Autor: Mihaela Mitroi, Partener, Asistență Fiscală și Juridică, EY România, lider al activității de consultanță fiscală și juridică în clusterul de Sud al regiunii EY Europa Centrală și de Sud-Est și Asia Centrală (CESA)

Salariile minime în statele membre ale Uniunii Europene (UE) au variat de la 312 EUR la 2,142 EUR în luna ianuarie 2020, conform datelor Eurostat. În România, salariul minim este de 2.230 lei, adică, aproximativ, 460 EUR, care ne poziționează mult sub media europeană.

Încă de la începutul anului, UE a cochetat cu ideea de a introduce un salariu minim la nivelul statelor membre și, în acest sens, a fost lansată o consultare cu părțile interesate, menită să vină cu o propunere concretă până în toamna acestui an.

Nicolas Schmit, Comisarul UE pentru locuri de muncă și drepturi sociale a declarat la începutul anului că oamenii „trebuie să fie plătiți pentru munca lor pentru a duce o viață decentă” – el fiind și promotorul acestei inițiative.

În general, orice perioadă de criză produce inegalități în rândul oamenilor. În contextul generat de Covid-19, impactul măsurilor luate de state, cum ar fi distanțarea socială, șomajul tehnic, închiderea unor activități a avut ca urmări un declin al economiilor, iar aceste elemente produc inegalități în rândul oamenilor.

Comisia Europeană (CE) nu a renunțat la ideea salariilor minime, prin care să se asigure că lucrătorii din UE își câștigă un trai decent. Mai mult, CE este de părere că un venit minim este crucial pentru relansarea economiilor statelor membre în urma acestei pandemii.

În acest context, pe 3 iunie s-a lansat o nouă rundă de consultări cu partenerii sociali în ceea ce privește salariul minim la nivelul UE. Acum, Comisia are în vedere atât instrumente obligatorii (directive), cât și non-obligatorii (recomandări ale Consiliului European) pentru o inițiativă a salariului minim în statele membre ale UE, iar punerea în aplicare ar fi la latitudinea guvernelor. Această abordare este efectul diferențelor din cadrele naționale. Spre exemplu, în statele membre nordice, salariul minim este rezultatul negocierii colective, în timp ce în alte state, precum România, standardul minim este stabilit de guvern.

Obiectivul acestei inițiative nu este de a impune un salariu minim sau de a armoniza abordarea diferitelor state membre, ci de a asigura un cadru pentru o remunerație echitabilă, obiectivul fundamental fiind acela ca toți cetățenii UE să poată beneficia de protecție prin salariul minim. Un salariu minim adecvat ar trebui să-i ajute pe cei cu salarii mici să urce scara de venituri. Un studiu al Eurofound susține că introducerea unui nivel al salariului minim de 60% din salariul mediu național ar crește considerabil câștigul persoanelor cu venituri mici care lucrează în majoritatea statelor membre ale UE.

În conformitate cu Tratatul Fundamental al UE, înainte de a prezenta propuneri în domeniul politicii sociale, CE trebuie să consulte părțile interesate cu privire la posibila direcție a acțiunii Uniunii. Prin urmare, consultarea publică inițiată are acum scopul de a colecta opinii, iar ulterior să se creeze cadrul legislativ.

În concluzie, deși introducerea unui salariu minim la nivelul statelor membre ale UE părea acum mai puțin de un an un subiect utopic, ca urmare a contextului creat de COVID-19, care a afectat în special sectoarele cu o pondere mai mare a lucrătorilor cu salarii mici, precum retail și turism, această idee a prins și mai multă viteză și se văd inițiativele CE în acest sens. Pe lângă beneficiul de a reduce inegalitățile între cetățeni, creșterea salariului minim lărgește baza de impozitare, stimulează consumul intern și cererea, lucruri ce ajută la relansarea economiei. Astfel, consider că rolul salariilor minime pentru protejarea lucrătorilor cu salarii mici devine din ce în ce mai important și că acestea pot ajuta la susținerea cererii interne în timpul redresării economice, protejând în același timp locurile de muncă ale cetățenilor.

Condițiile echitabile de muncă sunt centrul unei economii de piață funcționale. Cetățenii se așteaptă ca Uniunea Europeană să le ofere niveluri ridicate de bunăstare, în timp ce economia se îndreaptă către modele de creștere mai ecologice și mai digitalizate. Veniturile adecvate sunt esențiale pentru asigurarea condițiilor de muncă echitabile și a nivelului de trai decent pentru angajații europeni. Pentru a răspunde acestei provocări, la nivelul Uniunii Europene (UE), vor avea loc în perioada următoare discuții între Comisia Europeană (CE), mediul de afaceri și sindicate pentru a introduce un salariu minim și echitabil pentru toți angajații din UE. Perioada de consultare a început deja în ianuarie 2020 și va dura aproximativ șase săptămâni. Rezultatele urmează să se concretizeze într-o propunere care va fi prezentată în vara acestui an și încorporată într-un plan de acțiune ce va fi publicat în 2021.

Această propunere are scopul de a stabili o formulă de calcul a salariului minim la nivel european și nu va reprezenta o sumă anume, întrucât diferențele între salariile minime actuale în statele membre UE sunt considerabile. Mai exact, salariul minim va fi stabilit într-un mod transparent și previzibil în conformitate cu practicile naționale și respectând autonomia partenerilor sociali.

După cum se știe, în România, salariul minim se situează mult sub media salariilor statelor membre. Dacă ne uităm la datele Eurostat, la 1 iulie 2019, salariile minime lunare variau considerabil între statele membre, de la 286 euro în Bulgaria, la 2.071 euro în Luxemburg, media europeană fiind de 932 euro. Important de menționat este că pentru statele membre UE, care nu se află în zona euro, precum Bulgaria, Cehia, Croația, Ungaria, Polonia și România, nivelul salariilor minime este influențat de cursurile de schimb utilizate pentru a converti moneda națională la euro.

Îngrijorător pentru România este și proporția angajaților care câștigă salariul minim. Datele prezentate de CE ne arată că ponderea lucrătorilor care câștigă salariul minim în UE este estimată la niveluri care variază de la sub 5% (de exemplu, în Malta, Belgia, Cehia) până la aproximativ 25% (în România). Observăm, astfel, că ocupăm ultima poziție în rândul statelor membre în ceea ce privește proporția angajaților care au fost plătiți cu salariul minim la nivel național.

Într-o lume în care munca nu poate fi garantată, și care, de cele mai multe ori, nu este capabilă să acopere nevoile umane de bază (hrană, locuință, sănătate, educație), există din ce în ce mai mulți susținători ai venitului de bază garantat. Deși la acest moment pare un subiect utopic, consider că merită să fie dezbătut.

Se urmărește, astfel, stabilirea unui cadru pentru determinarea salariului minim la nivel european, mai exact, se are în vedere calcularea acestuia la aproximativ 60% din salariul mediu din statele membre. Datele Institutului Național de Statistică din noiembrie 2019 ne arătau că, în România, salariul mediu net era de aproximativ 3.200 de lei, în timp ce salariul minim pe economie era de 1.160 de lei, acesta din urmă reprezentând 36% din salariul mediu. În acest context, pentru a ajunge la 60% din salariul mediu net, salariul minim ar trebui să crească cu 760 de lei, ajungând la 1.920 lei net. Potrivit însă prevederilor legale, în 2020, salariul minim brut pe economie este stabilit la 2.230 lei, ceea ce ar însemna un salariu net de 1.346 lei. Legea bugetului stabilește un salariu mediu brut de 5.429 lei, adică 3.176 lei net. În acest context, pentru a ajunge la 60% din salariul mediu net, salariul minim ar trebui să crească cu 559 lei, ajungând la 1.905 lei net (pentru această analiză nu am luat în calcul salariul diferențiat).

La nivelul angajatorilor, creșterea salariului minim s-ar transpune într-o ușoară creștere a costurilor cu angajații. În condițiile în care costurile salariale în UE ar crește considerabil, un efect pe care am putea să îl vedem este migrarea companiilor în alte state non-UE cu un cost favorabil al forței de muncă . Însă, trebuie să avem în vedere faptul că, în momentul în care o companie decide să facă o investiție sau o dezinvestiție, costurile salariale nu sunt singurul factor de analizat.

La o primă vedere, pentru angajați, o creștere a salariului minim ar presupune venituri mai mari și un nivel al bunăstării mai mare. Totuși, acest lucru este înșelător, întrucât în acest context va crește și rata inflației ce se va resimți în prețul produselor și al serviciilor. Mai mult, în anumite cazuri, creșterea salariului minim va determina o scădere a beneficiilor sociale pentru că nu s-ar mai îndeplini criteriile de eligibilitate pentru anumite forme de sprijin. Din punctul meu de vedere, doar creșterea salariului minim nu va însemna neapărat și reducerea inegalității între cei cu salarii mari și cei cu salarii mici și nu va îmbunătăți considerabil nivelul de trai al oamenilor. Problema inegalității este amplă și pentru a o aborda este nevoie de o întreagă serie de politici publice și de măsuri.

Creșterea salariului minim este una dintre acestea, însă nu este singura soluție. Studii recente[1] [2]au demonstrat că politicile care încurajează rate mai mari de economisire și reducerea costurilor de construcție pentru gospodării pot oferi o mai bună securitate economică familiilor aflate în dificultate. În plus, este imperativ ca cetățenii să aibă acces facil la educație și la programe de formare profesională. Investițiile în capitalul uman reprezintă cea mai bună modalitate de a crește bunăstarea individuală și de a îmbunătăți forța de muncă. Echitatea în educație ar putea aduce un standard minim de bunăstare.

Având în vedere și revoluția digitală, un pas important pentru a ajuta forța de muncă să se pregătească pentru locurile de muncă ale viitorului va fi furnizarea de noi abilități necesare pentru a face față schimbărilor de pe piața muncii. Ca atare, angajatorii vor trebui să investească mai mult în formarea angajaților lor. În plus, guvernele lumii să găsească o soluție și să stimuleze aceste investiții în capitalul uman. Astfel de stimulente ar putea acoperi, printre altele, cheltuielile cu pregătirea și educația.

În concluzie, salut ideea de a introduce un salariu minim la nivelul statelor membre, însă, pentru a-și atinge scopul, și anume creșterea bunăstării populației, trebuie avute în vedere politici publice ample în mai multe domenii ale economiei, de exemplu, în învățământ și sănătate. Să nu uităm că problema inegalității este intens dezbătută la nivel mondial, unde există inițiative de introducere a unui venit minim garantat pentru toate persoanele. Într-o lume în care munca nu poate fi garantată, și care, de cele mai multe ori, nu este capabilă să acopere nevoile umane de bază (hrană, locuință, sănătate, educație), există din ce în ce mai mulți susținători ai venitului de bază garantat. Deși la acest moment pare un subiect utopic, consider că merită să fie dezbătut.

[1] https://www.oecd.org/cfe/smes/2090740.pdf

[2] http://documents.worldbank.org/curated/en/530481521735906534/pdf/124521-REV-OUO-South-Africa-Poverty-and-Inequality-Assessment-Report-2018-FINAL-WEB.pdf

Presiunea statelor dezvoltate ale Uniunii Europene de a modifica cadrul de reglementare privind detașările transnaționales-a materializat, poate mai devreme decât ne așteptam, în adoptarea Directivei (UE) 2018/957 a Parlamentului European și a Consiliului din 28 iunie 2018 de modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii. Această directivă are termen de implementare de către statele membre 30 iulie 2020.

Aceste schimbări au fost justificate prin nevoia asigurării unui echilibrul între necesitatea de a promova libertatea de a presta servicii și de a asigura condiții de concurență echitabile, pe de o parte, și necesitatea de a proteja drepturile lucrătorilor detașați, pe de altă parte. Ele vor avea ca finalitate limitarea fenomenului de migrare a lucrătorilor dinspre țările “sărace” ale Uniunii către cele “bogate” din simplul motiv că procesul va deveni mult prea costisitor.

Dacă până acum, angajatorii care detașau lucrători în alte state membre UE erau de regulă obligați să plătească salariaților detașați doar “salariul minim” aplicabil în țara gazdă, după implementarea noii directive, vor plăti o “remunerație”care va cuprinde toate elementele salariale obligatorii (nu numai salariul minim de bază) conform legislației statului gazdă precum și a convențiilor colective sau sentințelor arbitrale care au fost declarate cu aplicare generală în statul gazdă. Astfel, un lucrător român detașat în Franța ar urma să beneficieze de o remunerație formată din salariul minim precum și indemnizațiile, bonusurile și alte beneficii reglementate de contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului sau profesiei exercitate de salariatul detașat din zona geografică unde își va desfășura activitatea sau o eventuală convenție colectivă încheiată de cele mai reprezentative organizații ale partenerilor sociali pe plan național (care poate fi semnificativ mai mare decât salariul minim pe economie).

Mai mult, din categoria drepturilor minime de care beneficiază lucrătorii detașați vor face parte și indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă pentru cei obligați să călătorească către și de la locul lor de muncă obișnuit în statul membru pe teritoriul căruia sunt detașați. Acestea se vor acorda conform legislației statului gazdă.

Fenomenul de detașare transnațională la nivelul UE va fi descurajat și de faptul că perioada detașării a fost limitată la 12 luni (care, prin excepție, se poate prelungi la 18 luni). În cazul în care această perioadă este depășită, lucrătorilor detașați trebuie să li se garanteze nu numai drepturile minime (ex, remunerația, durata maxima a timpului de muncă, durata minimă a repausului periodic, durata minimă a concediilor anuale) ci și toate condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile în statul membru pe teritoriul căruia se desfășoară munca. Practic, prin depășirea acestei perioade, lucrătorul detașat urmează să fie tratat, din punctul de vedere al drepturilor de care beneficiază, ca un salariat local.

Se prevede, totuși, o excepție importantă de la această regulă: după expirarea duratei maxime a detașării continuă să se aplice lucrătorului detașat procedurile, formalitățile și condițiile de încheiere și încetare a contractului de muncă (inclusiv prevederile care reglementează clauzele de ne-concurență) precum și schemele de pensii ocupaționale suplimentare astfel cum acestea sunt reglementate de statul de origine. Astfel, dacă un salariat român este detașat în Italia pentru mai mult de 12 luni (respectiv 18 luni în cazurile excepționale) încetarea contractului său de muncă se va realiza în condițiile Codului Muncii din România și nu în conformitate cu prevederile specifice din legislația italiană, care sunt mult mai restrictive.

Legiuitorul european a vrut să se asigure că scopul pentru care au fost reglementate aceste restricții nu este eludat, astfel că, noul cadru legal stabilește faptul că, în cazul în care angajatorul care detașează înlocuiește un lucrător detașat cu un alt lucrător detașat care îndeplinește aceeași sarcină în același loc, durata detașării este durata cumulată a perioadelor de detașare a fiecăruia dintre lucrătorii detașați în cauză.

Noua directivă și-a propus să crească și gradul de responsabilizare a autorităților naționale. Astfel, statele membre au obligația de a publica informațiile privind condițiile de muncă și de încadrare în muncă, în conformitate cu dreptul intern și/sau cu practicile lor naționale, fără întârzieri nejustificate și în mod transparent, pe site-ul național oficial unic, inclusiv informații privind elementele constitutive ale remunerației de care beneficiază un lucrător detașat. Statele membre trebuie să garanteze că informațiile furnizate pe site-ul național oficial unic sunt corecte și actualizate iar Comisia Europeană publică pe site-ul său adresele site-urilor naționale oficiale unice. Din punct de vedere practic această obligație a autorităților naționale prezintă o relevanță demnă de luat în considerare: în cazul în care informațiile furnizate pe site-ul unic nu sunt actualizate iar angajatorul care detașează cu respectarea unor astfel de informații eronate este sancționat, atunci când se stabilesc sancțiunile aplicabile, ar trebui să se țină cont de această împrejurare pentru a se asigura caracterul proporțional al acestor sancțiuni.

Autor: Dragoș Radu, Partener, Radu și Asociații SPRL | EY Law

***

Radu și Asociații SPRL este societatea de avocați din România care face parte din rețeaua globală EY Law, în cadrul căreia își desfășoară activitatea peste 2.100 de avocați din 81 de țări. În România, echipa Radu și Asociații SPRL, formată din 40 de avocați, oferă atât servicii de consultanță juridică (remarcându-se în următoarele arii de practică: drept societar, drept comercial, fuziuni și achiziții, finanțări, drept imobiliar, protecția datelor cu caracter personal și dreptul muncii), cât și asistență și reprezentare în fața autorităților și instanțelor judecătorești românești și internaționale. Experiența noastră a fost recunoscută în mod constant de piață și de publicații de specialitate precum Legal 500, PLC Which Lawyer sau Chambers & Partners.

Hotărârea de Guvern nr. 846 din 29 noiembrie 2017 a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 950 din 29 noiembrie 2017

Începând cu data de 1 ianuarie 2018, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 1.900 lei lunar.
Această sumă este stabilită în bani și nu include sporuri și alte adaosuri.

Valoarea astfel stabilită a salariului de bază minim brut pe țară ia în considerare un program complet de lucru de 166,666 ore, în medie, pe lună, în anul 2018, reprezentând 11,40 lei/ora.

Autor: Nicoleta Gheorghe, Manager – Avocat, coordonatorul practicii de dreptul muncii

Acte normative publicate:

Ordinul 2343/2017 privind procedura de aplicare a prevederilor art. 140 alin. (3) lit. e) din Legea nr.  227/2015 privind Codul fiscal

Ordinului comun al Ministerului Finanțelor Publice, al Ministerului Muncii și Justiției Sociale și al Ministerului Sănătății nr.  1.024/ 1.582/ 934/ 2017 pentru aprobarea modelului, conținutului, modalității de depunere şi de gestionare a „Declarației privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţă nominală a persoanelor.

Ordinul 2343/2017:

Modificările legislative recente au instituit obligativitatea plății contribuțiilor sociale (CAS și CASS) la o bază de calcul egală cu salariul minim pe economie (1.450 lei) în situația angajaților care sunt remunerați cu salarii sub acest nivel (persoane angajate cu contract de muncă part time).

Ca excepție de la regula generală enunțată mai sus, contribuțiile se vor datora la nivelul salariului brut realizat efectiv dacă angajații realizează în cursul aceleiași luni venituri din salarii sau asimilate salariilor în baza a două sau mai multe contracte individuale de muncă, iar baza lunară de calcul cumulată aferentă acestora este cel puțin egală cu salariul minim brut pe țară.

Pentru a beneficia de aceste prevederi este necesar ca salariatul să depună la fiecare angajator o declarație pe proprie răspundere care să ateste faptul că veniturile lunare brute cumulate sunt cel puțin egale cu salariul minim brut pe țară garantat în plată. Declarația va cuprinde ca elemente obligatorii datele de identificare ale salariatului precum și informații cu privire la încadrarea salariatului în situația de excepție privind calculul CASS și CAS (conform prevederilor art. 140, alin. (3) lit. (e)    din Codul fiscal).

Declarația se depune lunar până pe data de 5 a lunii următoare pentru veniturile realizate în luna curentă.

În cazul nedepunerii declarației, angajatorul are obligația de a stabili baza lunară de calcul a contribuțiilor la nivelul salariului minim brut corespunzător numărului de zile lucrătoare din lună, dacă venitul brut se situează sub nivelul salariului lunar minim brut.
Declarația pe propria răspundere constituie document justificativ pentru fiecare angajator în vederea stabilirii bazei de calcul al CAS și CASS și prin urmare acesta are obligația de a înregistra și ține evidența acestor declarații.

Prin excepție de la prevederile anterioare, în cazul în care la unul dintre angajatori salariații realizează un venit brut lunar,corespunzător numărului de zile lucrate în lună, cel puțin egal cu salariul minim brut pe țară garantat în plată, aceștia nu au obligația depunerii declarației pe propria răspundere la angajatorul respectiv.

Modificări în Declarația 112:

Prin Ordinului comun al Ministerului Finanțelor Publice, al Ministerului Muncii și Justiției Sociale și al Ministerului Sănătății nr. 1.024/1.582/934/2017 a fost actualizat modelul Declarației 112 privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate.

Formularul nu a suferit modificări esențiale ci au fost aduse doar anumite clarificări inclusiv cu privire la modalitatea declarativă a veniturilor obținute în baza contractelor part-time.

Noul formular va fi folosit începând cu obligațiile declarative aferente lunii octombrie 2017.