În cadrul unei companii sunt lideri care iau decizii la nivel strategic și manageri care iau decizii la nivel operațional. Primii sunt top managementul în timp ce ceilalți reprezintă middle managementul. Punctele lor de vedere sunt de multe ori convergente dar uneori pot să difere cu privire la evoluția companiei. Aceste diferențe apar atunci când și unii și ceilalți sunt întrebați în legătură cu estimarea cifrei de afaceri, profitului, investițiilor, numărului de angajați sau salariilor pentru următorul an, așa cum a făcut compania de consultanță Valoria în studiul Evoluția afacerilor în 2018.

Rezultatele obținute sunt următoarele:
Doar 11% dintre top manageri prevăd o creștere a cifrei de afaceri cu 10%-20% în 2018
Top managementul companiilor respondente pare să fie mai rezervat decât middle managementul. Doar 7% dintre top manageri spun că cifra de afaceri a companiei va crește cu peste 30% în timp 9% dintre middle manageri spun acest lucru. Diferența este și mai mare pe intervalul de creștere +10% – +20% acolo unde numai 11% dintre top manageri văd această creștere a cifrei de afaceri în timp ce 21% din middle managerii văd la fel.

Opiniile celor două categorii de management sunt relativ similare pe intervalul +5% – +10% de creștere a cifrei de afaceri, top management (31%) vs middle management (30%).

Așteptările privid creșterea profitului sunt asemănătoare la top și middle management
În ce privește profitul, top managementul și middle managementul au aproximativ aceeași părere. Singurele două diferențe notabile se referă la creșterea profitului pe intervalul +10% – +20%, top management 11% vs middle management 17% și așteptarea că profitul va stagna pentru 10% dintre top top manageri și 6% dintre middle manageri. Pesimismul scăderii profitului este împărtășit în mod egal de top și middle managementin jurul valorii de 13%.

Diferențe majore între top și middle management apar la previzionarea investițiilor
La capitolul investiții se remarcă cea mai mare discrepanța între părerile top mangementului și cele ale middle managementului. În timp ce middle managementul este mai încrezător (16% vs 5% top management) în creșterea investițiilor pe palierele superioare +10% – +20% sau (7% vs 4% top management) pe palierul +20% – +30% și (10% vs 1% top management) pe palierul peste +30%, prin comparație cu middle management, top managementul preconizează o creștere mai mare pe palierul +1% – +5%(40% vs 21% middle management).

Middle managerii își doresc o creștere mai mare a numărului de angajați în 2018
18% dintre top managerii companiilor respondente estimează o creștere între +5% – +20% a numărului de angajați comparativ cu 26% dintre middle manageri și 40% din top managementul companiilor spune că se aștepta la o creștere între +1% – +5% a numărului de angajați vs 31% din middle management care spune același lucru. În același timp 19% din top management vs 23% middle management spune că va fi 0% creșterea numărului de anagajati.

Top managerii sunt mai rezervați în ceea ce privește creșterea salariilor în acest an
Este pe toată linia de creștere mai optimist văzut de către middle management decât de top management. Cea mai mare diferența este pe palierul de creștere +5% – +10% acolo unde doar 5% dintre top managerii comparativ cu 33% dintre middle managerii companiilor spun că salariile vor crește. Diferențe importante între top management (13%) și middle management (36%) este și pe palierul de creștere +1% – +5%, dar și ,mai interesant, pe palierul de scădere a salariilor -1% – 5% acolo unde 19% din top managementul vs 2% din middle managementul companiilor spune că salariile vor scădea.

În concluzie
Așadar există diferențe de percepție uneori chiar importante între top management și middle managementul companiilor. Top managementul caută linia orizontului de decizie ținând cont de un cadru de referință mai larg. Middle managementul are în vedere mediul intern de operare și victorii de etapă prin atingerea unor indicatori de performanță. Mediul foarte volatil și impredictibil, cuplat cu responsabilitatea mai mare a creat reflexul conservator decizional la nivelul top managementului. Middle managementul pariază mai mult pentru că are mai puțin de pierdut. Diferențele de percepție între top management și middle management sunt de fapt o diferența de impact la nivel decizional.

Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendințe și Tehnologii Emergente

Transformarea mediului de business obligă liderii să se transforme și ei. Mediul de operare al companiilor este puternic influențat de ritmul schimbărilor și complexitatea provocărilor. În acest mediu, caracterizat de volatilitate ridicată, incertitudine, complexitate și ambiguitate, liderii trebuie să performeze. Misiunea lor este mai dificilă pe zi ce trece, iar rețete de succes garantat nu există.

Liderul format pe calapodul unui mediu de business stabil nu mai corespunde realității curente. Așa că fie își reformulează modelul de conducere ca sa fie relevant, fie este scos pe tușă de sub-performanța companiei pe care o conduce. Pentru liderul de astăzi, tranziția de la situația prezentă la cea viitoare parcurge urmatoarele patru etape:

1.    Trecerea de la preocuparea centrată pe “cum să conduci” la “cum să te dezvolți ca lider”
2.    Trecerea de la dezvoltarea profesională către binomul dezvoltare profesională și personală
3.    Complementarea dezvoltării prin traininguri funcționale și de dezvoltare personală cu responsabilizarea pentru propria dezvoltare ca lider
4.    Conversia prejudecății că leadership-ul aparține celor din managementul companiei către perceperea leadership-ului ca potențial al fiecărui coleg sau angajat

În baza acestor patru etape de tranziție putem distinge tot atâtea tendințe în leadership:

1.    Responsabilizarea propriei persoane cu privire la dezvoltarea personală – trecerea de la prejudecata ca de dezvoltarea personală a angajaților se ocupă departamentul de HR sau managerul la responsabilizarea fiecăruia dintre angajați pentru propria dezvoltare personală.

2.    Preocuparea mai pregnantă pentru dezvoltarea ca lider – înseamnă tranziția de la dobândirea de competențe (dezvoltarea orizontală) către schimbarea cadrului de referință mental și a modelelor de gândire ale liderului (dezvoltarea verticală). Prima se face cu ajutorul unui expert, cea de doua se obține prin design thinking, coaching, control emoțional, orientarea atenției, abilitățile de comunicare avansată.

3.    Centrarea pe grup și nu doar pe o singură persoană – tranziția de la perspectiva exclusivă și elitistă a leadership-ului centrat pe o persoană, la cea inclusivă când leadership-ul este un proces colectiv care valorifică potențialul fiecărei persoane și crează condițiile care oricare dintre angajați să își acceseze comportamentele de lider.

4.    Conceperea de metode inovative pentru dezvoltarea leadership-ului în companie – încurajarea experimentării de noi abordări care combină neconvențional ideile noi și le diseminează în rețea cu ceilalți.

Noua paradigmă a leadership-ului își ia distanță față de modelele ierarhizate sau comunicarea unidirecțională și cultivă stilul participativ al rețelei de colegi, orientat spre comunicarea bidirecțională. Creditează cu șanse pe fiecare dintre cei care fac parte din companie și îi responsabilizează cu dezvoltarea lor profesională și personală.

Fiecare dintre colegi este un potențial manager al companiei și, în orice caz, liderul postului pe care îl ocupă. Fiecare dintre colegi poartă responsabilitatea rezultatelor activității lui, iar compania depinde de performanța acestuia. De aceea este necesar să fie bine pregătit și să aibă perspectiva propriei evoluții.

În condițiile transformărilor din mediul de business, competențele nu mai sunt un capital profesional stabil. Acestea necesită actualizare permanentă, altfel se depreciază moral. Agilitatea în învățare, versatilitatea în comunicarea transculturală, creativitatea sau cunoașterea de sine sunt elemente ale designului mental al liderului orientat spre viitor.

Autor: Alina Făniță, CEO, PKF Finconta

Aproape trei sferturi dintre companiile participante la un sondaj derulat de PwC România au declarat că estimează că au nevoie de un termen de cel puțin șase luni pentru implementarea plății defalcate a TVA și mai puțin de 2% consideră că vor reuși să o facă până la 1 ianuarie 2018.

„Având în vedere nevoia companiilor private pentru un timp mai îndelungat de adaptare și un eventual risc de infringement al legislaţiei comunitare în materie de TVA, întrucât autoritățile nu s-au consultat în prealabil și cu Comisia Europeană, considerăm că ar fi oportun ca Guvernul să ia în calcul extinderea perioadei în care plata defalcată de TVA poate fi adoptată în mod opţional de companii şi renunţarea la impunerea obligatorie a acestui sistem” , a declarat Daniel Anghel, lider impozite şi taxe indirecte PwC ECE.

Potrivit sondajului, 21% din cei peste 100 de participanţi la sondaj afirmă că au nevoie de mai mult de un an pentru implementarea noului sistem, însă cei mai mulți (51,3%) estimează o perioadă de 6-12 luni. Un pic peste un sfert (26,1%) dintre reprezentanții companiilor consideră că le sunt necesare 3-6 luni, în timp ce numai 1,7% văd fezabilă o adoptare a mecanismului TVA defalcat în intervalul de până la 3 luni oferit de autorități.

Sondajul a fost realizat de PwC în cadrul unei conferințe pe care firma a organizat-o joi pe tema plății defalcate a TVA. La sondaj au răspuns peste 100 de directori şi manageri financiari ai unor companii, dintre cei peste 350 de participanți la conferință.

Un studiu realizat anterior de PwC pentru Comisia Europeană, referitor la fezabilitatea implementării unui astfel de sistem, a arătat că mediul de afaceri ar avea nevoie de o perioadă între 2 şi 4 ani pentru o tranziţie la sistemul plăţii defalcate de TVA care să nu cauzeze dificultăţi companiilor.

Pentru a atrage firmele să adopte noul sistem de TVA din perioada în care este optional, autoritățile au oferit stimulente, însă acestea nu se dovedesc suficient de atractive pentru a convinge agenții economici.  Potrivit sondajului, 95,4% dintre companii nu vor implementa noul sistem în această perioada octombrie-decembrie 2017, în timp ce doar 4,6% afirmă vor migra mai devreme de momentul la care acesta devine obligatoriu.

“Procentajul extrem de mare de companii care nu vor trece la TVA defalcat până la momentul când vor fi nevoite ar trebui să dea de gândit autorităților. O amânare a termenului de 1 ianuarie ar fi foarte utilă, întrucât ar asigura mediului privat timpul esențial pentru a se adapta la această schimbare radicală, dar ar oferi și statului un răgaz să consulte Comisia Europeană în privința sistemului de plată defalcată de TVA, evitând astfel o posibilă situație de infringement“, a spus Daniel Anghel.

Sursa reticenței companiilor în ce privește noul sistem de TVA nu pare a fi costul generat de această schimbare, relevă studiul PwC. Mai mult de jumătate (55,7%) dintre participanți estimează că vor avea cheltuieli de implementare de până la 100.000 de Euro, 33% văd aceste costuri între 100.000 și 500.000 de euro, iar 10,3% așteaptă un impact financiar între 500.000 și 1 milion de euro. Doar un procentaj foarte redus, de 1%, estimează costuri de peste 1 milion de euro.

„În privinţa costurilor, s-ar putea să vorbim totuşi de o subestimare a impactului financiar al adaptării sistemelor informatice şi a proceselor din cadrul companiilor pentru trecerea la noul sistem de plată defalcată a TVA. În plus, e posibil ca respondenţii să nu poată aprecia în acest moment în mod exact problemele de cashflow pe care noul sistem le va genera”, a conchis Daniel Anghel.

Întrucât noul mecanism de TVA nu are doar efecte fiscale, conferința PwC a abordat mai multe subiecte importante pentru participanți, printre care componenta fiscală, cea juridică sau de IT.

Evenimentul a beneficiat şi de participarea unor înalţi oficiali din cadrul Ministerului Finanţelor Publice, ANAF, ai Trezoreriei, precum şi reprezentanţi ai băncilor şi ai asociaţiei de factoring.