Autori:

• Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România
• Horaţiu Cocheci, Director, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

Cum perturbarea mediului de business este o constantă a zilelor noastre, companiile din toate industriile trebuie să treacă prin valuri de transformare, iar resursa umană joacă un rol esențial în fiecare provocare cu care se confruntă. Drept urmare, directorii de resurse umane (Chief Human Resources Officers – CHRO) și echivalenții lor au fost nevoiți să depășească cu mult teritoriul tradițional al resurselor umane și să sprijine și consilieze leadership-ul în ceea ce privește planurile de transformare și creștere ale organizației. Dar, pentru a atrage și păstra cei mai valoroși angajați astăzi și în viitor, organizațiile trebuie să accepte faptul că aceștia dețin acum o mare parte din puterea de negociere.

În acest context, profesia resurselor umane, dar și poziția de director de resurse umane (CHRO) au dobândit o importanță strategică mai mare, deoarece a fost necesară înțelegerea rapidă și eficientă a nevoilor angajaților, în paralel cu schimbările ce au loc în piața muncii.

Datele publicate de Biroul pentru Statistici de Muncă din SUA arată că, până în 2031, numărul de persoane care vor activa în domeniul resurselor umane va crește cu 7% în această țară. Această tendință este firească, dat fiind creșterea numărului de provocări care derivă din piața muncii. Lupta pentru identificarea celor mai buni profesioniști și oferirea de beneficii și pachete salariale atractive pentru a-i reține a devenit o prioritate clară. În ceea ce privește provocările, conform unui studiu Glassdoor din 2021, 86% dintre specialiștii în resurse umane au menționat că recrutarea a devenit mai mult o strategie de marketing.

Creșterea numărului de specialiști în resurse umane are loc în paralel cu dezvoltarea accelerată a aplicațiilor de inteligență artificială (IA) și machine learning (ML). Companiile și board-ul au nevoie de profesioniști care să-și însușească aceste noi tehnologii digitale și să le utilizeze în operațiunile lor. Conform TIDIO – o companie specializată în IA, 67% dintre specialiștii în resurse umane consideră că dezvoltarea noilor aplicații IA va aduce beneficii semnificative, având un impact pozitiv asupra procesului de recrutare. Aceeași sursă indică faptul că 35% dintre specialiști cred că utilizarea IA în procesul de recrutare va permite descoperirea de talente unice pe piața muncii. Analiza mai arată că 89% dintre respondenții studiului consideră că IA poate fi utilă și în procesul de aplicare pentru anumite poziții în companii, din perspectiva viitorilor angajați.

În acest sens, misiunea resurselor umane trebuie să se bazeze pe conștientizarea expansiunii tehnologiilor emergente de tip IA, iar directorul de resurse umane trebuie să susțină dobândirea de noi abilități din două motive:

• Impactul transformațional al IA în practicile de resurse umane: prin aplicarea IA în recrutare, selecție, managementul performanței, dezvoltarea angajaților, dar și alte procese, se pot obține rezultate mai eficiente și mai precise. Profesia trebuie să își adauge abilitatea de a înțelege și a folosi instrumentele și algoritmii IA, astfel încât să poată susține implementarea eficientă a acestora în cadrul organizației.
• Atragerea și reținerea talentelor în domeniul IA: datorită creșterii cererii de talente în IA, competiția pentru profesioniști calificați este acerbă. Specialiștii de resurse umane trebuie să-și dezvolte înțelegerea în domeniul IA, pentru a identifica corect nevoile și a atrage talentele potrivite în organizație. Astfel, ei vor putea implementa strategii de recrutare, dezvoltare și retenție a profesioniștilor, ceea ce contribuie la creșterea competitivității organizației lor pe piața forței de muncă.

Care este sprijinul pe care directorul de resurse umane se poate baza pentru crearea unor strategii adecvate?

Istoric, a fost și rămâne de datoria board-ului (consiliului de administrație) să responsabilizeze conducerea executivă, pentru a se asigura că organizația dispune de talentele esențiale de care are nevoie pentru a-și îndeplini strategia. Şi, la fel ca întotdeauna, board-ul trebuie să supravegheze tema resurselor umane într-un mod care să reflecte dinamica organizației. Acest lucru înseamnă să se asigure că managementul resurselor umane rămâne o prioritate de top și că CHRO își menține statutul ridicat în cadrul companiei. De asemenea, implică sprijinirea CHRO în ascultarea opiniei angajaților și influențarea organizației pentru a crea o cultură centrată pe angajat și o experiență mai personalizată. Așadar, dezvoltarea culturii organizaționale propice, deși este una dintre prioritățile principale ale directorului de resurse umane, nu poate fi realizată fără o implicare sporită a board-ului.

Plecând de la aceste considerente, directorul de resurse umane poate avea în board o resursă valoroasă, la care să poată apela în mod constant.

Ce câștigă directorul de resurse umane din expertiza board-ului?

Pe lângă viziunea strategică, cel mai mare avantaj pe care îl câștigă un director de resurse umane din experiența board-ului este o înțelegere mai amplă a obiectivelor de business ale companiei și, implicit, cum poate să susțină aceste obiective. Acest lucru înseamnă dezvoltarea unei viziuni mai cuprinzătoare și a unei abordări interdisciplinare.

Luând în considerare aceste provocări, analiza The Board Imperative: Further unlock the strategic value of CHROs subliniază latura strategică pe care poziția de director de resurse umane a dobândit-o în urma crizei constante de talente din ultimii ani.

De asemenea, analiza sugerează trei metode prin care board-ul și liderii RU se pot ajuta reciproc în vederea creării de valoare adăugată și a atingerii obiectivelor propuse:

Dezvoltarea și susținerea rolului directorului departamentului de resurse umane (CHRO) reprezintă primul pas. Elemente cruciale, precum cultura organizațională, incluziunea socială, starea de bine personală (wellbeing) au devenit prioritare în atragerea și angajarea oamenilor. Board-ul trebuie să decidă cine şi în ce măsură va fi responsabil pentru aceste domenii şi, ulterior, să discute și să provoace directorul de resurse umane în privința aspectelor care îi revin în sfera de competență.

A doua dimensiune se referă la revizuirea cadrului de risc al companiei, pentru a sprijini agenda resurselor umane. Dinamica talentelor de pe piața muncii ocupă o poziție tot mai importantă pe agenda organizațiilor. Cu toate acestea, profilurile de risc sunt specifice sectorului în care activează fiecare companie, astfel încât abordarea lor poate fi diferită. Liderii din board vor trebui să colaboreze cu CHRO pentru a evalua ceea ce este adecvat pentru organizația lor. Aceste discuții nu ar trebui să aștepte reuniunile board-ului, ci pot avea loc prin intermediul unor verificări regulate cu diferiți membri și comitete ale acestuia (de exemplu, Comitetul de Risc, Comitetul de Remunerare), inclusiv cu președintele.

Ultima perspectivă vizează sprijinirea directorilor de resurse umane în crearea unei strategii și culturi orientate spre oameni. Board-ul ar trebui să colaboreze cu CHRO-ul pentru a echilibra nevoile strategiei de resurse umane și ale strategiei de afaceri, precum și pentru a defini și susține cultura organizației. Acest lucru implică luarea în considerare atât a nevoilor angajaților în raport cu organizația, cât și a nevoilor organizației în raport cu angajații.

În acest sens, directorii din board nu trebuie să cunoască detaliile granulare ale informațiilor despre angajați, dar ar trebui să fie informați cu privire la potențialele riscuri, oportunități și impactul posibil al diverselor scenarii în derularea activităţii organizaţiei. În acest fel, ei se pot asigura că strategia globală, cultura și propunerea de valoare adresată angajaților organizației reflectă nevoile diferitelor grupuri de angajați.

Implementarea unei colaborări sustenabile

Pentru crearea unui cadru care să răspundă celor mai bune practici referitoare la colaborarea şi, deci, optimizarea legăturilor dintre CHRO şi board, sunt de avut în vedere cinci întrebări pentru a avea o imagine clară a rolului directorului de  resurse umane:

1. Cum sprijiniți și reflectați importanța strategică a rolului CHRO prin îmbunătățirea guvernanței talentelor, atât formal, cât și informal? Cât de des, dacă este cazul, vă întâlniți cu CHRO în afara programului normal al ședințelor board-ului de conducere?
2. Cum colaborați cu CHRO pentru a vă asigura că organizația rămâne la curent cu problemele legate de resursa umană și abordează perspectivele în continuă schimbare ale angajaților? Cum veți ști că ați avut succes?
3. Cum vă asigurați că dumneavoastră, echipa de conducere susțineți valorile organizației și cultura acesteia? Ce mecanisme aveți în vigoare pentru a măsura acest lucru?
4. Dispune organizația de talentele și competențele critice, inclusiv în cadrul echipei de conducere, pentru a-și realiza strategia de afaceri? În caz contrar, ce planuri există pentru a rezolva această problemă?
5. În calitate de membru al board-ului, ce rol (dacă aveți vreunul) credeți că veți juca în crearea unei forțe de muncă durabile și în accelerarea progreselor în ceea ce privește agenda privind talentele?

În viziunea noastră, valoarea adăugată majoră pe care board-ul o poate aduce în privința agendei de resurse umane constă în furnizarea de claritate şi susținere directorului, ca elemente vitale pentru orice organizație.

Iar, în măsura în care CHRO va reuși să își obțină răspunsurile relevante și să le pună în practică, succesul organizațional va avea mai mari șanse să fie atins.

• Primele trei tipuri de infracțiuni economice raportate de companiile din România sunt fraudele comise de consumatori (44%), criminalitatea cibernetică (40%), și conduita neprofesională (36%);
• 20% dintre organizațiile din România au estimat daune de pe urma infracționalității economice cu sume cuprinse între 100.000 de dolari și 1 milion de dolari, în vreme ce 16% au raportat daune mai mari de 1 milion de dolari. La nivel global, impactul financiar este chiar mai mare;
• Ineficiența mecanismelor de control intern au făcut posibile mai mult de jumătate dintre infracțiunile economice comise la nivel global;
• Criminalitatea cibernetică va fi probabil tipul de criminalitate economică cu impactul negativ cel mai mare în viitor, însă tehnologii precum ”machine learning” și inteligența artificială ar putea fi critice în combaterea criminalității informatice în creștere.

Potrivit ediției de anul acesta a raportului PwC Global Economic Crime and Fraud Survey, 42% dintre organizațiile din România au raportat că au fost victimele criminalității economice în ultimii doi ani, un nivel ușor mai mic decât cel raportat la nivel global (49%), sau regional (47%). Cu toate acestea, nu toate companiile sunt pe deplin conștiente de riscurile de fraudă cu care se confruntă, sau de consecințele acestora, cum ar fi impactul financiar, prejudicierea reputației și răspunderea penală, individuală sau la nivel de companie.

”S-ar putea trage concluzia că infracționalitatea economică a atins un nivel record, nu doar în România, dar și la nivel global. Suntem însă de părere că o rată ridicată de raportare a incidentelor de infracționalitate economică este generată de gradul de conștientizare a riscurilor de fraudă, dar și de îmbunătățirea mecanismelor de prevenție și detectare a fraudelor. Acestea au contribuit la creșterea capacității organizațiilor de a gestiona acest subiect sensibil”, a declarat Ana Sebov, Liderul echipei de Servicii de Investigații și Asistență în Dispute din cadrul PwC România.

20% din organizațiile din România care au participat la sondaj estimează daune ca urmare a criminalității economice cuprinse între 100.000 de dolari și 1 milion de dolari, în vreme ce 16% estimează daune mai mari de 1 milion de dolari. La nivel global, 19% dintre organizații au raportat pierderi de peste 1 milion de dolari – iar 1% daune mai mari de 100 de milioane de dolari în ultimii doi ani. Costurile intangibile asociate cu frauda, așa cum sunt impactul negativ asupra moralului angajaților și relațiilor de afaceri, daunele ireversibile asupra reputației și a brandului pot duce la majorarea costurilor totale ale infracționalității economice.

Costurile legate de incidentele de fraudă pot fi semnificativ mai mari. Sumele cheltuite de 32% dintre organizațiile din România pentru investigații sau alte tipuri de analize, au fost similare sau chiar mai mari decât pierderile rezultate ca urmare a infracționalității economice.

Principalele tipuri de infracțiuni economice raportate de companiile din România sunt frauda comisă de consumatori (44%), infracționalitatea cibernetică (44%) și conduita neprofesională (36%).

Criminalitatea informatică și rolul tehnologiei în combaterea fraudei

Respondenții din România au indicat infracționalitatea cibernetică ca având cel mai mare impact negativ asupra activităților economice în ultimii doi ani. Potrivit studiului PwC, două din trei organizații din România au fost ținta atacurilor informatice în ultimele 24 de luni. Cele mai frecvente mecanisme folosite de hackeri au fost cazurile de phishing și malware, menționate de 37% dintre companiile din România.

În contextul economic actual, în care cele mai multe infracțiuni economice au devenit, într-o oarecare măsură digitalizate, iar sofisticarea tehnologică a infractorilor devine tot mai ridicată, investițiile în tehnologii noi de combatere a fraudelor (de exemplu: inteligența artificială sau instrumente avansate de analiză de date) au devenit o necesitate.

”Cu toate acestea, fraudele au la bază o serie întreagă de motive și circumstanțe, din care doar unele pot fi prevenite cu ajutorul tehnologiei. Nu trebuie ignorate aspectele umane. Așa cum fraudele nu au o singură cauză, companiile trebuie să găsească formula potrivită pentru a combina factorul uman, tehnologii, proceduri și procese pentru a preveni, detecta și combate riscurile de fraudă”, a declarat Ana Sebov.

Profilul infractorilor economici și industriile afectate

Sondajul de anul acesta a evidențiat o creștere semnificativă (+6%, până la 52%) a infracțiunilor economice comise de persoane din interiorul organizațiilor. Cu toate acestea, există diferențe importante la nivel regional. În Europa de Est, deși cea mai frecvent raportată infracțiune economică este cea comisă de persoane din interiorul companiilor (46%), diferența dintre infracțiunile comise de actorii interni și cei externi începe să se micșoreze. La nivel regional, 44% dintre incidentele de infracționalitate economică au fost comise de persoane din afara organizațiilor.

”Potrivit concluziilor sondajului, majoritatea fraudatorilor din afara organizațiilor sunt de tip <<prieten-dușman>>, fiind agenți, furnizori de servicii, vânzători sau clienți ai companiilor. Este deci foarte important ca organizațiile să elaboreze proceduri care să prevină și să raporteze comportamentele frauduloase, dar și să deruleze periodic evaluări ale riscului de fraudă și controale de audit intern”, a adăugat Ana Sebov.

În edițiile trecute ale sondajului, sectorul serviciilor financiare a fost în mod tradițional cel mai expus riscurilor de infracționalitate economică. Potrivit concluziilor ediției de anul acesta, sectorul asigurărilor (62%), cel al agriculturii (59%), sectorul comunicațiilor (inclusiv telecom) (59%), serviciile financiare (58%), retailul și sectorul bunurilor de larg consum (56%) și sectorul imobiliar (56%) au fost printre sectoarele care au raportat cel mai ridicat nivel de fraudă.

Evaluarea riscului de fraudă în organizații

În ciuda unui nivel tot mai ridicat de înțelegere și de raportare a cazurilor de fraudă, există în continuare zone vulnerabile în interiorul organizațiilor. Una din zece organizații care au participat la sondaj au declarat că nu au derulat niciodată o evaluare a riscurilor de fraudă. Chiar dacă rolul evaluărilor riscurilor de fraudă este în continuare subestimat, se observă o evoluție încurajatoare față de ultima ediție a studiului, când 24% dintre respondenți indicaseră că nu au efectuat niciodată o astfel de analiză de risc.

”Înțelegerea zonelor de risc este un prim pas esențial pentru combaterea fraudelor. Acestea diferă în funcție de piață, sectorul de activitate și de companie. Chiar dacă am văzut un grad sporit de atenție în ultimii ani pentru adresarea riscurilor de fraudă, există încă loc de îmbunătățire. Mai ales dacă luăm în calcul contextul economic și geopolitic actual în continuă schimbare precum și transformările în domeniul tehnologiei”, a adăugat Ana Sebov.

Ediția de anul acesta a raportului arată că alocările bugetare pentru combaterea fraudei rămân mai degrabă conservatoare, doar unul din cinci respondenți din România a indicat că intenționează să crească bugetul pentru investigații și analize de conformitate cu cerințele de reglementare. Pentru a crește gradul de conștientizare al companiilor în ceea ce privește riscurile de fraudă cu care se confruntă și pentru a le ajuta să elaboreze un plan de gestionare a acestor riscuri, este nevoie de asistență de specialitate.

Măsurile pe care organizațiile ar trebui să le ia cât mai curând pentru a combate riscul de fraudă sunt:

1. Recunoașterea riscurilor de fraudă și identificarea fraudei atunci când aceasta se produce;
2. Adoptarea unei abordări dinamice și proactive pentru a fi cu un pas înaintea infractorilor economici;
3. Folosirea potențialului tehnologiei pentru a lupta împotriva fraudelor;
4. Investițiile în pregătirea oamenilor, nu doar în tehnologii. Nu uitați că oamenii, nu tehnologiile, sunt cei care comit fraudele.

”Sondajul nostru este menit să ofere o imagine mai clară asupra criminalității economice, ce anume constituie fraudă și a măsurilor care pot fi luate de organizațiile din România pentru a preveni și a detecta aceste riscuri. Nu lăsați identificarea fraudelor pe seama coincidențelor”, a concluzionat Ana Sebov.

Despre raport

Sondajul Global Economic Crime and Fraud Survey este ce mai mare raport de acest gen derulat la nivel global, având peste 7.200 de respondenți din 123 de țări din întreaga lume. Sondajul este gândit nu doar ca să descrie imaginea actuală a infracționalității economice, dar și să identifice tendințele și percepțiile cu privire la riscurile viitoare. În România, 60 de companii din diverse domenii de activitate și-au împărtășit experiența și percepția asupra infracționalității economice, atât în privința activității lor din România, cât și din restul lumii.

Organizațiile participante la sondaj provin din diverse sectoare economice, printre care sectorul financiar, industria prelucrătoare, energie, utilități și minerit, tehnologie, automotive, retail și produse de larg consum, precum și industria farmaceutică.

Ediția pentru România a Global Economic Crime and Fraud Survey poate fi descărcată la adresa de internet: https://www.pwc.ro/en/publications/pwc-romania-gecfs-2018.pdf

Ediția globală a raportului poate fi descărcată la adresa https://www.pwc.com/gx/en/services/advisory/forensics/economic-crime-survey.html

Despre PwC

Misiunea PwC este de a construi încredere în cadrul societății şi de a contribui la rezolvarea unor probleme importante. Firmele din rețeaua PwC ajută oamenii şi organizațiile să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o rețea de firme prezentă în 158 de țări cu mai mult de 236.000 de profesioniști ce oferă servicii de calitate în domeniul auditului, consultanței fiscale şi consultanței pentru afaceri. Spuneţi-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră şi descoperiți mai multe informații despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.