Autor: Cristina Săulescu, Partener, Cabot Transfer Pricing

Sumele pe care angajatorii le pot acorda salariaților sub formă de tichete cu regim fiscal preferențial au fost majorate începând cu luna aprilie, după ce mai multe acte normative în acest sens au fost publicate pe finalul lunii martie în Monitorul Oficial. Vorbim de creșteri la tichetele de creșă și tichetele culturale, sumele pentru tichetele de masă fiind păstrate la valorile actuale.

Noua valoare a tichetelor de creșă

Majorarea tichetelor de creșă a fost reglementată prin Ordinul comun al Ministerului de Finanțe și al Ministerului Muncii (Ordinul MF/MMSS nr. 1.121/655/2023), care a stabilit că, începând din luna aprilie 2023, valoarea tichetului de creșă este de 600 de lei.

Comparativ cu valoarea aplicabilă anterior, tichetele de creșă au fost indexate cu 30 de lei.

Noua valoare de 600 de lei se va aplica și pentru „primele două luni ale semestrului II din acest an, respectiv august și septembrie 2023”.

Noua valoare a tichetelor culturale

Ministerul Finanțelor împreună cu Ministerul Culturii au publicat Ordinul comun (Ordinul MF/MC nr. 1.098/2.748/2023) care prevede majorarea, tot începând din aprilie, a sumelor ce se acordă lunar sau ocazional sub formă de tichete culturale. Creșterile sunt de 10 și 20 de lei, în funcție de tipul de tichet cultural acordat salariatului (lunar sau ocazional), iar noile sume pot fi acordate până în septembrie inclusiv.

Potrivit actului normativ, noile valori sunt de maximum 200 lei/lună, pentru tichetele ce se acordă lunar și de maximum 400 de lei/eveniment, pentru tichetele ce se acordă ocazional.

Creșterea este minoră, anterior tichetele culturale având o valoare de 190 lei/lună și de 380 lei/eveniment.

Noile valori ale tichetelor culturale se vor aplica și „în primele două luni ale semestrului al doilea din 2023, respectiv august și septembrie”.

Acordarea tichetelor culturale este reglementată de Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, care stabilește că aceste tipuri de beneficii se pot acorda angajaților, lunar sau ocazional, pentru achitarea contravalorii bunurilor şi serviciilor culturale reprezentate de:

• abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, festivaluri, târguri și expoziții, permanente sau itinerante, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor;
• cărți, manuale școlare, albume muzicale, filme, în orice format.

Tichetele de masă își păstrează valoarea actuală

Merită precizat că s-a publicat și ordinul cu valorile valabile în primul semestru din 2023 pentru tichetele de masă (este vorba despre Ordinul comun MF/MMSS nr. 1.263/654/2023, aplicabil și el tot din aprilie 2023).

Conform actului normativ, valoarea maximală ce poate fi acordată de angajatori salariaților sub formă de tichete de masă rămâne tot 30 de lei, cel puțin până în septembrie.

Vă reamintim că angajatorii pot acorda tichete de masă și cu o valoare mai mică, suma reglementată fiind una maximală, dar nu obligatorie.

Pentru o imagine completă asupra beneficiilor salariale, merită precizat că, tot din luna aprilie, Ministerul Finanțelor a majorat și sumele ce pot fi acordate ca indemnizații de delegare sau detașare angajaților din sectorul bugetar pentru deplasările în alte localități din țară. Noul cuantum al indemnizației de delegare/detașare este de 23 de lei pe zi (față de 20 anterior), iar cuantumul alocației de cazare se majorează de la 230 la 265 de lei pe zi.

Valoarea indemnizației de delegare/detașare pentru bugetari constituie un indicator de referință pentru calculul diurnei neimpozabile ce poate fi acordată în mediul privat, astfel că, de la 1 aprilie, valoarea netaxabilă a diurnelor zilnice ce pot fi acordate de angajatori este de 57,5 lei (23 lei x 2,5), comparativ cu 50 de lei până la această dată.

• Beneficiile salariale cele mai oferite angajaților de către companiile românești sunt tichetele de masă
• Cadourile în bani şi/sau în natură, inclusiv tichetele cadou, pentru ocazii speciale – sunt beneficiile pe care peste 85% dintre respondenți aleg să le ofere suplimentar salariaților
• Decontarea contravalorii transportului la şi de la locul de muncă se află pe locul trei în topul celor mai accesate beneficii care însoțesc salariul de bază: 67% dintre angajatori au declarat că suportă costul deplasării la și de la locul de muncă pentru angajații lor
• La mijlocul clasamentului se află beneficiile prin care angajații își acoperă nevoile sociale (servicii de sănătate, asigurări de viață, pensii facultative și vouchere de vacanță)
• Cele mai puțin accesate și/sau oferite beneficii sunt tichetele culturale, abonamentele pentru activități sportive

Codul fiscal românesc prevede o diversitate de beneficii extrasalariale, pentru care angajatorul, în unele cazuri, nu datorează impozit și/sau contribuții sociale sau care, în alte cazuri, pot fi deduse din baza impozabilă pentru angajați, astfel încât rezultă un impozit pe salariu mai mic. Tabloul general al acestor avantaje reprezintă instrumentul pe care companiile din România îl pot utiliza, astfel încât să ofere un venit suficient de motivant pentru atragerea, reţinerea și fidelizarea angajaților. Întrebarea este dacă se întâmplă acest lucru și care sunt cele mai utilizate beneficii ataşate pachetelor salariale de către angajatorii români.

Din cel mai recent studiu EY România referitor la abordarea angajatorilor români privind acordarea beneficiilor extrasalariale se desprind concluzii relevante despre paleta de beneficii accesată de companii și corelarea acesteia cu tratamentul fiscal aplicabil.

Vestea bună este că majoritatea covârșitoare a respondenților din cadrul sondajului EY (93%) au declarat că oferă angajaților, pe lângă salariul de încadrare, și diverse beneficii, ceea ce înseamnă că departamentele de resurse umane și top managementul companiilor au înțeles cele două mari avantaje ale acestei opțiuni: fidelizarea și menținerea forței de muncă, iar pe de altă parte, diminuarea bazei de impozitare, implicit a efortului fiscal și disponibilizarea unor fonduri care pot fi utilizate în dezvoltarea companiei.

În topul celor mai populare beneficii regăsim:

Tichetele de masă – se confirmă din nou, dacă mai era nevoie, că acestea reprezintă beneficiul cu cea mai mare notorietate, fiind oferite de aproape toți angajatorii. Conform sondajului EY, pentru mai bine de 9 din 10 companii, tichetele de masă sunt nelipsite din pachetul salarial. Astfel, acestea au devenit atât un punct fix în crearea ofertelor de angajare, cât și un element permanent în remunerarea forței de muncă.

Cadouri în bani şi/sau în natură, inclusiv tichetele cadou pentru ocazii speciale – mai mult de 85% dintre respondenți au confirmat că agreează facilitățile fiscale de care beneficiază în cazul acestui tip de beneficiu, astfel că îl oferă salariaților pentru diferitele ocazii speciale din timpul anului, cum sunt sărbătorile de Paște, Crăciunul, Ziua Copilului – 1 Iunie, 8 Martie.

Decontarea contravalorii transportului la şi de la locul de muncă – 67% dintre angajatori suportă costul deplasării la și de la locul de muncă pentru angajații proprii.

Urmează în ordine descrescătoare ca pondere în topul beneficiilor oferite pe lângă salariul de bază: primele de asigurare voluntară de sănătate și/sau servicii medicale furnizate sub formă de abonament. În jur de două treimi dintre companii (60%) facilitează angajaților accesul la servicii medicale private. De asemenea, aproape 40% dintre respondenți consideră utile, prin urmare suportă costurile aferente pentru asigurările de viață și/sau profesionale, iar aproape o treime dintre aceștia (32%) cotizează suplimentar la fonduri de pensii facultative pentru salariații lor.

„Toate acestea pot conduce la ideea că angajatorii din România pun accentul nu doar pe starea de bine actuală/imediată a angajaților, dar sunt atenți și la situația acestora pe un termen mediu sau lung”, este de părere Dan Răuț, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale EY România. „Nu mai puțin important – ca o notă excepțională, dat fiind că sondajul EY a fost realizat înainte ca acestui beneficiu să îi fie asociată o facilitate fiscală favorabilă – este de menționat faptul că doi angajatori din 10 acordau deja în pachetul lor de beneficii extrasalariale și posibilitatea ca salariații să acceseze servicii de wellness/activități sportive. Va fi interesant să urmărim evoluția acestui beneficiu în perioada următoare, ținând cont că, de la 1 februarie 2023, acesta va avea avantaje fiscale substanţiale”, adaugă Dan Răuț.

Astfel, începând cu luna februarie 2023, angajatorii pot include în lista beneficiilor extralasariale neimpozabile (această categorie intră în lista celor plafonate lunar la cel mult 33% din salariul de bază) și „contravaloarea abonamentelor pentru utilizarea facilităţilor sportive, în vederea practicării sportului şi educaţiei fizice cu scop de întreţinere, profilactic sau terapeutic oferite de furnizori ale căror activităţi sunt încadrate la codurile CAEN 9311, 9312 sau 9313, precum şi contravaloarea abonamentelor, oferite de acelaşi furnizor care acţionează în nume propriu sau în calitate de intermediar, ce includ atât servicii medicale, cât şi dreptul de a utiliza facilităţile sportive, în vederea practicării sportului şi educaţiei fizice cu scop de întreţinere, profilactic sau terapeutic, suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita echivalentului în lei a 400 euro anual pentru fiecare persoană”.

Separat, dacă salariatul alege să suporte direct costurile pentru activitățile sportive, acestea vor putea fi deduse (în anumite condiții) din baza salarială impozabilă, în conformitate cu prevederile legii, în limita echivalentului în lei a 400 euro anual. În plus, acest cost poate fi deductibil dacă este suportat de angajat chiar și pentru persoanele aflate în întreţinerea sa, dar tot în limita cumulată a celor 400 euro pe an.

Pe scurt, dacă prețul abonamentelor sportive este suportat personal de angajat (pentru el și/sau persoanele în întreținere), acesta poate reprezenta o cheltuială deductibilă la calculul impozitului pe salariu, iar dacă este un beneficiu acordat de angajator, acesta poate fi asimilat unui beneficiu neimpozabil, în condițiile legii și doar pentru salariații proprii.

„În gama beneficiilor ce țin de activități sportive, asigurarea accesului la serviciile centrelor de fitness a fost poate cel mai frecvent folosit de angajatori în pachetele salariale și chiar în condițiile în care acesta nu avea neapărat vreun avantaj fiscal suplimentar. Cu atât mai mult cu cât, în prezent, beneficiul devine atractiv și din punct de vedere al taxelor, recomandăm companiilor să își lărgească orizonturile de analiză și să privească cu atenție întreaga gamă de astfel de servicii (și nu doar centrele fitness), întrucât pot fi plăcut suprinşi să descopere o paletă mult mai cuprinzătoare de activități sportive eligibile care – prin tratamentul fiscal favorabil – ar putea îmbogăți lista existentă de beneficii extrasalariale. Fără îndoială, interesul este crescut și din partea salariaților, iar multe departamente de HR probabil că deja au primit și întrebări pe această temă din partea angajaților. Așadar, pare a fi momentul oportun ca acest beneficiu să fie analizat și luat în considerare”, explică Dan Răuț.

Activitățile potențial eligibile, potrivit legislației, sunt cele încadrate la codurile CAEN de mai jos:

9311 – Activități ale bazelor sportive – prin exploatarea instalațiilor destinate evenimentelor sportive desfășurate în sală sau în aer liber, cum ar fi stadioane de fotbal, hockey, cricket, rugby; piste pentru cursele de automobile, câini, cai; bazine de înot și stadioane de atletism; arene și stadioane pentru sporturi de iarnă; arene de hochei pe gheață; arene de box; terenuri de golf; piste de popice.

9312 – Activități ale cluburilor sportive (fie că sunt cluburi profesioniste, semi-profesioniste sau de amatori) – ex.: cluburi de fotbal, popice, natație, golf, box, sporturi de iarnă, șah, atletism, tir etc.

9313 – Activități ale cluburilor și centrelor de fitness și culturism.

Din această perspectivă, angajatorii au la îndemână și pot concepe programe și pachete atractive pentru salariați, în contextul trendului general, de creștere a interesului pentru sport și o viață sănătoasă.

Un rezultat îmbucurător al sondajului este și acela că 8 din 10 angajatori au afirmat că sunt la curent cu noutățile fiscale în ceea ce privește beneficiile salariale, așa cum sunt prevăzute de O.U.G. nr. 16/2022 care au intrat în vigoare de la 1 ianuarie 2023.

„Este o dovadă de maturitate și educație fiscală de un nivel din ce în ce mai ridicat al companiilor autohtone, al trendului ascendent pe care se află necesitatea de a înțelege în profunzime și de a aplica intern, pentru angajați, cât mai multe dintre facilitățile permise de Codul Fiscal românesc”, este de părere Claudia Sofianu, Partener, lider Impozit pe venit şi contribuţii sociale EY România, EY CESA People Advisory Services Leader.

Dintre cei intervievați, doar 3 din 10 angajatori consideră că modificările legislative (i.e., privind beneficiile extralasariale limitate la 33% din salariul de bază) nu le impactează deloc politica de compensații și beneficii, ceea ce înseamnă că pentru un procent mare (aproximativ 70%), anul acesta va însemna, inevitabil, un moment de analiză în detaliu a pachetului de beneficii.

Cu toate acestea, 80% dintre respondenţi consideră că noile modificări legislative nu le impactează semnificativ bugetul alocat în prezent, astfel preconizează că nu vor suporta costuri suplimentare în mod substanțial. Se remarcă termenul „substanțial”, deoarece este evident că într-o măsură mai mică sau mai mare, majoritatea angajatorilor vor ajunge măcar să pună pe agenda de discuții și acest punct, așa cum reiese și din cele menționate anterior.

Singura egalitate din sondajul EY s-a înregistrat la întrebarea privind varianta pentru care vor opta în cazul în care vor surveni modificări legislative cu impact asupra costurilor și, astfel, vor fi nevoiți să efectueze modificări ale politicii actuale de beneficii. Jumătate dintre companiile respondente au declarat că, la nevoie, vor opera modificări ale categoriilor de beneficii, astfel încât să păstreze bugetul actual și, deci, să nu suporte cheltuieli suplimentare.

Cealaltă jumătate, partea plină a paharului, se arată deschisă creșterii bugetului actual de compensații și beneficii salariale, ținând cont și de facilitățile fiscale ce pot aduce plusvaloare, atât din perspectiva angajatorului, cât și din perspectiva salariatului.

„Orice modificare legislativă care se referă la impozitarea salariilor și la eventualele facilități fiscale pe care le aduc ofertei de beneficii extrasalariale va trebui atent analizată de către angajatorii din România, pentru că aceștia vor fi nevoiți să-și reconfigureze politica de compensații și beneficii, să-și ajusteze bugetele și să adapteze realitatea internă a companiei la noul context fiscal, pe măsura apariției acestor modificări – și, nu în ultimul rând, să-și mențină sau chiar să-și crească atractivitatea în ochii salariaților și/sau a candidaților”, a concluzionat Claudia Sofianu.

Vă informăm că în a fost publicată Legea 30/2019 ce aduce modificări semnificative Codului fiscal și Codului de procedură fiscală. Principalele arii vizate sunt: impozit pe profit, impozit pe veniturile microîntreprinderilor, impozit pe venit, TVA, accize și unele aspecte legate de procedura fiscală.

În continuare, facem referire la nouățile legislative cu impact asupra impozitului de profit și asupra impozitului pe veniturile microîntreprinderilor, urmând ca la începutul săptămânii viitoare să revenim cu un sumar legislativ pentru celelalte taxe și impozite care au suferit modificări.

IMPOZIT PE PROFIT

Deductibilitatea cheltuielilor sociale:

În categoria cheltuielilor sociale, cu deductibilitate limitată (de 5% din aplicată asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului), suplimentar față de avantajele acordate de angajatori salariaților de tipul cadouri în bani sau în natură, inclusiv tichete cadou oferite salariaților și copiilor minori ai acestora, tichete de creșă, etc au fost introduse și tichetele culturale. Completarea intervenită în Codul fiscal este aplicabilă începând cu 1 ianuarie 2019;

Vă reamintim că această actualizare intervine ca urmare a Legii 165/2018, prin care s-a stabilit că începând cu 2019 angajatorii pot acorda, pe lângă tichete de masă, tichete cadou, tichete de creșă, vouchere de vacanță, și tichete culturale;

Tichetele culturale sunt acordate angajaților, lunar sau ocazional, pentru achitarea contravalorii de bunuri și servicii culturale;

Bunurile și serviciile culturale pot fi:

a) abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, festivaluri, târguri și expoziții, permanente sau itinerante, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor;

b) cărți, manuale școlare, albume muzicale, filme, în orice format.

Nivelul maxim al sumelor acordate sub forma tichetelor culturale nu poate depăși suma de 150 de lei pentru tichetele acordate lunar, respectiv suma de 300 de lei/eveniment, pentru cele acordate ocazional. Valoarea nominală a unui tichet cultural este de 10 lei sau un multiplu de 10, dar nu mai mare de 50 lei.

Deductibilitatea cheltuielilor de sponsorizare:

–       Cu privire la modul de deducere a cheltuielilor de sponsorizare și/sau mecenat, în continuare, se mențin aceleași reguli de deducere la calculul rezultatului fiscal, respectiv:

Cheltuielile de sponsorizare sunt nedeductibile fiscal în perioada în care au fost angajate;

Cheltuielile de sponsorizare scad sumele aferente din impozitul pe profit datorat la nivelul valorii minime dintre:

1. valoarea calculată prin aplicarea a 0,5% la cifra de afaceri;

2. valoarea reprezentând 20% din impozitul pe profit datorat.

Sumele care nu sunt scăzute din impozitul pe profit în perioada în care au fost angajate, se reportează în următorii 7 ani consecutivi. Recuperarea acestor sume se va efectua în ordinea înregistrării acestora, în aceleași condiții, la fiecare termen de plată a impozitului pe profit;

Însă cu caracter de noutate:

în cazul sponsorizărilor efectuate către entități persoane juridice fără scop lucrativ, inclusiv unități de cult, sumele aferente acestora se scad din impozitul pe profit datorat, în limitele expuse anterior, doar dacă beneficiarul sponsorizării este înscris în Registrul entităților/unităților de cult pentru care se acordă deduceri fiscale. Această nouă dispoziție va fi aplicabilă începând cu 1 aprilie 2019;

Registrul entităților/unităților de cult pentru care se acordă deduceri fiscale se organizează de A.N.A.F. (Acest aspect va fi reglementat expres prin ordin al președintelui A.N.A.F.) Registrul este public și se afișează pe site-ul A.N.A.F. Înscrierea în Registrul entităților/unităților de cult pentru care se acordă deduceri fiscale se realizează pe baza solicitării entității, dacă sunt îndeplinite cumulativ, la data depunerii cererii, următoarele condiții:

a) desfășoară activitate în domeniul pentru care a fost constituită, pe baza declarației pe propria răspundere;

b) și-a îndeplinit toate obligațiile fiscale declarative prevăzute de lege;

c) nu are obligații fiscale restante la bugetul general consolidat, mai vechi de 90 de zile;

d) a depus situațiile financiare anuale, prevăzute de lege;

e) nu a fost declarată inactivă, potrivit Codul de procedură fiscală.

Deductibilitatea costurilor excedentare ale îndatorării (dobânzi)

S-au modificat plafoanele maxime de deducere a cheltuielilor cu dobânzile în cursul unui exercițiu fiscal. Mai exact:

Începând cu 1 ianuarie 2019, limita maximă de deducere a costurilor excedentare ale îndatorării s-a majorat la 1.000.000 euro, calculat la cursul de schimb BNR din ultima zi a trimestrului/anului fiscal. În anul 2018, dobânzile au fost deductibile în limita unui plafon semnificativ mai redus, de 200.000 euro/perioadă fiscală;

Suplimentar, contribuabilii mai pot deduce încă 30 % din EBITDA fiscal (calculat ca diferența dintre veniturile și cheltuielile înregistrate conform reglementărilor contabile aplicabile din care se scad veniturile neimpozabile și la care se adaugă cheltuielile cu impozitul pe profit, costurile excedentare ale îndatorării și amortizarea fiscală deductibilă). În anul 2018, dobânzile erau deductibile suplimentar în limita a 10% din EBITDA fiscal;

Pentru situația în care EBITDA fiscal are o valoare negativă sau egală cu zero, dobânzile ce excedă limita de 1.000.000 euro/perioadă fiscală vor fi nedeductibile fiscal în perioada de referință, cu posibilitatea de reportare, fără limită de timp,  în anii fiscali următori în aceleași condiții de deducere cu cele amintite anterior;

Au fost introduse mențiuni suplimentare privitoare la reportarea costurilor excedentare nededuse, în situația reorganizărilor. Astfel:

•  dreptul de reportare al contribuabililor care își încetează existența ca efect al unei operațiuni de fuziune sau divizare se transferă contribuabililor nou-înființați, proporțional cu activele transferate societăților beneficiare, potrivit proiectului de fuziune/divizare;
•   dreptul de reportare al contribuabililor care nu își încetează existența ca efect al unei operațiuni de desprindere a unei părți din patrimoniul acestora, se împarte între acești contribuabili și cei care preiau parțial patrimoniul societății cedente, proporțional cu activele transferate societății beneficiare.

IMPOZIT PE VENITURILE MICROÎNTREPRINDERILOR

Principalele elemente cu caracter de noutate în materia impozitării microîntreprinderilor sunt următoarele:

La calculul bazei impozabile a impozitului pe veniturile microîntreprinderilor, vor fi excluse veniturile din ajustări pentru pierderi așteptate aferente activelor financiare constituite de persoanele juridice române care desfășoară activități în domeniul bancar, în domeniile asigurărilor și reasigurărilor, al pieței de capital, dacă

•  la momentul constituirii lor, contribuabilul era plătitor de impozit pe profit, iar cheltuieli au fost considerate nedeductibile fiscal sau
• au fost constituite în perioada în care persoana juridică română era supusă impozitului pe veniturile microîntreprinderilor.

Această modificare a intervenit ca urmare a faptului că, începând cu 2018, Codul fiscal a permis inclusiv persoanelor juridice române care desfășoară activități în domeniul bancar, al asigurărilor, al pieței de capital să aplice sistemul de impunere specific microîntreprinderilor;

În ceea ce privește sponsorizările, mențiunea amintită la impozitul pe profit cu privire la entitățile nonprofit și la unitățile de cult care trebuie să fie înscrise în Registrul entităților/unităților de cult (organizat de ANAF) la data încheierii contractului de sponsorizare, se aplică și în cazul microîntreprinderilor. Anterior acestei modificări, Codul fiscal prevedea că facilitatea fiscală acordată pentru sponsorizări era aplicabilă în cazul susținerii entităților nonprofit și a unităților de cult, care erau furnizori de servicii sociale acreditați cu cel puțin un serviciu social licențiat.