabilii medii/ mici, chiar dacă nu e obligatorie pentru aceștia) pentru a beneficia de această facilitate. Totodată, pentru companiile cu specific de IT care fac și C&D, se recomandă să ia în calcul transferul facilității de la IT la C&D, bineînțeles, în măsura în care angajații realizează astfel de activități.

Facilități pentru planuri de tip Stock Option Plan (SOP)

Începând din 2017, Codul Fiscal oferă societăților, într-o reglementare mai clară, o facilitate fiscală privind planurile de acțiuni. În contextul economic actual, planurile de acțiuni pot deveni un tip de investiție relativ sigură și atractivă, atât pentru personalul de conducere, cât și pentru cel de execuție.

Facilitatea fiscală constă în neimpozitarea veniturilor obținute dintr-un astfel de plan la momentul acordării, maturizării acțiunilor și exercitării acestora. Momentul impozabil intervine la vânzarea de către participanții la SOP a acțiunilor. La acel moment, persoana fizică rezidentă română are obligația de a depune declarația unică pentru câștigul de capital obținut din SOP, până la 25 mai a anului următor celui în care a fost obținut venitul. Din februarie 2023, a intervenit și obligația de raportare a veniturilor din SOP, prin declarația 112 de către angajatori și există implicații de impozit pe profit și contabilitate la care companiile trebuie să fie atente.

Li se recomandă companiilor să se gândească dacă vor să implementeze un plan de acțiuni la nivel local (ceea ce presupune eforturi pe partea fiscală și juridică pentru întocmirea planului și a documentelor conexe) sau să transpună în România un plan de acțiuni implementat la nivel de Grup. În ambele scenarii, trebuie să existe transparență privind obligațiile participanților la Plan și documentele justificative să susțină îndeplinirea condițiilor legale pentru SOP.

În ciuda beneficiilor pe care le pot aduce și a faptului că sunt reglementate de mult timp în România, anumite facilități fiscale rămân adesea sub-utilizate din diverse motive, precum lipsa de informare cu privire la facilitățile fiscale pe care le au la dispoziție, complexitatea legislației sau povara administrativă pe care obținerea acestora o poate implica.

Recomandăm angajatorilor care aplică facilitățile fiscale să se asigure de buna îndeplinire a condițiilor legale, atât la nivel formal cât și din perspectiva substanței activităților, astfel încât riscurile fiscale în caz de control al autorităților să fie reduse. Totodată, eforturile de menținere și dezvoltare a unei activități eficiente a companiilor vor trebui însoțite de cele privind optimizarea fluxurilor financiare, analiza și aplicarea beneficiilor fiscale prevăzute în Codul Fiscal, care se potrivesc fiecărei companii devenind astfel prioritare.

Autori: Corina Mîndoiu, Partener, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Cătălina Butan, Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

• Indiferent de numărul contractelor de închiriere, proprietarii persoane fizice nu își mai pot deduce eventuale cheltuieli pentru stabilirea veniturilor impozabile din chirii
• Veniturile din chirii aferente anului 2024 vor fi taxate cu 10%, după deducerea unei cote forfetare de cheltuieli de 20%
• Obligativitatea înregistrării contractelor de închiriere la ANAF în 30 de zile de la data încheierii contractului a rămas valabilă

În căutarea celor mai bune modalități prin care pot să-și multiplice economiile, tot mai mulți români se gândesc la investiții prin achiziționarea de proprietăți imobiliare, cu scopul de a le închiria ulterior pentru a obține un venit stabil și previzibil. Această opțiune este percepută drept foarte sigură și chiar poate fi profitabilă pe termen lung. Există și cazuri în care investitorii apelează la împrumuturi și credite, ratele bancare fiind plătite tocmai din veniturile generate de închiriere, urmând ca după stingerea datoriei investitorii să devină proprietari.

Trebuie ținut cont că pentru aceste venituri, persoanele fizice care dețin imobilele date spre închiriere datorează impozite care trebuie declarate și plătite la ANAF în fiecare an. Autoritățile fiscale au adus recent modificări majore privind taxarea veniturilor din chirii. Aceste schimbări sunt incluse în Ordonanța de urgență 115, publicată în data de 15 decembrie 2023, intens mediatizată prin prisma unor schimbări fiscale importante pregătite de Guvern, prin care să asigure reducerea deficitului bugetar.

Potrivit acestor modificări, persoanele fizice care realizează venituri din chirii din imobile aflate în proprietate personală nu vor mai avea opțiunea de a raporta aceste venituri în categoria celor din activități independente în sistem real. Mai exact, indiferent de numărul contractelor de închiriere pe care le au în derulare, persoanele fizice nu își vor mai putea deduce eventuale cheltuieli pentru stabilirea veniturilor impozabile din chirii.

Veniturile din chirii aferente anului 2024 ar urma să fie taxate cu 10%, după deducerea unei cote forfetare de cheltuieli de 20%, fără a fi necesară justificarea acestor cheltuieli prin documente. Practic, nivelul de impozitare este de 8%, aplicat la totalul veniturilor încasate anual de către proprietar. În cazul veniturilor din chirii plătite de entități care au obligația de a conduce evidență contabilă, impozitul ar urma să fie reținut de către plătitor.

Potrivit regulilor anterioare, dar în vigoare pentru anul 2023, persoanele fizice care obțineau venituri din chirii, taxate cu 10%, puteau opta pentru deducerea unor cheltuieli la stabilirea impozitului, pe baza datelor din contabilitate, după ce completau un registru fiscal. Mai mult, persoanele fizice care realizau venituri din chirii din derularea a peste cinci contracte de închiriere le încadrau fiscal în categoria veniturilor din activități independente, cu obligația de a ține o contabilitate și de a întocmi registre fiscale, și aveau posibilitatea de a deduce anumite cheltuieli pentru stabilirea impozitului datorat. Autoritățile au eliminat aceste reguli pentru veniturile din chirii obținute începând cu anul 2024.

Amintim că impozitul pe veniturile din chirii trebuie plătit de către contribuabili la ANAF până pe 25 mai a anului următor celui în care veniturile au fost obținute, conform regulilor actuale. Aceste venituri se raportează prin intermediul declarației unice. În plus, contribuabilii au obligația înregistrării contractelor de închiriere la ANAF, în termen de 30 de zile de la data încheierii contractului sau apariției unei modificări contractuale, cum ar fi modificarea prețului de închiriere sau a duratei de închiriere.

Pentru veniturile realizate din închirierea în scop turistic a camerelor din locuințe în proprietate personală și venituri din arendarea bunurilor agricole din patrimoniul personal, legislația fiscală prevede reguli specifice de taxare. 

Amintim și că autoritățile au introdus, prin Legea 296/2023 un impozit suplimentar, aplicabil de la 1 ianuarie 2024, pentru persoanele care dețin clădiri rezidențiale situate în România, de peste 2.500.000 lei. Impozitul datorat va fi de 0,3% și va fi aplicat asupra diferenței dintre valoarea impozabilă comunicată de către autorități prin decizie de impunere și plafonul de 2.500.000 lei. Impozitul se va declara și plăti până pe data de 30 aprilie a anului pentru care se datorează. 

Având în vedere impactul major al acestor modificări asupra contribuabililor care dețin proprietăți imobiliare și obțin venituri din chirii, se recomandă ca persoanele fizice să aibă în vedere modificările legislative și să evalueze impactul acestor schimbări asupra propriilor investiții.

Autori: Claudia Sofianu, Partener, lider Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Dan Răuţ, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

La începutul acestui an aduceam în atenție faptul că România trebuie să transpună în legislația locală Directiva Europeană nr. 2041/2022 privind Venitul Minim European Adecvat (Fair Minimum Wage), un act legislativ controversat, dar și ambițios, care și-a propus să asigure o minimă protecție socio-economică categoriilor vulnerabile de lucrători din cadrul Uniunii Europene.

Această directivă a fost construită în jurul idealului de a asigura un cadru unitar, echitabil din punct de vedere social, transparent, predictibil, dar și adaptat realităților cotidiene, în ceea ce privește modul de determinare a salariului minim național necesar pentru un trai decent (și nu doar a unuia de subzistență) în cadrul statelor membre UE.

Ca orice directivă europeană, și aceasta are un termen limită de transpunere în legislația națională. Reiterăm faptul că statele membre au la dispoziție pentru transpunerea prevederilor acesteia doi ani de la data intrării ei în vigoare. Cu alte cuvinte, România trebuie să asigure apariția cadrului legislativ aferent până la finalul anului 2024.

Să ne reamintim ce presupune această directivă și cum ar putea fi implementată, întrucât aceasta permite adoptarea unor scenarii optimiste, care să producă schimbări semnificative în favoarea lucrătorului, dar și a unor alternative ceva mai „cinice”, să spunem, care, deși „bifează” prevederile directivei, pot duce la o „îmbunătățire” a traiului mai mult pe hârtie și mai puțin în realitate.

Explicația este simplă: metodele de calcul recomandate de actul legislativ european aprobat pentru acest „venit minim adecvat” permit ambivalența sugerată, deși, în substanță, este insuflată adoptarea celor mai favorabile scenarii în aplicarea directivei. Dar acestea nu pot fi, totuși, impuse statelor membre.

Astfel, am putea spune că varianta favorabilă angajatului este determinarea venitului minim pornind de la valoarea coșului de consum. În contrapartidă, alternativele ce nu ar aduce neapărat o schimbare pozitivă pentru salariații români sunt cele prin care venitul minim pentru un trai decent s-ar baza pe indicatorii economici prevăzuți de directivă, și anume valoarea la nivelul de 60% din salariul median sau valoarea a 50% din salariul mediu brut pe economie.

De ce spunem că valoarea de referință a coșului de consum pentru un trai decent poate fi un barometru „fericit” pentru salariatul român? Pentru că, de regulă, valoarea coșului minim de consum are în vedere costurile uzuale pentru: alimentație, îmbrăcăminte și încălțăminte, asigurarea unei locuințe, dotarea și întreținerea acesteia, produse de uz casnic și igienă personală, servicii, educație și cultură, îngrijirea sănătății, recreere și vacanță, fond de economii. Așadar, un venit minim raportat la toate aceste costuri ale vieții ar putea reprezenta un venit satisfăcător pentru foarte mulți dintre cei care formează azi forța de muncă activă din România. Pe de altă parte, contextul economic din țară nu pare capabil momentan să susțină o astfel de abordare curajoasă.

Știm că România face parte din grupul țărilor cu venituri minime statutare, adică din grupul majoritar al statelor cu venituri reglementate prin legi sau statute (spre deosebire de state ca Austria, Cipru, Danemarca, Finlanda, Italia și Suedia, unde veniturile minime sunt negociate colectiv între sindicate și angajatori). România nu se situează pe o poziție avantajoasă în ceea ce privește valoarea salariului minim garantat (ori a venitului mediu pe economie) şi nici când vine vorba despre indicele nivelului prețurilor pentru consumul final al gospodăriilor. Pe scurt, putem spune că România este o țară cu costuri de trai (relativ) mari, raportat la veniturile (încă) mici ale populaţiei.

Revenind la coșul minim de consum pentru un trai decent, notăm că în România valoarea acestuia în 2023 pentru o persoană adultă singură a fost evaluată la 3.807 lei (cu o creștere de aprox. 40%, de la 2.708 lei anul trecut), conform unui studiu elaborat de Fundația Friedrich Ebert România și Syndex România (raportat la luna septembrie a.c.). Așadar, pentru un astfel de câștig net (minim) venitul brut corespondent ar fi de aprox. 6.507 lei. Comparativ cu salariul minim brut național actual de doar 3.300 lei, este evident că efortul financiar s-ar dubla, ceea ce ar reprezenta o povară economică poate mult prea mare și greu de susținut – cel puțin pe termen scurt și mediu – pentru mediul de afaceri. Este totuși un ideal către care ar trebui să tindem cu toții (de ce nu?), mai ales că în unele sectoare de activitate din țară acest venit este deja o realitate cotidiană.

Sărind de la optimism la realism, ajungem să punctăm și formulele de calcul ce au la bază indicatorii economici mai sus menționați. Cum salariul median nu este un parametru de referință al rapoartelor de statistică din România, ne rămâne doar să presupunem că autoritățile din România ar putea îmbrățișa, dacă va fi cazul, metoda de calcul bazată pe valoarea a 50% din salariul mediu brut pe economie.

Conform informațiilor publicate de Institutul Național de Statistică din România (INS), salariul mediu brut pe economie a trecut în 2023 de borna de 7.000 lei (în luna septembrie 2023, acesta a fost de 7.350 lei), iar dacă facem un calcul matematic simplu, un venit minim „adecvat” calculat ca fiind jumătate din această valoare înseamnă aproximativ 3.500 – 3.700 lei lunar brut. Imediat realizăm că este o sumă foarte apropiată ca valoare de cea a însuși salariului minim brut național actual (i.e., 3.300 lei). În consecință, o astfel de formulă de calcul pragmatică ar oferi autorităților ocazia de a rezolva ecuația cu necunoscute a transpunerii directivei într-un mod destul de simplu și acoperitor din punct de vedere legislativ.

Astfel, dacă analizăm cu optimism prevederile Directivei 2041/2022, ne-am duce rapid cu gândul direct la valoarea coșului minim de consum ca valoare de referință pentru calculul acestui venit (net) minim decent. Totodată, fiindcă directiva oferă și opțiuni mai realiste, cel puțin, pentru economia românească (de exemplu, prin utilizarea formulei de calcul pentru aflarea salariului minim adecvat prin înjumătățirea salariului mediu brut pe economie – variantă care se potrivește mănușă pentru autoritățile noastre), există posibilitatea ca lucrătorul de rând din România nici să nu simtă efectele acestui act european.

Ce urmează, totuși? După mai bine de un an de la adoptarea Directivei de către Comisia Europeană și intrarea ei în vigoare, acțiunile concrete ale autorităților din România în vederea transpunerii acesteia întârzie să apară. Deși această Directivă apare într-o anexă publicată pe 13 septembrie 2023 pe pagina de internet a Secretariatului General al Guvernului privind planul anual de transpunere a directivelor UE pentru anul 2024, sesizăm că nu există informații suplimentare privind calendarul de transpunere. Nu în ultimul rând, merită precizat că instituția competentă desemnată pentru transpunere este Ministerul Muncii și Solidarității Sociale iar termenul asumat pentru implementare este 15 noiembrie 2024. Astfel, conform Planului publicat, Ministerul Muncii urmează să efectueze o serie de propuneri de proiecte: (i) pentru modificarea Codului Muncii și a legii privind dialogul social, (ii) de Hotărâri de Guvern privind reglementarea mecanismului de stabilire a salariului minim și pentru instituirea Planului de acțiune pentru promovarea negocierii colective.

Așadar, urmează 2024 – un an cu o agendă electorală încărcată în România: poate fi toamna viitoare momentul schimbării de paradigmă pentru ceea ce reprezintă conceptul de venit minim adecvat/ decent și în România? Rămâne de văzut.

Autori: Andra Caşu, Partener, liderul departamentului Taxe directe, EY România,

Crina Onuţ, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Raluca Vasile, Senior Manager, Taxe directe, EY România.

Reducerea costurilor, adoptarea unor soluții inovative în activitate și, prin urmare, o dezvoltare mai accelerată a afacerii sunt doar câteva dintre potențialele beneficii care ar putea fi obținute de companiile românești, dacă ar aplica la scară mai largă facilitățile fiscale în domeniul cercetării-dezvoltării (C&D).

Beneficiile fiscale în domeniul C&D se regăsesc de ceva timp în legislație, dar nu au fost aplicate în practică de companiile care desfășoară activități de C&D. Mai mult, în pofida clarificărilor aduse de legiuitor la începutul acestui an, firmele românești încă ezită să le acceseze.

În cadrul unui studiu EY derulat în acest an, au fost analizate motivele pentru care companiile din România nu accesează facilitățile fiscale acordate prin lege pentru activitatea de C&D. Studiul a arătat că principalele motive au fost: dificultatea în a determina activitățile de cercetare-dezvoltare eligibile și întocmirea documentației solicitate, prevederile legislative neclare, riscul ca autoritățile fiscale să conteste aplicabilitatea acestor facilități, dificultățile în determinarea cheltuielilor eligibile, dar și dificultățile în contractarea unui expert desemnat conform Registrului experților pe domenii de C&D.

Companiile românești care desfășoară activități de C&D sunt eligibile, prin lege, pentru stimulente cum ar fi: scutirea de la plata impozitului pe venitul salarial, deducerea suplimentară a cheltuielilor de C&D la calculul impozitului pe profit, precum și folosirea amortizării accelerate în cazul echipamentelor utilizate în activitatea de C&D.

Mai exact, facilitățile disponibile pentru companiile românești care desfășoară activități de cercetare și dezvoltare sunt:

• Scutirea de la plata impozitului pe profit – companiile care desfășoară activități de C&D sunt eligibile pentru scutirea completă de impozit pe profit pentru primii 10 ani de activitate.
• Deducerea suplimentară a cheltuielilor de C&D – în limita a 50% pentru cheltuielile eligibile, respectiv cele pentru activităţile de cercetare aplicativă şi/ sau dezvoltare experimentală.
• Aplicarea metodei de amortizare accelerată în cazul echipamentelor folosite în activitatea de C&D.

De asemenea, sunt încă cel puțin două aspecte importante de luat în seamă atunci când o companie analizează dacă ar trebui să apeleze la facilitățile fiscale aplicabile pentru activități de C&D. Astfel, în cazul marilor contribuabili, este obligatorie certificarea, legislația fiind completată cu norme metodologice de aplicare, care trebuie în detaliu studiate, fie de către o persoana din cadrul companiei, fie cu sprijin extern. Pe de altă parte, aplicarea beneficiilor fiscale cu privire la activitățile de C&D este o chestiune de multidisciplinaritate – pentru că implică respectarea legislației fiscale, dar și a unei legislații specifice pentru încadrarea activităților desfășurate de companii în categoria cheltuielilor de C&D, inclusiv Manualul Frascati, implementat la nivelul țărilor membre ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE).

Putem considera, de asemenea, ca o veste bună, faptul că s-a clarificat modul în care funcționează corpul de experți și certificarea acestora (prin Ordinul nr. 3.265/21.453/2022 și Normele Metodologice din 14 octombrie 2022 privind expertiza în vederea certificării activității de C&D), întrucât aceștia pot susține companiile în demersurile lor de a identifica corect activitățile sau segmentele din activitatea lor care s-ar încadra în zona de C&D. Astfel, companiile ar putea să-și optimizeze poziția fiscală în dificilul context economic actual.

Recomandările noastre sunt, în primul rând, de a fi atent analizate toate tipurile de activități de C&D eligibile și cheltuielile aferente. În al doilea rând, a se analiza impactul fiscal pentru aplicarea facilităților fiscale la nivel de impozit pe venit, dar și pentru impozitul pe profit. În al treilea rând, este obligatorie pregătirea temeinică a proiectului, eventual cu suport profesionist, pornind de la premisa interdisciplinarității – fiscal și tehnic.

O mențiune importantă, în contextul actualelor modificări fiscale, ar fi pentru sectorul IT, unde deseori activitatea specialiştilor are o componentă de C&D, chiar dacă facilităţile la care s-a apelat au fost de altă natură şi mai ușor accesibile. După limitarea acestor facilităţi specifice sectorului IT, cele pentru C&D au devenit de mare interes ca alternativă viabilă.

Abordarea beneficiilor acordate sectorului C&D poate contribui semnificativ la obținerea unui avantaj competitiv major în piață, la retenția și motivarea angajaților, dar și la optimizarea costurilor și a fluxurilor financiare. Cu alte cuvinte, suficiente premise pentru a studia cu atenție și a adopta aceste facilități, potrivit specificității domeniului de activitate.

Autori: Andreea Simion, Manager, Forensic & Integrity Services, EY România,

Anca Atanasiu, Avocat, Senior Managing Associate, Băncilă, Diaconu şi Asociaţii

Dacă anul trecut, în luna decembrie, intra în vigoare Legea 361/2022 privind protecția avertizorilor în interes public, fiind stabilit cadrul general cu privire la protecția persoanei care sesizează încălcări ale legii (avertizorul în interes public), doar pentru instituțiile publice şi companiile private cu mai mult de 249 de angajaţi, începând din acest an (17 decembrie, mai exact), prevederile vor fi aplicabile și persoanelor juridice private care au între 50 și 249 de angajați.

Legea defineşte cadrul, necesar şi obligatoriu, de transparenţă şi corectitudine prin care se poate crea şi menţine o bună cultură a integrităţii organizaţionale de către companiile româneşti şi entităţile publice deopotrivă.

În virtutea acestei legi, aidoma instituţiilor şi companiilor care au intrat sub umbrela prevederilor încă de anul trecut, şi companiile mici şi medii (ca număr de angajaţi) vor avea câteva obligaţii foarte clar stipulate în lege. Este vorba în primul rând despre obligaţia de a stabili canale de raportare, cu îndeplinirea câtorva criterii: confidențiale, interne (accesibile și terților), care să fie concepute, stabilite și utilizate într-un mod sigur, astfel încât să permită menținerea comunicării cu avertizorul. Se adaugă obligația de informare, care înseamnă confirmarea de primire a raportului către avertizor în termen de şapte zile și feedback în termen de trei luni. La fel de importantă este realizarea investigaţiilor interne în urma sesizării avertizorului, prin care se verifică şi se soluţionează aspectele raportate ca fiind în neregulă. De asemenea, companiile au obligaţia de a asigura protecţia identităţii (confidenţialitatea), protecția avertizorilor de integritate împotriva represaliilor, la care se adaugă aceea de a furniza informații clare și accesibile privind procedurile de raportare externă. De altfel, pentru faptul că nu au asigurat prin proceduri clare de lucru confidenţialitatea avertizorilor, legea prevede pentru companii cea mai drastică sancţiune, respectiv 40.000 lei (circa 8.000 euro echivalent).

Cei cinci paşi esenţiali pentru conformitate

1. Înţelegerea organizaţiei şi stabilirea obiectivelor, în funcţie de dimensiunea, cultura, tipul de activitate şi guvernanţa corporativă.

Primul şi cel mai important pas este definirea obiectivelor pe care compania doreşte să le îndeplinească aplicând legea avertizorului, iar răspunsul poate fi de la simplu (doar conformitate, pentru că aşa cere legea) la complex, caz în care compania vizează mai mult de atât, respectiv, crearea unei culturi de integritate.

2. Întocmirea unui plan de acţiune şi stabilirea responsabilităţilor

Este importantă stabilirea responsabililor şi completarea cadrului procedural cu un ofiţer de etică, responsabil să primească rapoartele şi să administreze canalul de raportare convenit intern. Acest responsabil poate fi o persoană sau o echipă, internă sau externă. În cazul alegerii variantei interne, aceasta poate fi formată din angajaţi ai departamentului juridic, HR, compliance etc., pentru că sunt angajaţii care se ocupă, prin natura atribuţiilor, şi de partea de integritate a salariaţilor şi a companiei. Varianta externalizării este de luat în calcul, cel puţin din punct de vedere al eficienţei, rapidităţii şi independenţei în rezolvarea raportărilor. În plus, să nu uităm de nivelul ridicat de specializare al unui potenţial responsabil extern, care se va ocupa de preluarea, trierea şi rezolvarea sesizărilor. De asemenea, în implementarea planului de acţiune privind aplicarea legii trebuie avut în vedere, ca pas esenţial, stabilirea canalului/ canalelor de raportare.

3. Identificarea canalului de raportare adecvat

Legea nu face menţiuni speciale şi, practic, acest aspect este lăsat la aprecierea fiecărei companii şi a persoanei responsabile din companie. De asemenea, nu este obligatoriu să existe un canal de raportare anonimă, dar trebuie asigurată maxima confidenţialitate a raportărilor. Canalul de raportare trebuie astfel conceput, încât să protejeze confidențialitatea (sau chiar anonimitatea) avertizorilor, ușor accesibil, în mod ideal cu mai multe opțiuni de raportare (de ex. e-mail, telefon, website sau aplicație mobilă), protecția împotriva represaliilor, dar şi imparțialitatea, prin gestionarea clară a proceselor şi independenţa persoanei desemnate.

Pe de altă parte, acesta trebuie să fie clar şi fiabil, să permită colectarea de informații suficiente pentru a iniţia o investigație. Importantă este şi persoana desemnată, care va trebui să fie instruită permanent pentru a primi rapoarte, a înțelege diferitele tipuri de activități frauduloase, astfel încât să aplice cu acurateţe politicile și procedurile stabilite.

4. Implementarea procesului de raportare, redactarea și implementarea procedurilor

Procedura de gestionare a cazurilor este la fel sau chiar mai importantă ca politica privind avertizările în interes public, pentru că ajută în gestionarea rapidă a unor cazuri sensibile. Prin urmare, această procedură trebuie să fie bine gândită, creată în acord cu realitatea companiei şi implementată prin instruiri periodice pentru a le reaminti persoanelor responsabile cum ar trebui să acţioneze şi ce anume trebuie să facă pentru a atinge obiectivele stabilite prin Politica de Whistleblowing. Companiile pot opta pentru o politică de raportare integrată în regulamentul intern existent sau să creeze un regulament separat (varianta recomandată).

5. Campania de comunicare și instruirea personalului relevant

În opinia noastră, ar trebui create două categorii de traininguri pentru a asigura o bună implementare a legii, respectiv una pentru angajaţi şi una pentru echipa de preluare şi răspuns. În acest din urmă caz, sunt obligatorii detalii despre forma şi variantele de raportare – către autorităţi sau divulgare publică (cu risc reputaţional asociat), în afara celui intern. 

Am recomandat companiilor cărora le asigurăm asistenţă pe zona de instruire a personalului pe implementarea Legii Whistleblowing să trateze distinct cele două categorii de personal, întrucât în sarcina echipei de preluare şi răspuns intră mai multe atribuţii.

Important de menţionat este faptul că planul de acţiune are implicaţii pe zona de consultare cu reprezentanţii salariaţilor/ sindicatul. Astfel că, devine obligaţie legală pentru companie de a-i informa pe aceştia cu privire la intenţia de a implementa o astfel de politică. Cu alte cuvinte, să aibă loc o consultare, anterior implementării, pentru a vedea dacă modul în care a fost conceput canalul de raportare este conform, ca metode de asigurare a securităţii datelor, modul de acces şi temeiul legal al prelucrării.

Sancțiunile prevăzute de Legea 361/2022

La o primă vedere, pare că legiuitorul a prevăzut sancţiuni relativ mici sau, în orice caz, nu atât de drastice, încât companiile româneşti să fie îngrijorate în caz că vor fi găsite cu lipsuri în aplicarea legii. Pentru cele trei mari obligaţii, sumele variază între 3.000 şi 40.000 lei care, în funcţie de dimensiunea companiei şi a cifrei de afaceri, poate avea (sau nu) un impact semnificativ. Dincolo de riscul unor măsuri punitive financiare, vorbim despre un risc mult mai mare, respectiv riscul reputaţional al companiei despre care se află că a încălcat prevederile legale în ceea ce priveşte integritatea companiei şi a angajaţilor săi.

Este fără îndoială faptul că un mecanism de raportare sigur și confidențial, creat şi oferit angajaților unei companii, va spori încrederea în cadrul organizațiilor. Acest lucru are ca rezultat un mediu de lucru mai deschis, transparent, promovează şi ajută la crearea unei culturi a integrității. Un raport de avertizare întocmit și transmis corespunzător poate oferi dovezile necesare, atunci când se efectuează investigații privind practicile frauduloase sau alte comportamente neetice.

Asigurarea conformității cu legea privind protecția avertizorilor de integritate nu numai că asigură respectarea obligațiilor legale impuse organizaţiilor, ci demonstrează și beneficiile unei culturi a integrității pentru angajați, clienți, investitori și alte părți interesate.

Autori: Mihai Petre, Director, Global Trade, EY România
Cosmin Dincă, Manager, Global Trade, EY România

Simplificarea operațiunilor vamale este critică pentru operatorii economici implicați în lanțul de aprovizionare. Anul acesta, mai precis, începând cu 1 decembrie 2023, operațiunile vamale de export vor fi realizate prin intermediul noului sistem IT denumit AES-RO, dezvoltat de autoritatea vamală română.
Care sunt principalele schimbări pentru mediul de afaceri? Odată cu implementarea AES, procedura simplificată de înscriere în evidențele declarantului pentru export (EIR) nu mai poate fi aplicată decât în cazuri limitate. EIR le permitea operatorilor să efectueze vămuirea rapidă a mărfurilor la export direct la sediul/depozitul propriu, cu implicarea minimă a autorității vamale, prin simpla înscriere a mărfurilor în evidențele operative.
Așadar, autorizațiile EIR deținute de exportatori devin inutilizabile, operatorii economici fiind puși în situația de a se întoarce la varianta normală de vămuire. Pentru a veni în sprijinul exportatorilor ce dețin certificarea AEO (peste 260 companii românești), autoritatea vamală română a identificat următoarele soluții:
• aprobarea de către birourile vamale a locațiilor/ depozitelor pe care acești exportatori autorizați AEO le dețin ca „locuri autorizate pentru prezentarea mărfurilor”. Dacă biroul vamal decide efectuarea de controale la export, acestea pot avea loc direct în aceste locații;
• biroul vamal va avea la dispoziție 60 de minute pentru luarea deciziei de a controla mărfurile. La expirarea acestui termen fără control, liberul de vamă se va acorda automat. În cazul în care sistemul informatic selectează mărfurile pentru control, liberul de vamă poate fi obținut numai după efectuarea controlului.
În plus față de cele de mai sus, va fi prevăzută și situația în care declarația vamală de export/reexport să fie transmisă în sistemul AES și în afara programului de lucru al biroului vamal, fără a fi asigurată prezența personalului vamal, cu excepția cazului în care aceasta este selectată pentru control.
În concluzie, nevoia certificării AEO devine din ce în ce mai importantă, ținând cont că facilitățile acordate unor astfel de operatori se îmbunătățesc constant. Un AEO este considerat un partener de încredere al autorității vamale, cu condiția ca acesta să îndeplinească o serie de criterii cum ar fi solvabilitate financiară, personal instruit, măsuri de securitate adecvate, proceduri interne de control, experiență dovedită în domeniul vamal și lipsa datoriilor față de bugetul de stat. Așadar, încurajăm companiile să aplice pentru această certificare din timp, astfel încât să poată beneficia de noile facilități.

Autor: Andrei Raţiu, Partener, Consultanţă, EY România

• Formare profesională: 77% dintre lideri se așteaptă ca GenAI să afecteze semnificativ productivitatea și 68% prevăd că până la un sfert din toate rolurile vor avea nevoie de perfecționare în următorul an, însă mai mult de o treime (35%) nu au planuri de acțiune
• Cheltuieli: 60% dintre lideri au alocat capital pentru tehnologiile GenAI în ultimul an și 75% intenționează să crească cheltuielile în anul următor
• Roluri: 60% dintre lideri anticipează că adoptarea AI va afecta semnificativ rolurile de nivel începător, iar 35% dintre aceștia plănuiesc să încorporeze instruirea în domeniul AI în cadrul programelor de absolvire
• Preocupări: liderii sunt cel mai mult îngrijorați de lipsa de înțelegere a GenAI în rândul forței de muncă, de reglementările viitoare și de considerentele etice

Liderii din sectorul serviciilor financiare din Europa se așteaptă ca tehnologiile de Inteligență Artificială Generativă (GenAI) să aducă un beneficiu extraordinar pentru productivitate, potrivit noului sondaj EY European Financial Services AI Survey, care arată că 77% dintre respondenți se pregătesc pentru un impact semnificativ asupra forței de muncă și operațiunilor lor.

Sondajul s-a derulat în octombrie 2023 și are la bază opiniile directorilor din 60 de instituții financiare europene – inclusiv firme cotate la bursă, reprezentând o capitalizare de piață agregată de 507,7 miliarde de lire sterline. Un procent de 68% dintre respondenți anticipează că aproape un sfert din toate rolurile sin sector vor necesita formare sau perfecționare în domeniul IA în următoarele șase până la 12 luni, iar 17% consideră că ar putea fi vorba de până la jumătate.

Cu toate acestea, acțiunile de creștere a productivității și de dezvoltare a forței de muncă prin formare și perfecționare rămân limitate. Mai mult de o treime dintre respondenți (35%) au declarat că nu au în prezent niciun plan pentru a-și pregăti forța de muncă în noile tehnologii GenAI, care evoluează rapid, în timp ce alți 42% au descris planurile lor ca fiind „în fază incipientă”. Adoptând o abordare mai bine definită, 12% dintre lideri au declarat că au în vedere cursuri de formare pentru anumite grupuri de angajați și doar 10% au declarat că au dezvoltat planuri care sunt în desfășurare. Doar 2% dintre respondenți consideră că forța lor de muncă este pe deplin echipată pentru a contribui la dezvoltarea capacităților de AI în cadrul organizației lor.

Liderii europeni din domeniul financiar intenționează să crească alocarea de capital pentru Gen AI

Sondajul confirmă faptul că investiţiile pentru GenAI sunt deja larg răspândite în sectorul financiar european: în ultimele 6 până la 12 luni, aproape două treimi dintre respondenți (60%) au declarat că firma lor a investit în mod activ în această tehnologie. Privind în perspectivă, cheltuielile din sector pentru integrarea acestor tehnologii vor crește pe termen scurt, 75% dintre directori plănuind să crească cheltuielile în următoarele 6 până la 12 luni.

Andrei Raţiu, Partener, Consultanţă, EY România: „Nu există nicio îndoială că GenAI este construit pentru a completa și a îmbunătăţi analizele realizate de către oameni şi are puterea de a îmbunătăţi exponenţial sectorul financiar. Deşi putem vedea că liderii financiari din Europa şi România investesc deja în tehnologii GenAI vizând beneficii pentru clienți şi o productivitate sporită, provocarea de a realiza și de a valorifica beneficiile potenţiale ale Gen AI rămâne semnificativă și va necesita o nouă mentalitate și un accent crescut pe perfecţionarea profesională a oamenilor şi a operaţiunilor în acest sens.“

Se așteaptă ca GenAI să schimbe profilul absolvenților și al rolurilor de începător

Impactul AI asupra resursei umane la nivel de începători și absolvenți este în centrul atenției băncilor, asigurătorilor și administratorilor de active. Un procent de 60% dintre directorii intervievați se așteaptă ca noile tehnologii să aibă un impact semnificativ asupra rolurilor și sarcinilor asumate de cei care se intră pe piaţa muncii. Pentru a gestiona acest impact, 35% dintre directori au declarat că intenționează să integreze formarea în domeniul IA în cadrul programului lor pentru absolvenți, în timp ce un sfert (25%) planifică o restructurare mai amplă a rolurilor și responsabilităților în cadrul posturilor de nivel începător. Cu toate acestea, alți 28% au declarat că nu au luat nicio măsură pentru a compensa potențialele schimbări în lanț.

Atunci când li s-a cerut să ia în considerare principalele atribute pe care companiile le vor căuta când vor recruta angajaţi la nivel de începători pentru roluri bazate pe GenAI, trăsăturile cele mai citate de liderii europeni din servicii financiare au fost o mentalitate inovatoare și interdisciplinară, urmată de nivelul de pregătire şi competenţele în domeniul tehnologiei și experienţă.

Domeniul de expertiză cel mai căutat, în special cu referire la integrarea AI în următorii 2 ani, este știința datelor și inovarea (prima alegere pentru 45% dintre executivii respondenți), urmat de IT și tehnologie (24%) și operațiuni (14%).

Cunoștințele în materie de IA, reglementările viitoare și etica sunt principalele preocupări ale liderilor

Când li s-a cerut să ia în considerare principalele preocupări despre integrarea GenAI, liderii europeni din serviciile financiare au fost cei mai predispuși să citeze înțelegerea și experiența limitată a aplicațiilor GenAI și a impactului acestora în rândul forței de muncă (36%), urmate de incertitudinea cu privire la potențialele schimbări de reglementare existente și în curs de reglementare (29%) și de problemele etice legate de GenAI (7%).

Preocupările legate de etica GenAI se axează pe confidențialitate (menționată de 32% dintre respondenți), urmată de transparență și capacitatea de explicare (23%), precum și de potențialul de discriminare, subiectivitate și lipsă de echitate (23%). Pentru a gestiona potențialele implicații etice care decurg din integrarea GenAI, aproape o cincime (18%) dintre respondenți au afirmat că au pus deja în aplicare un cadru de etică a IA, iar alți 30% se află în primele etape de dezvoltare. Cu toate acestea, aproape jumătate (45%) dintre respondenți au declarat că firma lor nu a elaborat încă un cadru de etică pentru IA.

În ceea ce privește responsabilitatea, jumătate (50%) dintre respondenți au declarat că echipa de tehnologie a companiei lor va fi responsabilă pentru integrarea inteligenței artificiale în întreaga organizaţie, raportându-se la Chief Information Officer (sau la un post echivalent). Aproape 4 din 10 respondenți (38%) au declarat că firma lor rămâne în procesul de definire a liniilor de responsabilitate.

Autor: Simona Tudor – Manager, Tax, Global Compliance & Reporting, HR and Payroll Services, EY Romania

• Majoritatea companiilor din România (68%) derulează activitatea de administrare personal cu resurse interne și doar 32% au externalizat serviciul
• Aproape 44% dintre firmele chestionate lucrează cu un singur angajat pentru partea de administrare personal
• Peste jumătate (57%) din firmele românești din sondaj au indicat că activitatea de salarizare este asigurată de o echipă internă, iar diferența de 43% cu resurse externe
• 46% din companiile românești continuă să ţină manual evidenţa timpului lucrat (pontajul angajaţilor)

În contextul apariției soluțiilor de externalizare a serviciilor de administrare personal (HR), dar și de calculul al salariilor angajaților, o concluzie ar fi că o mare parte din firmele românești preferă, în continuare, să deruleze intern ambele servicii.

Raportul între companiile care lucrează cu resurse interne pe cele două componente și cele care au externalizat aceste servicii este relativ apropiat, deci este foarte posibil ca majoritatea firmelor românești să opteze pentru cele două variante „la pachet”. Sondajul a evidențiat faptul că unele companiile lucrează doar pe una dintre componente cu echipa internă, iar pentru celălalt serviciu apelează la un furnizor extern. Este de presupus, însă, că acest model mixt de lucru este mai puțin aplicat, din considerente de flux de lucru și decizii integrate pe cele două componente – administrare personal și salarizare.

Modele de lucru în administrarea personalului companiei

Pe acest segment, mai mult de două treimi dintre companiile participante la studiu (68%) au spus că derulează intern această activitate, în timp ce restul (32%) au preferat varianta externalizării. Comparativ cu anul anterior, nu se observă nicio schimbare majoră, proporțiile fiind similare celor din 2022, ceea ce relevă o stagnare în intenția exprimată anul trecut, aceea de a lua în calcul externalizarea acestui serviciu.

Cele mai multe companii din România care asigură din resurse interne administrarea personalului (44%) au indicat faptul că această activitate este realizată de o singură persoană, pe locul doi (26%) situându-se firmele care au alocat, intern, două persoane. Doar 12% utilizează trei persoane, iar restul de 18% lucrează cu mai mult de trei persoane. Rezultatele sunt similare celor de anul trecut și este de presupus că, pe fondul unei situații economice sensibile, companiile au preferat să mențină un număr redus de persoane care să acopere această activitate.

Mențiunea importantă aici este faptul că la sondaj au participat, aproape la egalitate ca pondere în total, companii având între 1 și 250 de angajați – 58% (mici și medii) și companii având de la 251 până la 1.000 angajați și peste – 42%.

La întrebarea privind modul în care este generat pontajul angajaților – automat sau manual – răspunsurile au fost relativ echilibrate, cu un mic avans al companiilor care au apelat la metode automate pentru pontaj, respectiv 54% dintre respondenți, restul de 46% folosesc în continuare metoda manuală de lucru. Nici la acest capitol nu s-a consemnat vreo diferență față de anul trecut, când a fost înregistrat aceleași raport între cele două metode de procesare, ceea ce poate fi interpretat drept un aspect relativ îngrijorător.

„Evident, este loc de creștere pentru accesarea soluțiilor digitale de către companiile românești, având în vedere că pe piață există furnizori de softuri specializate care pot ajuta la automatizarea pontajului salariaților și ulterior la extragerea facilă a datelor necesare pentru calculul salarial”, a explicat Florentina Gheorghe, Manager, Global Compliance & Reporting, HR and Payroll Services, EY România.

Cât privește erorile de raportare din ultimele 12 luni la înregistrările în Revisal, platforma oficială din România în care trebuie să figureze angajații și mișcările de personal, majoritatea covârșitoare a respondenților (94%) a bifat intervalul minim (1 – 5 erori), în timp ce restul de 6% au avut între 6 și 20 de erori.

Ca număr de raportări întârziate către inspectoratul teritorial de muncă în ultimele 12 luni, 87% dintre companiile respondente au declarat că nu au avut nicio întârziere, iar restul 1-2 întârzieri. De asemenea, în marea lor majoritate (84%), respondenții au indicat faptul că nu au existat erori în raportare, iar restul 1-2 erori.

Modelul externalizării serviciilor de salarizare

Potrivit datelor studiului, aproape 60% dintre respondenți au indicat faptul că derulează activitatea de salarizare cu resurse interne, iar ceilalți 40% lucrează externalizat, printr-un furnizor de servicii specializat. Diferența față de anul trecut este aceea că a crescut, cu 3 puncte procentuale, numărul companiilor care au optat pentru asigurarea serviciilor de salarizare cu resurse interne, în 2022 procentul de companii care își desfășurau activitățile de salarizare cu resurse interne fiind de 57%, iar restul de 43% prin servicii externalizate.

Puțin peste jumătate dintre companiile românești (56%) au nevoie, potrivit respondenților, de trei până la cinci zile pentru a întocmi și a transmite, conform procedurilor interne, documentele și informațiile către echipa de administrare personal, în timp ce restul de 44% au nevoie de numai două zile pentru această activitate. Aceeași întrebare a vizat timpul necesar transmiterii informațiilor către echipa de salarizare, conform procedurilor interne, întrebare la care exact două treimi dintre respondenți (66%) au spus că intervalul este de 3 – 5 zile, iar restul (34%), de numai două zile.

Rezultatele sondajului EY relevă de asemenea faptul că, din exemplele companiilor unde activitatea de calcul salarial este externalizată, la întrebarea privind media zilelor de întârziere la plata salariilor companiile au bifat zero zile de întârziere (97%) și doar 3% dintre respondenţi au spus că a fost vorba despre o zi de întârziere, ceea ce arată eficiența ridicată a acestui model. De asemenea, la întrebarea privind media numărului de reluări de calcul salarial (pe lună), 95% dintre respondenți, au răspuns că nu s-au aflat în această situație, astfel încât se poate aprecia că externalizarea serviciilor oferă siguranță companiilor că procedurile sunt respectate.

Doar 5% dintre respondenți au declarat că au avut întârzieri o dată sau de două ori. În contextul cifrelor de mai sus, foarte relevant este faptul că majoritatea companiilor care au externalizat serviciile nu au întâmpinat întârzieri la plata salariilor și nu au fost necesare calcule adiționale.

Strategii pentru viitor

Din punct de vedere al strategiei de administrare a resurselor de personal și salarizare, în conținutul sondajului s-a regăsit întrebarea privind intenția de externalizare a acestor servicii și intervalul de timp planificat pentru a face acest pas. Între cele trei variante de răspuns oferite de sondajul EY s-a înregistrat o egalitate perfectă, astfel: în următoarele 6 -12 luni – 33,33% dintre respondenţi, peste 12 luni – 33,33% și sub 6 luni – 33,33%, proporții identice cu cele înregistrate anul trecut.

La întrebarea privind raționamentele care ar motiva companiile să externalizeze serviciile de salarizare și administrare personal, peste jumătate dintre acestea (52%) au declarat că nu își doresc externalizarea acestor activități, desi conștientizează avantajele externalizării. Eficiența activității, economia de costuri și, mai ales, expertiza pe care o asigură o companie specializată, în condițiile dificultăţilor atragerii resurselor umane bine pregătite pe acest segment, sunt avantaje pentru care companiile nu exclud această opțiune în viitor.

Respondenții care au indicat faptul că există deja pe agendă externalizarea serviciilor de salarizare și administrare personal, au fost invitați să precizeze și cât de importante sunt următoarele aspecte în selectarea viitorului furnizor. Calitatea serviciilor oferite a fost bifată de peste două treimi dintre companiile participante la sondaj (67%), urmată de soluția software – 16%, costul serviciilor oferite – 12% și durata tranziției – 6%.

„Firmele românești ar putea lua în considerare externalizarea serviciilor, pentru că un alt avantaj al externalizării ar fi și scăderea costurilor interne asociate cu recrutarea și formarea unor specialiști care să acopere cele două arii, în condițiile în care pe piața muncii se resimte lipsa personalului specializat în domeniu”, adaugă Florentina Gheorghe.

În cealaltă jumătate a respondentilor (48%), respectiv a celor care ar opta pentru externalizare,  părerile au fost împărțite, cel mai bun argument fiind creșterea calității serviciului, invocat de 19% dintre companii, apoi urmărirea unui model de business – 13%, scăderea costurilor interne asociate serviciului – 10% și, respectiv, reducerea numărului de angajați – 6%.

Rezultatele sondajului arată câteva beneficii majore ale externalizării serviciilor de administrare de personal și de salarizare, printre acestea fiind acuratețea, respectarea termenelor de raportare către autorități și a plății salariilor, respectarea procedurilor interne ale companiei de către furnizorul de servicii.

Deciziile privind politica de personal și sursele de informare legislativă

Decizia finală referitoare la externalizarea activităților de salarizare și administrare personal va fi luată la nivel de grup, au spus cele mai multe companii (45%), de către departamentul financiar local – 26%, la nivel regional – 21% și de către departamentul HR local – 8%.

În final, vizavi de sursele de informare legislativă utilizate de către companie pentru modificările din domeniul salarizării și al resurselor umane, cei mai mulți (46%) au spus că utilizează un abonament la un portal legislativ, 34% apelează la servicii de consulanţă externă specializată, 15% utilizează surse media și doar 5% consultanță internă la nivelul grupului.

„Este important de menționat, referitor la acest aspect, faptul că un abonament legislativ, în opinia mea, este obligatoriu într-o companie. Actele normative sunt de multe ori ambigue și/sau interpretabile și este necesar ca decizia aplicabilă, cea care se va implementa, să fie dublată de asistență de specialitate și opinia unui expert. O analiză atentă, bazată pe expertiză, în orice componentă a zonei de resurse umane și salarizare, poate fi salvatoare în cazul unui audit din partea autorităților”, explică Simona Tudor, Manager, Tax, Global Compliance & Reporting, HR and Payroll Services.

Faptul că sunt companii din România care apelează la mijloace moderne în activitatea curentă de administrare a personalului angajat și pentru calculul salarizării, dacă avem în vedere raportul relativ egal dintre pontajul automat și manual, la fel în cazul serviciul intern HR versus externalizare, este un aspect pozitiv, ca tendință. Cea mai bună veste este însă aceea că există companii care vor externaliza aceste servicii (împreună ori separat) în mai puțin de 6 luni sau în următoarele 6 – 12 luni (însumând 67% dintre respondenți).

Chiar și în cazul companiilor care întocmesc pontajele manual ori ezită să externalizeze serviciile de personal și de calcul al salariilor, este probabil ca, sub presiunea implicită a proceselor de digitalizare și accelerare a proceselor, această variantă să devină o alegere în viitor.

Autori:

• Mihai Petre, Director, Global Trade, EY România
• Daniela Neagoe, Senior Manager, Global Trade, EY România
• Adriana Nedelescu, Senior, Global Trade, EY România

Din 15 septembrie, Comisia Europeană nu a mai prelungit restricțiile referitoare la importurile de cereale în Bulgaria, Polonia, România, Slovacia sau Ungaria. În acest context a fost instituit un mecanism național de consultare şi reacţie coordonată cu scopul garantării calităţii şi cantităţii produselor agricole importate cu origine din Ucraina.

Măsura se aplică următoarelor categorii de produse:

• grâu şi meslin, codul NC 1001 99 00;
• porumb, codul NC 1005 90 00;
• semințe de rapiță sau de rapiță sălbatică, chiar sfărâmate, codul NC 1205 10 90; 1205 90 00;
• semințe de floarea-soarelui, chiar sfărâmate, codul NC 1206 00 91; 1206 00 99.

Astfel, importurile de cereale din Ucraina sunt permise numai agenților economici cu sediul social şi punctul/punctele de lucru pe teritoriul României și care desfășoară activități în următoarele sectoare economice: fabricarea uleiurilor şi grăsimilor, fabricarea produselor de morărit, fabricarea preparatelor pentru hrana animalelor de fermă, creșterea animalelor.

Care sunt obligațiile și cum trebuie să procedeze operatorii economici?

Acest mecanism este reglementat prin Ordonanța de Urgență nr. 84 din 2023, publicată în Monitorul Oficial din 13 octombrie, care prevede condițiile pe care trebuie să le respecte agenții economici atunci când importă cereale din Ucraina.

Importurile sunt condiționate de obținerea unui acord de punere în liberă circulație şi utilizare pe teritoriul României a produselor agricole importate din Ucraina, acord ce va fi solicitat de la Ministerul Agriculturii şi Dezvoltării Rurale. În vederea obținerii acordului, importatorii trebuie să furnizeze o probă a produsului agricol cu origine din Ucraina la Autoritatea Națională Sanitar Veterinară şi pentru Siguranța Alimentelor ce va elibera un certificat de calitate.

Ulterior obținerii acordului, la momentul punerii în liberă circulație, ANSVSA prelevează probe din produsele agricole care urmează a fi puse în liberă circulaţie pe teritoriul României în momentul ridicării sigiliului de către autoritatea vamală, pentru determinarea calităţii acestora, pe cheltuiala operatorului economic şi verifică dacă acesta are aceleaşi calităţi prevăzute în certificatul de calitate. După obţinerea buletinului de analiză cu rezultat conform, produsele agricole pot intra în circuitul de procesare/furajare/hrană animale.

Efectuarea de importuri fără deţinerea acordului sau utilizarea pe teritoriul României de produse agricole supuse măsurii care sunt importate din Ucraina, în alte scopuri decât cele menționate în acord constituie contravenţie și se sancționează cu amendă de la 50.000 lei la 100.000 lei precum și cu sancțiunea complementară de suspendare a dreptului de a solicita emiterea de alte acorduri. 

Chiar dacă urmează să fie publicat Regulamentul de organizare şi funcţionare al Comisiei Europene ce va analiza și emite acordurile de import, agenții economici care intenționează să importe produse agricole din Ucraina trebuie să verifice dacă îndeplinesc condițiile impuse și să pregătească documentele și informațiile necesare pentru obținerea acordului de import.