Autor: Filip Justin Cucu, Junior Tax Consultant,  Biriș Goran SPARL

Începând din acest an, companiile pot oferi angajaților un nou beneficiu extrasalarial cu regim fiscal preferențial: acordarea de hrană, în locul tichetelor de masă, hrană ce poate fi preparată în unitățile proprii ale angajatorilor sau oferită în sistem de catering de unități specializate. Acest beneficiu este scutit de taxe salariale – impozit pe venit și contribuții sociale, dar pentru a se putea aplica acest regim fiscal favorabil mai trebuie respectate și alte condiții.

O.G. nr. 16/2022 a introdus în Codul fiscal un nou beneficiu extrasalarial care poate fi acordat salariaților, cu un regim fiscal mai avantajos: asigurarea directă a mesei salariaților la sediul angajatorului (nu doar indirect ca până acum, prin tichete de masă).

Noile reguli fiscale se aplică începând cu veniturile aferente lunii ianuarie 2023 și stabilesc că este scutită de impozit pe venit și contribuții sociale ”contravaloarea hranei acordate de către angajator pentru angajații proprii, persoane fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor (…), în limita valorii maxime, potrivit legii, a unui tichet de masă/persoană/zi”.

Practic, angajatorii pot acorda în prezent hrană de cel mult 30 de lei/zi (cât este valoarea unui tichet de masă acum), numai această sumă fiind scutită de taxele salariale. Hrana poate fi preparată în unitățile proprii ale angajatorilor (cei care au cantină, spre exemplu), dar pot fi oferite și mese preparate de unități specializate (firme de catering sau restaurante).

De asemenea, pentru a putea fi acordat cu regimul fiscal de scutire de taxe, beneficiul trebuie să fie formalizat și din punct de vedere birocratic, fiind necesar să fie cuprins în regulamentul intern al companiei sau în contractele individuale de muncă ale salariaților.

Salariații nu pot primi și hrană, și tichete de masă

Companiile care vor să ofere acest nou beneficiu salariaților proprii trebuie să știe că nu pot acorda în același timp și tichete de masă, și hrană angajaților, fiind necesar să aleagă doar unul dintre beneficii pentru a putea aplica regimul fiscal favorabil. Cu alte cuvinte, un angajat nu poate primi în același timp și tichete de masă, și o masă plătită de angajator la sediul acestuia.

Hrana poate fi acordată doar pentru salariații care lucrează la sediul angajatorului

Un alt aspect important este că noul beneficiu poate fi oferit doar salariaților care lucrează la sediul angajatorului sau într-un punct de lucru al acestuia, nefiind disponibil și pentru angajații care își prestează activitatea în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu.

Din acestă perspectivă, noul beneficiu este mai rigid decât cel care vizează acordarea tichetelor de masă, căci acestea pot fi oferite și angajaților care lucrează remote sau hibrid.

Noul beneficiu e pe lista de beneficii extrasalariale care trebuie să se încadreze și în plafonul de 33% din salariul de bază

Vă reamintim că tot începând din 2023, au fost introduse reguli noi pentru taxarea beneficiilor extrasalariale, în sensul în care Guvernul a introdus o listă de beneficii care sunt scutite de impozit și contribuții sociale doar în limita unui plafon lunar, aplicabil pentru toate beneficiile cumulate. Este vorba de un plafon lunar de 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat în care vor intra, pe lângă contravaloarea hranei acordate salariaților prin catering sau în sistem propriu, și prestațiile primite în baza clauzei de mobilitate, contribuțiile facultative la pensii, primele de asigurare voluntară de sănătate, banii de telemuncă, contravaloarea serviciilor turistice acordate de angajatori sau decontarea chiriei când salariatul nu deține locuință.

Angajatorii vor putea alege ordinea în care veniturile respective se includ în plafonul lunar de cel mult 33% din salariul de bază, respectând în același timp și plafonul fiscal stabilit de Codul fiscal, ca și până acum, specific pe fiecare tip de beneficiu (spre exemplu, în cazul contribuțiilor facultative la pensii, angajatorii pot oferi acest beneficiu salariaților, dar deductibilitatea sa este permisă doar în limita a 400 de euro/an).

Și din această perspectivă, tichetele de masă rămân în continuare mai avantajoase la acordare decât oferirea unei mese salariaților, ele nefiind cuprinse în această listă de beneficii care trebuie cumulate pentru a respecta plafonul de 33% nou-introdus.

Totuși, merită clarificat și că tichetele de masă sunt scutite doar de contribuții sociale (nu și de impozit pe venit), în timp ce pentru asigurarea hranei salariaților, angajatorii pot fi scutiți și de contribuții sociale, și de impozit pe venit, atâta timp cât sunt respectate toate condițiile de acordare detaliate anterior.

Autori:

• Romana Schuster, Associate Director, Taxation Services, KPMG România
• Lucia Grecu, Associate Manager, Taxation Services, KPMG România

Rezumat: Nu mai e o noutate majorarea cotei de impozit pe dividende distribuite de persoanele juridice române către participanții săi la capitalul social începând cu 1 ianuarie 2023, astfel că reprezentanții acestora se văd obligați să ia decizii cât mai rapide până la finalul anului 2022, urmărind interesul asociaților/acționarilor, însă fără a afecta negativ interesul societății. În prezentul articol, analizăm în linii mari principalele aspecte legate de distribuirea de dividende interimare sub incidența prevederilor legale, contabile și fiscale, cu concentrarea pe modificările impuse de O.G. nr. 16/2022 și a proiectului de lege de aprobare a acesteia. Totodată, analizăm și principalele puncte-cheie care ar trebui luate în considerare de reprezentanți înaintea adoptării unor decizii de repartizare sau nu a rezultatului sub forma de dividende.

Summary: The increase in the dividend tax rate as from January 2023 is not news anymore, but companies’ directors are under pressure to make a few quick decisions before the end of 2022, The decisions they need to take should further the interests of shareholders while preserving companies’ financial health. We analyse here the main accounting, tax, and legal implications of interim distributions of dividends, with a focus on the provisions of G.O. 16/2022 and the draft law to approve this ordinance. We also point out the key points which company directors should consider before making the decision to distribute retained earnings as dividends.

1. Introducere

Din ianuarie 2023, crește de la 5% la 8% cota de impozitare a dividendelor distribuite persoanelor fizice. Modificarea instituită prin O.G. nr. 16/2022[1], aparent simplă și clară, a generat însă numeroase controverse legate de modul de aplicare. Analizăm două situații distincte separat.

2. Distribuirea de dividende interimare în contextul modificării cotei de impozitare

Controversele vizează în special cazul dividendelor interimare, creșterea cotei generează din motive evidente presiuni de repartizare a profitului exercițiului financiar curent în vederea economisirii unui procent de 3% din valoarea brută a dividendului. Ordonanța nu menționează vreo regulă tranzitorie pentru situația regularizării dividendelor distribuite în baza situațiilor financiare interimare cu ocazia închiderii exercițiului financiar 2022. Din acest motiv, în proiectul de lege de aprobare a prezentei ordonanțe, PL-x nr. 628/2022[2], este inserat un paragraf care să pună capăt controverselor privind impactul fiscal al regularizării dividendelor distribuite în baza situațiilor financiare interimare, efectuată pe baza situațiilor financiare anuale aferente exercițiului financiar 2022. Acesta ar urma, conform clarificării aduse, să se realizeze tot la cota de 5%, valabilă până în anul 2022, deși se face în anul 2023. În lipsa acestei stipulații, pentru dividendele distribuite și/sau plătite în cursul exercițiului financiar 2022 în baza situațiilor financiare interimare s-ar fi recalculat impozitul pe dividende la noua cotă, de 8%. Din păcate însă, legea de aprobare a O.G. nr. 16/2022 nu va intra în vigoare, aproape cert, la 1 ianuarie 2023, fiindcă a fost contestată recent la Curtea Constituțională a României (denumită în continuare „CCR”). În ciuda intențiilor legislativului, contestarea la CCR prelungește starea de incertitudine fiscală, în condițiile în care oricum acest subiect, în ultima perioadă, a generat numeroase discuții legate de distribuirea de dividende interimare aferente trimestrului IV, părerile fiind împărțite dacă discutăm de dividende interimare la trimestrul IV, și care ar fi cota aplicabilă.

[1] Art. I pct. 3 din O.G. nr. 16/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, abrogarea unor acte normative și alte măsuri financiar-fiscale (publicată în M. Of. nr. 716 din 15 iulie 2022).

[2] PL-x nr. 628/2022 – Proiect de Lege privind aprobarea Ordonanței Guvernului nr. 16/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, abrogarea unor acte normative și alte măsuri financiar-fiscale, disponibil pe https://www.cdep.ro/pls/proiecte/docs/2022/pr628_22.pdf.

Puteți citi continuarea articolului în nr. 6/2022 al revistei Tax Magazine. Găsiți aici mai multe detalii despre abonamentele Tax Magazine.

Autori:

• Claudia Sofianu, Liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România
• Dan Răuţ, Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Care sunt avantajele pe care legislația românească le permite companiilor prin care acestea ar putea să treacă de la abordarea potențialilor/actualilor angajați cu o simplă ofertă salarială la oferte bazate pe un pachet de remunerare, format din salariu plus beneficii, și de ce angajații ar trebui să-și reconsidere cerințele faţă de angajatori?

Taxele salariale în România ajung sau chiar depășesc 40% din venitul brut. Dar Codul fiscal prevede încă o diversitate de beneficii sau avantaje extrasalariale, pentru care nu se datorează impozit și/sau contribuții sociale, ceea ce înseamnă un câștig pentru ambele părți – angajatori și angajați. Astfel, companiile din România au la îndemână și calea beneficiilor extrasalariale, prin care să ofere un venit suficient de motivant pentru atragerea și fidelizarea oamenilor în companie.

În România, se vorbește cu precădere despre salariul net (deseori se și negociază pornind de la această idee), ceea ce, în linii mari, înseamnă un venit brut din care se scad impozitul pe salariu și contribuțiile sociale obligatorii (pensie și sănătate) plus alte deduceri potenţiale, și mai puțin despre pachetele salariale. Știm că există suficiente excepții care să confirme regula (de exemplu, companiile cu operațiuni la nivel global, în care promovarea ofertelor de angajare prin pachete salariale dezvoltate/ complexe a devenit de mulți ani parte din ADN-ul lor). La nivel național însă, nu se poate vorbi deocamdată despre o cultură bine sudată a conceptului veniturilor totale pe care un potențial angajat să le poată solicita și să le obțină într-o relație de muncă.

Este adevărat că nici negocierea nu reprezintă încă un punct forte al angajaților/candidaților din România, deși observăm că noile generații devin mult mai stăpâne și în această artă. Astfel, ideea că salariul este cel important, și nu alte avantaje, mai mici sau mai mari, pare că a rămas înrădăcinată în subconștientul generalizat al forței de muncă românești. Singura etapă depășită și acceptată de toată lumea este aceea a tichetelor de masă, care au ajuns, după un istoric de peste 23 ani, să fie acordate de cea mai mare parte a angajatorilor.

În prezent, găsim reglementate legal o multitudine de avantaje în bani sau în natură (de la variate tipuri de tichete/bilete valorice, indemnizaţii, produse şi/sau servicii etc.) pe care angajatorul le poate plăti sau deconta, ca beneficii extrasalariale. Angajatorii aleg însă dacă să ofere ori nu beneficii, pe care dintre ele și în ce cuantum, fiecare dintre acestea având și o reglementare a impozitării, aspect de care depinde, în mare măsură, și atractivitatea acestora.

Cum legislația din România permite în prezent angajatorilor să opteze pentru o paletă destul de generoasă de beneficii extrasalariale în condiții fiscale avantajoase (atât pentru salariați, cât și pentru companii), le reamintim pe cele mai reprezentative, majoritatea fiind, în anumite condiții, exceptate de la plata impozitului pe venit (10%) și/sau a contribuţiilor sociale obligatorii (37,25%), astfel:

Supuse doar impozitului pe venit:

• tichete de masă, în valoare de până la 30 lei/zi lucrată;
• tichete culturale – până la 190 lei/lună și la 380 lei/eveniment pentru cele ocazionale;
• tichete de creșă, 570 lei/lună/copil;
• vouchere de vacanță, în limită de până la șase salarii de bază minime brute pe țară (de exemplu, 15.300 RON pentru anul 2022).

Neimpozabile, dar și exceptate de la plata contribuţiilor sociale:

• cadouri în bani şi/sau în natură, inclusiv tichetele cadou – de până la 300 lei/eveniment/persoană, oferite de angajator pentru ocazii speciale (de exemplu, Paște, Crăciun, 1 iunie, 8 martie);
• pensii facultative suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual pentru fiecare persoană;
• prime de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual pentru fiecare persoană;
• sumele acordate angajaţilor care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă, în limita unui plafon lunar de 400 lei;
• diverse training-uri/cursuri de pregătire și perfecţionare profesională (atât în țară, cât și în străinătate);
• decontarea contravalorii transportului la şi de la locul de muncă.

În plus, Ordonanţa de Guvern din această vară, nr. 16/2022, vine cu o noutate, precizând că, începând cu 1 ianuarie 2023, următoarele beneficii cumulate lunar sunt neimpozabile doar în limita a 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat: prestaţiile suplimentare primite de salariaţi în baza clauzei de mobilitate (altele decât indemnizaţii de delegare și de detașare); contravaloarea hranei acordate salariaților care nu primesc tichete de masă; cazarea şi contravaloarea chiriei pentru angajaţii proprii în limita lunară de 20% din salariul minim pe economie; contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajaţii proprii şi membrii de familie ai acestora; contribuţiile la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale în limitele sus-menționate; indemnizaţia de telemuncă.

Mențiunea importantă este că noul prag nu se aplică, așadar, tuturor beneficiilor neimpozabile prevăzute de Codul fiscal, tichetele de masă, culturale, de creșă, de vacanţă sau cadourile nefiind luate în calculul celor plafonate. Și, pentru că mulți angajatori nu acordă toată gama beneficiilor prevăzute de lege, riscul să se depăşească plafonul de 33% poate fi relativ redus în practică.

De altfel, studiile companiilor care acordă angajaților opțiuni extrasalariale arată că angajatorii selectează și oferă beneficiile pe care le includ în oferta salarială în funcție de mai multe criterii (unele selectate chiar prin solicitarea directă a opiniei angajaților privind preferințele/necesitățile individuale) – cum ar fi profilul salariaților, hobby-uri, regimul și mediul de muncă și/sau de viață, distanța față de locul de muncă și altele.

Noutățile aduse de O.G. nr. 16/2022 au părut o „sperietoare” la început, însă analizând mai bine prevederile sale, putem observa că paleta de beneficii rămâne destul de flexibilă și permisibilă din punct de vedere fiscal. Sigur, facem abstracție de povara administrativă, care va face ca activitatea birocratică a departamentelor financiare şi de salarizare/ resurse umane să crească în lipsa unor soluții informatice eficiente.

Cu toate acestea, contextul fiscal actual poate fi considerat, în general, favorabil pentru ambele părți, angajat-angajator, și atunci principala întrebare rămâne: de ce angajatorii nu recurg pe scară largă la oferte de pachete salariale și se limitează, în continuare, la a oferi doar salariul de încadrare însoțit, cel mult, de clasicele tichete de masă? De ce nu profită de prevederile legislative românești, care sunt, în general, aliniate la practica europeană și stimulează creșterea veniturilor salariatului, concomitent cu scăderea sarcinii fiscale și, implicit, de o mai mare disponibilitate a fondurilor proprii rămase (care nu se duc în taxe salariale la stat) pentru dezvoltare și investiții?

Răspunsurile diferă de la caz la caz – câți angajatori, atâtea posibilități – însă putem presupune că există câteva „râne” comune, cum ar fi lipsa unei viziuni macroeconomice la nivel de companie, inexistenţa/ implementarea defectuoasă sau lipsa actualizării strategiei de remunerare/politicilor de compensații și beneficii pentru salariați; în unele cazuri putem vorbi chiar despre lipsa educației fiscale potrivite și/sau lipsa personalului administrativ bine pregătit în domeniul fiscal, capabil să analizeze şi să interpreteze legislația stufoasă în vederea aplicării ei într-un mod personalizat la nivelul companiei.

Este cert însă că, pe lângă salariul de bază, ce reprezintă, în mod evident, obiectul principal al unei relații contractuale de muncă, beneficiile extrasalariale pot deveni adevărate elemente motivaționale și chiar diferențiatoare. Mai ales în contextul deficitului actual al forței de muncă.

Companiile care se vor concentra pe nevoile salariaților și vor concepe oferte și pachete de remunerare personalizate vor putea fi mai aproape de câștigarea nu doar a unor salariați satisfăcuți, ci si a unor colegi mai fericiți și, de ce nu, mai fideli companiei.

Nu în ultimul rând, acordând avantajele salariale ce beneficiază de un tratament fiscal preferențial, angajatorii își vor putea ajuta angajații să facă față inflației, care, cel puțin în acest an, a erodat veniturile cu peste 15%.