Presiunea statelor dezvoltate ale Uniunii Europene de a modifica cadrul de reglementare privind detașările transnaționales-a materializat, poate mai devreme decât ne așteptam, în adoptarea Directivei (UE) 2018/957 a Parlamentului European și a Consiliului din 28 iunie 2018 de modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii. Această directivă are termen de implementare de către statele membre 30 iulie 2020.

Aceste schimbări au fost justificate prin nevoia asigurării unui echilibrul între necesitatea de a promova libertatea de a presta servicii și de a asigura condiții de concurență echitabile, pe de o parte, și necesitatea de a proteja drepturile lucrătorilor detașați, pe de altă parte. Ele vor avea ca finalitate limitarea fenomenului de migrare a lucrătorilor dinspre țările “sărace” ale Uniunii către cele “bogate” din simplul motiv că procesul va deveni mult prea costisitor.

Dacă până acum, angajatorii care detașau lucrători în alte state membre UE erau de regulă obligați să plătească salariaților detașați doar “salariul minim” aplicabil în țara gazdă, după implementarea noii directive, vor plăti o “remunerație”care va cuprinde toate elementele salariale obligatorii (nu numai salariul minim de bază) conform legislației statului gazdă precum și a convențiilor colective sau sentințelor arbitrale care au fost declarate cu aplicare generală în statul gazdă. Astfel, un lucrător român detașat în Franța ar urma să beneficieze de o remunerație formată din salariul minim precum și indemnizațiile, bonusurile și alte beneficii reglementate de contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului sau profesiei exercitate de salariatul detașat din zona geografică unde își va desfășura activitatea sau o eventuală convenție colectivă încheiată de cele mai reprezentative organizații ale partenerilor sociali pe plan național (care poate fi semnificativ mai mare decât salariul minim pe economie).

Mai mult, din categoria drepturilor minime de care beneficiază lucrătorii detașați vor face parte și indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă pentru cei obligați să călătorească către și de la locul lor de muncă obișnuit în statul membru pe teritoriul căruia sunt detașați. Acestea se vor acorda conform legislației statului gazdă.

Fenomenul de detașare transnațională la nivelul UE va fi descurajat și de faptul că perioada detașării a fost limitată la 12 luni (care, prin excepție, se poate prelungi la 18 luni). În cazul în care această perioadă este depășită, lucrătorilor detașați trebuie să li se garanteze nu numai drepturile minime (ex, remunerația, durata maxima a timpului de muncă, durata minimă a repausului periodic, durata minimă a concediilor anuale) ci și toate condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile în statul membru pe teritoriul căruia se desfășoară munca. Practic, prin depășirea acestei perioade, lucrătorul detașat urmează să fie tratat, din punctul de vedere al drepturilor de care beneficiază, ca un salariat local.

Se prevede, totuși, o excepție importantă de la această regulă: după expirarea duratei maxime a detașării continuă să se aplice lucrătorului detașat procedurile, formalitățile și condițiile de încheiere și încetare a contractului de muncă (inclusiv prevederile care reglementează clauzele de ne-concurență) precum și schemele de pensii ocupaționale suplimentare astfel cum acestea sunt reglementate de statul de origine. Astfel, dacă un salariat român este detașat în Italia pentru mai mult de 12 luni (respectiv 18 luni în cazurile excepționale) încetarea contractului său de muncă se va realiza în condițiile Codului Muncii din România și nu în conformitate cu prevederile specifice din legislația italiană, care sunt mult mai restrictive.

Legiuitorul european a vrut să se asigure că scopul pentru care au fost reglementate aceste restricții nu este eludat, astfel că, noul cadru legal stabilește faptul că, în cazul în care angajatorul care detașează înlocuiește un lucrător detașat cu un alt lucrător detașat care îndeplinește aceeași sarcină în același loc, durata detașării este durata cumulată a perioadelor de detașare a fiecăruia dintre lucrătorii detașați în cauză.

Noua directivă și-a propus să crească și gradul de responsabilizare a autorităților naționale. Astfel, statele membre au obligația de a publica informațiile privind condițiile de muncă și de încadrare în muncă, în conformitate cu dreptul intern și/sau cu practicile lor naționale, fără întârzieri nejustificate și în mod transparent, pe site-ul național oficial unic, inclusiv informații privind elementele constitutive ale remunerației de care beneficiază un lucrător detașat. Statele membre trebuie să garanteze că informațiile furnizate pe site-ul național oficial unic sunt corecte și actualizate iar Comisia Europeană publică pe site-ul său adresele site-urilor naționale oficiale unice. Din punct de vedere practic această obligație a autorităților naționale prezintă o relevanță demnă de luat în considerare: în cazul în care informațiile furnizate pe site-ul unic nu sunt actualizate iar angajatorul care detașează cu respectarea unor astfel de informații eronate este sancționat, atunci când se stabilesc sancțiunile aplicabile, ar trebui să se țină cont de această împrejurare pentru a se asigura caracterul proporțional al acestor sancțiuni.

Autor: Dragoș Radu, Partener, Radu și Asociații SPRL | EY Law

***

Radu și Asociații SPRL este societatea de avocați din România care face parte din rețeaua globală EY Law, în cadrul căreia își desfășoară activitatea peste 2.100 de avocați din 81 de țări. În România, echipa Radu și Asociații SPRL, formată din 40 de avocați, oferă atât servicii de consultanță juridică (remarcându-se în următoarele arii de practică: drept societar, drept comercial, fuziuni și achiziții, finanțări, drept imobiliar, protecția datelor cu caracter personal și dreptul muncii), cât și asistență și reprezentare în fața autorităților și instanțelor judecătorești românești și internaționale. Experiența noastră a fost recunoscută în mod constant de piață și de publicații de specialitate precum Legal 500, PLC Which Lawyer sau Chambers & Partners.

Autoritățile române doresc să aducă modificări regulilor de TVA pentru cupoanele valorice (vouchere) începând cu 1 ianuarie 2019. Toate companiile care utilizează cupoane valorice vor fi afectate, cu precădere lanțurile de magazine, producătorii, prestatorii de servicii precum și firmele care emit sau intermediază cumpărarea sau vânzarea acestora.

La finalul lunii august 2018, Ministerul Finanțelor Publice a pus în dezbatere publică un proiect de modificare a Codului fiscal. Modificarea vizează clarificarea tratamentului de TVA aplicabil cupoanelor valorice. Propunerea de legislație vine ca urmare a obligației statelor membre UE de a implementa în legislația locală o directivă din 2016.

Sumarizez mai jos principalele modificări legislative propuse, precum și principalele puncte de atenție în cazul transferului/valorificării de astfel de cupoane.

 Prima modificare legislativă vizează terminologia. Se va folosi denumirea de “cupon valoric”. Din punctul de vedere al posibilității de utilizare sunt definite două tipuri:

• cu utilizare unică -cele care se referă la o achiziție specifică de bunuri/servicii, pentru care se cunoaște la momentul emiterii locul livrării sau al prestării și TVA datorată
• cu utilizare multiplă – altele decât cele cu utilizare unică.

O noutate adusă de propunerea de modificare a legii este reprezentată de indicarea pe cuponul valoric sau în cadrul documentației aferente a denumirii bunurilor sau serviciilor ce urmează a fi livrate sau prestate sau a denumirii potențialilor furnizori sau prestatori.

Legislația propusă aduce clarificări în modul de taxare al transferului cupoanelor valorice, în predarea bunurilor sau prestarea serviciilor în schimbul cuponului. De asemenea, modificările vizează și baza de impozitare aferentă bunurilor sau serviciilor pentru care s-a utilizat cuponul valoric, astfel:

• Fiecare transfer de cupoane valorice cu utilizare unică este asimilat cu o livrare de bunuri sau cu o prestare de servicii și este supus TVA;
• Predarea bunurilor sau prestarea serviciilor în schimbul cuponului cu utilizare unică nu este o operațiune separată în sfera TVA;
• Dacă valoarea cuponului nu acoperă integral contrapartida cerută pentru livrarea de bunuri sau prestarea de servicii, se consideră că are loc o tranzacție separată;
• Predarea bunurilor sau prestarea serviciilor în schimbul cuponului cu utilizare multiplă este o operațiune în sfera TVA, în timp ce orice alte transferuri anterioare sunt în afara sferei TVA;
• Valoarea înscrisă pe un cupon valoric cu utilizare multiplă și acceptată drept contrapartidă pentru o livrare de bunuri sau o prestare de servicii se consideră că este o valoare brută, ce include și TVA.

Alte modificări vizează situațiile în care sunt implicați și intermediari pe lanțul de transfer al cupoanelor.

Deși propunerea legislativă vine cu o serie de clarificări importante, cel mai probabil implementarea va aduce și multe întrebări din partea companiilor care utilizează cupoane valorice.

Noi am identificat câteva aspecte care pot ridica probleme în practică. De exemplu, situația în care vânzătorul produsului sau prestatorul serviciului va emite o factură către compania care a emis cuponul valoric (ex. producătorul bunului), nu către client. Totodată, dacă este necesară plata unei diferențe din partea clientului, atunci furnizorul/prestatorul va emite două facturi: una către emitentul cuponului și una către client. În ambele situații, ne punem întrebarea dacă emitentul care suportă parțial/integral costul achiziției poate să își recupereze TVA achitată, atât timp cât cel care intră în posesia bunului sau utilizează serviciul este clientul.

Ca noutate absolută în ceea ce privește cupoanele cu utilizare multiplă este situația în care intermediarul cumpărător/revânzător de cupoane valorice obține profit din aceste intermedieri. Dacă acesta prestează un serviciu și se poate identifica, atunci această prestare este supusă TVA. Cum s-ar distinge în practică dacă intermediarul prestează sau nu un serviciu, în măsura în care acesta obține profit prin obținerea unui discount la achiziția cupoanelor sau prin adăugarea unei marje de profit la revânzarea lor?

Este clar că cei care operează cu cupoane valorice vor fi nevoiți să își reanalizeze structurile comerciale din prezent pentru a determina dacă generează obligații suplimentare de TVA sau dacă există soluții de eficientizare.

De asemenea, câtă vreme proiectul de modificare este supus dezbaterii publice, recomandăm tuturor companiilor care utilizează cupoane valorice să ridice problemele întâmpinate pentru a fi clarificate.

Autor: Adrian Teampău, TAX Associate Partner, Divizia Impozite indirecte, EY România

***

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 250.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de 31,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2017. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este liderul de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei 800 de angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com.