Autori:

• Claudia Sofianu, Partener, lider Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România
• Dan Răuţ, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România

• Prin stabilirea unui „salariu minim adecvat” (fair minimum wage), UE consideră că vor fi protejate categoriile vulnerabile de lucrători din țările membre
• Fiecare stat va stabili nivelul venitului minim în funcție de condițiile sociale, economice și de evoluția indicatorilor macroeconomici
• Punctul de pornire în calcul ar putea fi valoarea coșului de consum ori o cotă de 60% din salariul median sau la 50% din salariul mediu brut pe economie

Din cele mai recente date Eurostat cu privire la salariul minim lunar, reiese că România (cu puțin peste 600 euro) se poziționează printre ultimele țări din UE, pe locul 20 din 22, doar înaintea Ungariei și Bulgariei, pe o scară a acestui indicator cuprinsă între 2.387 euro în Luxemburg și 399 euro în Bulgaria. Deși reprezintă o problemă stringentă doar pentru o parte dintre țările membre, tema venitului minim este poziționată în continuare cu prioritate pe agenda de lucru a instituţiilor europene.

Un pas important în acest sens a fost adoptarea de către Parlamentul European, în toamna anului trecut, a Directivei 2041/2022 privind salariul minim adecvat în UE, iar din momentul intrării în vigoare a acesteia (octombrie 2022), statele membre au la dispoziție doi ani pentru a transpune prevederile acesteia în legislația locală.

Cum a apărut inițiativa și cum se concretizează?

Momentul „zero” al inițiativei a fost anul 2017, când întreg ansamblul instituțional al Uniunii Europene a proclamat Pilonul european al drepturilor sociale. Principiul numărul 6 al acestuia se referă la „salariul minim adecvat” (fair minimum wage), cu mențiunea expresă că în UE este nevoie de asigurarea unui venit decent tuturor lucrătorilor, considerându-se că salariile minime adecvate au un rol important în protejarea categoriilor vulnerabile.

Prin aceasta Directivă se urmărește ca venitul minim să poată fi determinat transparent și previzibil de către fiecare stat membru, în conformitate cu realitatea socială și în acord cu legislațiile naționale.  Asta deoarece, în ciuda faptului că toate țările UE au o formă sau alta de asigurare a unor venituri minime prin diferite sisteme de protecție socială, în majoritatea cazurilor această remunerație nu acoperă toate costurile unui așa-zis trai decent.

Digitalizarea, noile forme de muncă atipice, globalizarea, alături de consumerismul exacerbat, au erodat și au remodelat piața muncii, generând discrepanțe mari între anumite domenii, atunci când este vorba despre venituri.

Rolul acestor praguri de venit minim devine și mai important în contextul economic și social actual, complicat și complex deopotrivă, după anii de pandemie, crize sanitare, de mobilitate și inflație în creștere, plus un război regional în Europa. Astfel, această inițiativă este caracterizată de ambivalența dată în primul rând de necesitatea ameliorării condițiilor de trai și de muncă în Uniunea Europeană, dar și de ideea de a asigura progresul economic și social în cadrul acesteia.

Foarte important de reținut este faptul că nu toate țările UE vor avea același venit minim adecvat! Fiecare stat va stabili nivelul acestuia în funcție de condițiile sociale și economice, puterea de cumpărare, nivelul productivității și evoluțiile indicatorilor macroeconomici la nivel național, însă având drept ghid tocmai prevederile directivei europene și principiile pe care aceasta le cuprinde.

Astfel, țările care deja au un salariu minim pe economie stabilit se angajează să modifice nivelul acestuia după o formulă care să asigure un trai decent, să fie în concordanță cu rata inflației și să poată acoperi coșul de cumpărături minim pentru diverse bunuri și servicii necesare (fără însă a se limita doar la lista celor esențiale, ci să poată acoperi adițional chiar și anumite cheltuieli dedicate bunăstării și derulării unor activități recreaționale, culturale, educaționale sau sociale).

Nu în ultimul rând, directiva precizează că statele care au deja implementate politici de protecție socială privind venitul minim garantat prin acorduri colective, nu vor fi obligate să introducă acest nou set de reguli privind venitul minim adecvat european, cu condiția să aibă deja prevăzute, prin legislația națională, condiții şi standarde mai avantajoase decât ceea ce ar rezulta din implementarea acestui concept.

Pe de altă parte, se dorește încurajarea negocierilor colective asupra nivelului salariilor, dar și monitorizarea condițiilor de muncă printr-un sistem de controale și inspecții pe teren pentru a evita fie subcontractarea abuzivă, activitatea independentă fictivă ori nedeclararea orelor suplimentare. Astfel, se recomandă statelor membre să-și actualizeze salariile minime cel puțin o dată la doi ani, iar în țările care folosesc un mecanism de indexare automată, cel puțin o dată la patru ani.

În vederea calculării corecte a acestui venit, oficialii europeni recomandă statelor membre să ia ca punct de pornire valoarea coșului de consum (așa cum este prevăzut de rapoartele statistice naționale), ori să seteze acest venit la 60% din salariul median sau la 50% din salariul mediu brut pe economie. Spre exemplu, un coș de consum pentru un trai decent poate fi compus din costuri pentru: alimentație, îmbrăcăminte și încălțăminte, asigurarea unei locuințe, dotarea și întreținerea acesteia, produse de uz casnic și igienă personală, servicii, educație și cultură, îngrijirea sănătății, recreere și vacanță, fond de economii.

Unde se situează România la ora actuală?

România face parte din grupul țărilor cu venituri minime statutare, adică în grupul majoritar al statelor cu venituri reglementate prin legi sau statute. Spre deosebire, veniturile minime negociate colectiv se găsesc în Uniunea Europeană în doar 6 țări, și anume: Austria, Cipru, Danemarca, Finlanda, Italia și Suedia (unde sunt stabilite prin negocieri între sindicate și angajatori). Din păcate, România nu se situează pe o poziție avantajoasă când vorbim despre salariul minim garantat la nivel național, dar nici când vine vorba despre indicele nivelului prețurilor pentru consumul final al gospodăriilor – actualmente, 55% fiind punctul la care se află țara noastră.

Cu privire la veniturile medii, țările din Europa de Est se regăsesc tot în jumătatea de jos a clasamentului. Unele au înregistrat creșteri semnificative în această direcție (de exemplu, Letonia, Slovacia, Bulgaria și Lituania), pe când România și Estonia prezinta evoluții mai lente, potrivit unui Raport Eurofound aferent anului 2021.

Este important însă să se țină cont de marile diferențe între economiile țărilor membre, pe indicatori esențiali, cum sunt produsul intern brut (PIB) și nivelul prețurilor de consum. Spre exemplu, în 2021, Irlanda a înregistrat cel mai ridicat nivel al prețurilor dintre statele membre, cu 44% peste media UE (care a fost stabilită la 100%), în timp ce în România nivelul prețurilor a fost cu 45% sub media UE.

Separat, conform celor mai recente date statistice disponibile pentru anul 2022 în țara noastră, observăm următoarele serii de date relevante:

1. Câștigul salarial mediu brut: 6.430 lei
2. Câștigul salarial mediu net: 3.974 lei
3. Valoarea coșului minim de consum pentru un trai decent pentru o persoană adultă singură: 708 lei pe lună (astfel cum este prevăzut în Raportul Avocatului Poporului)
4. Salariul lunar minim brut la nivel național (de la 1 ianuarie 2023): 3.000 lei (căruia îi revine, în funcție de deduceri, un net de aproximativ 1.900 lei)

Așadar, remarcăm cum în România de azi, salariul minim garantat este cu mult mai mic decât ar fi venitul minim necesar unui trai decent (așa cum prevede Directiva), iar discrepanțele pot fi subliniate astfel:

• Făcând un exercițiu de imaginație, dacă astăzi s-ar determina în funcție de coșul de consum zilnic pentru un trai decent, atunci venitul (net) minim garantat în România ar trebui să fie mai mare cu cel puțin 800 lei net.
• Mai mult, dacă venitul minim garantat în România s-ar calcula având ca reper echivalentul a 50% din câștigul mediu brut pe economie – una dintre alternativele de calcul propuse de Directivă – (i.e. 50% din 6.430 lei = 3.215 lei), sesizăm că decalajul ar crește cu încă aproximativ 500 lei net și deci venitul minim garantat în România ar trebui să crească cu aproximativ 1.300 lei.
• Astfel, putem considera că venitul minim încasat astăzi (i.e. 1.900 lei) de un român este cu 50% mai mic (1.000 lei, în medie, în valori absolute) decât pragul care se presupune că îi asigură traiul decent.

Calculele de mai sus sunt exemple pentru o persoană adultă singură. Dacă, pe de altă parte, am vorbi despre o familie mai numeroasă, care eventual include și copii și/sau alte persoane în întreținere, atunci discrepanțele devin cu atât mai mari și ne dăm seama că nivelul de trai din România (pentru o bună parte a populației) este departe de a fi „decent”.

Este vreuna dintre formulele de calcul „perfectă”, așa încât să asigure echitatea vizată? Greu de spus. Totuși, Statul va trebui să găsească (odată cu transpunerea Directivei) formula de calcul cea mai potrivită și adaptată realității cotidiene din România. Aparent, în orice ipoteză de calcul ne-am încadra (după cum ne arată și calculele simpliste de mai sus), salariatul român va avea doar de câștigat, fiindcă venitul său minim ar crește simțitor.

Impactul directivei va putea fi însă măsurat în ani buni de-acum încolo, după o perioadă de implementare, probabil graduală, din partea statelor membre. Speranțele sunt însă că acest act normativ UE va genera o mai mare transparență, certitudine, stabilitate și predictibilitate pe piața muncii, iar în vremuri de criză va deveni o ancoră pentru cetățenii vulnerabili din țările UE, implicit și pentru cei din România.

Autori:

• Elena Ichimescu, Partner, Duncea, Ștefănescu & Associates
• Alexandra Vlad, Associate, Duncea, Ștefănescu & Associates

În Monitorul Oficial al României nr. 1186 din data de 9 decembrie 2022 au fost publicate următoarele acte normative:

• Hotărârea Guvernului nr. 1147/2022 pentru stabilirea salariului minim brut pe țară garantat în plată („H.G. nr. 1147/2022”) și
• Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 168/2022 privind unele măsuri fiscal-bugetare, prorogarea unor termene, precum şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative („O.U.G. nr. 168/2022”).

! Potrivit H.G. nr. 1147/2022, începând cu data de 1 ianuarie 2023, nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată va fi majorat la 3.000 RON/lună, în prezent fiind 2.550 RON. Astfel, tariful orar al unui salariat va fi de 18,145 RON/oră pentru un program complet de lucru de 165,333 ore/lună.

! Potrivit O.U.G. nr. 168/2022, în perioada 1 ianuarie 2023 – 31 decembrie 2028, pentru domeniul construcţiilor, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată va fi de minimum 4.000 RON/lună, fără a include indemnizaţiile, sporurile şi alte adaosuri, pentru un program normal de lucru în medie de 165,333 ore/lună.

Schimbare majoră în echilibrul de putere de pe piața muncii – balanța începe să se încline, din nou, către angajat – două cincimi (43%) dintre respondenți declară că sunt dispuși să renunțe în următoarele 12 luni la locul de muncă actual, pe fondul unei inflații în creștere, o piață a forței de muncă în scădere și o creștere a locurilor de muncă care oferă flexibilitate.

Practic, vorbim despre o creștere semnificativă – în 2021, doar 7% dintre angajați au declarat că sunt dispuși să plece. Acestea sunt principalele concluzii ale sondajului global EY – Reîntoarcerea la muncă. Noile condiții de anul acesta. Angajații sunt determinați să întreprindă o mutare în principal din dorința de a obține un salariu mai mare, dar și oportunități de carieră mai bune sau munca flexibilă.

Studiul „Reîntoarcerea la muncă. Noile condiții” arată că, pe măsură ce multe țări ies din pandemia COVID-19, angajații câștigă o influență semnificativă asupra angajatorilor și că „lista de dorințe” pe care le au de la potențialii angajatori se schimbă. Astfel, sondajul EY – unul dintre cele mai mari de acest gen, care analizează opiniile a peste 1.500 de lideri de afaceri, peste 17.000 de angajați din 22 de țări și 26 de sectoare industriale, vorbește despre un procent important dintre angajați (42%) care spun că sunt necesare creșteri salariale pentru a aborda fluctuația personalului, opinie cu care doar 18% dintre angajatori sunt de acord. Și în ceea ce privește revenirea la birou, studiul arată o opoziție clară între ceea ce își doresc angajatorii și ceea ce sunt dispuși să facă angajații. Astfel, 22% dintre angajatori anunță că își doresc ca angajații să revină la birou cinci zile pe săptămână; în schimb angajații, într-o proporție covârșitoare, de 80%, declară că își doresc să lucreze de la distanță cel puțin două zile pe săptămână.

Claudia Sofianu, Partener, Liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România: „Pe parcursul pandemiei, interesul prioritar al candidaților atunci când își căutau o slujbă nouă sau al angajaților în păstrarea locului de muncă existent a migrat de la stabilitatea angajatorului la actualizarea/transformarea pachetului de beneficii și, ulterior, la flexibilitatea muncii. Acest ultim sondaj arată că, pe măsură ce angajatorii au oferit în ultimii 2 ani din ce în ce mai multe modalități flexibile de lucru, salariile mai mari reprezintă acum cea mai mare motivație pentru schimbarea locului de muncă, în special având în vedere inflația în creștere și rolurile neocupate disponibile”.

Salariul mai mare bate dezvoltarea profesională. Principala motivație pentru angajații în căutarea unor noi locuri de muncă, potrivit sondajului, este acum dorința de a obține un salariu mai mare. Cu o inflație record în multe țări din lume, mai mult de o treime dintre cei care prospectează piața (35%) spun că au ca obiectiv principal o creștere a salariului, în vreme ce 25% dintre ei spun că își doresc o creștere profesională. Aranjamentele flexibile de lucru – care au fost de departe unul dintre cei mai importanți factori în mobilitatea angajaților, conform sondajului de anul trecut – și-au pierdut tracțiunea. Astfel, doar 19% dintre angajați caută flexibilitate la un nou loc de muncă, în timp ce 17% spun că ceea ce i-ar determina să se mute ar fi beneficiile care promovează sănătatea și starea de bine la birou. Dacă privim răspunsurile primite și din unghiul vârstei respondenților, am vedea că angajații generației Z și milenialii din SUA sunt cei cu cea mai mare probabilitate de a renunța la locul de muncă în acest an (53%), în vreme ce, o analiză prin prisma sectoarelor în care activează respondenții ne arată că cei mai dornici de plecare sunt angajații din tehnologie și hardware – 60%.

Se schimbă percepția asupra culturii companiei, dar și asupra productivității. Interesant este că dorința angajaților de a căuta noi roluri persistă, în ciuda faptului că aceștia au opinii relativ optimiste privind cultura companiei. Numărul angajaților care văd îmbunătățiri în cultura organizației lor a crescut de la începutul pandemiei COVID-19 de la 48%, la 61%. Pe de altă parte însă, a scăzut încrederea angajatorilor în cultura companiei – de la 77%, la 57%. În plus, în timp ce angajații cred că noile moduri de lucru au crescut productivitatea, încrederea companiilor în propria productivitate este erodată de creșterea cifrei de afaceri – doar 32% dintre angajatori spun că au reușit să sporească productivitatea și cultura, prin muncă hibridă și investiții în facilități și tehnologie la locul de muncă.

Cresc decalajele de competențe. 58% dintre respondenții angajatori sunt de acord că este important să existe o strategie pentru a alinia resursa umană și abilitățile cu nevoile viitoare ale afacerii, iar 74% spun că sunt pregătiți să angajeze angajați din alte țări și să le permită să lucreze de oriunde, dacă abilitățile lor sunt critice sau limitate. Puțin mai mult de o cincime dintre respondenții din partea angajatorilor (21%) consideră că îmbunătățirea oportunităților de a dezvolta competențe le va ajuta și la realizarea cifrei de afaceri.

În concluzie, flexibilitatea și munca hibridă sunt noua normalitate, așa cum anticipam încă de anul trecut. Angajaților nu le mai este frică să-și părăsească locurile de muncă pentru a profita de oportunitățile extinse de carieră și au rupt ecuația dintre salariu și rol, punând presiune pe piața muncii. Cu toate acestea, angajatorii sunt reticenți în a reseta salariile și oportunitățile de carieră pentru a reține angajații, fiind îngrijorați, la rândul lor, de creșterea inflației/a costului forței de muncă și a complexității structurilor organizaționale vechi.