Autori: Corina Mîndoiu, Partener, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Crina Onuț, Manager, People Advisory Services, EY România

Maria Ciudin, Consultant Senior, People Advisory Services, EY România

Digitalizarea economiei globale și adoptarea accelerată a muncii la distanță au determinat Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) să inițieze The Base Erosion and Profit Shifting, cunoscut deja ca BEPS 2.0, un set de reguli de planificare fiscală menite să împiedice companiile să exploateze lacunele din legile fiscale naționale ca modalitate de a evita plata taxelor. În timp ce conceptul de bază permanentă (Permanent establishment – PE) rămâne un aspect important, munca la distanță introduce noi straturi de complexitate fiscală, care necesită o atenție sporită din partea companiilor.

Conform unui raport recent al OCDE (OECD releases BEPS 2.0 Pillar Two Blueprint and invites public comments), implementarea Pilonului I și Pilonului II ar putea crește veniturile globale din impozitul pe profit cu aproximativ 50 – 80 miliarde USD pe an.

În România, BEPS Pilonul II se aplică începând cu 1 ianuarie 2024. Companiile au obligația pregătirii calculelor pentru acest an, însă raportarea și plățile aferente se vor face în 2026, astfel că angajatorii trebuie să aibă deja în vedere impactul acestei noutăți. De adăugat faptul că, prin implementarea Pilonului II, care stabilește o rată minimă globală de impozitare de 15% pentru grupurile de întreprinderi multinaționale cu venituri consolidate anuale de cel puțin 750 de milioane de euro, companiile trebuie să se asigure că toate impozitele sunt raportate corect pe baza locului în care au rezidența oficială și locul în care lucrează efectiv angajații, nu doar unde sunt plătiți. Mai mult, BEPS 2.0 intensifică monitorizarea riscului companiilor de a crea o bază permanentă în diferite jurisdicții prin intermediul angajaților mobili, ceea ce înseamnă că angajații care lucrează în diferite țări ar putea declanșa obligații fiscale pentru angajatorii lor.

De exemplu, un angajat cu contract individual de muncă cu o companie din țara A, decide să îmbine utilul cu plăcutul și să lucreze pe parcusul unui an câteva zile pe lună din țări mai calde, țările B, C și D, în care avea deja planificate concedii, fără să își anunțe angajatorul de intenția sa de a lucra remote. După câteva luni, în urma unui audit inițiat de autoritățile fiscale din statul C, se descoperă că respectiva persoană desfășoară activități dependente de pe teritoriul țării în favoarea companiei din țara A și impune plata taxelor datorate conform legii atât la nivelul angajatului, cât și la nivelul angajatorului. Acest proces declanșează verificări suplimentare din partea angajatorului care scot la iveală că angajatul a prestat activități similare și de pe teritoriile țărilor B și D. Situația nu a fost gestionată în mod corect nici de angajat, care trebuia în mod normal (conform unei politici interne, după caz) să solicite acordul angajatorului să presteze muncă de la distanță, nici de angajator, care avea obligația monitorizării activității angajaților și a echipamentelor tehnice utilizate. Deși exemplul prezentat este unul simplist, în practică situațiile pot fi mult mai complexe și pot atrage riscuri fiscale pentru angajați și  companii, deopotrivă.

Așadar, dacă un lucrător stabilește o prezență într-o țară, iar angajatorul nu este la curent cu această schimbare a locului muncii (situație cu care angajatorii s-au cam întâlnit în practică și în pandemie, dar și după), acest lucru ar putea expune compania la crearea unei baze permanente, dar și la obligativitatea de a se conforma unor reglementări fiscale diferite, ceea ce poate complica semnificativ sarcina departamentelor de resurse umane, taxe și contabilitate. Să nu neglijăm faptul că, deși în pandemie (dar și după) angajații lucrau în mare măsură remote, există în continuare companii care nu au implementată o politică de lucru la distanță care să prevadă în mod expres condițiile de lucru de oriunde (cum ar fi perioada pentru care angajații pot lucra remote, locațiile permise, modul de informare a angajatorului). Poate că odată cu implementarea BEPS companiile vor acorda atenția cuvenită introducerii unei astfel de politici.

Obligația de a monitoriza locația și activitatea angajaților la distanță devine astfel o prioritate pentru companii. Sistemele de urmărire a timpului și a prezenței trebuie să fie adaptate pentru a reflecta cu precizie locația de lucru a angajaților și a se asigura că datele sunt raportate corespunzător autorităților fiscale. Prin urmare, angajatorii trebuie să investească în tehnologie și formare, precum și în dezvoltarea de politici interne care să ghideze angajații cu privire la modul în care munca lor la distanță poate avea implicații asupra obligațiilor fiscale. În acest sens, se recomandă ca angajatorii să înceapă aceste verificări încă dinainte ca BEPS să intre în vigoare în România.

În concluzie, munca la distanță, în contextul BEPS 2.0, reprezintă un nou teritoriu fiscal care necesită o abordare strategică și detaliată. Companiile trebuie să fie proactive în identificarea riscurilor fiscale și în implementarea de soluții pentru a asigura conformitatea. Educația continuă a angajaților și adaptarea la legislația în schimbare sunt esențiale pentru a naviga cu succes în acest peisaj fiscal complex.

• Salarizarea este principala preocupare pentru 35% dintre angajați, în timp ce atragerea și păstrarea talentelor sunt priorități majore pentru angajatori
• Mixul între munca la distanță și cea la birou – jumătate dintre angajați nu doresc mai mult de o zi pe săptămână la birou
• Încrederea, autonomia și grija angajatorilor faţă de angajaţi reduc cu 40% probabilitatea ca aceştia să demisioneze

Atragerea și păstrarea talentelor sunt preocupări majore pentru angajatorii din întreaga lume, însă mai mult de o treime (35%) dintre angajați sunt susceptibili să renunțe la locul de muncă în următoarele 12 luni, Generația Z (38%) și milenialii (37%) fiind cei mai predispuși să plece, potrivit studiului EY 2023 Work Reimagined Survey. Sondajul constată o neconcordanță între așteptările și motivațiile angajaților și cele ale angajatorilor, majoritatea (58%) dintre angajatori considerând că încetinirea creșterii economice reduce probabilitatea ca angajații să demisioneze. Mai puțin de jumătate (47%) dintre angajați sunt de acord, iar 22% nu sunt de acord – ceea ce îi face pe angajatori să riște să subestimeze fluiditatea continuă a pieței muncii. 

Acest studiu, al patrulea dintr-o serie, a sondat opiniile a peste 17.000 de angajați și 1.575 de angajatori din 22 de țări și 25 de sectoare industriale la nivel global. Studiul constată că schimbarea raportului de forțe la locul de muncă rămâne în favoarea angajaților, în ciuda încetinirii creșterii economice.

Înaintea pandemiei, 53% dintre toți respondenții credeau că balanța puterii la locul de muncă era deținută de angajatori și doar 24% de angajați. Până în 2022 (mijlocul pandemiei), diferența era de 44% pentru angajatori față de 37% pentru angajați. Astăzi, diferența este de 46% pentru puterea angajatorilor față de 32% pentru angajați.

Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România: „Recunoaştem şi în Romania acelaşi tip de tensiuni, ca oriunde în lume. Pe de o parte, angajatorii încearcă să găsească cheia rezolvării acestora prin încercări, lecţii extrase din greşeli, dar şi consultări constante cu angajaţii lor. Pe de altă parte, dinamica pietei muncii impune, la fel de mult ca în ultimii ani, nu doar ca angajatorii să fie atenţi la nevoile angajaţilor, ci şi să anticipeze schimbarea priorităţilor acestora”.

Factori de respingere și de atracție 

În concordanță cu sondajul de anul trecut, salariul a rămas principala preocupare a angajaților (35%). Aceasta s-a clasat însă pe locul al treilea în topul preocupărilor angajatorilor, care se concentrează mai mult pe atragerea de noi talente (37%) și pe păstrarea talentelor (34%), ceea ce demonstrează o neconcordanță între priorități la locul de muncă.

Angajatorii riscă, de asemenea, să supraestimeze influența flexibilității ca stimulent pentru a atrage noi talente. Potrivit rezultatelor, 84% dintre angajatori consideră că oferirea de flexibilitate va avea un impact pozitiv asupra capacității lor de a recruta talente, însă doar 63% dintre angajați sunt de acord. Acest lucru este valabil mai ales pentru angajaţii din domeniul cercetării, a căror muncă se bazează în mod tradițional și în principal pe utilizarea analizei sau a expertizei în domeniu într-un cadru profesional de birou. Flexibilitatea este acum o așteptare de la sine înțeleasă, mai mult de o treime dintre talente dorind să lucreze complet de la distanță.

A apărut un conflict între angajatori și angajaţii din domeniul cercetării în ceea ce privește flexibilitatea și întoarcerea la birou. În timp ce 47% dintre angajatori preferă ca personalul lor să fie la birou două-trei zile pe săptămână, 50% dintre lucrători au declarat că sunt dispuși să vină la birou cel mult o zi pe săptămână.

Cu toate acestea, angajații sunt atrași de activităţile de la birou care sunt centrate pe menținerea legăturii sociale (36%), colaborarea cu colegii (30%) și construirea și menținerea relațiilor (29%). Deși angajații nu vizitează mai frecvent birourile din imobilele de clasă A, care beneficiază de cele mai bune facilități și locații, sondajul constată că investiția în imobile de înaltă calitate este corelată pozitiv cu o serie de rezultate cheie ale forței de muncă, inclusiv cultura, productivitatea și retenția.

Reducerea distanței dintre angajat și angajator

Există un decalaj clar între optimismul angajatorilor și cel al angajaților în ceea ce privește alinierea conducerii cu privire la noile modalități de lucru. În timp ce 73% dintre angajatori sunt de acord că managerii și conducerea sunt aliniați în ceea în privința noilor modalități de lucru (de exemplu, programul de lucru, timpul liber, munca la distanță și munca hibridă), doar 55% dintre angajați sunt de acord.

Cu toate acestea, apare un aspect pozitiv pentru organizațiile care demonstrează calități de leadership empatic. Angajații care raportează niveluri ridicate de încredere, autonomie și grijă din partea conducerii au de 2,3 ori mai multe șanse de a fi de acord cu faptul că firma lor a gestionat cu succes presiunile externe în ultimii doi ani și au cu 40% mai puține intenții de a demisiona.

Inteligența artificială generativă în noua eră a muncii

În timp ce potențialul inteligenței artificiale generative (GenAI) este încă în curs de realizare, există un impuls tot mai mare și o perspectivă în general pozitivă asupra modului în care tehnologia va avea un impact asupra noilor modalități de lucru, 48% dintre angajați anticipând că GenAI va îmbunătăți flexibilitatea și 84% dintre angajatori utilizând în prezent sau plănuind să utilizeze GenAI în următoarele 12 luni.

Deși atât angajații, cât și angajatorii au clasificat „învățarea și dezvoltarea de noi competențe” ca fiind factorul numărul unu pentru a se asigura că angajații prosperă în noile moduri de lucru, doar 18% dintre angajatori intenționează să ofere cursuri de formare pentru dezvoltarea de competențe în GenAI.

Birourile unifamiliale, acele organizații private care gestionează activele unui business de familie și se ocupă de continuitatea lui, vor fi obligate să își accelereze eforturile de adaptare și de transformare a strategiei și operațiunilor, pentru a putea interveni cât mai rapid și a soluționa problemele ce pot apărea din zona legislativă sau economică, geopolitică sau a schimbărilor tehnologice – se arată în cel mai recent studiu global EY – Single Family Office. Studiul menționează trei puncte de atenție pentru acest tip de organizații: măsurarea performanței non-financiare, asigurarea unui plan pentru gestionarea atacurilor cibernetice și anticiparea problemelor fiscale ale muncii de la distanță.

„Peisajul fiscal global se transformă, dincolo de tot ceea ce știam până acum. Guvernele din întreaga lume, constrânse de evoluțiile economice din ultimii doi ani, s-au văzut și mai presate să caute noi surse de venituri. Dincolo de implicațiile uriașe care decurg din reforma fiscală globală ce se află în curs, birourile unifamililale trebuie, de asemenea, să țină pasul cu mișcările tot mai rapide ale autorităților fiscale către digitalizare, problemele de sustenabilitate fiscală și consecințele fiscale ale lucrului la distanță”, spune Corina Mîndoiu, Partener Asociat, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România.

„Cum, în România, multe business-uri de familie fac trecerea către generația următoare, existența unor organizații ca Family Office ar putea să ajute afacerile de familie să navigheze prin aceste momente impredictibile. Suntem în fața furtunii perfecte – o combinație de perturbări strategice, tehnologice, de reglementare și operaționale fără precedent. De aceea, orice mână de ajutor este binevenită pentru afacerile de familie”, a mai precizat Mîndoiu.

Noi indicatori de performanță. Un subiect fierbinte în rândul multor familii și al Family Office, arată studiul EY Global, provine din greutatea practică a extinderii definiției valorii și a scopului business-ului dincolo de indicatorii tradiționali de performanță, incluzând criteriile de mediu, cele sociale și de guvernanță (ESG) și măsurând impactul asupra capitalului uman, comunităților, clienților și părților interesate. Astfel, deși 83% dintre respondenți sunt de părere că urmărirea valorilor non-financiare contează, doar 30% dintre respondenți chiar măsoară performanța pe alte criterii decât cele financiare obișnuite.

Sondajul mai arată că Single Family Office se confruntă cu o presiune în creștere pentru îmbunătățirea acestei performanțe: 5% dintre respondenți invocă presiunea din partea consumatorilor, 34% arată către influența tot mai mare a generației Z, 32% evidențiază acțiunile întreprinse de concurenți și 28% spun că au fost stimulați de apariția unei noi reglementări privind declararea non-financiară și climatică. Dar, mai arată studiul, extinderea dincolo de măsurile financiare tradiționale aduce beneficii: 58% dintre respondenții birouri unifamiliale care monitorizează valorile non-financiare într-o măsură semnificativă au rezultate peste așteptări – o proporție mult mai mare decât a celor care nu le măsoară.

În general, respondenții SFO iau măsuri pentru a urmări strategii mai diverse și cadre de guvernanță robuste pentru a se asigura că ambițiile lor sunt îndeplinite. În domeniul responsabilității sociale, 44% dintre respondenții birouri unifamiliale spun că acum exclud în mod activ investițiile care intră în conflict cu etica și valorile lor. Același număr de respondenți intenționează să facă investiții sociale sau de mediu în următoarele 12 luni.

Creșterea transparenței – motiv de preocupare. Studiul arată că birourile unifamiliale sunt preocupate de numărul în creștere al raportărilor și de viteza introducerii noilor modificări. Astfel, 53% dintre respondenți sunt îngrijorați de creșterea cerințelor privind transparența globală și schimbul de informații, în timp ce 48% spun că sunt afectați de complexitatea tot mai mare a conformității fiscale transfrontaliere, iar 46% notează îngrijorarea cu privire la creșterea incertitudinii de reglementare ca urmare a pandemiei Covid19. În special, având în vedere că mulți membri ai business-ului de familie călătoresc în mod regulat peste granițe, 72% dintre birourile unifamiliale sunt îngrijorate de potențialele implicații fiscale ale muncii la distanță.

Întrucât jurisdicțiile din întreaga lume folosesc din ce în ce mai mult politica fiscală și inițiativele de transparență pentru a aborda probleme mai ample de politică economică și socială, studiul examinează măsura în care birourile unifamiliale sunt pregătite să se transforme. Studiul dezvăluie că 64% dintre respondenți nu sunt încrezători că operațiunile lor fiscale sunt performante, respondenții indicând probleme legate de procese, oameni, tehnologie, managementul costurilor și monitorizarea riscurilor.

Îmbunătățirea securității cibernetice și planificarea incidentelor – o urgență. Examinând abordarea birourilor unifamiliale cu privire la digitalizare și securitate, studiul arată că 74% dintre respondenți s-au confruntat cu o încălcare cibernetică în ultimii ani, totuși 72% nu au un plan pentru incidente cibernetice, iar 61% nu au procese în vigoare pentru a detecta încălcările, lăsându-i expuși unor viitoare atacuri. Privind în perspectivă, însă, 81% dintre respondenți intenționează să ia măsuri, indicând că vor investi în trei sau mai multe tehnologii digitale în următorii doi ani. Întrebați despre managementul mai larg al riscurilor, doar 49% dintre respondenții SFO spun că sunt încrezători că au în vigoare procesele necesare pentru a identifica riscurile la orizont, în timp ce 31% recunosc că deciziile cu privire la riscurile cu care se confruntă organizațiile lor nu sunt luate la cele mai înalte niveluri.