• Firmele europene de servicii financiare răspund așteptărilor acționarilor în domeniile tradiționale de experiență în consiliile de administrație, inclusiv în domeniul politic, contabilitate, juridic și conformitate.
• Potrivit investitorilor, directorii cu experiență în domeniul sustenabilității, FinTech și al securității cibernetice sunt subreprezentați în consiliile de administrație.
• Se accelerează numirile în consiliile de administrație în domeniul sustenabilității și al tehnologiei, aproape jumătate (45% și, respectiv, 46%) dintre directorii cu experiență în aceste domenii fiind recrutați în ultimii trei ani.
• Diversitatea de gen rămâne sub așteptările investitorilor, deși datele arată că în ultimii trei ani au fost numite în consiliile de administrație mai multe femei decât bărbați.
• Franța și Italia au cele mai diverse consilii de administrație din punctul de vedere al genului, iar Germania are cele mai puțin diverse consilii de administrație.

Multe dintre consiliile de administrație ale celor mai mari firme de servicii financiare din Europa sunt subdimensionate în ceea ce privește competențele, experiența și nivelul de diversitate pe care investitorii le consideră importante pentru ei, potrivit studiului inaugural EY European Financial Services Boardroom Monitor. Cercetarea arată că, deși consiliile de administrație din zona serviciilor financiare europene au acreditări solide în domeniul politic, financiar, contabil, juridic și de conformitate, acestea nu dispun încă de expertiza în diversitate de gen, sustenabilitate sau tehnologie pe care investitorii spun că o caută atunci când decid dacă o companie este o investiție atractivă.

Diversitatea de gen și de vârstă în consiliile de administrație urmărită de investitori

Un procent de 44% dintre investitorii intervievați susțin că diversitatea de gen în consiliul de administrație le influențează semnificativ decizia de a investi într-o societate de servicii financiare, față de numai 16% care spun că nu le influențează deloc decizia. Deși toate firmele europene de servicii financiare monitorizate au o anumită reprezentare feminină în consiliul de administrație, în prezent, în toate firmele proporția de gen este de 63% bărbați și 37% femei.

Experiență politică importantă în consiliile de administrație din firmele financiare europene

Mai mult de jumătate (51%) dintre investitorii instituționali spun că experiența politică în cadrul consiliului de administrație este „importantă” pentru a face dintr-o companie o investiție atractivă. 97% dintre firmele de servicii financiare monitorizate au cel puțin un membru al consiliului de administrație cu experiență de lucru în politică sau pentru un organism guvernamental din industrie, iar 44% dintre toate întreprinderile monitorizate au mai mult de o treime din consiliile de administrație formate din persoane cu experiență politică.

Cel puțin un membru al consiliului de administrație cu experiență în contabilitate și finanțe

Jumătate (50%) dintre investitori consideră că experiența în domeniul contabilității în cadrul consiliului de administrație are un impact „important” sau „foarte important” în ceea ce privește transformarea unei companii într-o investiție atractivă. Toate societățile financiare monitorizate au cel puțin un membru al consiliului de administrație cu experiență în domeniul contabilității și al finanțelor, iar 70% dintre societăți au doi sau mai mulți membri ai consiliului de administrație cu experiență în domeniul contabilității.

Șase din zece firme au experiență juridică și de conformitate în consiliul de administrație

Mai mult de jumătate (51%) dintre acționari spun că este o „problemă importantă” dacă o firmă are puțină sau zero experiență la nivelul consiliului de administrație în domeniul juridic și al conformității, iar 22% din acest grup de investitori instituționali consideră că este o problemă „foarte importantă”. 59% dintre societățile monitorizate au un director din consiliul de administrație cu experiență profesională în domeniul juridic și al conformității.

Experiența în sustenabilitate, FinTech și securitate cibernetică foarte căutată în viitor

Mai mult de jumătate (51%) dintre investitori consideră că experiența în sustenabilitate în consiliile de administrație are un impact „important” în transformarea unei companii într-o investiție atractivă, iar 22% indică faptul că are un impact „foarte important”. Cu toate acestea, mai puțin de o cincime (19%) dintre companiile monitorizate au în prezent administratori cu experiență în domeniul sustenabilității.

Capitalul uman – un domeniu de interes nou pentru consiliile de administrație din domeniul financiar

Un procent de 20% dintre consiliile de administrație din sectorul serviciilor financiare europene au în prezent cel puțin un membru cu experiență în resurse umane, dintre care jumătate (50%) au fost numiți în funcție în ultimii trei ani. Durata medie a mandatului unui membru al consiliului de administrație cu experiență în resurse umane este de 40,5 luni – mult mai mică decât media de 59 de luni pentru toți directorii monitorizați.

Rezultatele studiului EY Boardroom Monitor prezentate detaliat

Boardroom Monitor realizat de EY analizează experiența, formarea și competențele directorilor de consilii de administrație din cadrul indicelui MSCI European Financials Index, precum și al altor câteva instituții naționale mari. Echipele EY au chestionat opiniile a peste 300 de investitori instituționali în companii financiare din Marea Britanie, Germania, Elveția și Franța și au comparat așteptările lor privind consiliile de administrație din domeniul serviciilor financiare cu status quo-ul din Europa.

Omar Ali, EY EMEIA Financial Services Managing Partner: „Acționarii companiilor financiare doresc să vadă consilii de administrație cu directori a căror experiență și caracteristici colective reflectă capacitățile necesare pentru a aborda oportunitățile și provocările cu care se confruntă sectorul. Consiliile de administrație din întreaga Europă demonstrează o experiență profundă în multe dintre domeniile tradiționale pe care investitorii le consideră valoroase. Deși este posibil ca acestea să fie subreprezentate în domenii mai noi, cum ar fi sustenabilitatea și tehnologia, și mai au încă de lucru în ceea ce privește diversitatea, putem observa că se iau măsuri pentru a rezolva acest aspect”.

Consiliile de administrație sunt în urma așteptărilor investitorilor în ceea ce privește diversitatea de gen și de vârstă

Un procent de 44% dintre investitorii intervievați susțin că diversitatea de gen în consiliul de administrație le influențează semnificativ decizia de a investi într-o societate de servicii financiare, față de numai 16% care spun că nu le influențează deloc decizia. Deși toate firmele europene de servicii financiare monitorizate au o anumită reprezentare feminină în consiliul de administrație, în prezent, în toate firmele proporția de gen este de 63% bărbați și 37% femei.

Consiliile de administrație din cadrul serviciilor financiare din Germania sunt cel mai puțin diversificate din punctul de vedere al genului, unde împărțirea actuală a directorilor de consiliu este de 25% femei și 75% bărbați. În general, Franța și Italia sunt cele mai avansate în diversitatea de gen în consiliile de administrație. Distribuția pe sexe a directorilor de consilii de administrație în Italia este de 47% femei, 53% bărbați, iar în Franța este de 44% femei, 56% bărbați. În Regatul Unit al Marii Britanii, împărțirea pe sexe a directorilor de consiliu este de 39% femei și 61% bărbați.

Diversitatea de gen este cea mai mare în rândul membrilor consiliilor de administrație din cadrul firmelor de gestionare a averilor și a activelor, unde 41% sunt femei și 59% bărbați. În cadrul consiliilor de administrație din sectorul bancar, această proporție scade la 37% femei și 63% bărbați, iar în cadrul companiilor de asigurări, aceasta este de 36% femei și 64% bărbați.

Cu toate acestea, datele EY Boardroom Monitor sugerează că femeile sunt din ce în ce mai bine reprezentate în consiliile de administrație. Analiza arată că 42% dintre femeile din consiliile de administrație au fost numite în ultimii trei ani, în timp ce doar 31% dintre bărbații au fost numiți în aceeași perioadă. Durata medie a mandatului în consiliul de administrație al femeilor este de 55 de luni, față de 65 de luni în cazul bărbaților.

În ceea ce privește diversitatea vârstei, 45% dintre acționari consideră că ar trebui ca în consiliile de administrație din domeniul serviciilor financiare să existe o gamă largă de vârste pentru a funcționa eficient în era digitală. Mai puțin de o treime (31%) dintre acționari consideră că nu e nevoie în consiliile de administrație de o reprezentare dintr-o gamă largă de vârstă. În ciuda acestor opinii, doar 8% dintre companiile monitorizate au membri ai consiliului de administrație cu vârsta sub 40 de ani.

Omar Ali: „Deși sectorul financiar din Europa a parcurs un drum lung, multe instituții au încă un drum important de parcurs pentru a răspunde așteptărilor investitorilor în ceea ce privește diversitatea în consiliile de administrație. Majoritatea acționarilor consideră că este important să existe un echilibru între femei și bărbați, însă femeile reprezintă frecvent mai puțin de 40% din consiliile de administrație ale marilor companii europene de servicii financiare – acest lucru trebuie să se schimbe. Cele mai multe firme vor dori să fie în avans față de reglementările viitoare care vor impune o diversitate de gen mai echitabilă începând cu 2026. De asemenea, investitorii subliniază, pe bună dreptate, necesitatea ca aceste consilii de administrație să aibă un amestec de vârste mai diversificat, astfel încât să poată reflecta mai bine nevoile clienților și ale societății.

Diversitatea rasială și etnică lipsește cu desăvârșire din cercetarea noastră: acest lucru se datorează faptului că datele nu sunt încă surprinse în mod eficient în întreaga industrie din Europa. Acest aspect trebuie să fie, de asemenea, prioritar pentru firmele de servicii financiare, deoarece acestea încearcă să creeze consilii de administrație care să reprezinte comunitățile pe care le deservesc”.

Doar 3% dintre firmele financiare europene nu au experiență politică în consiliul de administrație

Mai mult de jumătate (51%) dintre investitorii instituționali spun că experiența politică în cadrul consiliului de administrație este „importantă” pentru a face dintr-o companie o investiție atractivă, inclusiv un sfert (25%) care consideră că este „foarte importantă”. 97% dintre firmele de servicii financiare monitorizate au cel puțin un membru al consiliului de administrație cu experiență de lucru în politică sau pentru un organism guvernamental din industrie, iar 44% dintre toate întreprinderile monitorizate au mai mult de o treime din consiliile de administrație formate din persoane cu experiență politică.

Piața cu cea mai scăzută experiență politică este Italia, unde doar 20% dintre directorii de consilii de administrație au acest set de competențe. La nivel sectorial, 100% din consiliile de administrație din domeniul gestionării activelor și al asigurărilor au experiență politică, în timp ce în sectorul bancar, 94% dintre firme au experiență politică în cadrul consiliilor de administrație.

Toate firmele au cel puțin un membru al consiliului de administrație cu experiență în contabilitate și finanțe

Jumătate (50%) dintre investitori consideră că experiența în domeniul contabilității în cadrul consiliului de administrație are un impact „important” sau „foarte important” în ceea ce privește transformarea unei companii într-o investiție atractivă, față de numai 17% care spun că acest lucru nu are un impact „deloc important”. Toate societățile financiare monitorizate au demonstrat că cel puțin un membru al consiliului de administrație are experiență în domeniul contabilității și al finanțelor, iar 70% dintre societăți au doi sau mai mulți membri ai consiliului de administrație cu experiență în domeniul contabilității.

Șase din zece firme au experiență juridică și de conformitate în cadrul consiliului de administrație

Mai mult de jumătate (51%) dintre acționari spun că este o „problemă importantă” dacă o firmă are puțină sau zero experiență la nivelul consiliului de administrație în domeniul juridic și al conformității, iar 22% din acest grup de investitori instituționali consideră că este o problemă „foarte importantă”. 59% dintre societățile monitorizate au un director al consiliului de administrație cu experiență profesională în domeniul juridic și al conformității.

În comparație cu administratorii de averi și de active, băncile și asigurătorii au un grad net superior de experiență în domeniul juridic și al conformității în cadrul consiliilor de administrație. 71% dintre asigurători și 69% dintre bănci au în cadrul consiliilor de administrație persoane cu experiență în domeniul juridic și al conformității. Doar 28% dintre firmele de gestionare a averilor și a activelor au membri ai consiliului de administrație cu o experiență similară.

Experiența în domeniul sustenabilității, FinTech și al securității cibernetice va fi foarte căutată în viitor

Mai mult de jumătate (51%) dintre investitori consideră că experiența în materie de sustenabilitate în consiliile de administrație are un impact „important” în ceea ce privește transformarea unei companii într-o investiție atractivă, iar 22% indică faptul că are un impact „foarte important” asupra cazului de investiție al unei companii. Cu toate acestea, mai puțin de o cincime (19%) dintre companiile monitorizate au în prezent administratori cu experiență în domeniul sustenabilității.

Asigurătorii și administratorii de averi și de active sunt semnificativ mai puțin reprezentați decât băncile în ceea ce privește nivelul de experiență în domeniul sustenabilității în cadrul consiliului de administrație. În timp ce 34% dintre consiliile de administrație ale băncilor au persoane cu experiență în domeniul sustenabilității, doar 11% dintre administratorii de averi și de active și doar 4% dintre asigurători au o experiență similară la nivelul consiliului de administrație.

Directorii consiliilor de administrație din Danemarca și din Țările de Jos au mai multe șanse de a avea experiență în acest domeniu. La nivelul tuturor societăților europene de servicii financiare, doar 2% dintre membrii consiliului de administrație au experiență profesională în domeniul dezvoltării durabile. Prin comparație, 5% dintre membrii consiliilor de administrație ale societăților financiare daneze au experiență în domeniul sustenabilității, iar 4% dintre membrii consiliilor de administrație ale societăților financiare olandeze au o experiență similară.

Conform datelor, directorii consiliilor de administrație din Germania și Elveția sunt cei mai puțin susceptibili de a avea experiență în domeniul sustenabilității. Doar 1% dintre membrii consiliilor de administrație din firmele germane și 1% dintre membrii consiliilor de administrație din firmele elvețiene au experiență profesională în domeniul sustenabilității. Atât în Franța, cât și în Regatul Unit al Marii Britanii, 3% dintre membrii consiliilor de administrație au experiență profesională în domeniul sustenabilității.

Cu toate acestea, datele EY Boardroom Monitor sugerează că există o tendință accelerată în întreaga Europă de numire a membrilor consiliilor de administrație cu experiență în domeniul sustenabilității. Analiza arată că 45% dintre directorii cu experiență în domeniul sustenabilității au fost numiți în funcție în ultimii trei ani, iar durata medie a mandatului tuturor directorilor cu experiență în domeniul sustenabilității este de 49 de luni, față de media de 59 de luni pentru toți directorii de consilii de administrație.

În cadrul firmelor financiare europene, experiența în domeniul FinTech și în domeniul tehnologic mai larg este cea mai scăzută în rândul asigurătorilor

Majoritatea (54%) investitorilor din companiile financiare consideră că firmele ar trebui să aibă, de obicei, experiență la nivelul consiliului de administrație în domeniul FinTech. Cu toate acestea, doar 9% dintre firmele de servicii financiare monitorizate au experiență în acest domeniu în cadrul consiliului lor de administrație.

Băncile și administratorii de averi și de active au o experiență FinTech semnificativ mai mare în cadrul consiliilor lor de administrație decât firmele de asigurări. Atât la nivelul băncilor, cât și al administratorilor de averi și de active, 11% au în cadrul consiliilor de administrație persoane cu experiență în domeniul FinTech. Doar 4% dintre firmele de asigurări au o experiență similară.

Cu toate acestea, datele sugerează că experiența FinTech devine din ce în ce mai importantă pentru consiliile de administrație ale serviciilor financiare europene. Analiza arată că 88% dintre directorii cu experiență în domeniul FinTech au fost numiți în ultimii patru ani, iar durata medie a mandatului tuturor directorilor cu experiență în domeniul FinTech este de 32 de luni, față de media de 59 de luni pentru toți directorii de consilii de administrație.

Mai mult de jumătate (53%) dintre acționari consideră că este o „problemă importantă” dacă o companie are puțină sau deloc experiență în domeniul securității cibernetice în cadrul consiliului său de administrație. Dar, în timp ce 53% dintre companiile de servicii financiare au cel puțin un membru al consiliului de administrație cu experiență în domeniul tehnologic, niciuna dintre firmele europene de servicii financiare monitorizate nu are membri ai consiliului de administrație cu experiență profesională în domeniul securității cibernetice. 

Societățile de asigurări au în cadrul consiliilor lor de administrație o experiență în domeniul tehnologiei mult mai redusă decât băncile și managerii de averi și de active. În timp ce 63% dintre bănci și 56% dintre administratorii de averi și de active au în consiliile de administrație persoane cu experiență în domeniul tehnologiei, doar 42% dintre firmele de asigurări au o experiență similară.

În prezent, directorii de consilii de administrație din Spania și Regatul Unit al Marii Britanii au cea mai mare experiență în domeniul tehnologiei. La nivelul tuturor companiilor europene de servicii financiare, 7% dintre membrii consiliilor de administrație au o experiență profesională în domeniul tehnologiei. În comparație, 13% dintre membrii consiliilor de administrație din firmele spaniole au experiență în domeniul tehnologiei, iar 11% dintre membrii consiliilor de administrație din firmele cu sediul în Regatul Unit au o experiență similară. Firmele olandeze sunt în urma altor piețe europene în acest domeniu, unde doar 2% dintre membrii consiliilor de administrație au experiență în domeniul tehnologic.

Din nou, datele sugerează că se iau măsuri în cadrul consiliilor de administrație pentru a remedia acest deficit de competențe. Analiza arată că aproape jumătate (46%) dintre directorii consiliilor de administrație cu experiență în domeniul tehnologic au fost numiți în ultimii trei ani, iar durata medie a mandatului în consiliu al tuturor directorilor cu experiență în domeniul tehnologic este de 51 de luni, față de media de 59 de luni pentru toți directorii de consilii de administrație.

Capitalul uman – Resursele umane reprezintă un domeniu de interes nou pentru consiliile de administrație din domeniul financiar

EY Boardroom Monitor a constatat că 20% dintre consiliile de administrație din sectorul serviciilor financiare europene au în prezent cel puțin un membru cu experiență profesională în domeniul resurselor umane (HR), dintre care jumătate (50%) au fost numiți în funcție în ultimii trei ani, ceea ce indică faptul că, în ultimii ani, consiliile de administrație se concentrează din ce în ce mai mult asupra resurselor umane. Durata medie a mandatului unui membru al consiliului de administrație cu experiență în domeniul resurselor umane este de 40,5 luni – mult mai mică decât media de 59 de luni pentru toți directorii monitorizați.

Omar Ali concluzionează: „Cel mai eficient consiliu de administrație din domeniul serviciilor financiare este cel care are o bază solidă în domeniile tradiționale de expertiză, dar este, de asemenea, capabil să gândească înaintea pieței, anticipând schimbările, influențând strategia și gestionând mai bine riscurile. Pentru a putea face acest lucru, consiliile de administrație trebuie să înțeleagă din ce în ce mai bine sustenabilitatea și tehnologia și trebuie să fie mai diverse.

Componența consiliilor de administrație se schimbă în mod constant, iar concurența pentru talente se va intensifica pe măsură ce firmele din întreaga Europă își diversifică în mod activ competențele și profilul consiliilor de administrație și caută să consolideze domeniile de experiență care sunt în prezent subponderate”.

Autor: Simona Tudor, HR & Payroll Manager, EY România

În afara celor 15 zile nelucrătoare de sărbători legale, angajații mai pot beneficia de anumite zile libere, remunerate sau nu. Ele sunt prevăzute în Codul muncii, în acte normative specifice sau reglementări și politici interne de resurse umane ale fiecărei companii, reglementate la nivel local sau aliniate la nivel global. Să vedem care sunt acestea.

Concediul de odihnă. Cel mai comun beneficiu al salariatului este concediul de odihnă, care pornește de la un minimum de 20 de zile, peste care fiecare angajator poate acorda în plus zile de concediu. Criteriile în funcție de care angajatorul poate lua această decizie variază, putând fi legate, de exemplu, de vechimea în muncă sau vechimea în companie. De asemenea, pentru minori, persoanele cu dizabilități, nevăzători sau pentru cei care își desfășoară activitatea în condiții deosebite, angajatorul trebuie să acorde zile de concediu de odihnă suplimentare.

Evenimente familiale. În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu sunt incluse în durata concediului de odihnă, zile ce sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Evenimentele pentru care angajații pot beneficia de zile libere plătite pot fi căsătoria salariatului, căsătoria unui copil, naşterea unui copil, decesul rudelor (de gradul unu sau doi), dar și în momentul în care angajatul își schimbă locul de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi și își mută cu această ocazie și domiciliul în altă localitate. Zi liberă se poate acorda și la schimbarea domiciliului în aceeaşi localitate. În trecut, aceste zile, precum și numărul lor era precizat în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivel național. Doar că, în timp, desființându-se contractul colectiv de muncă, fiecare angajator poate decide numărul și criteriile de acordare a unor astfel de zile libere.

Susținerea lucrării de diplomă. Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată în viață, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului.

Pentru formarea profesională a angajatului, de asemenea, se pot acordă zile de concediu, cu sau fără plată, la inițiativa angajatului sau angajatorului.

Situații personale. Pentru rezolvarea unor situații personale, salariaţii pot beneficia de învoiri sau concedii fără plată. Atenție, însă, deoarece în aceste cazuri este necesară aprobarea prealabilă din partea angajatorului și, de asemenea, în cazul concediului fără plată este obligatorie raportarea către autoritățile de muncă. Trebuie ținut cont că acest tip de concediu neplătit afectează stagiul de cotizare al angajatului și vechimea în muncă.

Incapacitate de muncă. În perioada de incapacitate de muncă, angajatul poate beneficia de concediu medical pentru diverse afecțiuni sau stări de sănătate, cum ar fi boală obișnuită, risc maternal, maternitate, îngrijirea copilului bolnav, îngrijirea copilului cu dizabilități, accident de muncă sau boală profesională, carantină etc. Cel mai nou tip de astfel de concediu introdus de legislație este concediul medical pentru îngrijirea pacienților cu afecțiuni oncologice.

Paternitate. Creșterea copilului. La nașterea copilului, tatăl poate beneficia de concediu paternal (5 zile + 10 zile, dacă a urmat un curs de puericultură). Ulterior, oricare părinte salariat poate beneficia de concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului, dacă îndeplinește condițiile de eligibilitate.

Diverse. În baza unor legi specifice, în funcție de situație sau context, țînând cont de prevederile și normele de aplicare, întâlnim și alte tipuri de zile libere plătite, cum ar fi: pentru părinți, situații speciale și vaccinare în perioada Covid, autorecenzare, votare, consultații pe perioada sarcinii, analize copil, donarea de sânge, inițierea procedurii de adopție sau de acomodare în cazul adopției, cu plată sau fără. Fiecare dintre acțiunile menționate oferă zile libere.

În plus, la acest moment, există o inițiativă legală care propune ca, în cazul în care zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează se suprapun cu sâmbetele şi duminicile, liberele să se acorde în zilele care succedă celor de repaus săptămânal. Acest tip de beneficiu este deja implementat în anumite companii din mediul privat (inclusiv EY).

Suplimentar, faţă de cele deja menționate anterior, angajatorii pot veni cu alte tipuri de zile libere plătite, cum ar fi: pentru ziua de naștere a angajatului, ziua companiei sau orice alt motiv întemeiat. Acestea, însă, necesită o reglementare la nivel intern, precum și criterii de acordare și eligibilitate.

În loc de concluzie, recomandăm angajaților să se informeze asupra drepturilor pe care le au din punct de vedere legal și al politicilor de companie, să informeze angajatorul cu privire la intenția de a beneficia de zile libere și să verifice dacă solicitarea lor este aprobabilă.

PwC România își întărește echipa de consultanță fiscală și o recrutează pe Camelia Niță în poziția de lider al echipei de TaxReportingandStrategy, care oferă servicii de contabilitate, salarizare, administrare resurse umane precum și strategie și conformare fiscală.

Camelia este un profesionist cu peste 20 de ani de experiență în practica de contabilitate, salarizare și servicii de conformare fiscală. De-a lungul carierei a coordonat proiecte complexe, inclusiv două fuziuni, o divizare a unei companii specializate în software pentru sectorul de resurse umane și alte asemenea dezvoltări strategice pentru diverși clienți.

„Ne bucură foarte mult venirea Cameliei, sunt convins că aportul ei va fi definitoriu pentru sectorul nostru de strategie si conformare fiscală, servicii de contabilitate, salarizare şi administrare resurse umane – zonă care a înregistrat rate de creștere cu două cifre în ultimii ani. Venirea ei ne va ajuta să răspundem mai bine solicitărilor și nevoilor clienților noștri, pe de o parte, iar pe de altă parte ne va ajuta să ne consolidăm și mai mult afacerile și să accelerăm creșterea pe acest segment. Îi urez bun venit Cameliei in echipa noastră și mult succes în cadrul proiectelor pe care le va coordona pe viitor”, a declarat Daniel Anghel, Liderul departamentului de consultanță fiscală și juridică, PwC România.

„Sunt onorată să mă alătur unei firme cu prestigiul PwC. Îmi doresc foarte mult să îmi pun experiența în slujba reușitei proiectelor și nevoilor clienților noștri. Este o provocare profesională deosebită pentru mine și sunt pregătită să vin cu idei care să pună lucrurile într-o perspectivă nouă. La finalul zilei este o muncă de echipă din care clienții noștri sunt cei care au de câștigat”, a spus Camelia Niță, Managing Director, Tax, ReportingandStrategy.

Camelia este absolventa cursurilor facultății de Cibernetică din cadrul Academiei de Științe Economice și este contabil certificat de CECCAR și ACCA, este de asemenea consultant fiscal membru CCFR. A fost implicată în multiple programe și inițiative în domeniul educației și cursuri de leadership și dezvoltare profesională. Este coach in cadrul programului Academia de Leadership dezvoltat de Asociația pentru Valori în Educație.

Despre PwC

Misiunea PwC este de a construi încredere în sânul societății și de a contribui la rezolvarea unor probleme importante. Firmele din rețeaua PwC ajută organizațiile și indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o rețea de firme prezentă în 158 de țări cu mai mult de 250.000 de specialiști dedicați oferirii de servicii de calitate de audit, consultanță fiscală și consultanță pentru afaceri. Spuneți-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră și descoperiți mai multe informații despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

Rețeaua de sănătate Regina Maria a selectat PwC România pentru implementarea suitei SAP Success Factors.

Această platformă urmărește procesele din cadrul Diviziei de Resurse Umane a operatorului medical privat și ajută la îmbunătățirea muncii în interiorul acesteia. Cele două module implementate, Recruiting (Recrutare) și Performance (Managementul Performanței angajaților), eficientizează procesele de recrutare și evaluare a performanței angajaților. Procesele de management al resurselor umane au devenit deosebit de complexe, iar trecerea la cele mai avansate sisteme IT de gestionare a funcțiunii de resurse umane dă companiilor încă un atu în lupta pentru securizarea celor mai buni angajați.

În cadrul soluției implementate, modulul de Recruiting (Recrutare) oferă trasabilitate pentru toate posturile din companie, din momentul în care au fost scoase la concurs, prin intermediul platformelor de specialitate, până la punctul în care angajații părăsesc compania. Modulul Performance (Managementul Performanței angajaților) gestionează informații care țin de felul în care angajații au fost evaluați, rezultatele acestor evaluări, urmărind dezvoltarea talentelor cheie ale companiei . Tot prin intermediul acestuia este administrat sistemul de remunerație al firmei.

„Într-o piață a muncii în care așteptările noilor generații de angajați s-au schimbat semnificativ, este deosebit de importantă gestiunea eficientă a resurselor umane, care a devenit un factor cheie de succes pentru orice afacere. Pe lângă eficiența adusă modului de lucru, modularitatea suitei SAP SucessFactors aduce clientului flexibilitate și scalabilitate. În acest fel, permite implementarea pe viitor a unor module suplimentare, în funcție de necesități, cu intervenții tehnice minore asupra elementelor deja instalate”, a declarat Bogdan Belciu, Partener, Servicii de consultanță în afaceri și management, PwC România.

„Piața din România are un potențial semnificativ de creștere în ceea ce privește tehnologia digitală, iar dezvoltarea serviciilor de consultanță în acest domeniu este o prioritate pentru noi și ne dorim să fim alături de clienții noștri pe tot parcursul adaptării afacerii lor la realitățile economiei digitale. Am investit constant în dezvoltarea echipei de consultanță SAP, iar, în ultimii ani, atât numărul de angajați din această echipă, cât și cifra de afaceri a acesteia s-au dublat”, a adăugat Bogdan Belciu.

„Consultanța în domeniul tehnologiei informației face parte din ADN-ul PwC. Ritmul rapid în care se transformă economia, companiile, dar și procesele din interiorul acestora, necesită un aliat pe măsură care să sprijine companiile în această adevărată Revoluție Digitală”, spune Radu Bădiceanu, Senior manager, Departamentul de consultanță în tehnologie, PwC România.

„Parteneriatul nostru cu PwC este extrem de important pentru noi întrucât susține două dintre cele mai importante direcții strategice ale companiei pe termen mediu și lung referitoare la oameni: consolidarea culturii organizaționale și creșterea eficacității organizaționale. Prin implementarea suitei SAP SuccessFactors dorim să oferim angajaților noștri un mediu de comunicare facil, transparent și prietenos, care să încurajeze cultura noastră orientată spre parteneriat în performanță, dialog deschis, feedback continuu, recunoașterea meritelor și demonstrarea valorilor.

Nu în ultimul rând, dorim să oferim managerilor noștri un instrument util care să-i ajute să construiască contextul necesar creșterii performanței și dezvoltării oamenilor din echipele lor. Pentru noi, a crea acest tip de cultură este un deziderat, și niciun efort nu va fi precupețit în acest sens”, a declarat Irina Șomănescu, Director de Resurse Umane, Regina Maria.

Despre Rețeaua de sănătate REGINA MARIA

Rețeaua de sănătate REGINA MARIA reunește peste 5.000 de angajați și colaboratori în cele 56 de locații proprii din Bucureşti şi din țară. REGINA MARIA și-a câștigat poziția de lider pe piața medicală românească datorită calității serviciilor oferite și a numărului de unități medicale prin intermediul cărora deservește peste 2,8 milioane de pacienți. Totodată, REGINA MARIA are un portofoliu de peste 500.000 de abonamente medicale. În cifre, Rețeaua de sănătate REGINA MARIA înseamnă: 56 de locații proprii, 6 spitale, 4 centre cu spitalizare de zi, 3 maternități, 8 campusuri medicale, 19 centre de imagistică, 33 de laboratoare de analize, bancă proprie de celule stem și peste 290 de policlinici partenere în țară.

Despre PwC

Misiunea PwC este de a construi încredere în societate și de a contribui la rezolvarea unor probleme importante. Firmele din rețeaua PwC ajută organizațiile și indivizii să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o rețea de firme prezentă în 158 de țări cu mai mult de 250.000 de specialiști dedicați oferirii de servicii de calitate de audit, consultanță fiscală și consultanță pentru afaceri. Spuneți-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră și descoperiți mai multe informații despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

România pierde mai mult de 10 miliarde de euro anual din cauza deficitului de talente

Companiile antreprenoriale din Europa consideră că gradul de reglementare și birocrația de la nivelul economiilor locale amenință într-o măsură mult mai mare dezvoltarea activității pe care o derulează, comparativ cu reglementările și birocrația de la nivelul Uniunii Europene (UE), arată datele sondajului PwC European Private Business Survey.  În cadrul studiului, care a chestionat 2447 de companii provenind din 31 de țări europene, 39% dintre respondenți apreciză că birocrația de la nivel local este o provocare, față de 29% care considerau că cea de la nivelul Uniunii Europene pune probleme.

Această percepție  a fost întâlnită cu precădere în țări precum Croația, Grecia, Finlanda, Ungaria, Italia și Marea Britanie. De exemplu, aproape 71% dintre respondenții din Grecia apreciau birocrația grecească drept o problemă, comparativ cu 24% care arătau cu degetul spre cea din UE.

O concluzie  frapantă a raportului este că, deși în unele regiuni intervenția birocratică și de reglementare a Uniunii Europene este percepută drept o tentativă de a constrânge inițiativele mediului de afaceri și de a-i îngreuna activitatea, cele mai multe companii private nu împărtășesc această viziune. Prin urmare, 39% dintre respondenți susțin că birocrația din interiorul statelor este un obstacol, comparativ cu 29% care o consideră o provocare la nivelul UE. Competiția (52%) și deficitul de talente  (43%) au fost indicate de cei chestionați drept cele mai mare amenințări la adresa dezvoltării, mai presus de birocrație și reglementările interne.

De exemplu, în Italia, unde partidele eurosceptice, poziționate împotriva sistemului, au înregistrat de curând un succes electoral notabil, 49% dintre respondenți credeau că birocrația de la nivel local este o problemă comparativ cu 20% care priveau cu scepticism birocrația la nivelul UE. De asemenea, chiar și în Marea Britanie, companiile antreprenoriale apreciază că reglementarea și birocrația de la nivel local reprezintă mai degrabă o amenințare la adresa activității lor, decât cele de la nivelul UE. Rezultatele arată că aproximativ 35% dintre respondenți vedeau birocrația britanică drept un obstacol, comparativ cu 25% care arătau cu degetul spre cea de la nivelul Uniunii Europene.

Reprezentanții companiilor antreprenoriale consideră că, din perspectiva posibilităților de creștere și dezvoltare, este foarte importantă angajarea  de forță de muncă bine pregătită. Întrebați care este problema principală cu care se confruntă, aceștia precizau lipsa capacității lor de a recruta personal calificat. În acest context, deficitul de talente  generează costuri masive pentru regiune, estimate la 324 de miliarde de Euro anual, reprezentând venituri pierdute pentru companiile antreprenoriale.  Cifra reprezintă echivalentul PIB-ului  Portugaliei, Ungariei și Croației laolaltă. Ca o consecință directă, digitalizarea a fost menționată drept o prioritate de către un procent modest dintre companiile antreprenoriale din Europa (31%).

Companiile antreprenoriale din Europa de Est au fost cele mai vocale când a venit vorba despre dificultatea de a angaja personal calificat. Raportat la PIB-urile naționale, pierderile economice ca rezultat al deficitului de talente indică cifre îngrijorătoare pentru țări precum Bulgaria (13,2%), România (6%), Polonia (5,7%), Malta (5,6%) și Ungaria (5,2%). Aceste procente însumează 46,4 miliarde de euro,  pierdute numai din această cauză. Cele mai afectate sunt sectorul construcțiilor și al producției.

„România pierde anual 6% din PIB-ul național numai din cauza deficitului de talente. Disponibilitatea personalului calificat depinde de factori precum libera circulație a forței de muncă, inclusiv ușurința obținerii permisului de muncă pentru cetățenii non-UE precum și sisteme de educație care asigură absolvenților pregătirea corespunzătoare. Ar fi  necesară modelarea sistemului de educație în concordanță cu nevoile mediului de afaceri. Totodată, e de dorit o debirocratizare a relației dintre stat și contribuabil, secondată de investiții în digitalizarea acestei interacțiuni, mai ales în condițiile în care antreprenorii locali percep România ca având cel mai înalt grad de birocrație (80%) dintre toate țările chestionate. În același timp, ar fi  necesare investiții în dezvoltarea infrastructurii de comunicații și transport pentru a facilita dezvoltarea mediului de afaceri și pentru a stimula investițiile în noi servicii și produse”, consideră Mihai Anița, Partener, Liderul Echipei Integrate de Servicii pentru Companiile antreprenoriale, PwC România.

Deficitul de talente vine într-un moment în care rata șomajului scade în Europa. Nivelul șomajului în UE28 s-a îmbunătățit din 2013 și s-a oprit la 7,1% în februarie 2018, comparativ cu 8% în urmă cu un an. Piața muncii devine tot mai rigidă într-un moment în care companiile antreprenoriale doresc să investească mai mult și să recruteze mai mult personal calificat care să le ajute să își dezvolte afacerile. Una dintre probleme este că mulți tineri nu pot accepta noi poziții pentru că le lipsesc abilitățile necesare, în ciuda faptului că rata șomajului în rândul acestora este încă de peste 10% în multe economii din Europa. Guvernele trebuie să trateze cu mai multă seriozitate problema deficitului de talente, având în vedere că sistemele de educație din multe dintre statele europene nu pregătesc suficient de mulți absolvenți cu aptitudinile necesare pentru cererea în creștere din rândul companiilor antreprenoriale. Această problemă va deveni mai urgentă având în vedere că cererea de personal bine pregătit crește, iar companiile antreprenoriale investesc mai mult în tehnologiile digitale intensive, pentru a le face mai competitive.

Companiile antreprenoriale sunt optimiste în ceea ce privește perspectivele de dezvoltare în Europa, unde, în ciuda semnalelor recente de slăbiciune, regiunea s-a bucurat de aproximativ doi ani de creștere economică. Unele dintre cele mai optimiste companii antreprenoriale sunt din Austria, Finlanda și Olanda. Chiar și companiile din Marea Britanie și Irlanda, unde Brexitul rămâne o problemă cotidiană, au o percepție pozitivă  și vor continua să își mențină optimismul în următorul an. Accentul pe strategiile de dezvoltare digitală este puternic îndeosebi în rândul companiilor antreprenoriale din Scandinavia și Europa de Vest; mai exact în state precum Norvegia, Olanda, Elveția și Austria. Conform raportului, companiile antreprenoriale din Europa Centrală și de Est precum și țările mediteraneene erau mai puțin preocupate de strategiile digitale pentru a-și dezvolta afacerile.

Strategia de dezvoltare pentru multe dintre aceste economii este concentrată pe extinderea portofoliului de servicii (40%) și pe creșterea venitului de pe piața internă  (39%) în timp ce neglijează faptul că tehnologiile digitale sunt deseori doar metode pentru a atinge aceste ținte. Multe dintre ele ar putea să își piardă avantajul competitiv dacă nu iau în considerare importanța tehnologiilor digitale pentru activitatea lor. De remarcat faptul că digitalizarea este menționată  de doar 31% dintre companiile antreprenoriale din Europa. Acest lucru presupune faptul că mulți lideri încă nu înțeleg foarte bine ce presupune un viitor digital pentru companiile pe care le conduc și subestimează intensitatea sa disruptivă precum și riscurile asociate cu tehnologiile digitale. Doar o minoritate consideră domeniul informatic drept un risc major. Este nevoie de mai multă claritate cu privire la nevoia digitalizării.

”Inovația este cheia către succesul oricărei afaceri. Dezvoltarea va fi posibilă prin eforturi la nivelul digitalizării. Companiile trebuie să fie informate cu privire la oportunitățile aduse de digitalizare, dar și în ceea ce privește  amenințările pe care aceasta le aduce, atât lor, cât și sectoarelor în care ele activează. Cunoașterea oportunităților și a amenințărilor va fi cheia succesului. Nu doar guvernele sunt responsabile de pregătirea viitorilor angajați   mediul de afaceri trebuie să preia inițiativa în acest sens.. Chiar dacă resursele umane au abilitățile necesare pentru mediul de afaceri de astăzi, este posibil să nu le aibă pe cele potrivite pentru cel de mâine. De aceea, companiile antreprenoriale trebuie să continue să investească în formarea personalului. Acest aspect va contribui și la retenția de personal. De asemenea, este important ca guvernele să asculte sfaturile mediului de afaceri, indiferent de industrie, și să încerce să alinieze calificările din sistemul de educație cu cererile mediului privat”,  a conchis Mihai Anița.

Despre raport 

Cercetarea a fost realizată pe un eșantion reprezentativ de 2447 de companii antreprenoriale  din 31 de țări europene (UE28, Elveția, Norvegia și Turcia). Scopul acesteia a fost să înțeleagă  modul în care companiile antreprenoriale europene percep mediul economic și perspectivele de dezvoltare, strategiile de dezvoltare, oportunitățile cheie și riscurile care ar putea limita aspirațiile acestora.

Despre PwC

Misiunea PwC este de a construi încredere în cadrul societății și de a contribui la rezolvarea unor probleme importante. Firmele din rețeaua PwC ajută oamenii și organizațiile să creeze valoarea adăugată de care au nevoie. Suntem o rețea de firme prezentă în 158 de țări cu mai mult de 250.000 de profesioniști ce oferă servicii de calitate în domeniul auditului, consultanței fiscale și consultanței pentru afaceri. Spuneți-ne care sunt lucrurile importante pentru dumneavoastră și descoperiți mai multe informații despre noi vizitând site-ul www.pwc.ro.

Conform studiului „Tendințe și provocări în HR 2018” realizat de Valoria în colaborare cu BusinessMark, 79% dintre companii spun că cea mai importantă provocare strategică de la nivelul funcției de HR este menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților. Pe locul al doilea se află retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite (61%), iar pe locul al treilea este crearea unei culturi organizaționale care să dea un avantaj competitiv companiei (54%).

Provocarea strategică din HR pentru care companiile din România spun că sunt cel mai bine pregătite este managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la schimbările din piață (69%) la egalitate cu accesarea și integrarea mai extensivă a serviciilor oferite de ”resursele umane contingente” (free-lanceri, part timers, dar și utilizarea tehnologiei și a roboților, etc). La numai un punct procentual distanță este menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților (68%).

„Abilitatea companiilor de a rămâne inovatoare și competitive se bazează pe disponibilitatea competențelor oamenilor calificați, corelat cu tendințele rapide de evoluție ale pieței. Al treilea an consecutiv, am adunat date de la top managementul și specialiștii de HR ai companiilor din România tocmai ca să surprindem tendințele din domeniul resurselor umane. Cea de-a treia ediție a studiului Tendințe și provocări în HR ajută organizațiile să înțeleagă unde sunt acum și care sunt noile reguli ale jocului pentru viitorul apropiat în ce privește provocările strategice, dar și utilizarea noilor tehnologii în HR, despre automatizarea proceselor sau digitalizarea funcției de HR aflați doar din acest studiu de referință”, spune Constantin Măgdălina, Expert Tendințe și Tehnologii Emergente, co-autor al cercetării.

Provocări la nivelul practicilor de HR

La nivelul practicilor de HR, pe primul loc între cele mai mari cinci provocări din anul 2018 se află găsirea de angajați cu competențe din ce în ce mai specializate (68%), care era pe primul loc și anul trecut, la egalitate cu retenția angajaților (68%). De pe locul opt în 2017, pe locul al treilea în 2018 urcă alinierea practicilor de HR cu managementul organizației și cu strategia de afaceri (42%), iar dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației trece pe locul al patrulea (37%), iar menținerea unor pachete de compensații competitive (37%) coboară pe locul cinci de pe locul patru.

Pe primul loc între resursele esențiale disponibile și care pot fi folosite de companii pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR se află susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR (65%). Competențele de specialitate solide ale personalului din structura de HR (47%) urcă de pe locul șapte pe locul doi, iar colaborarea transparentă dintre HR și management pentru aliniere la nivelul strategiei (41%), urcă de pe locul șase pe locul trei.

59% dintre companiile din România consideră crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare deschisă și echitate ca fiind cea mai eficientă dintre practicile de atragere, retenție și recompensare a celor mai buni angajați. Crearea oportunităților de progres în carieră pentru angajați (58%) trece de pe locul unu pe locul doi, în timp ce oferirea sentimentului de siguranță a locului de muncă pentru angajați (53%) rămâne pe locul trei, la fel ca și anul trecut.

„Considerăm oportună realizarea, împreună cu partenerii de la Valoria, a  studiului Tendințe și provocări în HR deoarece relevă percepțiile managerilor de resurse umane și a executivilor de top asupra provocărilor funcției de HR. În contextul actual, resursa umană este esențială pentru dezvoltarea strategică a business-urilor. Organizațiile sunt preocupate să creeze cultură organizațională, să aibă un engagement ridicat al angajaților, o retenție bună, acces la talente și să dezvolte competențele de conducere pentru manageri”, spune Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Acțiuni pentru o funcție de HR strategică

Potențialul rolului strategic al funcției de HR este accesat numai de 13% dintre companiile respondente, chiar dacă dinamica mediului de afaceri și provocările demografice fac din această abordare o necesitate. Dar în firmele în care această abordare este o realitate, directorul de HR este la fel de implicat în atingerea obiectivelor de business, ca toți ceilalți directori din conducerea executivă.

Topul acțiunilor cheie ce ar putea fi implementate de companii în următorii 3 ani pentru a da o mai mare orientare strategică funcției de HR are o structură diferită față cea de la ediția anterioară. Actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care evoluează continuu (56%) urcă pe locul întâi în 2018, de pe locul al treilea în 2017. Pe locul al doilea urcă de pe locul opt, investirea în dezvoltarea angajaților din HR (50%), iar pe locul al treilea găsim fostul loc doi – măsurarea efectelor specifice ale programelor de HR (44%).

În 2018, managementul relațiilor este considerată cea mai importantă competență a profesioniștilor de HR (4,38). Comportamentul etic trece pe locul al doilea (4,35), urmat de expertiza de Resurse Umane pe locul al treilea (4,12). Inteligența socială coboară de pe locul al treilea pe locul al patrulea (4,06 în 2018), la egalitate cu abilitatea de a exercita leadeship și influență.

„Liderii companiilor vor ca departamentul de HR să treacă de la rolul funcțional la cel strategic pentru a putea contribui la eforturile de creștere într-un mediu de afaceri cu mari provocări la nivelul atragerii, reținerii și motivării forței de muncă. De aceea rezultatele ediției de anul acesta aduc în prim plan nivelul de pregătire al oamenilor din echipa de HR, eficiența practicilor în atragerea, retenția, și recompensarea angajaților, automatizarea proceselor și măsurarea performanței funcției de HR. Ajuns la a treia ediție, studiul Tendințe și provocări în HR arată care este realitatea rolului funcției de HR în companiile din România”, spune Elena Badea, Managing Partner Valoria, co-autoarea studiului.

* * *

Despre studiu

Studiul Valoria sondează percepțiile directorilor executivi din top managementul companiilor și ale directorilor de HR cu privire la provocările strategice care stau în fața funcției de HR. Chestionarul, la care s-au primit 141 răspunsuri, a fost aplicat în perioada 11 iunie – 12 septembrie 2018. 17% dintre respondenți provin din companii cu cifra de afaceri mai mare de 100 de milioane EUR, 10% din companii cu cifră de afaceri între 50-100 milioane EUR, 17% din companii cu cifră de afaceri între 10-50 milioane EUR, 19% cu cifra de afaceri între 1-10 milioane EUR și 37% sub 1 milion de EUR cifră de afaceri. 63% dintre respondenți au funcția de CHRO / HR Director / HR Manager, 3% au funcția de HR Business Partner, iar 16% au funcția de CEO / Președinte / Director General / Membru al Consiliului de Administrație. Acest studiul a fost realizat de Valoria în colaborare cu BusinessMark.

Despre Valoria

Valoria Business Solutions este o companie de consultanță, training, și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi pe: www.valoria.ro.

Există noțiuni care prin frecvența folosirii lor conduc la un fel de sațietate. Parcă nu vrei să le mai auzi. Se poate spune, cu unele argumente, că digitalizarea este într-o astfel de situație. Și totuși subiectul se impune companiilor prin impactul pe care îl generează. Integrezi digitalizarea, ai șansa creșterii afacerii. Nu faci asta, poți să devii istorie.

Dacă digitalizarea este un proces care pleacă din interiorul companiei, atunci  trebuie să înceapă cu funcțiunile interne ale acesteia. Iată care sunt tendințele anului 2018 în digitalizare ținând cont de principalele 5 funcțiuni interne ale unei companii.

Tendința 1– Marketing –>Conținutul video
Astăzi, majoritatea interacțiunilor cu clienții au loc prin intermediul e-mailului, telefonului și chat-ului. Cu toate acestea, videoclipul este mai ușor de folosit decât oricând. Potrivit Hubspot 43% dintre oameni doresc mai mult conținut video, iar 52% dintre experții în marketing clasifică videoclipul drept instrumentul cu cel mai mare randament.Materialele video cu o durată mai mică de 90 de secunde conduc la o rată de retenție a utilizatorilor de 53%. Acest lucru înseamnă că mai multe videoclipuri scurte în e-mailurile de marketing și ferestrele de chat ar putea fi o mare oportunitate. Popularitatea conținutului video va plasa clipurile video în centrul campaniilor de marketing și vânzări în 2018.

Tendința 2 – Vânzări –>Colectarea automată a datelor
Colectarea automată a datelor a permis companiilor să creeze profiluri foarte detaliate ale clienților în managementul relațiilor cu aceștia. Folosind colectarea de date noi, companiile pot să re-prospecteze conturi vechi și să le satisfacă și mai personalizat cerințele. Hubspot raportează că 69% dintre clienți doresc ca echipele de vânzări să lecunoasca foarte bine nevoile și 61% dintre clienți doresc ca reprezentanții de vânzări să le ofere informații relevante. Conturile de client pot deveni incredibil de dense în informații, iar un profil mai bun al clienților ar putea conduce la o creștere a vânzărilor bazată pe valorificarea informațiilor din aceste conturi.

Tendința 3 – Financiar -> Facturarea digitală
În 2018 standardizarea și automatizarea vor ajuta departamentele financiare să facă procesele de facturare complet automatizate. Universal Business Language (UBL) este o bibliotecă deschisă de standarde XML pentru documente cum ar fi comenzi de achiziție, facturi și logistică de transport. Deși este folosit de un deceniu, UBL trebuia să fie mandatat de directivele europene în 2018. Acum se pare că anul 2019 va fi termenul la care firmele europene vor fi obligate să primească și să proceseze facturile electronice folosind UBL. Unul dintre cele mai mari beneficii ale adoptării UBL este faptul că facturile devin instantaneu propuneri de rezervare, pe care clienții le pot procesa apoi în sistemele lor financiare sau în ERP. Profesioniștii financiari vor economisi mult timp și efort prin faptul că nu va mai fi necesar să recreeze datele facturii. UBL elimină potențialul de eroare umană în copierea datelor.

Tendința 4 – IT –>Cloud
Migrarea către cloud este o altă tendință prezentă în 2017, care prinde mai bine contur în 2018. Cloud computing ajută organizațiile să aibă grijă de procese centralizate, cum ar fi să permită organizațiilor stocarea datelor într-un loc accesibil de oriunde. Migrarea către cloud este relevantă din perspectivă financiară, deoarece scade costurile de hardware și de personal asociate cu hosting-ul și serverele interne. De asemenea este relevantă din perspectiva productivității, deoarece angajații pot comunica și accesa fișiere de oriunde și nu doar în birou. Migrarea către cloud aduce cu sine și provocări în zona securității cibernetice care va fi o tendință asociată migrării către cloud. Așadar deviza este migrare în cloud,către un furnizor cu resurse și experiență în lupta împotriva malware și data breaches.

Tendința 5 – Resurse umane –>Reducerea echipelor
Potrivit  HR Trend Institute numărul locurilor de muncă în departamentele de resurse umane va scădea pe măsură ce nivelul automatizării va crește. De exemplu selecția candidaților pe care acum o fac mulți recrutori, este preluată rapid de mașini inteligente. Consilierii de HR, asistenții, partenerii de afaceri vor deveni mai puțin necesari. Personalul de HR de top va fi necesar în serviciile de resurse umane, iar un arhitect HR de nivel înalt poate (și ar trebui) să joace un rol important în transformarea organizațiilor.

General Data Protection Regulation
GDPR va avea un impact transversal în departamentele de vânzări, marketing și HR. Accentul va cădea pe lucrul cu noile reguli în jurul terminologiei cheie – “consimțământ”, “drept de a fi uitat”, “opt-in”, “date personale sensibile”. Acesta va fi principalul efort pentru departamentele de vânzări, dar și în ce privește cercetarea de marketing și resursele umane în 2018.

În concluzie, 2018 va fi anul în care multe companii își vor da seama că transformarea digitală nu este un moft, un accesoriu la modă, sau ceva util doar pentru companiile mari de tehnologie. Digitalizarea este un imperativ în peisajul de afaceri de astăzi, pentru firmele care vor un avantaj competitiv. Efectul disruptiv al digitalizării în toate industriile va amenința modelele tradiționale de afaceri.

Autor: Constantin Măgdălina, Expert, Tendințe și Tehnologii Emergente

Rata de recrutare externă a fost de 13,5% la nivelul întregii pieţe din România, în creştere cu 13 procente faţă de anul  precedent (când a fost de 11,9%), potrivit studiului de analiză a eficienţei a capitalului uman PwC Saratoga 2015. Mare parte a recrutărilor externe au fost în scop de înlocuire (10,3%), în vreme ce doar 2,2% au fost recrutări pentru posturi nou-înfiinţate.

“Acest lucru arată, pe de o parte, o creştere a dinamicii piaţei muncii, pe fondul unui context macro-economic mai favorabil, ce a permis unui număr destul de mare de angajaţi să îşi schimbe locul de muncă. Pe de altă parte, numărul mic al angajărilor pe posturi noi poate arata că organizaţiile româneşti sunt în continuare precaute  când vine vorba de crearea de posturi noi în cadrul structurii organizaţionale existente” a declarat Horaţiu Cocheci, Senior Manager, Lider al echipei de consultanţă în resurse umane, PwC România.

Pe categorii de personal, se observă o creştere a ratei de recrutare externă pentru posturile administrative/de suport, în vreme ce la nivelul specialiştilor şi al muncitorilor valorile sunt similare anului precedent. Deşi la nivelul posturilor de management rata de recrutare externă este semnificativ mai mică decât  media pieţei generale (5,1%), se observă o creştere a numărului de angajări pe posturi noi (1,3%, spre deosebire de 0,7% în 2014).

La nivel sectorial, retailul rămâne domeniul cu o rată de recrutare externă semnificativ mai mare decât media pieţei  (52,1%); sectoarele cu o rată de recrutare mai mică decât media pieţei sunt cel al producţiei industriale (10,3%) şi cel farmaceutic (12,6%).

În ceea ce priveşte costurile recrutării per angajat, acestea s-au situat la acelaşi nivel ca anul precedent şi variază între 65 de Euro per angajat recrutat în retail şi 1000 de Euro per angajat, în sectorul farmaceutic.

“Costurile recrutării unui angajat sunt direct proporţionale cu nivelul de specializare al acestuia.

Astfel, în sectoare de tipul Retail, în care fluctuaţia de personal şi sezonalitatea activităţii sunt mari, iar nivelul de specializare pentru majoritatea angajaţilor (cu precădere a celor operaţionali) este unul de bază, costurile sunt mai mici, în timp ce în sectoarele în care este nevoie de cunoştinţe de specialitate şi expertiză dificil de găsit pe piaţă, costurile de recrutare sunt semnificativ mai mari”,  explică Horaţiu Cocheci.

Rata încetării contractelor de muncă este similară cu cea din anii trecuţi; cu toate acestea se observă o uşoară creştere a plecărilor voluntare / demisiilor(de la 9,6% la 10,3%), concomitent cu o scădere simţitoare a încetărilor involuntare (de la 4,6% la 2,7%).

“Scăderea încetărilor involuntare a contractelor de muncă arată că angajatorii au depăşit în linii mari perioada restructurărilor masive de personal. Singurul sector în care se observă o creştere a ratei de încetare involuntară a contractelor de muncă este cel al producţiei industriale, unde, cel mai probabil, se continuă procesele de eficientizare operaţională (prin tehnologizare sau modernizare a liniilor de producţie), care determină, în general, scăderea numărului de angajaţi” a arătat Nicoleta Dumitru, Manager, Servicii de consultanţă pentru Resurse Umane, PwC România.

La nivel sectorial, retailul rămâne în continuare domeniul cu o fluctuaţie foarte mare de personal, mai mult de jumătate din angajaţi (56,6%) părăsind organizaţia în decursul unui an. La polul opus sunt sectoarele farmaceutic (10,2%) şi producţie industrială (13,5%).

Studiul PwC Saratoga Romania 2015 prezintă date exhaustive referitoare la indicatori ai capitalului uman pe baza datelor colectate de la 64 de companii participante din cinci  sectoare economice (industria farmaceutică, producţie industrială, retail, bănci şi leasing financiar).