Sistemele de evaluare a performanței au fost aduse în România de companiile multinaționale. Bunele practici ale acestor companii au transformat modul în care se derulează multe procese de business în mare parte a mediului privat autohton. Impactul a fost și este în principal unul pozitiv și formator. Deoarece sistemele de evaluare a performanței sunt în plin proces de schimbare acum, am ales acest subiect despre viitorul acestora. Cu ajutorul tehnologiei și sub presiunea schimbărilor generaționale, evoluția acestor sisteme face parte din peisajul transformărilor pe care îl vedem în mediul de afaceri global și local.

1. Sistemul ”tradițional” de evaluare a performanței

La modul cel mai general, fără să aducem în discuție diferențele de la nivel de companie, industrie sau sector, sistemul ”tradițional” de evaluare a performanței pornește de la stabilirea obiectivelor individuale, la începutul anului fiscal. Procedura este una susținută de tehnologie și are diverse variații ca metodologie. Aspectul important este că se încheie cu fiecare angajat inclus în procesul de evaluare a performanței având un set de obiective măsurabile/tangibile și un set de obiective soft/intangibile. Momentele cheie ale procesului sunt, apoi, evaluarea de la jumătatea anului și cea de final de an. Evident, sunt multe industrii care nu aplică acest model, dar acesta este cel ales pentru exemplificare.

   De ce acesta nu mai funcționează

• Numeroase studii arată faptul că 75% din timpul petrecut cu derularea procesului de evaluare a performanței sunt dedicate documentării activităților din ultimele 6 sau 12 luni.
• În ședințele organizate pentru acest proces 78% din timp este alocat discuțiilor despre angajați și nu cu angajații. În 90% din timp se discută despre evenimente trecute și nu despre acțiuni viitoare care să genereze performanță.
• Procesul este unul puternic afectat de ”culoarea” culturii organizaționale și de nivelul de asertivitate și încredere între toate părțile implicate, care adeseori este destul de scăzut.
• Ratingul sau ”nota” primită la finalul procesului nu conduce la creșterea performanței, ci la frustrări și dezamăgire, tensionând adesea relațiile de colaborare dintre manageri și membrii echipei.
• Sistemul acesta ”care se uită mereu în oglinda retrovizoare” este unul nepotrivit pentru generațiile Y și Z care cer feedback imediat și constant de la toți cei cu care interacționează în cadru sarcinilor sau proiectelor.
• Procesul este văzut ca fiind unul esențial de middle și top management mai ales pentru documentarea deciziilor de promovare (sau nu), de mărire a salariilor (sau nu), de bonusare pentru performanța anuală (sau nu).

2. Sistemul ”emergent” de evaluare a performanței

Mai multe companii globale au anunțat în ultimii 2-3 ani că renunță la sistemul ”tradițional” de evaluare a performanței angajaților, inclusiv la note sau rating. Dintre acestea, cele mai multe au argumentat decizia prin faptul că nu mai vor un sistem care să gestioneze performanța angajaților, ci unul care să o genereze. Abordarea generativă este mai potrivită atăt cu mentalitatea generațiilor care se întâlnesc acum acum în piața muncii, cât și pentru felul în care companiile se transformă pentru a face parte din economia digitală. Provocarea principală nu este acordarea feedback-ului în timp real sau documentarea acestuia în 2-3 propoziții, ci găsirea unui nou sistem/proces (și a unor noi corelații) de fundamentare a deciziilor privind promovările și creșterile salariale. Cele mai multe companii nici nu își pun problema că au ceva de făcut în privința sistemului de evaluare a performanței și totuși studiile globale arată că nivelul de implicare a angajaților scade la 37% în săptămânile după comunicarea rezultatelor, ceea ce conduce la pierderi pentru companie prin scăderea productivității.

   De ce acesta funcționează

• Are în alcătuire multe micro-momente de evaluare formală și informală a performanței angajaților și se bazează pe o cultură a încrederii, integrității, comunicării asertive și coaching-ului ca metodă esențială de tranfer de know-how.
• Este un sistem orientat pe generarea de performanță și are focus pe viitor, pe ce urmeză, pe ceea ce poate fi îmbunătățit de fiecare parte implicată în proces.
• Pornește și se bazează mult pe self-management și self-leadership, mai ales prin prisma asumării responsabilității pentru propria dezvoltare și propria carieră. Acordă atenție individului și echipei aproape în egală măsură.
• Funcționează ca sistem integrat cu valorile, misiunea, aspirațiile și scopul (purpose) companiei; nu cele la nivel declarativ, ci cele trăite și conștientizate zi de zi de toți membrii echipei.
• Se bazează pe conceptul cunoscut ca mentalitate de creștere (growth mindset), care pornește de la convingerea că nu există elite (high-fliers) și ceilalți angajați. Dimpotrivă consideră că toți membrii echipei au un potențial valoros care poate fi transformat în valoare pentru ei și pentru companie.

Autor: Elena Badea, Managing Partner, Valoria Business Solutions

* * *

Despre autor

Elena Badea este Managing Partner al companiei de consultanță Valoria Business Solutions. Anterior, timp de 15 ani, a fost Director de Business Development si apoi Director de Marketing al unei companii internaționale de top ce activează în Romania. Elena are o vastă experiență în business development, account management, marketing corporativ, operațional și marketing digital. A coordonat 45 de cercetări privind mediul de business și antreprenorial din Romania și s-a implicat în programe de formare și coaching pentru manageri și oameni de afaceri, dar și în proiecte de responsabilitate socială și educație. Publică frecvent articole în presa centrală din România și este invitată ca vorbitor la numeroase conferințe naționale pe teme actuale de marketing și business development.

Despre Valoria

Valoria Business Solutions este o companie de consultanță, training, și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi pe: www.valoria.ro

Directiva (UE) 2015/849 privind prevenirea utilizării sistemului financiar în scopul spălării banilor sau finanțării terorismului (AMLD) a devenit obligatorie pentru Statele Membre UE începând cu 26 iunie 2017. Până în prezent însă, legislația din România nu a făcut pași vizibili în implementarea măsurilor pe care le prevede această directivă, iar Comisia Europeană a solicitat deja țării noastre opinia motivată pentru neîndeplinirea obligației de transpunere.

Este important de subliniat faptul că directiva are impact asupra activității de conformitate a entităților financiar-bancare, precum și cea a companiilor din sectorul non-financiar (de ex. avocați, notari, auditori, furnizorii de servicii din industrii, precum industria extractivă, energetică, HORECA, telecom și IT, imobiliare, transport, ONG-uri etc.). Prin urmare, este vital ca aceste entități să înțeleagă care sunt schimbările ce trebuie făcute în programul de conformitate pentru a se alinia cerințelor AMLD. Măsurile sunt menite să le pună la adăpost față de posibile încălcări și consecințele acestora, respectiv evitarea plății unor amenzi semnificative, suspendarea activității companiei sau implicarea, chiar și involuntar, în scheme de spălare a banilor.

Ce prevede această directivă?

Actul comunitar aduce o serie de noutăți legislative cu impact atât asupra mediului de afaceri din România, cât și asupra activităților acestuia cu piețele străine. Principalele cerințe introduse se referă la:
•    obligativitatea evaluării riscurilor de spălare a banilor/finanțare a terorismului la nivel național, sectorial/industrie și la nivelul fiecărei entități;
•    asigurarea transparenței privind beneficiarul real de către companii și păstrarea informațiilor complete și actualizate privind Ultimate Beneficial Owner – UBO;
•    necesitatea adoptării măsurilor suplimentare de cunoaștere a clientelei pentru întregul spectru de persoane expuse politic;
•    aplicarea măsurilor de precauție persoanelor care comercializează bunuri, atunci când acestea efectuează sau primesc plăți în numerar în valoare de cel puțin 10.000 euro, prag scăzut față de valoarea anterioară de 15.000 euro.

Directiva crește semnificativ nivelul sancțiunilor administrative în cazul identificării unor încălcări ale legislației privind spălarea banilor și finanțarea terorismului, în scopul asigurării eficacității, proporționalității și caracterului disuasiv al pedepsei. Astfel, pentru instituțiile financiare, pragul minim al sancțiunilor are o valoare de 5 milioane Euro sau 10% din cifra de afaceri anuală totală, iar pentru instituțiile non-financiare, acesta se ridică la 1 milion euro. Sancțiunile sunt aplicabile nu numai companiilor, ci și membrilor organelor de conducere și altor persoane fizice implicate în aplicarea defectuoasă a legislației împotriva spălării banilor. Faptele pot atrage răspunderea contravențională, civilă sau penală, în funcție de gravitatea lor și valoarea prejudiciului.

Făcând o paranteză pe marginea sancțiunilor în materie penală, menționăm faptul că Parlamentul European a adoptat în luna ianuarie 2018, un proiect de rezoluție legislativă referitoare la propunerea de directivă privind incriminarea spălării banilor. Proiectul urmărește asigurarea unor standarde minime comune la nivel european, propunându-se pedepse privative de libertate în cazurile de spălare a banilor de minim patru ani, pentru actele grave. În prezent, legislația din România stabilește pedepse cuprinse între 3 și 10 ani pentru comiterea infracțiunii de spălare a banilor.
Ne punem speranța că legiuitorul român a introdus aceste schimbări în proiectul de lege pentru transpunerea AMLD în România, care înlocuiește textul actualei Legi nr.656/2002, într-un mod coerent și comprehensiv, astfel încât legea să poată fi înțeleasă și aplicată corect de către companii. Întrebarea este însă cât vom mai aștepta până la adoptarea acestui proiect de lege, deoarece termenul de implementare a fost depășit.

Autor: Burcin Atakan, Partener EY România

Autorităţile au anunţat o serie de măsuri cu impact potenţial pozitiv pentru mediul de afaceri, cum ar fi reducerea cotei de impozit pe venit la 10%. Aceasta s-ar aplica atât la veniturile salariale, precum şi la veniturile din pensii, chirii, dobânzi, activităţi agricole, venituri independente şi drepturi de autor. Alte măsuri benefice le reprezintă menţinerea plafonului la plata CAS pentru persoanele fizice autorizate, precum şi creşterea deducerilor personale pentru cei cu venituri mici.

„Desigur, astfel de măsuri sunt de salutat, însă mediul de afaceri are semne de întrebare în privinţa sustenabilităţii bugetare a unor astfel de iniţiative, având în vedere faptul că, în expunerea de motive privind acest pachet legislativ, se menţionează fapul că acestea vor genera o scădere a veniturilor bugetare cu până la 5 miliarde de lei în 2018. România are deja una dintre cele mai mici ponderi a veniturilor fiscale în PIB dintre statele membre UE, iar încasările bugetare sunt dependente în mod disproporționat de veniturile din impozite şi taxe indirecte – TVA şi accize, care sunt până la urmă taxe pe consum şi deci puternic pro-ciclice.”, a declarat Mihaela Mitroi, Liderul Departamentului de Consultanţă Fiscală şi Juridică, PwC România.

Se are în vedere şi aplicarea unui impozit pe cifra de afaceri necesită pentru companiile cu cifră de afaceri sub 1 milion de Euro.

„Aplicarea unui astfel de impozit pe cifra de afaceri de 1% va afecta îndeosebi companiile cu profitabilitate scăzută sau care înregistrează pierderi. Practic, companiile care au o rată de profit mai mică de 6,25% raportată la cifra de afaceri, vor fi nevoite să plătească un impozit mai mare decât în prezent. Şi să nu uităm că în această categorie de companii cu cifra de afaceri de sub 1 milion de Euro intră aproximativ 80% din companiile înregistrate în România”, a declarat Mihaela Mitroi.

În privinţa trecerii contribuţiilor sociale în sarcina angajatului, este de remarcat faptul că actul normativ nu prevede caracterul obligatoriu al majorării salariilor brute pentru toţi angajaţii pentru a menţine actualul cuantum al salariului net (ceea ce PwC a semnalat deja că nu este posibil din punct de vedere juridic). Prin urmare, este posibil ca aplicarea acestei măsuri în mod neunitar la nivel naţional să ducă la dezechilibre pe piaţa muncii.

Se are în vedere totodată şi majorarea salariului minim pe economie de la 1450 de lei cât este în prezent la 1900 de lei. Luând în calcul şi trecerea contribuţiilor sociale în sarcina angajatului, aceasta presupune un cost suplimentar pentru angajatori de aproximativ 120 lei.

De asemenea, autorităţile au în vedere reducerea cotei de contribuţie la Pilonul II de pensii, de la 5,1% cât este în prezent la 3,75%.

Potrivit unui studiu al Comisiei Europene, dat publicităţii de curând, România rămâne statul membru care înregistrează cel mai mare deficit de colectare de TVA, de 37,2% (diferenţa dintre sumele de TVA ce ar trebui colectate şi încasările efective din TVA). Aceasta se traduce într-o sumă neîncasată de aproximativ 7,7 miliarde de Euro.

„Pentru a pune lucrurile în context, suma necolectată din TVA este mai mare decât alocările bugetare ale României în anul 2017 pentru educaţie, investiţii în infrastructură sau sănătate”, a declarat Daniel Anghel, lider impozite și taxe indirecte PwC Europa Centrală şi de Est.

„PwC România a susţinut în mod constant necesitatea implementării unor măsuri de creștere a gradului de colectare a TVA şi de combatere a evaziunii fiscale. O soluţie în acest sens ar fi preluarea bunelor practici ale altor state membre, cu rezultate palpabile apărute într-un termen rezonabil şi numai după consultări cu mediul de afaceri şi, dacă este cazul, cu Comisia Europeană.  Există soluţii care au avut un rol important atât în creşterea gradului de colectare, cât şi din perspectiva impactului pozitiv asupra mediului de afaceri, precum: Dosarul Standard de Audit pentru taxe, obligativitatea utilizării unui software certificat pentru facturare, sau menținerea unei baze de date pentru monitorizarea centralizată a TVA”, a adăugat Daniel Anghel.

Potrivit studiului, România a înregistrat o îmbunătăţire în privinţa colectării de TVA pe parcursul anului 2015.

„Evaziunea în zona de TVA s-a diminuat în principal ca urmare a trecerii la cota redusă de TVA pentru produsele alimentare şi a măsurilor colaterale, cum ar fi taxarea inversă şi limitarea plăților în numerar. Lupta împotriva fraudei TVA trebuie să continue şi să fie bazată în principal pe operaționalizarea obținerii informațiilor fiscale prin intermediul infrastructurii IT a ANAF şi prin automatizarea analizei de risc”, a conchis Daniel Anghel.

Studiul Comisiei Europene privind deficitul de încasare a TVA în cele 28 de state membre ale Uniunii Europene cuprinde date aferente anului 2015.

Conform rezultatelor acestui studiu, țările din Uniunea Europeană au înregistrat un deficit de aproximativ de 152 de miliarde EUR din TVA în cursul anului 2015.