Autor: Cristina Săulescu, Partener, Cabot Transfer Pricing

Sumele pe care angajatorii le pot acorda salariaților sub formă de tichete cu regim fiscal preferențial au fost majorate începând cu luna aprilie, după ce mai multe acte normative în acest sens au fost publicate pe finalul lunii martie în Monitorul Oficial. Vorbim de creșteri la tichetele de creșă și tichetele culturale, sumele pentru tichetele de masă fiind păstrate la valorile actuale.

Noua valoare a tichetelor de creșă

Majorarea tichetelor de creșă a fost reglementată prin Ordinul comun al Ministerului de Finanțe și al Ministerului Muncii (Ordinul MF/MMSS nr. 1.121/655/2023), care a stabilit că, începând din luna aprilie 2023, valoarea tichetului de creșă este de 600 de lei.

Comparativ cu valoarea aplicabilă anterior, tichetele de creșă au fost indexate cu 30 de lei.

Noua valoare de 600 de lei se va aplica și pentru „primele două luni ale semestrului II din acest an, respectiv august și septembrie 2023”.

Noua valoare a tichetelor culturale

Ministerul Finanțelor împreună cu Ministerul Culturii au publicat Ordinul comun (Ordinul MF/MC nr. 1.098/2.748/2023) care prevede majorarea, tot începând din aprilie, a sumelor ce se acordă lunar sau ocazional sub formă de tichete culturale. Creșterile sunt de 10 și 20 de lei, în funcție de tipul de tichet cultural acordat salariatului (lunar sau ocazional), iar noile sume pot fi acordate până în septembrie inclusiv.

Potrivit actului normativ, noile valori sunt de maximum 200 lei/lună, pentru tichetele ce se acordă lunar și de maximum 400 de lei/eveniment, pentru tichetele ce se acordă ocazional.

Creșterea este minoră, anterior tichetele culturale având o valoare de 190 lei/lună și de 380 lei/eveniment.

Noile valori ale tichetelor culturale se vor aplica și „în primele două luni ale semestrului al doilea din 2023, respectiv august și septembrie”.

Acordarea tichetelor culturale este reglementată de Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, care stabilește că aceste tipuri de beneficii se pot acorda angajaților, lunar sau ocazional, pentru achitarea contravalorii bunurilor şi serviciilor culturale reprezentate de:

• abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, festivaluri, târguri și expoziții, permanente sau itinerante, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor;
• cărți, manuale școlare, albume muzicale, filme, în orice format.

Tichetele de masă își păstrează valoarea actuală

Merită precizat că s-a publicat și ordinul cu valorile valabile în primul semestru din 2023 pentru tichetele de masă (este vorba despre Ordinul comun MF/MMSS nr. 1.263/654/2023, aplicabil și el tot din aprilie 2023).

Conform actului normativ, valoarea maximală ce poate fi acordată de angajatori salariaților sub formă de tichete de masă rămâne tot 30 de lei, cel puțin până în septembrie.

Vă reamintim că angajatorii pot acorda tichete de masă și cu o valoare mai mică, suma reglementată fiind una maximală, dar nu obligatorie.

Pentru o imagine completă asupra beneficiilor salariale, merită precizat că, tot din luna aprilie, Ministerul Finanțelor a majorat și sumele ce pot fi acordate ca indemnizații de delegare sau detașare angajaților din sectorul bugetar pentru deplasările în alte localități din țară. Noul cuantum al indemnizației de delegare/detașare este de 23 de lei pe zi (față de 20 anterior), iar cuantumul alocației de cazare se majorează de la 230 la 265 de lei pe zi.

Valoarea indemnizației de delegare/detașare pentru bugetari constituie un indicator de referință pentru calculul diurnei neimpozabile ce poate fi acordată în mediul privat, astfel că, de la 1 aprilie, valoarea netaxabilă a diurnelor zilnice ce pot fi acordate de angajatori este de 57,5 lei (23 lei x 2,5), comparativ cu 50 de lei până la această dată.

• Beneficiile salariale cele mai oferite angajaților de către companiile românești sunt tichetele de masă
• Cadourile în bani şi/sau în natură, inclusiv tichetele cadou, pentru ocazii speciale – sunt beneficiile pe care peste 85% dintre respondenți aleg să le ofere suplimentar salariaților
• Decontarea contravalorii transportului la şi de la locul de muncă se află pe locul trei în topul celor mai accesate beneficii care însoțesc salariul de bază: 67% dintre angajatori au declarat că suportă costul deplasării la și de la locul de muncă pentru angajații lor
• La mijlocul clasamentului se află beneficiile prin care angajații își acoperă nevoile sociale (servicii de sănătate, asigurări de viață, pensii facultative și vouchere de vacanță)
• Cele mai puțin accesate și/sau oferite beneficii sunt tichetele culturale, abonamentele pentru activități sportive

Codul fiscal românesc prevede o diversitate de beneficii extrasalariale, pentru care angajatorul, în unele cazuri, nu datorează impozit și/sau contribuții sociale sau care, în alte cazuri, pot fi deduse din baza impozabilă pentru angajați, astfel încât rezultă un impozit pe salariu mai mic. Tabloul general al acestor avantaje reprezintă instrumentul pe care companiile din România îl pot utiliza, astfel încât să ofere un venit suficient de motivant pentru atragerea, reţinerea și fidelizarea angajaților. Întrebarea este dacă se întâmplă acest lucru și care sunt cele mai utilizate beneficii ataşate pachetelor salariale de către angajatorii români.

Din cel mai recent studiu EY România referitor la abordarea angajatorilor români privind acordarea beneficiilor extrasalariale se desprind concluzii relevante despre paleta de beneficii accesată de companii și corelarea acesteia cu tratamentul fiscal aplicabil.

Vestea bună este că majoritatea covârșitoare a respondenților din cadrul sondajului EY (93%) au declarat că oferă angajaților, pe lângă salariul de încadrare, și diverse beneficii, ceea ce înseamnă că departamentele de resurse umane și top managementul companiilor au înțeles cele două mari avantaje ale acestei opțiuni: fidelizarea și menținerea forței de muncă, iar pe de altă parte, diminuarea bazei de impozitare, implicit a efortului fiscal și disponibilizarea unor fonduri care pot fi utilizate în dezvoltarea companiei.

În topul celor mai populare beneficii regăsim:

Tichetele de masă – se confirmă din nou, dacă mai era nevoie, că acestea reprezintă beneficiul cu cea mai mare notorietate, fiind oferite de aproape toți angajatorii. Conform sondajului EY, pentru mai bine de 9 din 10 companii, tichetele de masă sunt nelipsite din pachetul salarial. Astfel, acestea au devenit atât un punct fix în crearea ofertelor de angajare, cât și un element permanent în remunerarea forței de muncă.

Cadouri în bani şi/sau în natură, inclusiv tichetele cadou pentru ocazii speciale – mai mult de 85% dintre respondenți au confirmat că agreează facilitățile fiscale de care beneficiază în cazul acestui tip de beneficiu, astfel că îl oferă salariaților pentru diferitele ocazii speciale din timpul anului, cum sunt sărbătorile de Paște, Crăciunul, Ziua Copilului – 1 Iunie, 8 Martie.

Decontarea contravalorii transportului la şi de la locul de muncă – 67% dintre angajatori suportă costul deplasării la și de la locul de muncă pentru angajații proprii.

Urmează în ordine descrescătoare ca pondere în topul beneficiilor oferite pe lângă salariul de bază: primele de asigurare voluntară de sănătate și/sau servicii medicale furnizate sub formă de abonament. În jur de două treimi dintre companii (60%) facilitează angajaților accesul la servicii medicale private. De asemenea, aproape 40% dintre respondenți consideră utile, prin urmare suportă costurile aferente pentru asigurările de viață și/sau profesionale, iar aproape o treime dintre aceștia (32%) cotizează suplimentar la fonduri de pensii facultative pentru salariații lor.

„Toate acestea pot conduce la ideea că angajatorii din România pun accentul nu doar pe starea de bine actuală/imediată a angajaților, dar sunt atenți și la situația acestora pe un termen mediu sau lung”, este de părere Dan Răuț, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale EY România. „Nu mai puțin important – ca o notă excepțională, dat fiind că sondajul EY a fost realizat înainte ca acestui beneficiu să îi fie asociată o facilitate fiscală favorabilă – este de menționat faptul că doi angajatori din 10 acordau deja în pachetul lor de beneficii extrasalariale și posibilitatea ca salariații să acceseze servicii de wellness/activități sportive. Va fi interesant să urmărim evoluția acestui beneficiu în perioada următoare, ținând cont că, de la 1 februarie 2023, acesta va avea avantaje fiscale substanţiale”, adaugă Dan Răuț.

Astfel, începând cu luna februarie 2023, angajatorii pot include în lista beneficiilor extralasariale neimpozabile (această categorie intră în lista celor plafonate lunar la cel mult 33% din salariul de bază) și „contravaloarea abonamentelor pentru utilizarea facilităţilor sportive, în vederea practicării sportului şi educaţiei fizice cu scop de întreţinere, profilactic sau terapeutic oferite de furnizori ale căror activităţi sunt încadrate la codurile CAEN 9311, 9312 sau 9313, precum şi contravaloarea abonamentelor, oferite de acelaşi furnizor care acţionează în nume propriu sau în calitate de intermediar, ce includ atât servicii medicale, cât şi dreptul de a utiliza facilităţile sportive, în vederea practicării sportului şi educaţiei fizice cu scop de întreţinere, profilactic sau terapeutic, suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita echivalentului în lei a 400 euro anual pentru fiecare persoană”.

Separat, dacă salariatul alege să suporte direct costurile pentru activitățile sportive, acestea vor putea fi deduse (în anumite condiții) din baza salarială impozabilă, în conformitate cu prevederile legii, în limita echivalentului în lei a 400 euro anual. În plus, acest cost poate fi deductibil dacă este suportat de angajat chiar și pentru persoanele aflate în întreţinerea sa, dar tot în limita cumulată a celor 400 euro pe an.

Pe scurt, dacă prețul abonamentelor sportive este suportat personal de angajat (pentru el și/sau persoanele în întreținere), acesta poate reprezenta o cheltuială deductibilă la calculul impozitului pe salariu, iar dacă este un beneficiu acordat de angajator, acesta poate fi asimilat unui beneficiu neimpozabil, în condițiile legii și doar pentru salariații proprii.

„În gama beneficiilor ce țin de activități sportive, asigurarea accesului la serviciile centrelor de fitness a fost poate cel mai frecvent folosit de angajatori în pachetele salariale și chiar în condițiile în care acesta nu avea neapărat vreun avantaj fiscal suplimentar. Cu atât mai mult cu cât, în prezent, beneficiul devine atractiv și din punct de vedere al taxelor, recomandăm companiilor să își lărgească orizonturile de analiză și să privească cu atenție întreaga gamă de astfel de servicii (și nu doar centrele fitness), întrucât pot fi plăcut suprinşi să descopere o paletă mult mai cuprinzătoare de activități sportive eligibile care – prin tratamentul fiscal favorabil – ar putea îmbogăți lista existentă de beneficii extrasalariale. Fără îndoială, interesul este crescut și din partea salariaților, iar multe departamente de HR probabil că deja au primit și întrebări pe această temă din partea angajaților. Așadar, pare a fi momentul oportun ca acest beneficiu să fie analizat și luat în considerare”, explică Dan Răuț.

Activitățile potențial eligibile, potrivit legislației, sunt cele încadrate la codurile CAEN de mai jos:

9311 – Activități ale bazelor sportive – prin exploatarea instalațiilor destinate evenimentelor sportive desfășurate în sală sau în aer liber, cum ar fi stadioane de fotbal, hockey, cricket, rugby; piste pentru cursele de automobile, câini, cai; bazine de înot și stadioane de atletism; arene și stadioane pentru sporturi de iarnă; arene de hochei pe gheață; arene de box; terenuri de golf; piste de popice.

9312 – Activități ale cluburilor sportive (fie că sunt cluburi profesioniste, semi-profesioniste sau de amatori) – ex.: cluburi de fotbal, popice, natație, golf, box, sporturi de iarnă, șah, atletism, tir etc.

9313 – Activități ale cluburilor și centrelor de fitness și culturism.

Din această perspectivă, angajatorii au la îndemână și pot concepe programe și pachete atractive pentru salariați, în contextul trendului general, de creștere a interesului pentru sport și o viață sănătoasă.

Un rezultat îmbucurător al sondajului este și acela că 8 din 10 angajatori au afirmat că sunt la curent cu noutățile fiscale în ceea ce privește beneficiile salariale, așa cum sunt prevăzute de O.U.G. nr. 16/2022 care au intrat în vigoare de la 1 ianuarie 2023.

„Este o dovadă de maturitate și educație fiscală de un nivel din ce în ce mai ridicat al companiilor autohtone, al trendului ascendent pe care se află necesitatea de a înțelege în profunzime și de a aplica intern, pentru angajați, cât mai multe dintre facilitățile permise de Codul Fiscal românesc”, este de părere Claudia Sofianu, Partener, lider Impozit pe venit şi contribuţii sociale EY România, EY CESA People Advisory Services Leader.

Dintre cei intervievați, doar 3 din 10 angajatori consideră că modificările legislative (i.e., privind beneficiile extralasariale limitate la 33% din salariul de bază) nu le impactează deloc politica de compensații și beneficii, ceea ce înseamnă că pentru un procent mare (aproximativ 70%), anul acesta va însemna, inevitabil, un moment de analiză în detaliu a pachetului de beneficii.

Cu toate acestea, 80% dintre respondenţi consideră că noile modificări legislative nu le impactează semnificativ bugetul alocat în prezent, astfel preconizează că nu vor suporta costuri suplimentare în mod substanțial. Se remarcă termenul „substanțial”, deoarece este evident că într-o măsură mai mică sau mai mare, majoritatea angajatorilor vor ajunge măcar să pună pe agenda de discuții și acest punct, așa cum reiese și din cele menționate anterior.

Singura egalitate din sondajul EY s-a înregistrat la întrebarea privind varianta pentru care vor opta în cazul în care vor surveni modificări legislative cu impact asupra costurilor și, astfel, vor fi nevoiți să efectueze modificări ale politicii actuale de beneficii. Jumătate dintre companiile respondente au declarat că, la nevoie, vor opera modificări ale categoriilor de beneficii, astfel încât să păstreze bugetul actual și, deci, să nu suporte cheltuieli suplimentare.

Cealaltă jumătate, partea plină a paharului, se arată deschisă creșterii bugetului actual de compensații și beneficii salariale, ținând cont și de facilitățile fiscale ce pot aduce plusvaloare, atât din perspectiva angajatorului, cât și din perspectiva salariatului.

„Orice modificare legislativă care se referă la impozitarea salariilor și la eventualele facilități fiscale pe care le aduc ofertei de beneficii extrasalariale va trebui atent analizată de către angajatorii din România, pentru că aceștia vor fi nevoiți să-și reconfigureze politica de compensații și beneficii, să-și ajusteze bugetele și să adapteze realitatea internă a companiei la noul context fiscal, pe măsura apariției acestor modificări – și, nu în ultimul rând, să-și mențină sau chiar să-și crească atractivitatea în ochii salariaților și/sau a candidaților”, a concluzionat Claudia Sofianu.

Autor: Filip Justin Cucu, Junior Tax Consultant,  Biriș Goran SPARL

Începând din acest an, companiile pot oferi angajaților un nou beneficiu extrasalarial cu regim fiscal preferențial: acordarea de hrană, în locul tichetelor de masă, hrană ce poate fi preparată în unitățile proprii ale angajatorilor sau oferită în sistem de catering de unități specializate. Acest beneficiu este scutit de taxe salariale – impozit pe venit și contribuții sociale, dar pentru a se putea aplica acest regim fiscal favorabil mai trebuie respectate și alte condiții.

O.G. nr. 16/2022 a introdus în Codul fiscal un nou beneficiu extrasalarial care poate fi acordat salariaților, cu un regim fiscal mai avantajos: asigurarea directă a mesei salariaților la sediul angajatorului (nu doar indirect ca până acum, prin tichete de masă).

Noile reguli fiscale se aplică începând cu veniturile aferente lunii ianuarie 2023 și stabilesc că este scutită de impozit pe venit și contribuții sociale ”contravaloarea hranei acordate de către angajator pentru angajații proprii, persoane fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor (…), în limita valorii maxime, potrivit legii, a unui tichet de masă/persoană/zi”.

Practic, angajatorii pot acorda în prezent hrană de cel mult 30 de lei/zi (cât este valoarea unui tichet de masă acum), numai această sumă fiind scutită de taxele salariale. Hrana poate fi preparată în unitățile proprii ale angajatorilor (cei care au cantină, spre exemplu), dar pot fi oferite și mese preparate de unități specializate (firme de catering sau restaurante).

De asemenea, pentru a putea fi acordat cu regimul fiscal de scutire de taxe, beneficiul trebuie să fie formalizat și din punct de vedere birocratic, fiind necesar să fie cuprins în regulamentul intern al companiei sau în contractele individuale de muncă ale salariaților.

Salariații nu pot primi și hrană, și tichete de masă

Companiile care vor să ofere acest nou beneficiu salariaților proprii trebuie să știe că nu pot acorda în același timp și tichete de masă, și hrană angajaților, fiind necesar să aleagă doar unul dintre beneficii pentru a putea aplica regimul fiscal favorabil. Cu alte cuvinte, un angajat nu poate primi în același timp și tichete de masă, și o masă plătită de angajator la sediul acestuia.

Hrana poate fi acordată doar pentru salariații care lucrează la sediul angajatorului

Un alt aspect important este că noul beneficiu poate fi oferit doar salariaților care lucrează la sediul angajatorului sau într-un punct de lucru al acestuia, nefiind disponibil și pentru angajații care își prestează activitatea în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu.

Din acestă perspectivă, noul beneficiu este mai rigid decât cel care vizează acordarea tichetelor de masă, căci acestea pot fi oferite și angajaților care lucrează remote sau hibrid.

Noul beneficiu e pe lista de beneficii extrasalariale care trebuie să se încadreze și în plafonul de 33% din salariul de bază

Vă reamintim că tot începând din 2023, au fost introduse reguli noi pentru taxarea beneficiilor extrasalariale, în sensul în care Guvernul a introdus o listă de beneficii care sunt scutite de impozit și contribuții sociale doar în limita unui plafon lunar, aplicabil pentru toate beneficiile cumulate. Este vorba de un plafon lunar de 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat în care vor intra, pe lângă contravaloarea hranei acordate salariaților prin catering sau în sistem propriu, și prestațiile primite în baza clauzei de mobilitate, contribuțiile facultative la pensii, primele de asigurare voluntară de sănătate, banii de telemuncă, contravaloarea serviciilor turistice acordate de angajatori sau decontarea chiriei când salariatul nu deține locuință.

Angajatorii vor putea alege ordinea în care veniturile respective se includ în plafonul lunar de cel mult 33% din salariul de bază, respectând în același timp și plafonul fiscal stabilit de Codul fiscal, ca și până acum, specific pe fiecare tip de beneficiu (spre exemplu, în cazul contribuțiilor facultative la pensii, angajatorii pot oferi acest beneficiu salariaților, dar deductibilitatea sa este permisă doar în limita a 400 de euro/an).

Și din această perspectivă, tichetele de masă rămân în continuare mai avantajoase la acordare decât oferirea unei mese salariaților, ele nefiind cuprinse în această listă de beneficii care trebuie cumulate pentru a respecta plafonul de 33% nou-introdus.

Totuși, merită clarificat și că tichetele de masă sunt scutite doar de contribuții sociale (nu și de impozit pe venit), în timp ce pentru asigurarea hranei salariaților, angajatorii pot fi scutiți și de contribuții sociale, și de impozit pe venit, atâta timp cât sunt respectate toate condițiile de acordare detaliate anterior.

Autori:

Corina Mîndoiu, Partener Asociat, EY România 

Crina Onuţ, Manager, Departamentul Impozit pe venit şi contribuţii sociale – People Advisory Services (PAS), EY România

Tichetele de masă ce vor fi acordate de stat persoanelor care se vor vaccina cu schema completă după data de trei septembrie nu vor fi subiect de impozit și contribuții sociale, potrivit prevederilor stipulate de Codul fiscal. Ceea ce înseamnă că persoanele care le vor primi se vor bucura de cei 100 de lei întregi, fără niciun impozit. În schimb, tichetele de masă acordate de angajatori salariaților vor rămâne subiect de impozit, fiind în continuare taxate cu 10%. Ce tratament fiscal vor avea premiile în bani?

Guvernul a decis recent, pentru a stimula vaccinarea, să acorde tichete de masă celor ce se vor vaccina cu schema completă de aici înainte, iar pentru cei care sunt deja vaccinați, a prevăzut posibilitatea înscrierii la o loterie cu premii în bani.

Astfel, conform Ordonanței Guvernului nr. 19/2021, publicată zilele acestea în Monitorul Oficial 834, persoanele vaccinate cu schema completă de vaccinare (ambele doze sau doza unică) vor beneficia de o alocație de hrană în valoare de 100 lei, sub formă de tichete de masă. Vorbim, mai exact, de tichete emise conform Legii nr. 165/2018.

Tichetele vor fi distribuite prin intermediul centrelor de vaccinare, cabinetelor medicilor de familie și ambulatoriilor de specialitate, dar, la acest moment, nu este încă clar stabilit cum anume vor intra vaccinații în posesia lor. Ordonanța vorbește doar de reguli ce vor fi emise ulterior de Ministerul Sănătății. În schimb, actul normativ insistă asupra faptului că măsura acordării alocației de hrană este valabilă doar pentru cei vaccinați complet după intrarea în vigoare a ordonanței, adică începând cu 3 septembrie.

A doua măsură majoră prevăzută de Ordonanța Guvernului se referă la organizarea unei loterii de vaccinare cu premii în bani, pe care Guvernul a introdus-o tot în cadrul Legii 55/2020. Premiile se vor acorda celor vaccinați cu schema completă, iar prima extragere va avea loc în octombrie 2021. Ordonanța nu prevede detalii concrete cu privire la premii, ci doar îndeamnă persoanele vaccinate să se înscrie online pe site-ul de pe care își obțin certificatele digitale verzi, premiile urmând a fi acordate în anumite condiții ce vor fi stabilite ulterior printr-un ordin al Ministerului Sănătății și al Ministerului Economiei.

Această măsură vizează inclusiv persoanele deja vaccinate complet la momentul intrării în vigoare a ordonanței, adică până în data de 2 septembrie, nu doar cele vaccinate complet după acel moment. „Ca o măsură suplimentară de recompensare a tuturor persoanelor care au fost vaccinate împotriva COVID 19 se propune, de asemenea, organizarea Loteriei de vaccinare, care constă în acordarea de premii în bani persoanelor vaccinate cu schemă completă de vaccinare”, se arată în nota de fundamentare a proiectului de act normativ.

Procedura de revendicare a premiilor, însă, este destul de greoaie, câștigătorii având de așteptat aproape trei luni până să intre în posesia banilor. Astfel, conform actului normativ, revendicarea premiilor trebuie să se facă în termen de maximum 30 de zile de la data extragerii, acest termen reprezentând termen de decădere din dreptul de a pretinde acest drept, iar plata se face prin Ministerul Economiei, Antreprenoriatului și Turismului, prin Loteria Română, în maximum 60 de zile de la expirarea termenului de revendicare.

În acest caz, ce trebuie reținut este că premiile în bani vor fi subiect de impozit pe venit, care, în situația de față, ar urma să fie reținut de plătitor – adică Ministerul Economiei, Antreprenoriatului și Turismului, dacă vor depăși suma de 600 de lei. Însă, dacă valoarea premiilor va fi egală sau sub 600 de lei, nu se va datora impozit. De asemenea, trebuie știut faptul că, pentru aceste premii în bani, nu se vor datora contribuții sociale.

În concluzie, recomandăm celor vizați de măsură să urmărească cu atenție prevederile legale ce vor fi stabilite ulterior prin Ordinele de completare, pentru a vedea cum va fi reglementat în detaliu tratamentul fiscal al beneficiilor gândite de Guvern.

Proiectul de modificare a Codului Fiscal pus în dezbatere publică de Ministerul Finanțelor Publice ridică din ce în ce mai multe întrebări. Și nu doar în rândul companiilor emitente, ci și între angajatori și acceptatori.

Noile definiții și încadrări ce vor fi introduse prin textul de lege au impact asupra tratamentului de TVA și al biletelor de valoare (denumirea veche- tichete). Biletele de valoare (tichete de masă, tichete de vacanță, tichete de creșă, tichete cadou și tichete culturale) urmează a fi acordate în baza Legii 165/2018. Atât modificarea la Codul Fiscal în zona de TVA, cât și legea specifică ce reglementează utilizarea tipurilor de bilete de valoare (denumirea veche- tichete) vor fi aplicabile din 1 ianuarie 2019.

Din perspectiva de TVA, modificările vizează stabilirea tratamentului (se aplică TVA sau nu la transferul acestora) în baza unor principii noi. Biletele de valoare/tichetele definite de legea specifică vor fi subiect de TVA sau nu în funcție de modul lor de utilizare, adică în funcție de ce produse sau servicii putem cumpăra cu acestea.

Spre exemplu, din perspectiva TVA, tichetele de masă par să se încadreze în categoria celor care vor fi subiect de TVA la momentul transferului de la emitent la angajator. Principiile modificate în zona de TVA sunt suficient de generoase încât să lase loc interpretărilor.

Totuși, o asemenea încadrare ar atrage dificultăți de implementare pe tot fluxul: emitent – angajator – acceptator- emitent. Aici vedem un impact până la nivelul caselor de marcat.

Noile reglementări de TVA trebuie transpuse în legislația românească, respectând prevederile directivei europene ce intră în vigoare de la 1 ianuarie 2019 pe întreg teritoriu al Uniunii Europene. Astfel, România nu dispune de o mare flexibilitate în ceea ce privește transpunerea principiilor directivei în Codul Fiscal. Totuși, textul de lege poate să fie completat de norme metodologice care să răspundă situației specificea tichetelor definite de legea specifică românească. Și anume, să clarifice tratamentul de TVA al tuturor tipurilor de tichete, în special al celor de masă. În acest caz, legiuitorul poate și este recomandabil să păstreze tratamentul de TVA actual (adică neaplicarea TVA la transferul acestora).

Și din punctul de vedere al impozitului pe venit există anumite neclarități cu privire la aceste bilete/tichete. Legea nr. 165/ 2018 privind acordarea biletelor de valoare, prevede că respectivele sume nu vor fi luate în calcul la stabilirea drepturilor și obligațiilor ce se determină în raport cu venitul salarial, nici pentru angajator, nici pentru angajat. Acest lucru poate fi interpretat în sensul că nu se va datora impozit și nici contribuții sociale pe sumele reprezentând bilete de valoare, ceea ce contrazice prevederile actuale ale Codului Fiscal, conform cărora asemenea tichete sunt scutite doar de la plata contribuțiilor sociale.

În mod normal, clarificări ar trebui să fie aduse prin normele de aplicare ale Legii, pentru care termenul de publicare de 12 septembrie a trecut deja.

Chiar dacă Legea 165/2018 urmează a intra în vigoare abia începând cu 2019, este imperativă clarificarea tratamentului fiscal fără urmă de dubiu și cât mai curând posibil, având în vedere numărul mare de companii afectate. Pe fondul modificărilor legislative ce au avut loc de-a lungul întregului an 2018, persoanele juridice au nevoie de stabilitate și transparență fiscală, astfel încât să poată estima corect cheltuielile cu salariile, cu evitarea riscului de a estima sau aplica un tratament fiscal ce ulterior s-ar dovedi eronat și care ar duce la costuri adiționale neanticipate.

Autori: Adrian Teampău, Partener Asociat, Divizia Impozite indirecte și Claudia Sofianu, Partener, Departamentul de asistență fiscală și juridică, EY România

***

Despre EY România

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 250.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 31,4 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2017. Reţeaua noastră este cea mai integrată la nivel global iar resursele din cadrul acesteia ne ajută să le oferim clienţilor servicii prin care să beneficieze de oportunităţile din întreaga lume. În România, EY este liderul de pe piaţa serviciilor profesionale încă de la înfiinţare, în anul 1992. Cei 800 de angajaţi din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistenţă fiscală, asistenţă în tranzacţii şi servicii de asistenţă în afaceri către companii multinaţionale şi locale. Avem birouri în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Iaşi şi Chişinău. EY România s-a afiliat în 2014 singurei competiții de nivel mondial dedicată antreprenoriatului, EY Entrepreneur Of The Year. Câștigătorul ediției locale reprezintă România în finala mondială ce are loc în fiecare an în luna iunie la Monte Carlo. În finala mondială se acordă titlul World Entrepreneur Of The Year. Pentru mai multe informaţii, vizitaţi pagina noastră de internet: www.ey.com