Autor: Simona Tudor – Manager, Tax, Global Compliance & Reporting, HR and Payroll Services, EY Romania

• Majoritatea companiilor din România (68%) derulează activitatea de administrare personal cu resurse interne și doar 32% au externalizat serviciul
• Aproape 44% dintre firmele chestionate lucrează cu un singur angajat pentru partea de administrare personal
• Peste jumătate (57%) din firmele românești din sondaj au indicat că activitatea de salarizare este asigurată de o echipă internă, iar diferența de 43% cu resurse externe
• 46% din companiile românești continuă să ţină manual evidenţa timpului lucrat (pontajul angajaţilor)

În contextul apariției soluțiilor de externalizare a serviciilor de administrare personal (HR), dar și de calculul al salariilor angajaților, o concluzie ar fi că o mare parte din firmele românești preferă, în continuare, să deruleze intern ambele servicii.

Raportul între companiile care lucrează cu resurse interne pe cele două componente și cele care au externalizat aceste servicii este relativ apropiat, deci este foarte posibil ca majoritatea firmelor românești să opteze pentru cele două variante „la pachet”. Sondajul a evidențiat faptul că unele companiile lucrează doar pe una dintre componente cu echipa internă, iar pentru celălalt serviciu apelează la un furnizor extern. Este de presupus, însă, că acest model mixt de lucru este mai puțin aplicat, din considerente de flux de lucru și decizii integrate pe cele două componente – administrare personal și salarizare.

Modele de lucru în administrarea personalului companiei

Pe acest segment, mai mult de două treimi dintre companiile participante la studiu (68%) au spus că derulează intern această activitate, în timp ce restul (32%) au preferat varianta externalizării. Comparativ cu anul anterior, nu se observă nicio schimbare majoră, proporțiile fiind similare celor din 2022, ceea ce relevă o stagnare în intenția exprimată anul trecut, aceea de a lua în calcul externalizarea acestui serviciu.

Cele mai multe companii din România care asigură din resurse interne administrarea personalului (44%) au indicat faptul că această activitate este realizată de o singură persoană, pe locul doi (26%) situându-se firmele care au alocat, intern, două persoane. Doar 12% utilizează trei persoane, iar restul de 18% lucrează cu mai mult de trei persoane. Rezultatele sunt similare celor de anul trecut și este de presupus că, pe fondul unei situații economice sensibile, companiile au preferat să mențină un număr redus de persoane care să acopere această activitate.

Mențiunea importantă aici este faptul că la sondaj au participat, aproape la egalitate ca pondere în total, companii având între 1 și 250 de angajați – 58% (mici și medii) și companii având de la 251 până la 1.000 angajați și peste – 42%.

La întrebarea privind modul în care este generat pontajul angajaților – automat sau manual – răspunsurile au fost relativ echilibrate, cu un mic avans al companiilor care au apelat la metode automate pentru pontaj, respectiv 54% dintre respondenți, restul de 46% folosesc în continuare metoda manuală de lucru. Nici la acest capitol nu s-a consemnat vreo diferență față de anul trecut, când a fost înregistrat aceleași raport între cele două metode de procesare, ceea ce poate fi interpretat drept un aspect relativ îngrijorător.

„Evident, este loc de creștere pentru accesarea soluțiilor digitale de către companiile românești, având în vedere că pe piață există furnizori de softuri specializate care pot ajuta la automatizarea pontajului salariaților și ulterior la extragerea facilă a datelor necesare pentru calculul salarial”, a explicat Florentina Gheorghe, Manager, Global Compliance & Reporting, HR and Payroll Services, EY România.

Cât privește erorile de raportare din ultimele 12 luni la înregistrările în Revisal, platforma oficială din România în care trebuie să figureze angajații și mișcările de personal, majoritatea covârșitoare a respondenților (94%) a bifat intervalul minim (1 – 5 erori), în timp ce restul de 6% au avut între 6 și 20 de erori.

Ca număr de raportări întârziate către inspectoratul teritorial de muncă în ultimele 12 luni, 87% dintre companiile respondente au declarat că nu au avut nicio întârziere, iar restul 1-2 întârzieri. De asemenea, în marea lor majoritate (84%), respondenții au indicat faptul că nu au existat erori în raportare, iar restul 1-2 erori.

Modelul externalizării serviciilor de salarizare

Potrivit datelor studiului, aproape 60% dintre respondenți au indicat faptul că derulează activitatea de salarizare cu resurse interne, iar ceilalți 40% lucrează externalizat, printr-un furnizor de servicii specializat. Diferența față de anul trecut este aceea că a crescut, cu 3 puncte procentuale, numărul companiilor care au optat pentru asigurarea serviciilor de salarizare cu resurse interne, în 2022 procentul de companii care își desfășurau activitățile de salarizare cu resurse interne fiind de 57%, iar restul de 43% prin servicii externalizate.

Puțin peste jumătate dintre companiile românești (56%) au nevoie, potrivit respondenților, de trei până la cinci zile pentru a întocmi și a transmite, conform procedurilor interne, documentele și informațiile către echipa de administrare personal, în timp ce restul de 44% au nevoie de numai două zile pentru această activitate. Aceeași întrebare a vizat timpul necesar transmiterii informațiilor către echipa de salarizare, conform procedurilor interne, întrebare la care exact două treimi dintre respondenți (66%) au spus că intervalul este de 3 – 5 zile, iar restul (34%), de numai două zile.

Rezultatele sondajului EY relevă de asemenea faptul că, din exemplele companiilor unde activitatea de calcul salarial este externalizată, la întrebarea privind media zilelor de întârziere la plata salariilor companiile au bifat zero zile de întârziere (97%) și doar 3% dintre respondenţi au spus că a fost vorba despre o zi de întârziere, ceea ce arată eficiența ridicată a acestui model. De asemenea, la întrebarea privind media numărului de reluări de calcul salarial (pe lună), 95% dintre respondenți, au răspuns că nu s-au aflat în această situație, astfel încât se poate aprecia că externalizarea serviciilor oferă siguranță companiilor că procedurile sunt respectate.

Doar 5% dintre respondenți au declarat că au avut întârzieri o dată sau de două ori. În contextul cifrelor de mai sus, foarte relevant este faptul că majoritatea companiilor care au externalizat serviciile nu au întâmpinat întârzieri la plata salariilor și nu au fost necesare calcule adiționale.

Strategii pentru viitor

Din punct de vedere al strategiei de administrare a resurselor de personal și salarizare, în conținutul sondajului s-a regăsit întrebarea privind intenția de externalizare a acestor servicii și intervalul de timp planificat pentru a face acest pas. Între cele trei variante de răspuns oferite de sondajul EY s-a înregistrat o egalitate perfectă, astfel: în următoarele 6 -12 luni – 33,33% dintre respondenţi, peste 12 luni – 33,33% și sub 6 luni – 33,33%, proporții identice cu cele înregistrate anul trecut.

La întrebarea privind raționamentele care ar motiva companiile să externalizeze serviciile de salarizare și administrare personal, peste jumătate dintre acestea (52%) au declarat că nu își doresc externalizarea acestor activități, desi conștientizează avantajele externalizării. Eficiența activității, economia de costuri și, mai ales, expertiza pe care o asigură o companie specializată, în condițiile dificultăţilor atragerii resurselor umane bine pregătite pe acest segment, sunt avantaje pentru care companiile nu exclud această opțiune în viitor.

Respondenții care au indicat faptul că există deja pe agendă externalizarea serviciilor de salarizare și administrare personal, au fost invitați să precizeze și cât de importante sunt următoarele aspecte în selectarea viitorului furnizor. Calitatea serviciilor oferite a fost bifată de peste două treimi dintre companiile participante la sondaj (67%), urmată de soluția software – 16%, costul serviciilor oferite – 12% și durata tranziției – 6%.

„Firmele românești ar putea lua în considerare externalizarea serviciilor, pentru că un alt avantaj al externalizării ar fi și scăderea costurilor interne asociate cu recrutarea și formarea unor specialiști care să acopere cele două arii, în condițiile în care pe piața muncii se resimte lipsa personalului specializat în domeniu”, adaugă Florentina Gheorghe.

În cealaltă jumătate a respondentilor (48%), respectiv a celor care ar opta pentru externalizare,  părerile au fost împărțite, cel mai bun argument fiind creșterea calității serviciului, invocat de 19% dintre companii, apoi urmărirea unui model de business – 13%, scăderea costurilor interne asociate serviciului – 10% și, respectiv, reducerea numărului de angajați – 6%.

Rezultatele sondajului arată câteva beneficii majore ale externalizării serviciilor de administrare de personal și de salarizare, printre acestea fiind acuratețea, respectarea termenelor de raportare către autorități și a plății salariilor, respectarea procedurilor interne ale companiei de către furnizorul de servicii.

Deciziile privind politica de personal și sursele de informare legislativă

Decizia finală referitoare la externalizarea activităților de salarizare și administrare personal va fi luată la nivel de grup, au spus cele mai multe companii (45%), de către departamentul financiar local – 26%, la nivel regional – 21% și de către departamentul HR local – 8%.

În final, vizavi de sursele de informare legislativă utilizate de către companie pentru modificările din domeniul salarizării și al resurselor umane, cei mai mulți (46%) au spus că utilizează un abonament la un portal legislativ, 34% apelează la servicii de consulanţă externă specializată, 15% utilizează surse media și doar 5% consultanță internă la nivelul grupului.

„Este important de menționat, referitor la acest aspect, faptul că un abonament legislativ, în opinia mea, este obligatoriu într-o companie. Actele normative sunt de multe ori ambigue și/sau interpretabile și este necesar ca decizia aplicabilă, cea care se va implementa, să fie dublată de asistență de specialitate și opinia unui expert. O analiză atentă, bazată pe expertiză, în orice componentă a zonei de resurse umane și salarizare, poate fi salvatoare în cazul unui audit din partea autorităților”, explică Simona Tudor, Manager, Tax, Global Compliance & Reporting, HR and Payroll Services.

Faptul că sunt companii din România care apelează la mijloace moderne în activitatea curentă de administrare a personalului angajat și pentru calculul salarizării, dacă avem în vedere raportul relativ egal dintre pontajul automat și manual, la fel în cazul serviciul intern HR versus externalizare, este un aspect pozitiv, ca tendință. Cea mai bună veste este însă aceea că există companii care vor externaliza aceste servicii (împreună ori separat) în mai puțin de 6 luni sau în următoarele 6 – 12 luni (însumând 67% dintre respondenți).

Chiar și în cazul companiilor care întocmesc pontajele manual ori ezită să externalizeze serviciile de personal și de calcul al salariilor, este probabil ca, sub presiunea implicită a proceselor de digitalizare și accelerare a proceselor, această variantă să devină o alegere în viitor.

• Doar 1 din 5 respondenți consideră că abordarea securității cibernetice în organizația lor în este eficientă
• Cheltuielile anuale pentru cibernetică ajung la 35 de milioane de USD, iar costul mediu pentru o breșă de securitate poate să ajungă la 4 milioane de USD
• 76% dintre respondenți au nevoie de șase luni sau mai mult pentru a detecta și a răspunde la un incident

Numărul de amenințări cibernetice și costurile asociate sunt în creștere, iar liderii în domeniul securității cibernetice par să se confrunte cu un deficit de eficiență a mijloacelor de apărare din organizațiile lor, potrivit studiului EY 2023 Global Cybersecurity Leadership Insights Study.

Sondajul realizat în rândul a 500 de lideri în domeniul securității cibernetice din întreaga lume arată că doar unul din cinci consideră că abordarea organizației lor este eficientă pentru amenințările actuale și viitoare. Un procent de 50% dintre respondenți par sceptici în ceea ce privește eficiența formării pe care o oferă organizațiile lor și doar 36% sunt mulțumiți de nivelurile de adoptare a celor mai bune practici de către echipele din afara departamentului IT.

În același timp, liderii respondenți raportează costuri tot mai mari asociate investițiilor în securitate cibernetică și o rată medie de 44 de incidente cibernetice în 2022. Respondenții Chief Information Security Officer (CISO) raportează cheltuieli medii anuale de 35 milioane USD pentru securitatea cibernetică, iar costul mediu al unei breșe pentru organizația lor a crescut cu 12%, ajungând la 2,5 milioane USD în 2023 și se anticipează că va ajunge la 4 milioane USD.

În ciuda nivelurilor ridicate de cheltuieli, timpii de detectare și de răspuns par să fie lenți. Mai mult de trei sferturi dintre respondenți (76%) spun că organizațiile lor au nevoie în medie de șase luni sau mai mult pentru a detecta și a răspunde unui incident.

Cătălina Dodu, liderul departamentului de Consultanţă, EY România și Cybersecurity Leader EY South Cluster: „Cu o astfel de creștere a tipului, complexității și numărului de atacuri, observăm că responsabilii CISO se simt încă nepregătiți în faţa acestor amenințări cibernetice. Nu este vorba doar despre cât de mare este investiția în protejarea organizațiilor, ci mai mult despre cât de bine este extrasă valoarea din soluții inteligente specifice. O securitate cibernetică eficientă este ceea ce ar trebui să fie scopul nostru – o mai bună integrare și utilizare a tehnologiilor de securitate cibernetică, împreună cu o cultură de excepție în ceea ce privește elementele de bază ale securității cibernetice este ceea ce poate face diferența în protejarea organizațiilor”.

Simplificare pentru supraviețuire

Studiul constată că acele organizații care sunt mai mulțumite de abordarea lor în securitate cibernetică, care se confruntă cu mai puține incidente cibernetice și care pot detecta și răspunde mai repede la incidente au anumite caracteristici comune.

Cei 70% dintre acești „creatori de siguranță” identificați în studiu, se definesc ca fiind primii care adoptă tehnologii emergente, se concentrează pe extragerea celei mai mari valori din soluții avansate specifice, cum ar fi inteligența artificială/învățarea automată (AI/ML) (62%) și Securitate, Orchestrare, Automatizare și Răspuns (SOAR) (52%), care le permit să aibă o vedere clară asupra incidentelor de securitate cibernetică. În plus, aceștia dispun de strategii specifice pentru gestionarea atacurilor prin intermediul mai multor surse: propriul cloud, partenerii lor și prin intermediul lanțurilor lor de aprovizionare. Respondenții din aceste tipuri de organizații par aproape de două ori mai susceptibili de a fi foarte preocupați de riscurile cibernetice din lanțul lor de aprovizionare (38%) și de riscurile conexe, cum ar fi protecția proprietății intelectuale (38%).

Acești  „creatori de siguranță” integrează gândirea și formarea în domeniul securității cibernetice de la nivelul conducerii până la fiecare angajat al organizației. Ca urmare, respondenţii CISO din aceste companii spun că este mai probabil ca abordarea lor să aibă un impact pozitiv asupra ritmului lor de transformare și inovare (56%), precum și asupra capacității lor de a răspunde rapid la oportunitățile pieței (58%) și de a se concentra pe crearea de valoare (63%).

• Salarizarea este principala preocupare pentru 35% dintre angajați, în timp ce atragerea și păstrarea talentelor sunt priorități majore pentru angajatori
• Mixul între munca la distanță și cea la birou – jumătate dintre angajați nu doresc mai mult de o zi pe săptămână la birou
• Încrederea, autonomia și grija angajatorilor faţă de angajaţi reduc cu 40% probabilitatea ca aceştia să demisioneze

Atragerea și păstrarea talentelor sunt preocupări majore pentru angajatorii din întreaga lume, însă mai mult de o treime (35%) dintre angajați sunt susceptibili să renunțe la locul de muncă în următoarele 12 luni, Generația Z (38%) și milenialii (37%) fiind cei mai predispuși să plece, potrivit studiului EY 2023 Work Reimagined Survey. Sondajul constată o neconcordanță între așteptările și motivațiile angajaților și cele ale angajatorilor, majoritatea (58%) dintre angajatori considerând că încetinirea creșterii economice reduce probabilitatea ca angajații să demisioneze. Mai puțin de jumătate (47%) dintre angajați sunt de acord, iar 22% nu sunt de acord – ceea ce îi face pe angajatori să riște să subestimeze fluiditatea continuă a pieței muncii. 

Acest studiu, al patrulea dintr-o serie, a sondat opiniile a peste 17.000 de angajați și 1.575 de angajatori din 22 de țări și 25 de sectoare industriale la nivel global. Studiul constată că schimbarea raportului de forțe la locul de muncă rămâne în favoarea angajaților, în ciuda încetinirii creșterii economice.

Înaintea pandemiei, 53% dintre toți respondenții credeau că balanța puterii la locul de muncă era deținută de angajatori și doar 24% de angajați. Până în 2022 (mijlocul pandemiei), diferența era de 44% pentru angajatori față de 37% pentru angajați. Astăzi, diferența este de 46% pentru puterea angajatorilor față de 32% pentru angajați.

Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului Impozit pe venit şi contribuţii sociale, EY România: „Recunoaştem şi în Romania acelaşi tip de tensiuni, ca oriunde în lume. Pe de o parte, angajatorii încearcă să găsească cheia rezolvării acestora prin încercări, lecţii extrase din greşeli, dar şi consultări constante cu angajaţii lor. Pe de altă parte, dinamica pietei muncii impune, la fel de mult ca în ultimii ani, nu doar ca angajatorii să fie atenţi la nevoile angajaţilor, ci şi să anticipeze schimbarea priorităţilor acestora”.

Factori de respingere și de atracție 

În concordanță cu sondajul de anul trecut, salariul a rămas principala preocupare a angajaților (35%). Aceasta s-a clasat însă pe locul al treilea în topul preocupărilor angajatorilor, care se concentrează mai mult pe atragerea de noi talente (37%) și pe păstrarea talentelor (34%), ceea ce demonstrează o neconcordanță între priorități la locul de muncă.

Angajatorii riscă, de asemenea, să supraestimeze influența flexibilității ca stimulent pentru a atrage noi talente. Potrivit rezultatelor, 84% dintre angajatori consideră că oferirea de flexibilitate va avea un impact pozitiv asupra capacității lor de a recruta talente, însă doar 63% dintre angajați sunt de acord. Acest lucru este valabil mai ales pentru angajaţii din domeniul cercetării, a căror muncă se bazează în mod tradițional și în principal pe utilizarea analizei sau a expertizei în domeniu într-un cadru profesional de birou. Flexibilitatea este acum o așteptare de la sine înțeleasă, mai mult de o treime dintre talente dorind să lucreze complet de la distanță.

A apărut un conflict între angajatori și angajaţii din domeniul cercetării în ceea ce privește flexibilitatea și întoarcerea la birou. În timp ce 47% dintre angajatori preferă ca personalul lor să fie la birou două-trei zile pe săptămână, 50% dintre lucrători au declarat că sunt dispuși să vină la birou cel mult o zi pe săptămână.

Cu toate acestea, angajații sunt atrași de activităţile de la birou care sunt centrate pe menținerea legăturii sociale (36%), colaborarea cu colegii (30%) și construirea și menținerea relațiilor (29%). Deși angajații nu vizitează mai frecvent birourile din imobilele de clasă A, care beneficiază de cele mai bune facilități și locații, sondajul constată că investiția în imobile de înaltă calitate este corelată pozitiv cu o serie de rezultate cheie ale forței de muncă, inclusiv cultura, productivitatea și retenția.

Reducerea distanței dintre angajat și angajator

Există un decalaj clar între optimismul angajatorilor și cel al angajaților în ceea ce privește alinierea conducerii cu privire la noile modalități de lucru. În timp ce 73% dintre angajatori sunt de acord că managerii și conducerea sunt aliniați în ceea în privința noilor modalități de lucru (de exemplu, programul de lucru, timpul liber, munca la distanță și munca hibridă), doar 55% dintre angajați sunt de acord.

Cu toate acestea, apare un aspect pozitiv pentru organizațiile care demonstrează calități de leadership empatic. Angajații care raportează niveluri ridicate de încredere, autonomie și grijă din partea conducerii au de 2,3 ori mai multe șanse de a fi de acord cu faptul că firma lor a gestionat cu succes presiunile externe în ultimii doi ani și au cu 40% mai puține intenții de a demisiona.

Inteligența artificială generativă în noua eră a muncii

În timp ce potențialul inteligenței artificiale generative (GenAI) este încă în curs de realizare, există un impuls tot mai mare și o perspectivă în general pozitivă asupra modului în care tehnologia va avea un impact asupra noilor modalități de lucru, 48% dintre angajați anticipând că GenAI va îmbunătăți flexibilitatea și 84% dintre angajatori utilizând în prezent sau plănuind să utilizeze GenAI în următoarele 12 luni.

Deși atât angajații, cât și angajatorii au clasificat „învățarea și dezvoltarea de noi competențe” ca fiind factorul numărul unu pentru a se asigura că angajații prosperă în noile moduri de lucru, doar 18% dintre angajatori intenționează să ofere cursuri de formare pentru dezvoltarea de competențe în GenAI.

• Doar 16% dintre respondenți spun că au redus sau intenționează să reducă cheltuielile cu serviciile de bandă largă, conectivitatea mobilă sau streaming-ul la domiciliu
• Percepția raportului calitate-preț rămâne pozitivă și crește apetitul pentru servicii premium
• Probleme care persistă: 26% se confruntă regulat cu acces la internet nesigur

Mai puțin de una din cinci gospodării digitale (16%) și-a redus sau intenționează să își reducă cheltuielile pentru serviciile de bandă largă, conectivitate mobilă sau streaming, potrivit celui mai recent studiu EY Decoding the digital home – care a intervievat peste 21.000 de consumatori cu privire la atitudinea lor față de tehnologie, media și telecomunicațiile de acasă din opt țări: Canada, Franța, Italia, Coreea de Sud, Spania, Suedia, Marea Britanie și SUA. Mai puțin de o treime (32%) nu au luat nicio măsură pentru a reduce cheltuielile cu conținutul de conectivitate și tehnologia de acasă din cauza costului vieții, procentul ajungând la 49% în Marea Britanie.

În ciuda îngrijorărilor tot mai mari în rândul unei părţi a consumatorilor cu privire la creșterea prețurilor la serviciile de bandă largă și streaming/pay-TV (menționate de 63% și, respectiv, 60% dintre respondenți), raportul calitate-preț perceput rămâne constant de la an la an și a crescut substanțial în cazul conținutului furnizorilor de bandă largă (51%, față de 41% anul trecut) și produsele inteligente pentru casă (40%, față de 34% anul trecut). Raportul calitate-preț perceput pentru conținutul furnizorilor de bandă largă este cel mai ridicat în SUA (60%) și în Marea Britanie (55%).

Această atitudine pozitivă este completată de un entuziasm sporit pentru ofertele premium la serviciile de bandă largă, consumatorii fiind din ce în ce mai dispuși să plătească mai mult pentru un serviciu de mai bună calitate (în creștere cu 6% de la an la an, ajungând la 36%) și pentru conectivitate de rezervă (de asemenea, în creștere cu 6%, ajungând la 35%). În ceea ce privește serviciile de streaming, 40% dintre respondenți ar fi dispuși să plătească mai mult pentru a avea acces la tot conținutul prin intermediul unei singure platforme, ajungând la 50% în SUA și la 51% în rândul persoanelor cu vârste cuprinse între 25 și 34 de ani de pe toate piețele.

Tom Loozen, EY Global Telecommunications Leader: „Consumatorii își schimbă prioritățile pe măsură ce societatea se adaptează la hiperinflație, însă ofertele de bandă largă și conectivitate au rezistat în multe privințe perturbărilor. Îmbunătățirea percepției valorii este încurajatoare pentru furnizorii de conectivitate, ceea ce sugerează că clienții rezonează bine cu propunerile lor de pachete de servicii. Acest lucru nu numai că intensifică concurența, dar prezintă și oportunități uriașe pentru furnizorii care se pot diferenția prin servicii superioare pentru clienți și fiabilitate a rețelei prin prisma unor pachete simplificate, care se adresează tuturor categoriilor demografice”.

Adoptarea de noi servicii și tehnologii inteligente domestice stagnează

În timp ce studiul evidențiază reziliența locuinței digitale, noile servicii și produsele emergente pentru locuințe inteligente sunt încă puse la încercare de presiunea asupra cheltuielilor gospodăriilor. Aproape jumătate dintre consumatori afirmă că, din cauza climatului economic, este mai puțin probabil să caute noi experiențe de conectivitate și conținut (43%) și să adopte noi tehnologii și gadgeturi pentru casă (48%). Iar 56% spun că presiunea asupra finanțelor i-a făcut mai predispuși să caute cele mai bune oferte de conectivitate sau conținut.

În mod similar, ratele de penetrare a tehnologiilor mai sofisticate pentru casă rămân scăzute. Niciunul dintre cele 17 dispozitive sau produse prezentate în studiu (inclusiv securitatea inteligentă și asistenții casnici digitali) nu este deținut în prezent de mai mult de una din cinci gospodării, iar nivelurile de adoptare cresc doar ușor de la an la an. În special, prețul atractiv este factorul nr. 1 care îi influențează pe consumatori, atunci când aleg un dispozitiv inteligent pentru casă (40%), iar încrederea în brand se situează imediat după (39%).

Oferta diverselor platforme devine copleșitoare pe o piață de streaming competitivă

Concurența între serviciile de streaming continuă. Pe măsură ce tot mai multe servicii intră pe piață, există semne de oboseală decizională, 54% dintre respondenți fiind de acord că se confruntă cu prea multe opțiuni între platforme. Între timp, 20% dintre cei care consumă servicii de streaming indică faptul că au anulat cel puțin un abonament lunar în ultimele 12 luni, iar 13% intenționează să anuleze unul sau mai multe în viitor. Atât peisajul concurențial, cât și presiunile asupra cheltuielilor sunt factori care influențează aceste decizii, 45% dintre respondenți menționând economiile de costuri ca motiv de anulare, în timp ce 31% citează conținutul inadecvat sau preferința pentru servicii de streaming alternative.

Fiabilitatea rețelei nu înregistrează îmbunătățiri semnificative

Studiul mai evidențiază faptul că fiabilitatea rețelei continuă să reprezinte un motiv de nemulţumire pentru consumatori. Mai mult de un sfert dintre respondenți (26%) declară că au o conexiune de bandă largă la domiciliu care nu este fiabilă, ceea ce reprezintă o ușoară scădere față de 28% în fiecare dintre cei doi ani precedenți. Percepțiile legate de datele mobile sunt mai îngrijorătoare: în pofida creșterii nivelurilor de acoperire 4G și 5G, 29% indică faptul că se confruntă des sau foarte des cu o conexiune mobilă nesigură – în creștere de la 24% (2022) și 22% (2021). În general, o treime dintre gospodării (33%) consideră că îmbunătățirea fiabilității conexiunii lor este cea mai mare îmbunătățire a serviciilor pe care ar putea să o facă furnizorul lor.

Adrian Baschnonga, EY Global Technology, Media and Telecoms Lead Analyst: „Furnizorii de servicii de streaming trebuie să fie cât mai agili posibil atunci când își stabilesc prețurile și își poziționează pachetele, dacă vor să se impună într-un peisaj din ce în ce mai aglomerat. Între timp, furnizorii de conectivitate ar trebui să ia măsuri pentru a aborda problemele persistente legate de fiabilitate, fie prin educarea clienților cu privire la modul de maximizare a puterii semnalului, fie prin oferirea unui sprijin mai proactiv în timpul întreruperilor de rețea”.

• China își menține poziția de top în indexul țărilor pregătite pentru vehicule electrice și continuă să domine în producție și infrastructură
• SUA urcă de pe locul șapte pe locul trei, ca urmare a creșterii producției, a reglementărilor de stimulare a cererii și a investițiilor în producția de baterii
• Marea Britanie rămâne pe locul cinci, după Suedia

China și-a păstrat prima poziție în progresul către un viitor al vehiculelor electrice (VE), potrivit celui mai recent Index EY privind gradul de pregătire al țărilor pentru adoptarea vehiculelor electrice. Norvegia se menține pe locul secund pentru al doilea an consecutiv, în timp ce SUA, Suedia și Marea Britanie se clasifică pe următoarele poziții din top cinci. Indexul are la bază o analiză a ofertei, cererii și reglementărilor pentru adoptarea vehiculelor electrice în primele cele mai mari 20 de piețe auto din lume.

Fabricarea bateriilor și controlul lanțului de aprovizionare rămân factori-cheie pentru poziția dominantă a Chinei în competiție, aceasta acoperind 74% din totalul investițiilor în fabricarea bateriilor în 2022. Susținută de cererea în creștere a consumatorilor – 58% dintre consumatorii chinezi intervievați se pregătesc să cumpere un vehicul electric, față de media de 41% pe alte piețe – și de investițiile în infrastructura de încărcare, China continuă să fie lider în materie de vehicule electrice, reprezentând cea mai mare piață la nivel mondial în termeni de volum absolut.

Norvegia a adoptat de timpuriu vehiculele electrice și își menține cea de-a doua poziție în clasament, cu o rată de adoptare VE care a ajuns la 81%, cea mai mare din lume. Acest lucru se datorează stimulentelor generoase acordate în continuare pentru vehiculele electrice și PIB-ului relativ ridicat pe cap de locuitor, ceea ce înseamnă că VE sunt mai accesibile consumatorilor. În Norvegia, 83% dintre vehiculele lansate între 2022 și 2027 vor fi VE-uri, cea mai mare rată din lume. Între timp, SUA, Germania și Suedia își păstrează punctele forte în producție, investiții și rata de adoptare de către consumatori.

Mihai Drăghici, Partener, Consultanţă, EY România: „În conformitate cu tendinţa globală, cota de piaţă a maşinilor full electrice comercializate în primele 8 luni ale anului 2023 a înregistrat o creştere semnificativă în România, ajungând la aproximativ 11%. Dacă adăugăm şi maşinile full hybrid, cota de piaţă totală este de 23%, cu 10 puncte procentuale peste înmatriculările de maşini diesel din aceeaşi perioadă. Cu toate acestea, pentru a susține acest trend, sunt necesare investiții semnificative în dezvoltarea infrastructurii de încărcare”.

Autovehiculele electrice iau avânt pe piața din SUA

SUA a urcat puternic în clasament, de pe locul șapte pe locul trei. Mediul de afaceri a fost un motor esențial al acestei ascensiuni, noile inovații în materie de modele de automobile și investițiile în producția de baterii asigurând o ofertă și o varietate mai mare de VE-uri pentru piața americană. Combinația dintre o mai mare accesibilitate a prețului, ca urmare a unei producții raționalizate, și a unei oferte mai mari a determinat o creștere constantă a cererii din partea consumatorilor. Acești pași importanți făcuți de companii au fost susținuți de reglementările guvernamentale. De exemplu, Legea privind reducerea inflației a introdus un credit fiscal federal de până la 7.500 de USD pentru VE asamblate la nivel local și achiziționate din decembrie 2022 până în ianuarie 2033. În prezent, SUA reprezintă 11% din producția de VE la nivel mondial, secondând China, care asigură 55%.

Cererea crește, dar nu suficient de repede

La nivel mondial, cererea de VE continuă să crească în mod constant, datorită unor factori precum disponibilitatea ridicată a VE-urilor performante, extinderea rapidă a infrastructurii de încărcare și reducerea „îngrijorărilor privind autonomia”. Norvegia este lider în ceea ce privește gradul de absorbție a VE, 81% din înmatriculările de vehicule noi fiind VE, urmată de Suedia, cu 53%, și de Țările de Jos, cu 35%. China și SUA conduc în ceea ce privește vânzările absolute de VE, cu aproape 8,3 și, respectiv, 1,5 milioane de unități prevăzute în vânzările de VE în 2023. Cu toate acestea, vânzările de VE au înregistrat o creștere lentă în prima jumătate a anului 2023 pe piețe importante precum China, SUA și Germania, deoarece accelerarea producției de VE datorită lanțurilor de aprovizionare raționalizate a depășit cererea imediată a consumatorilor.

Deși SUA a urcat vertiginos în clasament, adopția VE rămâne la doar 10%. Acest lucru poate fi atribuit preocupărilor constante ale consumatorilor, inclusiv „îngrijorarea în privința autonomiei” și accesibilitatea VE-urilor, EY Mobility Consumer Index arătând că 48% dintre consumatorii americani intervievați intenționau să achiziționeze un VE, față de o medie globală de 55%. Cu toate acestea, se preconizează că stimulentele guvernamentale favorabile pentru extinderea infrastructurilor de încărcare și programele, precum leasingul de vehicule electrice, vor spori încrederea consumatorilor.

Pe drumul cel bun, dar mai este loc de îmbunătățiri

Marea Britanie rămâne pe locul al cincilea, dar se confruntă cu provocări din cauza producătorilor de baterii și a producătorilor de echipamente originale auto (OEM) care își retrag investițiile. Aceste decizii sunt determinate în principal de stimulentele mai atractive oferite în SUA și China. Cu toate acestea, se preconizează că efortul ambițios al guvernului de a elimina treptat vehiculele cu motor cu combustie internă (ICE) până în 2030, înaintea piețelor europene, va susține cererea de vehicule electrice cu baterii (BEV) și de vehicule electrice hibride plug-in (PHEV).

Căderea Germaniei de pe locul patru anul trecut, pe locul opt în acest an poate fi atribuită în mare parte scăderii subvențiilor disponibile pentru vehiculele electrice și așteptărilor că cererea se va reduce, în special din partea companiilor. Germania trebuie, de asemenea, să sporească infrastructura de încărcare, raportul dintre vehiculele electrice și stațiile de încărcare a acestora fiind în prezent de 26 la unu, în contrast puternic cu cel din Țările de Jos (patru la unu), Italia (zece la unu) și Franța (13 la unu).

În pofida faptului că are a treia cea mai mare proporție de respondenți care doresc să cumpere un VE ca următorul lor vehicul (43%), Italia continuă să rămână în urma vecinilor săi europeni, pe locul 12. Acest lucru se datorează în principal lipsei infrastructurii de încărcare și a unui ecosistem energetic care necesită îmbunătățiri.

Japonia rămâne încă la coada clasamentului, pe locul 15. Japonia a înregistrat cea mai puternică scădere a cererii dintre toate țările incluse în index. O atitudine conservatoare în ceea ce privește adoptarea VE, favorizând hibrizii puternici în detrimentul VE-urilor, împreună cu investițiile întârziate ale marilor producători autohtoni de echipamente originale, a dus la o rată de adoptare de doar 3% în 2023 și la faptul că doar 19% dintre consumatori intenționează să achiziționeze un VE ca următorul lor autovehicul, comparativ cu media din index, de 41%.

• 75% dintre respondenți s-au simțit excluși la locul lor de muncă; socializarea cu colegii rămâne primordială
• În cazul organizațiilor care permit flexibilitatea, respondenții au un sentiment sporit de apartenență la locul de muncă
• 63% dintre respondenții din toate generațiile prioritizează în prezent diversitatea, echitatea și incluziunea (DE&I) în alegerea unei companii, iar acest lucru este și mai important pentru talentele Gen Z și mileniali

Aproape jumătate (41%) dintre angajaţii din companiile din întreaga lume spun că serviciul lor este locul în care au cel mai puternic sentiment de apartenență, după cel de acasă – arată rezultatele Barometrului EY Belonging 3.0. Totuși, 75% dintre respondenți spun că s-au simțit excluși la locul de muncă. În ciuda unui context general caracterizat de sentimente pozitive de apartenență la locul de muncă, 56% dintre respondenții la nivel global consideră că nu pot împărtăși sau sunt reticenți în a împărtăși anumite aspecte ale identității lor la locul de muncă, de teamă că acest lucru i-ar putea împiedica să se integreze. Această cifră este chiar mai mare în cazul respondenților LGBTQ+, 77% dintre aceștia simțindu-se inconfortabil să împărtășească detalii ale identității lor la locul de muncă.

Cea de-a treia ediție a EY Belonging Barometer sondează perspectivele angajaților din diverse industrii și organizații din întreaga lume. Într-o lume post-COVID-19, în care tipurile de flexibilitate la locul de muncă evoluează, iar incertitudinea economică accentuată continuă, la fel şi procesul de adaptare la schimbările forței de muncă, răspunsurile evidențiază o fractură în cazul apartenenței la locul de muncă.

Pentru a combate în mod eficient sentimentele de excludere la serviciu, verificarea modului în care se descurcă cineva, atât la locul de muncă, cât și în viața personală, rămâne un factor care contribuie, în primul rând, la crearea unui mai bun sentiment de apartenență pentru 32% dintre respondenți. Acest procent ajunge la 39% în cazul respondenților din SUA, confirmat și în edițiile anterioare ale Barometrului din 2018 (38%) și 2020 (37%).

Karyn Twaronite, vicepreședintele global al EY – Diversitate, echitate și incluziune, spune: „Deși este încurajator faptul că lucrătorii continuă să simtă un sentiment sporit de apartenență la locul de muncă, este clar că a apărut o fractură în cazul multora dintre ei la nivel global, din toate dimensiunile diversității, care se simt excluși, se autoeditează în mod activ sau ascund anumite aspecte din profilul lor la locul de muncă. Pentru liderii care caută să reducă acest decalaj pentru a maximiza angajamentul, bunăstarea și productivitatea și pentru a le permite angajaților lor să se simtă liberi să fie ei înșiși, verificările individuale continuă să conteze cel mai mult”.

Permiterea flexibilității crește sentimentul de apartenență al angajaţilor

Deși mediul de lucru actual a ridicat multe provocări, este clar că o mai mare flexibilitate a contribuit la sporirea sentimentului de apartenență al angajaţilor. Respondenții spun că simt un sentiment de apartenență sporit, pentru că organizația lor a devenit mai flexibilă și pentru că au fost încurajați să fie deschiși cu privire la opiniile, nevoile, preferințele și personalitatea lor.

Un procent de 45% dintre respondenți au spus că munca flexibilă, inclusiv autonomia în alegerea orelor și a locației, a fost principalul factor de motivare pentru a deschide tema diversității, echității și incluziunii (DE&I) în cadrul echipelor lor. Acest fapt subliniază pentru cei care ocupă poziții de conducere cât de important este să se continue integrarea și oferirea de soluții flexibile la locul de muncă în prezent.

Salarizarea echitabilă poate fi cea mai rapidă cale de abordare a inechității; încrederea în oportunităţile de promovare poate fi în scădere

O majoritate covârșitoare a respondenților recunosc un anumit nivel de inechitate la locul de muncă,  doar 6% afirmând că nu au simțit deloc acest sentiment. Salariul echitabil este citat de 40% dintre respondenți ca fiind cel mai important factor care contribuie la sentimentul de echitate la locul de muncă, urmat de evaluarea echitabilă a performanțelor (34%) și repartizarea echitabilă a sarcinilor de lucru (30%).

De asemenea, angajaţii nu sunt pe deplin încrezători în faptul că organizaţiile lor oferă oportunități de progres în carieră. 66% dintre lucrători consideră că există bariere în calea avansării în cadrul companiei lor, lipsa resurselor adecvate (24%) fiind raportată ca fiind cel mai frecvent obstacol, urmată de lipsa unui salariu echitabil (23%) și de accesul inegal la oportunități (21%).

Viitorul bazin de talente depinde de companiile care acordă prioritate DE&I

Inițiativele DE&I continuă să joace un rol esențial în recrutarea și atragerea talentelor de top. 63% dintre respondenți ar alege o companie care acordă prioritate DE&I în locul uneia care nu o face, iar 74% spun că prioritatea acordată de compania lor DE&I este un factor care le influențează alegerea locului de muncă.

Această temă este mai pronunțată în rândul generației Z și al milenialilor, dintre care 73% și, respectiv, 68% au declarat că ar alege o companie care acordă prioritate DE&I în detrimentul uneia care nu o face, față de 53% din generația X și 46% din generația baby boomers.

Ana-Maria Voicu Domșa, Partener, Global Compliance & Reporting, Diversity & Inclusion Lead, EY România, punctează: „Consider că este important ca organizațiile să depășească faza eforturilor de suprafață în privința diversității și să prioritizeze crearea de culturi incluzive, care hrănesc un sentiment autentic de apartenență. Procedând astfel, ei pot debloca întregul potențial al forței de muncă diverse, stimulând inovația, productivitatea și, în cele din urmă, succesul. Întrebarea care trebuie pusă din ce în ce mai mult nu mai este «ce câștig eu prin dezvoltarea programelor DE&I și o cultură internă diversă și incluzivă», ci mai degrabă care vor fi consecințele și pierderile în cazul în care nu fac acest lucru”.

• 28% dintre consiliile de administrație din serviciile financiare din Europa nu s-au apropiat încă de atingerea obiectivului 2026 al Comisiei Europene de a asigura o reprezentare feminină de 40%, o cifră care crește la 47% în cadrul firmelor europene de gestionare a activelor
• 25% dintre președinţii consiliilor de administrație din domeniul serviciilor financiare numiți în S1 2023 au expertiză profesională în domeniul sustenabilității, în timp ce 36% au expertiză profesională în domeniul tehnologiei
• 10% dintre președinții din consiliile de administrație și-au părăsit posturile în semestrul I 2023, o rată de schimbare de sub 6%

82% dintre investitorii europeni în servicii financiare afirmă că diversitatea de gen din consiliile de administrație are o influență semnificativă asupra deciziei lor de a investi, față de doar 6% care spun că nu le influențează deloc decizia – se arată în cel mai recent EY European Financial Services Boardroom Monitor. Acesta analizează profilul, experiența, formarea și competențele celor care ocupă funcții de top în consiliile de administrație din cadrul indicelui MSCI European Financials și este completat de un sondaj de opinie realizat în rândul a 300 de investitori europeni din domeniul serviciilor financiare.

28% dintre consiliile de administrație din Europa nu au atins încă o reprezentare feminină de 40%

Din totalul numirilor în consilii de administrație efectuate în ultimul an (iulie 2022 – iunie 2023), 44% au fost candidați de gen feminin, ceea ce reprezintă o scădere de opt puncte procentuale, de la 52% în anul precedent. Numirile în consiliile de administrație efectuate în primele șase luni ale acestui an, 44% au fost femei și 56% bărbați. În general, împărțirea actuală pe genuri a membrilor consiliilor de administrație în serviciile financiare europene este de 43% femei și 57% bărbați.

27% dintre firmele europene de servicii financiare cotate la bursă au o reprezentare feminină de sub 40% în consiliul de administrație, nivel necesar până în iunie 2026 pentru conformarea la Directiva Comisiei Europene privind prezența femeilor în consiliile de administrație. Directiva impune tuturor companiilor din statele membre ale UE să îndeplinească o țintă de 40% femei în consiliile de administrație neexecutive sau 33% pentru totalitatea membrilor din consiliile de administrație.

La nivel sectorial, diversitatea de gen din consiliile de administrație din domeniul gestionării averilor și activelor este în urma sectoarelor de asigurări și bancar. Aproape jumătate (47%) dintre firmele de gestionare a averilor și a activelor au o reprezentare feminină de sub 40% în cadrul consiliului de administrație, față de 24% dintre bănci și 17% dintre firmele de asigurări.

EY Boardroom Monitor oferă, de asemenea, dovezi clare că femeile care fac parte din consiliile de administrație sunt în continuare mai puțin susceptibile de a fi lucrat în funcții de conducere. În toate consiliile de administrație din Europa, doar 53% dintre femeile din consiliile de administrație dețin sau au deținut funcții de conducere, față de 65% dintre bărbați. Această cifră este în ușoară creștere față de datele din ianuarie 2023, care arătau că 51% dintre femeile din consiliile de administrație aveau experiență în funcții de conducere, față de 62% dintre bărbați.

Răzvan Pîrnac, Director, Financial Services Risk Management, EY România: „Consiliile de administrație ale băncilor din România au înregistrat progrese în atingerea obiectivului de reprezentare a femeilor în proporție de 33% pentru toți membrii consiliului de administrație, deoarece, în decembrie 2022, împărțirea pe genuri în consiliile de administrație ale primelor cinci bănci din România era de 39% femei și 61% bărbați. Cu toate acestea, ponderea candidaților români de gen feminin este sub ponderea de 43% din UE”.

Vârsta medie a membrilor din consiliile de administrație rămâne în jur de 60 de ani

84% dintre investitorii europeni din domeniul serviciilor financiare declară că diversitatea vârstei din consiliul de administrație are o influență semnificativă asupra deciziei lor de a investi, față de doar 6% care spun că nu le influențează deloc decizia.

Vârsta medie în consiliile de administrație din serviciile financiare europene este de 59 de ani. În cazul femeilor, aceasta este de 58 de ani, în creștere de la 57 de ani, în ianuarie 2023, iar în cazul bărbaților este de 61 de ani, în creștere de la 60 de ani în ianuarie 2023. În general, doar 10% dintre companiile monitorizate au membri în consiliul de administrație cu vârsta sub 40 de ani.

Membrii de top din consiliile de administrație – la nivel de președinți și directori executivi – dețin, în medie, câte două funcții deodată, arată rezultatele Monitorului EY. La nivelul membrilor, participarea în mai multe consilii de administrație ale unor mari companii de servicii financiare este mai puțin frecventă: doar 3% dintre cei monitorizați în cadrul celor mai mari companii europene de servicii financiare dețin două sau mai multe funcții în alte consilii de administrație.

Atunci când li s-a cerut să identifice principalul motiv pentru care membrii de top ocupă mai multe poziții în consilii de administrație, puțin peste un sfert (26%) dintre investitori au menționat dorința de a dobândi o experiență mai vastă, iar peste o cincime (22%) au menționat remunerația. 19% dintre investitori cred că acest lucru este legat de lipsa candidaților de gen feminin cu suficientă experiență. Cu toate acestea, datele ultimului EY Boardroom Monitor nu susțin acest lucru, rezultatele arătând că proporția bărbaților și a femeilor care fac parte din trei sau mai multe consilii de administrație se corelează cu împărțirea pe genuri a populației totale de administratori urmărite.

Cei mai mulți directori care dețin mai multe poziții în consilii de administrație provin din sectorul de gestionare a activelor, unde 49% dintre membrii consiliilor de administrație dețin mai mult de două poziții. Comparativ, în sectorul bancar, doar 39% dintre membrii consiliilor de administrație dețin mai mult de două posturi în consilii.

Deși există limitări pe piața europeană în privința rolurilor de top în consilii, nu există o reglementare general aplicabilă pentru serviciile financiare, care să restricționeze numărul de funcții în consilii de administrație care pot fi deținute de o persoană.

Se întrevede o „schimbare de gardă” în consiliile de administrație financiare din Europa

Datele EY Boardroom Monitor arată că, în semestrul I 2023, ieșirile din consiliile de administrație au reprezentat 10% din numărul total de membri, iar noile numiri au fost doar cu ceva mai puține decât plecările în intervalul monitorizat de șase luni*, reprezentând o rată de schimbare de 6% din numărul total de administratori.

În sectorul bancar s-a înregistrat cea mai mare proporție de ieșiri din consiliile de administrație: 11% dintre membrii consiliilor de administrație din bănci și-au părăsit funcțiile în S1 2023. Prin comparație, 9% dintre membrii consiliilor de administrație din segmentul de gestionare a activelor și de asigurări au plecat în aceeași perioadă.

Durata medie a mandatului membrilor care au părăsit consiliile de administrație din sectorul serviciilor financiare în S1 2023 a fost de 87 de luni, raportat la media de 85 de luni la nivelul tuturor membriilor din consiliile de administrație.

În contextul acestor rotații survenite recent în consiliile de administrație, aproape trei sferturi dintre investitori (74%) anticipează că o bună parte din Adunările Generale ale Acționarilor (AGA) din următorii cinci ani vor fi ocupate de acest subiect – AGA – fie că investitorii vor vota împotriva noilor membrii din consiliul de administrație, fie că vor propune noi membri – pentru a corecta potențiala lipsă de experiență sau de diversitate percepută.

Noii membri din consiliile de administrație extind expertiza în materie de leadership, sustenabilitate și tehnologie

Atunci când evaluează competențele, expertiza și experiența colectivă a membrilor consiliului de administrație în contextul investiției într-o firmă europeană de servicii financiare, 87% dintre investitori afirmă că experiența atât în domeniul digital/tehnologic, cât și în domeniul ESG/sustenabilitate este valoroasă, iar 83% cred că experiența în C-suite este importantă.

Dintre membrii nou numiți în consiliile de administrație în S1 2023, 25% au experiență profesională în domeniul sustenabilității/ESG, în timp ce 36% vin cu experiență în domeniul tehnologic, iar 67% au experiența unei funcții executive (depășind procentul de 64% cu experiență C-suite care și-au părăsit funcțiile în S1 2023). Aceasta este o creștere semnificativă de la an la an: dintre membrii consiliilor de administrație numiți în S1 2022, 20% aveau experiență profesională în domeniul sustenabilității, 22% aveau experiență profesională în domeniul tehnologiei, iar 63% aveau experiența unei funcții executive. Ca aspect general, din totalul membrilor în consilii de administrație monitorizați prin EY Boardroom Monitor, doar 14% au experiență în domeniul sustenabilității și 18% în tehnologie.

Firmele europene de gestionare a activelor conduc în ceea ce privește angajările în domeniul ESG, iar băncile în ceea ce privește tehnologia – S1 2023

Puțin peste o cincime (21%) dintre administratorii de active din Europa au numit membri în consiliul de administrație cu experiență profesională în domeniul sustenabilității/ESG în S1 2023, comparativ cu 19% dintre bănci și doar 9% dintre asiguratori.

În ceea ce privește expertiza în domeniul tehnologiei, 24% dintre băncile europene au numit membri în consiliile de administrație cu experiență profesională în tehnologie în S1 2023, comparativ cu 19% dintre administratorii de active și asigurători în aceeași perioadă.

Prezentare sumară a datelor la 30 iunie 2023

Numărul total de firme monitorizate în Europa: 83

Numărul total de președinție de consilii de administrație din Europa monitorizați: 1.010

Numărul total de femei din cadrul consiliilor de administrație monitorizate: 433

Numărul total de bărbați monitorizați în cadrul consiliilor de administrație: 577

Numărul total de ieșiri ale directorilor din consiliile de administrație europene în S1 2023: 103

Numărul total de noi membri în consiliile de administrație europene în S1 2023: 75

Note pentru editori

* EY European Financial Services Boardroom Monitor nu dispune încă de date istorice privind ratele de rotație pentru membrii consiliilor de administrație; mișcarea directorilor de consiliu de administrație raportată în acest comunicat este prezentată ca o ionformație punctuală.

Aceasta este cea de-a treia ediție a EY European Financial Services Boardroom Monitor, iar datele sunt actuale până la 30 iunie 2023.

EY European Financial Services Boardroom Monitor nu urmărește rasa și etnia membrilor consiliului de administrație, deoarece nu există un format standardizat pentru ca directorii să prezinte informații în raport cu acestea.

Acest comunicat include un sondaj realizat în perioada mai-iunie 2023, în rândul a 300 de administratori de fonduri cu sediul în Europa și în Marea Britanie, care au sau pot avea în portofoliile lor expunere la companii europene de servicii financiare.

• Costurile ridicate ale combustibililor sunt acum principalul motiv care îi determină pe consumatori să cumpere un vehicul electric
• La nivel global, mai mult de jumătate (55%) dintre cei care au în plan să cumpere o mașină intenționează să cumpere un vehicul electric
• 31% dintre respondenți sunt îngrijorați de lipsa stațiilor de încărcare

Consumatorii sunt din ce în ce mai încrezători în ceea ce privește achiziționarea de vehicule electrice (EV), în condițiile în care costurile în creștere ale combustibililor, preocupările legate de mediu și costurile mai mici de proprietate determină o creștere bruscă a intenției de cumpărare a vehiculelor electrice, potrivit unui nou studiu realizat de EY.

EY Mobility Consumer Index 2023, un raport anual lansat în 2020 care oferă informații despre tendințele globale în domeniul auto, arată că, dintre cei care spun că doresc să achiziționeze un vehicul, mai mult de jumătate (55%) intenționează să cumpere un vehicul complet electric sau un vehicul hibrid plug-in în următorii doi ani.

Este important faptul că 38% dintre aceștia spun că preţurile ridicate ale combustibililor pentru vehiculele cu motor cu ardere internă (ICE) reprezintă principalul motiv pentru a cumpăra un VE. Acesta este primul an în care prețul ridicat al combustibililor este citat ca principal motiv pentru trecerea la vehiculele electrice, depășind preocupările legate de mediu și creșterea penalităților pentru vehiculele cu motoare cu ardere internă, care obișnuiau să fie pe primul loc.

Cel mai recent raport arată că încrederea consumatorilor în vehiculele electrice a crescut în mod semnificativ, intenția de cumpărare fiind în creștere pe majoritatea piețelor, inclusiv în SUA (+19%), Suedia (+12%) și Japonia (+11%).

Stimulentele guvernamentale, cum ar fi Legea privind reducerea inflației (IRA) din SUA, au, de asemenea, impact și se așteaptă să ducă la o creștere suplimentară a vânzărilor în acest an.

În China continentală, deși guvernul a pus capăt subvențiilor pentru vehiculele electrice în 2022, înclinația consumatorilor către vehiculele electrice continuă să crească, determinată de o combinație între eforturile sporite ale producătorilor de automobile în cercetare și dezvoltare, prețurile competitive și disponibilitatea mai largă a modelelor accesibile.

SUV-urile sunt tipul preferat de cei mai mulţi potențialii cumpărători de VE în toate zonele geografice. În timp ce 43% dintre respondenți își arată intenția de a cumpăra un e-SUV, 33% înclină spre achiziționarea unui sedan.

Aproximativ 88% dintre respondenți își arată disponibilitatea de a plăti o primă pentru EV-uri, față de 80% în 2022. Un procent care variază de la 11% până la 20% este prima de preț pe care majoritatea respondenților se declară dispuși să o plătească pentru un EV.

Mihai Drăghici, Partener, Consultanţă, EY România: „Piața vehiculelor electrice din România este în creștere rapidă, în conformitate cu tendințele globale. EV-urile din România capătă acum o cotă de piață semnificativă, de 10% în mai 2023, în timp ce automobilele diesel reprezentau 13%. Tendința indică o traiectorie promițătoare spre un viitor în care înmatriculările de EV-uri vor depăși mașinile diesel, posibil chiar de anul viitor. Această schimbare reflectă, de asemenea, preferința din ce în ce mai mare pentru mobilitatea sustenabilă în România”.

În ciuda optimismului general, există îngrijorări persistente în rândul consumatorilor

În timp ce îngrijorările legate de costurile inițiale de achiziție s-au diminuat, odată cu apariția unor modele mai accesibile, 31% dintre respondenți spun că lipsa stațiilor de încărcare este cea mai mare îngrijorare a lor atunci când se gândesc să cumpere un vehicul electric.

Această îngrijorare se confirmă pe mai multe piețe, cum ar fi SUA, China, Marea Britanie sau Germania și aici încărcarea vehiculelor electrice fiind considerată cea mai mare preocupare.

• 90% dintre directorii financiari și liderii din domeniul fiscal se așteaptă la un impact „semnificativ” sau „moderat” al eroziunii bazei de impozitare și de transfer al profiturilor – BEPS 2.0 –, dar numai 30% au realizat și o evaluare a impactului
• 51% dintre respondenți spun că se luptă cu motivarea angajaţilor și evitarea epuizării
• 95% sunt dispuși să co-subcontracteaze activitățile fiscale și financiare în următorii doi ani

Schimbarea rapidă a reglementărilor creează o provocare semnificativă pentru departamentele fiscale și financiare, potrivit celui mai recent studiu EY Tax and Finance Operations Survey (TFO). Pe fondul acestor provocări, funcțiile fiscale și financiare se confruntă cu potențiale reduceri bugetare din cauza unui mediu economic turbulent, în timp ce își transformă simultan funcțiile. Sondajul a intervievat 1.600 de directori financiari, șefi de departamente fiscale și profesioniști din domeniul financiar din 18 industrii și a constatat că, deși un număr tot mai mare de funcții fiscale și financiare se transformă – 96% dintre companii, față de 84% în urmă cu cinci ani –, presiunile la care aceștia sunt expuși devin tot mai intense și mai urgente.

Pregătirea în materie de reglementare sporește provocările

Multe companii mari la nivel mondial se pregătesc pentru reforme radicale pe măsură ce guvernele implementează normele Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE)/G20 privind eroziunea bazei de impozitare și transferul profiturilor (BEPS) 2.0, inclusiv impozitele minime globale în cadrul Pilonului II. Sondajul arată că 90% dintre respondenți se așteaptă la un impact „semnificativ” sau „moderat” al BEPS 2.0, dar numai 30% dintre aceștia au realizat o evaluare a impactului BEPS.

Dincolo de BEPS 2.0, o serie de alte aspecte complexe legate de conformitate pun o presiune în plus pe responsabilii fiscali și financiari. Printre acestea se numără impozitul minim alternativ pe profit din SUA, taxele ecologice și de durabilitate, mecanismul UE de ajustare la frontiera de carbon și ritmul accelerat al țărilor care trec la facturarea electronică. Și, nu în ultimul rând, companiile se confruntă cu o creștere bruscă a solicitărilor formale și informale de informații fiscale și financiare din partea autorităților.

Adrian Rus, Partener, liderul departamentului Preţuri de transfer, EY România: „Marile întreprinderi multinaționale trebuie să își adapteze practicile de contabilitate fiscală pentru o serie de schimbări care urmează să intre în vigoare în 2024. Pe baza legislației adoptate și a recomandărilor OCDE emise până în prezent, apar câteva provocări de contabilitate fiscală generate de sfera și semnificația impozitului minim global. Acestea includ, de exemplu, adresarea întrebărilor potrivite cu privire la date și construirea/implementarea unui model de calcul. În această etapă, întârzierile nu mai sunt o opțiune și o evaluare cuprinzătoare a pregătirii pentru Pilonul II BEPS include evaluarea regulilor tehnice, a cerințelor de date, a cerințelor de sistem și proces, precum și cerințele de investiții – oameni, tehnologie și managementul schimbărilor”.

Valorificarea puterii noilor tehnologii

Transformarea funcțiilor fiscale și financiare în operațiuni moderne, bazate pe date, este determinată de mai mulți factori, unul special fiind cerința de a răspunde autorităților fiscale, care solicită din ce în ce mai mult date în timp real. De asemenea, companiile doresc ca funcțiile lor fiscale și financiare să ofere consultanță strategică cu privire la direcția generală a afacerii și să facă acest lucru rapid și eficient. Cu toate acestea, 48% dintre respondenți menționează că lipsa unui plan durabil pentru date și tehnologie este cel mai mare obstacol în calea realizării acestei viziuni.

Liderii din domeniul fiscal și financiar sunt, de asemenea, sceptici cu privire la faptul că tehnologiile emergente, precum inteligența artificială generativă (AI), vor avea un impact asupra activității lor. 85% declară că nu cred că instrumentele de inteligență artificială generativă vor contribui la creșterea eficienței și eficacității în cadrul funcției fiscale.

Departamentele fiscale se confruntă cu provocări legate de angajaţi

Studiul a arătat că liderii din domeniul fiscal se confruntă cu o serie de probleme legate de angajaţi. 51% dintre ei spun că au dificultăți moderate sau semnificative în ceea ce privește motivarea angajaţilor și evitarea epuizării în cadrul echipelor. În acelaşi timp, 63% spun că angajații lor vor trebui să își sporească competențele tehnice fiscale cu noi date, procese și abilități tehnologice în următorii trei ani. Un procent de 29% consideră că nu au suficienți profesioniști cu înaltă calificare capabili să monitorizeze, să evalueze și să implementeze schimbările legislative și de reglementare fiscală din întreaga lume.

În mod special, respondenții care își co-subcontractează 25% sau mai puțin din volumul de muncă sunt mai predispuși să raporteze că se luptă cu aceste probleme, decât cei care externalizează mai mult.

Co-sourcing-ul crește ca soluție

Aceste presiuni colective determină companiile să își analizeze opțiunile pentru a crea modele de operare fiscală moderne și agile, iar co-sourcing-ul cu terți apare ca o modalitate preferată de a realiza acest lucru. 95% dintre companii sunt acum mai degrabă predispuse să co-subcontracteze activitățile lor fiscale și financiare, în creștere cu 22 de puncte procentuale din 2020. Între timp, 35% dintre companii spun că co-sourcing-ul cu un furnizor care are capacități semnificative în ceea ce privește datele, tehnologia și furnizarea de centre de servicii partajate este cea mai importantă schimbare pe care trebuie să o facă în modelul lor de operare.

Mai mult de jumătate (59%) spun că abilitatea de a-și dezvolta echipa și de a le oferi oamenilor oportunități de a lucra la activități mai strategice este cel mai important beneficiu al parteneriatului cu un furnizor pentru co-sourcing-ul activităților de conformitate fiscală și raportare statutară în mai multe țări, în timp ce 18% identifică economiile de costuri ca fiind cel mai mare beneficiu.

• Băncile din Marea Britanie sunt semnificativ înaintea celor din Europa și SUA în pregătirea pentru conformarea cu Basel III
• Dar costul conformării cu reglementările este în creștere, cheltuielile estimându-se că vor ajunge la 7 miliarde de lire sterline pe piața britanică și europeană

Băncile globale cu sediul în Marea Britanie și în Europa raportează progrese semnificative în ceea ce privește conformitatea cu Basel III, cu mult înainte de termenul-limită de implementare din ianuarie 2025, potrivit recentului studiu EY. Cadrul Basel III urmărește să consolideze reziliența sistemului bancar, în principal prin standardizarea abordării riscului de credit, a CVA risc și a riscului operațional.

Studiul EY include 51% din băncile cu sediul în Marea Britanie, 27% din băncile europene și 29% din băncile cu sediul în SUA în funcție de active. Rezultatele studiului arată că toate băncile britanice analizate, 61% din băncile europene și 57% din băncile americane au mobilizat în prezent un program de reformă Basel III. Mai mult, jumătate dintre băncile din Marea Britanie, aproape o cincime (17%) dintre băncile europene și 29% dintre băncile americane folosesc reformele Basel III pentru a accelera și a realiza schimbări semnificative și transformaționale în ceea ce privește managementul datelor, tehnologia și modelul operațional în întreaga organizație.

Deși se înregistrează progrese, sondajul constată că 83% dintre băncile din Marea Britanie și 67% dintre băncile europene nu au determinat încă abordarea în alocarea impactului asupra capitalului generat de impunerea pragului standardizat introdus de reformele Basel III – o cerință de bază a reglementării care e însă puțin probabil să fie aplicabilă în SUA.

De asemenea, sondajul a constatat că toate băncile participante au desemnat un sponsor la nivel executiv pentru program. În cazul a jumătate dintre băncile din Marea Britanie, o treime dintre băncile europene și 29% dintre băncile americane acest sponsor este un director executiv din zona financiară. Mai puțin de o cincime (17%) din băncile din Marea Britanie și Europa au desemnat un sponsor din domeniul managementului riscului, iar 33% dintre băncile din Marea Britanie, 44% dintre băncile europene și 57% dintre băncile americane au organizat o administrare/responsabilitate comună între cele două funcții.

Creșterea costurilor și calitatea datelor în centrul atenției

Calitatea și disponibilitatea datelor necesare pentru a se conforma cu cerințele Basel III a fost identificată ca fiind cea mai importantă provocare pentru realizarea reformelor pentru 60% dintre băncile britanice monitorizate și 33% dintre băncile europene.

Costurile reprezintă, de asemenea, un domeniu problematic, existând divergențe semnificative în experiența băncilor în ceea ce privește costurile asociate cu implementarea reformelor Basel III. Două treimi (67%) dintre băncile din Marea Britanie raportează o creștere a costurilor legate de reformele Basel III în ultimele 12 luni, față de doar 22% dintre băncile europene. 57% dintre băncile din SUA raportează o creștere a costurilor.

Mai puțin de o cincime (17%) dintre băncile din Marea Britanie estimează costuri pentru întregul proces de punere în aplicare a FRTB – ansamblul cuprinzător de norme de capital introduse de reformele Basel III – mai mici de 10 milioane USD, față de 76% dintre băncile europene și 29% dintre băncile americane. Jumătate (50%) dintre băncile din Marea Britanie anticipează costuri de punere în aplicare a FRTB care ar putea ajunge la peste 100-200 milioane USD, față de doar 6% dintre băncile europene și 29% dintre băncile americane.

Jared Chebib, lider EMEIA Basel III și partener bancar la EY: „Pe măsură ce ne apropiem de termenul-limită de conformare, ne așteptăm ca resursele, costurile și cerințele prezentate de implementare să crească. Organizațiile trebuie să identifice și să aloce sponsorizări de nivel superior elementelor-cheie ale programului de reformă pentru a se asigura că impulsul este menținut spre termenul-limită – chiar și atunci când autoritățile de reglementare globale continuă să își finalizeze poziția”.